DRH111-0567/19

Accord relatif au

dialogue social

au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS

Entre :

La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M. …………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,

Partie 1 : Champ d’application du présent accord

Partie 2 : Principes communs et engagements réciproques

Article 1 : Réaffirmation du droit syndical, exercice de la représentation dans de bonnes conditions, et non-discrimination

Article 2 : Garantir l’effectivité des missions des instances représentatives du personnel

Article 3 : Assurer une large diffusion de l’information relative au dialogue social

Article 4 : Privilégier le dialogue et la négociation pour régler les conflits collectifs

Partie 3 : Moyens matériels et de communication des représentants du personnel

Article 1 : Locaux et moyens matériels de fonctionnement

Article 2 : Moyens de communication des représentants du personnel

2.1. Diffusion et affichage des publications, tracts

2.2. Technologie de l’information et de la communication

2.3. Accès à internet et l’intranet

Partie 4 : Circulation et déplacement des représentants du personnel

Article 1 : Liberté de circulation

Article 2 : Temps de trajet

Partie 5 : Modalités d’utilisation et suivi des heures de délégation

Partie 6 – La gestion des parcours professionnels des représentants du personnel

Article 1 : Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat

1. Information des managers de représentants du personnel lors de la prise de mandat

2. Entretien de début de mandat

Article 2 : Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat

2.1. Prise en compte de l’exercice d’un ou des mandats dans la fixation des objectifs et la tenue du poste de travail

2.2. Organisation du travail dans un service comprenant un ou plusieurs représentants du personnel

2.3. Actions de formation

2.4. Garanties d’évolution salariale

2.5. Cas spécifique des représentants du personnel en équipe (2x8, 3x8 ou suppléance)

Article 3 : Mesures d’accompagnement de fin de mandat et de reprise d’activité

3.1. Entretien de fin de mandat

3.2. Dispositif de reconnaissance des compétences acquises dans l’exercice du mandat

Partie 7– Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Article 2 : Publicité

Annexe informative : (Europaforum, Délégation CE, Conseil de surveillance FCPE)

Préambule

Le dialogue social englobe tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échange d’information entre l’employeur, les représentants du personnel et les organisations syndicales sur des sujets d’intérêt commun relatifs aux enjeux économiques et sociaux, et plus largement à la vie de l’entreprise.

A ce titre, le dialogue social participe à l’adhésion de tous au projet collectif de l’entreprise dans sa double dimension économique et sociale. Il contribue à la performance collective, non seulement en matière économique, mais également en matière de santé, sécurité et conditions de travail, de compétences, de qualité de vie au travail des salariés, et donc de progrès social.

Il favorise l’émergence de points d’équilibre entre les différentes parties prenantes, et permet ainsi une meilleure cohésion.

Aussi, dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui a profondément modifié l’organisation des Instance Représentatives du Personnel en fusionnant le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail au sein d’une seule et même instance, le Comité Social et Economique (CSE), les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité renouveler le cadre du dialogue social au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS afin de l’adapter à la réforme des instances de représentation, aux réalités de l’entreprise et de renforcer son efficacité.

Le dialogue social s’incarnant nécessairement dans des représentants du personnel, élus ou désignés, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que l’exercice d’un mandat de représentation ou d’une activité syndicale constitue un investissement fort dans la vie économique et sociale de l’entreprise et qu’il convient de le valoriser.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de :

• Réaffirmer l’importance du rôle des représentants du personnel.

• Fixer les principes de base d’un dialogue social renouvelé.

• Renforcer les moyens des représentants du personnel, notamment en matière de communication.

• Reconnaitre l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du personnel et sa nécessaire bonne articulation avec l’activité professionnelle.

• Valoriser les parcours des représentants du personnel.

En outre, les parties conviennent qu’une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise au dialogue social, et notamment de l’encadrement, est indispensable pour favoriser un climat propice à un dialogue social de qualité.

Aussi, le présent accord constitue un outil à l’usage de la Direction, des représentants du personnel, de l’encadrement et de l’ensemble des salariés, afin d’assurer, dans un cadre responsable, le développement du dialogue social, facteur d’équilibre permettant de concilier, dans un environnement évolutif, les intérêts des salariés et de l’entreprise.

Il met fin et se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords d’entreprise, pratiques et usages antérieurs ayant le même objet.

