Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez LEXISNEXIS - LEXISNEXIS SA (Siège)

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Accord collectif relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société LexisNexis SA dont le siège social est situé 141, rue de Javel, 75747 Paris cedex 15, identifiée par le numéro de registre du Commerce 552 029 431, ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CFE-CGC

L’organisation syndicale FO

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.

Préambule

S'inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, des dispositions de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, et du développement des technologies de l'information et de la communication et des évolutions en matière d'outils de communication à distance qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont souhaité se rencontrer afin de définir les bases d’un accord relatif au télétravail.

Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but d'introduire de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs. Le télétravail est conçu comme une modalité d'organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager, la Direction et le Collaborateur.

La société souhaite proposer, en concertation avec les partenaires sociaux, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des départements et ce nouveau mode d'organisation. Ainsi, le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.

Par le biais de cet accord, les parties mettent en exergue leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en proposant plus de souplesse et de flexibilité, visant un meilleur engagement des collaborateurs en favorisant leur autonomie. Cet accord sur le télétravail s'inscrit ainsi dans une démarche de bien-être au travail. En limitant les déplacements de ses salariés, la société La société témoigne notamment de son action pour le développement durable.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence de mettre à l'écart le télétravailleur au sein de la société

Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».

Le télétravail se définit comme une forme d'exécution du travail basée sur le volontariat qui s'effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et selon un calendrier déterminé.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini, et ce selon une périodicité mensuelle.

Il est rappelé que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à une volonté de l'entreprise d'améliorer les conditions de travail et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle, par exemple en réduisant le temps de transport.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l'information et de la communication mises en place par la société.

Des accès au réseau de l'entreprise comme, par exemple, lors de voyages, ou toute activité itinérante ne constituent pas du télétravail.

Article 2. Conditions

2.1. Éligibilité :

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du Collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

À ce titre, les parties conviennent que les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment

• d'être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et avoir un minimum d’un an d’ancienneté dans le poste occupé ou titulaire d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois

• de disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail) , notamment ne pas avoir été évalué 4 ou 5 dans le cadre de la dernière évaluation PDP. Toutefois, le manager direct du collaborateur pourra, s'il le souhaite, faire une recommandation à la direction pour déroger à cette règle.

• d'occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l'équipe. Il est donc mentionné que le travail et l'activité en télétravail du Collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement

• de disposer de l’équipement nécessaire à la bonne exécution des missions confiées : ordinateur portable, accès internet, pack Microsoft office etc…

• de pouvoir justifier que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier de disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion Internet à haut débit et d'une installation électrique conforme ,

• de justifier d'une attestation d'assurance habitation pour le local où le télétravail est exercé.

En dehors des conditions d'éligibilité précitées, te télétravail pourra être refusé aux collaborateurs

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; c'est le cas, par exemple, des commerciaux ,

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ;

• les apprenti(e)s, stagiaires, personnels en contrat de professionnalisation.

2.2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l'initiative du Collaborateur que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du Collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci, puis de la Direction des Ressources Humaines.

Ces derniers ne peuvent imposer le télétravail au Collaborateur, dont le refus de ce mode de travail ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3. Mise en place

3.1. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que l'organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

3-2. Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail

3.2.1 Cas généraux de recours au télétravail

Le Collaborateur volontaire au télétravail adressera une demande écrite (courriel accepté) à son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant destinée à la Direction des Ressources Humaines.

Consécutivement à la demande déposée par le Collaborateur, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours entre celui-ci et le responsable hiérarchique afin qu'ils puissent s'entretenir des modalités d'application du télétravail et d'apprécier les raisons ayant motivé la requête.

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, sa position par écrit dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande initiale, une copie du courrier/courriel devant être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

La réponse du responsable hiérarchique doit, en tout état de cause, être motivée

• en cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au Collaborateur un accord de principe, qui sera confirmé dans les 15 jours par un avenant au contrat de travail émis par la Direction des Ressources Humaines,

• en cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera par écrit à la connaissance du Collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines les raisons de ce refus dans un délai de 15 jours.

Les motifs de refus de passage en télétravail sont ceux visés au 2.1 de l'article 2 du présent accord.

3.2.2 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite au 3.2.1 ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-après, comme les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et les « motifs médicaux » ou les « femmes enceintes », pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

3.3. Période d'adaptation et réversibilité permanente

Période d'adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de 6 mois afin de permettre à chacun de s'assurer de ce que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, et notamment afin de s'assurer de la capacité du Collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le Collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le Collaborateur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant mettant en place le télétravail

Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le Collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces six premiers mois en situation de télétravail.

Réversibilité et modification

Réversibilité

À l'issue de la période d'adaptation, le Collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourra/pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le Collaborateur, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment

• le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment celui des clauses de l'avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

• la non-conformité du local dédié au télétravail

• l'impossibilité avérée de joindre le Collaborateur via les outils outlook, team, skype ou téléphone pendant les plages de disponibilité convenues entre le Collaborateur et l'employeur ou non réponse du collaborateur dans la demi-journée;

• l'utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles

• la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du Collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible

• une modification de la situation du Collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité.

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, avec l'accord du Collaborateur, ou à la demande expresse de celui-ci.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l'autre partie signataire de l'avenant par écrit, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L'avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant de mise en place du télétravail.

Modification/report du jour de télétravail

Si, en raison des besoins du service, sur la demande du responsable hiérarchique certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra alors éventuellement être reporté à une date choisie conjointement entre le Collaborateur et le responsable hiérarchique, mais sur le mois en cours uniquement (entre le premier et le dernier jour du mois.

En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du Collaborateur, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, d'exercice du télétravail.