Il s’inscrit en revanche pleinement dans la démarche de mise en œuvre du projet de « transformation sociale » initié au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS et définie dans l’ « Accord de méthodologie définissant la démarche de mise en œuvre du projet de Transformation sociale de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS – Construire les nouveaux équilibres de demain » signé le 11 juillet 2018 entre la Direction et les organisations syndicales, CFDT et CFE-CGC.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

Partie 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord complète les dispositions spécifiques définies dans l’accord sur le périmètre et l’accord sur le fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), régissant uniquement le CSE.

Il s’applique, plus largement, à l’ensemble des représentants du personnel présent au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS à savoir :

• Les membres du Comité social et Economique (dont les représentants syndicaux au CSE et les membres des commissions obligatoires ou facultatives du CSE).

• Les Délégués syndicaux (tels que définis par la loi).

Partie 2 : Principes communs et engagements réciproques

Article 1 : Réaffirmation du droit syndical, exercice de la représentation dans de bonnes conditions, et non-discrimination

Le principe de libre exercice du droit syndical est réaffirmé par les parties et garanti au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS.

Aussi, la Direction s’engage à permettre l’exercice des missions des représentants du personnel dans de bonnes conditions. Elle s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance syndicale et/ou l’exercice d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter une quelconque décision tenant au recrutement, à la carrière et notamment l’évolution professionnelle ou à la présence dans l’entreprise d’un salarié.

A ce titre, la Direction garantit :

• la conciliation entre les missions professionnelles et celles de représentation du personnel ; pour ce faire, elle accompagne les salariés concernés et l’encadrement, pour faire en sorte que la charge de travail et l’organisation du travail permettent au représentant du personnel d’être en capacité de se consacrer à l’exercice de son mandat et d’assumer le travail qui lui incombe contractuellement.

• l’évolution professionnelle et la rémunération des représentants du personnel ; elle fait ainsi bénéficier les représentants du personnel d’entretiens réguliers avec leurs managers respectifs et les équipes de la Direction des Ressources Humaines pour accompagner leur évolution.

• la valorisation des compétences et des connaissances acquises et développées lors de l’exercice d’un mandat ; elle assure l’accès des représentants du personnel aux différents dispositifs existants au sein de l’entreprise en matière de développement de carrière.

Les représentants du personnel, élus ou désignés, s’engagent quant à eux à exercer leur activité professionnelle conformément aux obligations de leur contrat de travail et aux objectifs qui leur sont fixés en fonction du temps consacré à leur mandat, dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 2 : Garantir l’effectivité des missions des instances représentatives du personnel

La Direction s’engage à communiquer aux instances représentatives du personnel ainsi qu’aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats dans le respect des délais légaux ou conventionnels et à leur donner, notamment par la négociation, les moyens d’exercer leurs missions.

En outre, elle s’engage à respecter le droit de libre circulation dans l’entreprise des salariés détenteurs d’un mandat.

Les représentants du personnel et les organisations syndicales s’engagent à ne divulguer aucune information stratégique et/ou économique revêtant un caractère confidentiel indispensable à la préservation des intérêts de l’entreprise et présentée comme telle par l’employeur.

En outre, ils s’engagent à utiliser les crédits d’heures inhérents à leurs mandats dans le respect des règles en vigueur.

Article 3 : Assurer une large diffusion de l’information relative au dialogue social

La Direction s’engage à informer par les moyens les plus adaptés, les salariés des sujets ou accords, discutés et signés à l’occasion des négociations entre elle et les organisations syndicales.

Dans ce cadre, les représentants du personnel et les organisations syndicales s’assurent notamment de respecter les règles d’affichage, de diffusion et de communication conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 4 : Privilégier le dialogue et la négociation pour régler les conflits collectifs

Sans remettre en cause le droit de grève, la Direction et la représentation du personnel conviennent qu’il importe de privilégier le dialogue et la négociation pour traiter les difficultés susceptibles de générer un conflit collectif.

Dans ce cadre, les représentants du personnel et les organisations syndicales, s’engagent à s’entretenir avec la Direction afin de tenter de prévenir ou de mettre un terme à un conflit.

La Direction s’engage de son côté à recevoir les représentants du personnel et les organisations syndicales qui en font la demande et d’apporter des réponses aux difficultés exposées afin de prévenir ou de mettre un terme à un conflit, dans les meilleurs délais.

Partie 3 : Moyens matériels et de communication mis à disposition par l’entreprise aux représentants du personnel

Le présent chapitre a pour objet de définir de manière générale, le matériel qui sera mis à la disposition des représentants du personnel. Une liste précise du matériel mis à disposition fera l’objet d’une note après consultation des services des systèmes d’informations.

Dans ce cadre, les parties conviennent que :

• ces moyens pourront évoluer au regard des évolutions technologiques et des besoins des représentants du personnel, en accord avec la Direction,

• l’ensemble des moyens mis à dispositions des représentants du personnel devra respecter les règles de sûreté de l’information.

Article 1 : Locaux et moyens matériels de fonctionnement

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise met un local à la disposition :

• Du Comité Social et Economique (CSE)

• De chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

L’emplacement des locaux ci-dessus doit, dans la mesure du possible, concilier plusieurs impératifs et notamment l’accessibilité par les salariés et la confidentialité inhérente à l’exercice des fonctions de représentants du personnel.

Ces locaux sont aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement. A ce titre, ils sont équipés de tables, chaises et d’armoires fermant à clés.

Précisément, les locaux syndicaux, seront équipés, à la demande de l’organisation syndicale concernée d’un ordinateur fixe et d’une imprimante.

En outre, chaque délégué syndical qui en fait la demande sera doté d’un ordinateur portable et d’un téléphone DECT. Ce matériel sera restitué à l’entreprise à la fin du mandat.

Si le matériel reste la propriété de l’entreprise qui en assure la maintenance et la fourniture des consommables, il sera sous l’entière responsabilité de l’organisation syndicale ou du Comité Social et Economique qui doivent apporter la plus grande attention à sa conservation et ses conditions d’utilisation.

De manière générale, et comme cela a été prévu pour les locaux du CSE, l’employeur s’engage tous les 5 ans à faire un bilan entre l’adéquation desdits locaux et l’activité de l’entreprise.

Article 2 : Moyens de communication des représentants du personnel

Quel que soit le mode de communication ou de diffusion, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par le CSE ou l’organisation syndicale représentative émettrice, sous réserve que les communications ne se rapportent qu’à des informations d’ordre professionnel ou syndical, qu’elles n’enfreignent pas les obligations de discrétion et qu’elles respectent les dispositions relatives aux lois de la presse. Autrement dit, les tracts ou communication doivent notamment respecter les personnes et ne doivent comporter aucun mention injurieuse ou diffamatoire à l’égard de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS et de ses collaborateurs.

2.1. Distribution et affichage de publication, tracts

Les publications, communications et tracts peuvent être librement diffusés aux collaborateurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail sous réserve qu’il n’en résulte pas de perturbation pour l’activité.

Il en est de même à l’entrée et à la sortie des lieux de restauration de l’entreprise (à l’exception des salles de repos/ pause) aux heures de restauration.

En outre, l’entreprise s’engage à mettre en place des panneaux d’affichage dans des lieux facilement accessibles aux salariés, comme suit :

• un pour la Direction,

• un pour le Comité Social et Economique,

• un par organisation syndicale représentative.

Etant précisé que les panneaux d’affichage devront être de taille identique et il incombera à chaque instance ou à son représentant de veiller à sa mise à jour.

Aucun affichage ne peut être opéré en dehors de ces panneaux (hors Direction).

Enfin, chaque panneau d’affichage sera équipé d’un présentoir permettant aux organisations syndicales de laisser leur communication à libre disposition des salariés.

2.2. Technologie de l’information et de la communication

Les parties au présent accord reconnaissent que le développement du dialogue social au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS passe par la mise à disposition des outils de l’information et de la communication.

A ce titre, le Comité Social et Economique mais également les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent d’un espace spécifique sur l’intranet destiné aux communications liées à leurs missions, dans le cadre de la règlementation des panneaux d’affichage.

Par cet outil, la Direction permet à chaque salarié d’avoir accès, en toute liberté aux informations du Comité social et Economique mais également à l’information syndicale de son choix.