Article 4. Organisation

4.1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l'activité exercée en télétravail s’effectuera sur le rythme d’un jour par semaine, une semaine sur deux Le Collaborateur ne pourra pas accoler deux jours ouvrés consécutifs de télétravail (à titre d'exemples, il n'est pas possible de prendre des journées de télétravail le mardi et le mercredi, ou encore le vendredi et le lundi de la semaine suivante) et ne pas accoler la journée de télétravail à une journée non travaillée.

4.2 Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du Collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

L'ensemble de la politique des Ressources Humaines reste applicable dans des conditions identiques à celles des autres collaborateurs de la Société. En outre, la Société s'engage à ce que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient à la fois d'un entretien annuel portant notamment sur leurs conditions d'activité et leur charge de travail et d'entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

4.3. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

4.3.1. Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée de la part du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Lync (logiciel de communication et de téléphonie interne), tout comme à Outlook, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l'entreprise.

4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le Collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.

Le télétravailleur est tenu de respecter la durée du travail telle que visée dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise et exactement de la même façon que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

De la même manière, le responsable hiérarchique pourra contacter le Collaborateur sur les plages horaires telles que définies dans son contrat de travail et de la même façon que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de la Société qui lui sont applicables.

Le Collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les parties rappellent que chaque Collaborateur qui s'engage dans le télétravail doit se conformer au respect, conformément à son statut (régime général ou forfait jour), des règles concernant le rythme de travail selon l’accord sur l'Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l'entreprise.

Toutes les journées de télétravail devront être posées, en amont au moins 24 heures à l'avance, dans le logiciel de gestion des absences et validées en amont par le responsable hiérarchique, faute de quoi la journée sera considérée comme une absence injustifiée.

Ces journées de télétravail devront également être saisies dans l'agenda Outlook du Collaborateur par ses soins, une fois validées par son responsable hiérarchique. Concernant les collaborateurs du régime général les temps de repas devront figurer en tant que tels dans l'agenda afin de respecter les temps de pause et la vie personnelle du Collaborateur.

4.4. Environnement et équipements de travail

Le Collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le Collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l'honneur de conformité, indiquant que les installations électriques de la résidence principale ou secondaire déclarée où est exercé le télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité en toute sécurité et dans le respect des règles de conformité et de confidentialité de RELX. Le domicile ou autres locaux à l'extérieur du bureau peuvent être des lieux de travail appropriés, pourvu qu'ils disposent de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.

À défaut, le Collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail ; peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 2 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non pour le bénéfice du dispositif de télétravail.

Les conditions de travail du Collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s'engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Le Collaborateur en télétravail est tenu

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,

• d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Moyens mis à disposition du Collaborateur

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité, notamment les outils office 365, pulse, webmail, skype, team, Outlook et VPN.

Le Collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique...) ainsi qu'à l'intranet People Hub.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

Article 5. Frais supportés par le Collaborateur en télétravail à domicile

Dans la mesure où le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du Collaborateur, il est rappelé que ce dernier ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Article 6. Droits et devoirs du collaborateurs et prévention des effets de l’isolement

6.1. Droits collectifs

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

6.2. Droits individuels

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du Collaborateur télétravailleur et fixe, en concertation avec celui-ci, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, qui correspondront aux horaires de travail définis dans l'accord sur l'Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l'entreprise.

De la même manière, l'employeur veillera à utiliser Lync, outil de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.

6.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et le CHSCT ou toute autre instance qui s'y substituerait peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le Collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Accident du travail

Il est rappelé que la résidence d'exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par l'outil de gestion des temps. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d'exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du Collaborateur pendant le jour de télétravail, le Collaborateur doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir te Responsable de l'Administration du Personnel et la Paie.

6.4. Protection des données, confidentialité

Le Collaborateur s'engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans la Société et le groupe auquel il appartient, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

6.5. Assurances

Le Collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l'entreprise, avant la signature de son avenant, et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage

• à transmettre annuellement les documents suivants : attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d'exercice du télétravail auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du Collaborateur ,

• à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.

  1. Article 7. Recours au télétravail en cas d'épisodes de pollution ou d'intempéries exceptionnelles

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement ou d'intempéries exceptionnelles, l'employeur peut décider que tout ou partie des salariés de l'entreprise pourront occasionnellement bénéficier du télétravail, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet.

Le Collaborateur doit transmettre une demande écrite (courriel accepté) à son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant destinée à la Direction des Ressources Humaines. Par dérogation aux dispositions précédentes, au regard de la situation d'urgence, la demande du salarié est traitée dans les meilleurs délais.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

7. Article 8. Dispositions finales

   4. 8.1. Suivi de l'accord

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent d’une phase de test de -6 mois à l’issue de laquelle une commission de suivi de l’accord composé des parties signataires se réunira pour établir un premier bilan de l’accord.

Ce bilan sera composé, notamment, des indicateurs suivants

• nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ,

• répartition femmes/hommes

• nombre de demandes acceptées/refusées

• les motifs des refus

• les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques

• les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ,

• les éventuels accidents intervenus en télétravail ,

• la proportion de télétravailleurs dans chaque département.

  Cette commission se réunira ensuite une fois par an.

  5. 8.2. Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 26 juillet 2019 et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.

Il est susceptible d'être révisé ou dénoncé, conformément à la règlementation applicable.

8.3. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur dispositions de l'article. L. 2231-5-1 des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmises à la DIRECCTE d’Ile de France (Unité territoriale de Paris).

Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties.

8.3 Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation

Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent demander une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L . 2261-9 du code du travail.

Fait à Paris le 26 juillet 2019

en six exemplaires, dont trois pour les formalités de publicité.

La direction,

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale FO