En contrepartie de cet accès, le CSE et les organisations syndicales s’engagent au respect de la loi informatique et liberté et des règles en vigueur dans l’entreprise concernant leur utilisation, notamment celles énoncées dans le règlement intérieur et dans la Charte d’utilisation des systèmes d’information. Un protocole sera défini et respecté par les parties signataires afin de garantir la sûreté, l’intégrité et la confidentialité des informations.

2.3. Accès à internet et à l’intranet

Les représentants du personnel élus et désignés bénéficient d’un droit d’accès à internet sous réserve du respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information en vigueur dans l’entreprise, ainsi que d’un accès à l’intranet de l’entreprise et ce sur leurs postes professionnels et dans le local syndical.

Partie 4 : Déplacements des représentants du personnel

Article 1 : La liberté de circulation

Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise, dans le cadre de leurs missions représentatives et de leurs heures de délégation.

Dans ce cadre, les représentants peuvent prendre, auprès du personnel présent dans l’entreprise, les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail et au fonctionnement normal de l’entreprise.

La liberté de circulation des représentants du personnel concerne l’ensemble des locaux de l’entreprise dans lesquels les salariés travaillent et qui correspondent au périmètre d’exercice de leur mandat. Les représentants du personnel peuvent, dans ce cadre, circuler librement pendant les horaires de présence des salariés travaillant dans l’entreprise.

A ce titre, chaque représentant bénéficie d’un badge lui permettant d’accéder librement aux locaux dont l’accès est contrôlé par badge.

Pour des raisons de sûreté, l’entrée à des locaux « sensibles » est protégé et soumise à des procédures spécifiques. Ces procédures tenant à la spécificité des locaux ont pour seul objet d’identifier les salariés y ayant accès, soit au titre de leur poste de travail soit du fait de l’exercice de leurs mandats de représentant du personnel et de s’assurer de la protection du potentiel scientifique et technique de l’entreprise (cf. à la signature du présent accord : les dispositions relatives aux locaux désignés comme « Zone à Régime Restrictif » (ZRR) dans le cadre des dispositions de « Protection du Potentiel Scientifique et Technique » (PPST)).

Article 2 : Temps de trajet

• Temps de trajet dans l’exercice des fonctions représentatives (hors réunions sur convocation de l’employeur)

Le temps de trajet pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives s’impute sur les heures de délégation.

• Temps de trajet pour se rendre aux réunions sur convocation de l’employeur

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions sur convocation de la Direction n’est pas décompté du crédit d’heures :

• s’il est pris sur l’horaire de travail : il est rémunéré comme du temps de travail effectif,

• s’il est pris en dehors de l’horaire de travail : il est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Concernant précisément les réunions intersites (Toulouse – Campsas et inversement), la durée de trajet en voiture sera évaluée en référence au site www.viamichelin.fr et communiquée via une note de service.

A titre indicatif, à compter du 1^er mai 2019, la durée objective de trajet en voiture établie à 33 minutes par le site www.viamichelin.fr est portée à 45 minutes par décision de l’entreprise.

Enfin, la durée des réunions à l’initiative de l’employeur est majorée d’un quart d’heure en début et d’un quart d’heure en fin de réunion pour tenir compte du temps de déplacement du salarié pour se rendre en réunion ou pour regagner son poste de travail.

Tous les représentants bénéficient de cette disposition quel que soit leur site de rattachement. En cas de réunion inter site, cette majoration s’ajoute au temps de déplacement convenu entre les sites (soit aller : 15 min + 45 min / retour : 45 min +15 min).

Partie 5 : Modalité d’utilisation et suivi des heures de délégation

Afin de leur permettre d’exercer leurs mandats, les représentants du personnel bénéficient d’un crédit mensuel d’heures de délégation dont le volume et les modalités d’utilisation sont fixées par les dispositions légales ou prévues par accord d’entreprise.

Pour rappel :

• pour les membres du Comité Social et Economique, le volume et les modalités d’utilisation du crédit d’heures sont définis par l’accord sur le fonctionnement de l’instance

• pour les délégués syndicaux, le volume et les modalités d’utilisation du crédit d’heures sont définis par les dispositions légales. Cela étant, compte tenu des nombreuses thématiques ouvertes à la négociation par le projet « Transformation sociale », jusqu’en fin 2021, les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit mensuel supplémentaire de 24 heures par mois à se répartir entre les membres de leur délégation conformément à l’ « accord de méthodologie définissant la démarche de mise en œuvre du projet de transformation sociale » signé le 11 juillet 2018. Au-delà de cette date, et sauf décision contraire de l’entreprise, le crédit d’heure légal sera strictement appliqué.

Les représentants du personnel utilisent librement les crédits d’heures qui leur sont alloués au titre de ces mandats, dès lors que cette utilisation est conforme à la mission qui leur est dévolue au titre dudit mandat.

Pour rappel, les crédits d’heures alloués ainsi que le temps passé en réunion sur convocation de la Direction sont, conformément aux dispositions légales en vigueur, considérés comme du temps de travail et payés comme tel aux échéances normales.

Le suivi des heures utilisées par les représentants du personnel est nécessaire afin non seulement de permettre aux représentants de concilier l’accomplissement de leurs missions professionnelles avec l’exercice de leurs mandats mais également à leurs managers d’organiser l’activité au sein du service auquel ils sont rattachés.

Aussi, dans une perspective d’organisation et dans le respect de la bonne marche de l’entreprise, il est convenu que toute absence au poste de travail ou déplacement résultant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel doit faire l’objet d’une information préalable du salarié auprès de son responsable, au début et à la fin de l’absence et ce via un bon de délégation. Ce bon prend actuellement la forme d’un support papier.

Etant précisé que le bon de délégation n’est ni une demande d’autorisation préalable d’absence, ni un mode de contrôle a priori du crédit d’heures de délégation du représentant du personnel.

Aussi, lorsqu’il souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer une mission liée à son mandat, tout représentant du personnel doit respecter la procédure ci-après : le représentant remplit un bon de délégation en indiquant a minima les informations suivantes : identité de l’utilisateur, service, mandat au titre duquel les heures sont utilisées en cas de pluralité de mandat, date et heure de départ.

Ce bon est laissé clairement en évidence au poste de travail du salarié ou remis au responsable.

A son retour, le salarié indique l’heure de reprise de son poste ainsi que la durée exacte de son absence au poste. Il remettra à cette occasion le bon de délégation à sa hiérarchie qui le transmettra à la DRH dans les meilleurs délais.

A ce jour, ce bon de délégation s’établit sous format papier. Mais les parties conviennent que le bon de délégation sous format électronique se substituera au bon de délégation papier lorsqu’un outil adapté sera mis en place au sein de LTS. Les modalités précises d’utilisation de cet outil seront définies ultérieurement en concertation avec les organisations syndicales représentatives.

Partie 6 : La gestion des parcours professionnels des représentants du personnel

Par le présent chapitre, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté d’assurer aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, un parcours professionnel comparable à l’ensemble des salariés de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, tout en prenant en compte l’expérience acquise dans le cadre de ce mandat.

A ce titre, tout au long du présent chapitre, il est entendu par représentant du personnel, le collaborateur détenteur d’un ou plusieurs mandats, qu’il ait été désigné ou élu.

Dans ce cadre, l’entreprise rappelle son attachement au principe de non-discrimination à l’égard des détenteurs d’un mandat et s’engage ainsi à veiller à ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, désigné ou élu, n’entraine pas, pour le moins, de conséquence négative sur la situation actuelle ou future des salariés concernés, notamment en matière de parcours professionnel, promotion, formation et rémunération.

En outre, elle s’accorde sur l’importance de sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise au Dialogue Social, et particulièrement le management sur le rôle des représentants du personnel.

Aussi, des mesures spécifiques de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et de représentation et à valoriser l’expérience acquise dans le cadre d’un mandat sont donc mises en place par les parties dans le présent accord.

Article 1 : Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat

1. Information des managers lors de la prise de mandat

Les parties au présent accord conviennent que les relations entre le manager et le représentant du personnel sont essentielles pour le bon exercice du mandat.

A ce titre, l’élection ou la désignation des représentants du personnel donne lieu à l’envoi systématique d’un message d’information et de sensibilisation par la Direction des ressources humaines à la hiérarchie du représentant et à ce dernier.

Ce message est l’occasion de rappeler à l’encadrant l’importance que revêt la participation au dialogue social au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS et de présenter au responsable hiérarchique les principales caractéristiques du ou des mandats exercés par son (sa) collaborateur(trice) (type de mandats occupés par le salarié, heures de délégation, périodicité des réunions).

2. Entretien de début de mandat

Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel dit « entretien de début de mandat » avec son supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines.

Cet entretien est réalisé dans les 3 mois qui suivent l’élection ou la désignation pour le représentant nouvellement élu ou désigné, et dans les 6 mois pour ceux dont le mandat est renouvelé.

En outre, un entretien est réalisé dans les mêmes conditions pour le représentant du personnel suppléant qui en fait la demande expresse.

Etant précisé que le représentant peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du collaborateur au sein de l’entreprise au regard de son emploi et ce afin de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

Il a précisément pour objectif de :

• Echanger sur la nature du mandat et les responsabilités associées, sont rappelées notamment les modalités de suivi du temps de délégation et de réunion

• Echanger sur le volume de crédit d’heures de délégation ainsi que sur le volume prévisionnel des heures sur convocation de la Direction

• D’adapter en conséquence et le cas échéant le poste de travail du représentant du personnel afin de tenir compte de cette nouvelle activité

• De revoir/moduler, le cas échéant, les objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation antérieur à la prise de mandat et ce avec le support de la Direction des ressources humaines.

Un compte rendu formalisé sera établi à l’issue de l’entretien.

En cas de changement de responsable hiérarchique du représentant du personnel au cours du mandat, la DRH veillera à informer le nouveau manager sur les modalités pratiques d’exercice du mandat de son collaborateur et les mesures prises afin de garantir l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service.

Article 2 : Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat

Afin que les représentants du personnel demeurent des interlocuteurs représentatifs et proches des réalités opérationnelles, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la coexistence de l’activité de représentant du personnel avec une activité professionnelle est indispensable et doit être maintenue, ce qui suppose la prise en compte de l’exercice de ce/ces mandats dans l’activité professionnelle du salarié

2.1. Prise compte de l’exercice d’un ou des mandats dans la fixation des objectifs et la tenue du poste de travail

Au cours du mandat, l’utilisation du crédit d’heures et la participation aux réunions initiées par l’employeur sont prises en compte dans l’organisation du travail, la fixation et le suivi des objectifs ainsi que l’appréciation de l’activité professionnelle du représentant du personnel par son manager.

Pour une bonne tenue du poste, la charge de travail des salariés exerçant des mandats électifs et/ou syndicaux sera réduite à hauteur des sollicitations des dits mandats, en prenant en compte les heures de délégation dont ils bénéficient pour l’exercice de leur(s) mandat(s), ainsi que le temps passé aux réunions sur convocation de l’employeur.

Il en est de même de la fixation des objectifs ; ces derniers seront adaptés à due proportion du volume d’heures de délégation et de représentation.

Cette adaptation sera l’un des points abordés lors de l’entretien de début de mandat. Son suivi pourra se faire notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation dont bénéficie le représentant du personnel, comme tout salarié de l’entreprise.

Il est précisé que ces aménagements, dans la mesure du possible, portent, pour la durée du mandat, sur l’adaptation de la charge de travail et des objectifs et non sur la complexité ou l’intérêt des tâches, missions et projets, afin d’éviter une perte de motivation, et à terme de qualification et de compétence.

Afin de donner les moyens au responsable hiérarchique d’un représentant du personnel de mieux mesurer au cours du temps l’engagement lié au(x) mandat(s) et d’adapter la charge de travail et les objectifs, celui-ci pourra être informé des crédits d’heures utilisés par son (sa) collaborateur (trice)

Dans le même esprit, le manager sera mis en copie de toutes les convocations du(des) représentant(s) du personnel de son équipe aux réunions à l’initiative de la Direction.

2.2. Organisation du travail dans un service comprenant un ou plusieurs représentants du personnel

Dans tous les cas, l’organisation du travail dans le service dans lequel il y a un ou plusieurs salariés exerçant des mandats de représentant du personnel doit être adaptée à l’existence d’une activité de représentation du personnel.

Aussi, l’entreprise adaptera ses ressources humaines pour permettre aux titulaires de mandats de quitter leurs postes de travail afin d’exercer leurs missions sereinement, sans mettre pour autant en difficulté les services auxquels ils appartiennent

Précisément, dans les cas où le temps nécessaire à l’exercice d’un mandat occupé par un ou plusieurs salariés au sein d’une entité organisationnelle cohérente (service, département, direction) est équivalent à au moins 75% d’un salarié à temps plein, une organisation adaptée et/ou une ressource conjoncturelle supplémentaire est mise en place, en libérant un budget adéquat.

Le responsable de l’entité concernée informe la Direction des ressources humaines de la mise en œuvre de cette disposition.

2.3. Actions de formation

Il est rappelé que les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.

Cet accès à la formation professionnelle permet de faciliter aux représentants du personnel l’exercice de leur activité professionnelle et de leur garantir l’accès aux promotions et aux opportunités d’évolution de carrière, ainsi que de préparer leur situation professionnelle à l’issue de leur mandat.

En outre, les parties estiment nécessaire de valoriser le parcours de représentant du personnel, notamment lorsqu’ils mobilisent leurs compétences au titre de l’exercice de leur mandat.

Aussi, une attention particulière sera accordée aux représentants du personnel initiant une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en vue de faire valider leurs connaissances et compétences acquises au cours de leur mandat

2.4. Garantie d’évolution salariale

Les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art.L.2141-5-1 du code du travail).

Pour les représentants du personnel non visés ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines s’engage à suivre leur évolution salariale afin d’assurer un progression salariale cohérente avec l’évaluation de leur contribution et de leur potentiel professionnel sur la durée d’exercice du (des) mandat(s).

2.5. Cas spécifique des représentants du personnel en équipe (2X8, 3X8 ou suppléance)

Les parties au présent accord rappellent la nécessité de s’assurer que la participation des représentants du personnel en équipe à des réunions organisées à l’initiative de la Direction ne remette pas en cause les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et leur permette de bénéficier du temps de repos minimal entre deux journées de travail ainsi que du temps de repos minimal de fin de semaine tel qu’il est prévu par la loi.

Aussi, afin de faciliter la participation aux réunions de CSE (ou aux autres réunions à l’initiative de la direction) des représentants du personnel travaillant en équipe, la DRH veillera, en accord avec la hiérarchie de l’(des) intéressé(s), à ce que l’horaire d’équipe du représentant du personnel soit compatible avec l’horaire prévu pour la réunion.

Précisément, il est convenu que :

• le personnel en équipe 2x8 (horaire de matin ou de l’après-midi) passera en horaire de journée, le jour durant lequel aura lieu la réunion à l’initiative de la direction.

• Le personnel de nuit dans le cadre des équipes en 3x8 passera en horaire de matin ou d’après-midi sur la semaine durant laquelle une ou plusieurs réunions à l’initiative de l’employeur aura lieu et en horaire de journée pour le jour prévu de la ou des réunions.

Etant précisé que les représentants concernés auront leur prime d’équipe maintenue lors du passage en horaire de journée le jour durant lequel aura lieu la réunion à l’initiative de la Direction.

Article 3 : Mesures d’accompagnement en fin de mandat et reprise d’activité

3.1. Entretien de fin de mandat

Les parties conviennent de la nécessité d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle complète à l’issue d’un mandat.

Aussi, les salariés disposant d’un mandat de représentant du personnel titulaire et/ou d’un mandat syndical, disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée au contrat de travail, ou, à défaut de la durée applicable dans l’entreprise bénéficient d’un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Cet entretien professionnel est réalisé au plus tard dans les 3 mois suivant l’expiration du mandat, sauf cas de renouvellement de mandat ou de réélection.

Cet entretien permet d’analyser l’évolution de la situation professionnelle de l’intéressé et notamment d’aborder les thématiques suivantes :

• L’état des lieux de la situation professionnelle du collaborateur notamment au regard de sa situation lors de la prise de mandat : emploi, classification, formation, rémunération, etc.

• Le bilan des connaissances et des compétences acquises lors de l’exercice du mandat, notamment au regard des entretiens professionnels ayant été réalisés au cours de l’exercice du mandat.

• Les éventuelles modalités d’accompagnement nécessaires pour faciliter la tenue de son emploi après la fin de son ou ses mandats.

• Les modalités de valorisation de l’organisation de l’expérience acquise.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Un compte rendu formalisé sera établi à l’issue de l’entretien.

3.2. Dispositif de reconnaissances des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat

En vertu de l’article L.6112-4 du code du travail, les représentants du personnel élus ou désignés ont la possibilité de faire certifier les compétences acquises au cour de l’exercice de leur mandat.

Partie 7 - Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en application le lendemain de son dépôt, dans les formes légales, par la Direction des ressources humaines.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision engagée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la réception de cette demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

En tout état de cause, en cas d’évolution significative du cadre législatif et conventionnel susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, le plus rapidement possible, afin d’adapter lesdites dispositions.

En outre, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, et en respectant un préavis de 3 mois.

Enfin, un bilan sur l’application du présent accord sera fait entre les parties signataires dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord.

Article 2 : Publicité

Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx., sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Midi-Pyrénées.

Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait en 7 exemplaires à Toulouse, le 17 mai 2019

Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS

Monsieur

Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT / UFICT-CGT :

ANNEXE INFORMATIVE

Cette annexe, qui ne fait pas partie du présent accord et n’est pas régi par les dispositions qu’il contient, a pour seul objet de rappeler ici l’existence de deux institutions dont l’existence et le fonctionnement sont indépendants du présent accord, à savoir :

Article 1 : EuropaForum LIEBHERR

L’EuropaForum, institué au sein du Groupe LIEBHERR, regroupe les représentants du personnel des entités majeures du groupe implantées dans les différents pays en Europe.

Pour rappel, les membres se réunissent une fois par an en présence de représentants de la Direction du Groupe LIEBHERR afin d’être informés notamment sur l’évolution des sites de production, le chiffre d’affaire et les effectifs, l’actualité des entreprises du Groupe, faits marquants de l’année concernée, etc.

A la date de conclusion du présent accord, pour LIEBHER-AEROSPACE TOULOUSE SAS, sont désignés un représentant titulaire et un représentant suppléant (qui remplace le titulaire en cas d’absence). Etant précisé que chaque entreprise du Groupe prévoit les modalités et conditions de désignation et de poursuite du mandat du représentant.

Conformément à ce qu’il a été convenu lors de la réunion du Comité d’Entreprise de mars 2013 et qui sera confirmée en réunion CSE, le mandat de délégué à l’Europaforum est nécessairement confié à un membre élu du personnel au Comité d’entreprise (ultérieurement CSE, titulaire ou suppléant).

Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans (au sens de 4 réunions successives de l’instance).

Etant précisé que les situations pouvant conduire à la fin du mandat avant son terme sont les suivantes :

• le délégué n’est plus élu du personnel au CE (ultérieurement CSE)

• le délégué démissionne de son mandat à l’EuropaForum

• le CE (ultérieurement CSE) retire son mandat au délégué pour un motif qu’il juge « important »

• le délégué n’est plus salarié de LTS

Article 2 : Délégation du CE vers une délégation du CSE

La délégation du CE a été mise en place lors du changement du statut de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE de SA à SAS, avec le passage d’un conseil d’administration à une délégation du Comité d’entreprise.

Elle est constituée de 5 membres, représentants du personnel élus, titulaires ou suppléants, du CE (ultérieurement CSE).

Cette délégation étant liée au statut de l’entreprise, elle perdure avec la mise en place du Comité Social et Economique. Elle est réunie deux fois par an par la Direction et/ou son représentant.

Article 3 : Conseils de surveillance des Fonds communs de placement des dispositifs d’épargne salariale

Le conseil de surveillance d’un Fonds Commun de Placement (FCP) d’entreprise représente l’ensemble des porteurs de parts au fonds.

A ce titre, il s’assure, au nom et pour le compte des porteurs de parts qu’il représente, de la qualité de la prestation fournie par la société de gestion de portefeuille.

Ces conseils de surveillance sont composés paritairement de représentants des directions des entreprises et de représentants des salariés porteurs de part.

Précisément, à ce jour, conformément au règlement du fond de placement, chaque conseil de surveillance est composé d’un représentant de la Direction et deux représentants des porteurs de parts ; étant attendu que ces mandats sont cumulés par les mêmes personnes pour l’ensemble des FCP.

Le mode de désignation des représentants des porteurs de parts est au choix de l’entreprise.

Conformément à ce qu’il a été convenu lors de la réunion du Comité d’Entreprise de mars 2013 et qui sera confirmée en réunion CSE, les représentants des porteurs de parts seront désignés par le Comité d’entreprise (ultérieurement, CSE).