Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au Télétravail" chez LEXISNEXIS - LEXISNEXIS SA (Siège)

Accord collectif relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société LexisNexis SA dont le siège social est situé 141, rue de Javel, 75747 Paris cedex 15, identifiée par le numéro de registre du Commerce 552 029 431, ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

ET

L’organisation syndicale SNLE CFDT

L’organisation syndicale CFE-CGC

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.

Préambule

Nous vivons dans un monde hyperconnecté où la technologie numérique occupe une place centrale dans notre vie professionnelle et personnelle, surtout depuis la pandémie où les frontières sont de plus en plus floues et où nous nous adaptons à un monde du travail en constante évolution. Notre souhait d’encadrer le télétravail avec un nouvel accord d’entreprise répond à la volonté d’offrir des conditions de travail attractives, renforçant l’engagement des collaborateurs en vue d’une politique de télétravail moderne, efficace et flexible privilégiant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incitait les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constituait à cet égard d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées des salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Les partenaires sociaux de la société LexisNexis ont dans ce contexte négocié et conclu un accord relatif au télétravail le 26 juillet 2019, pour une durée de 3 ans.

Dans ce cadre, la mise en place du télétravail visait notamment à :

- permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

- diminuer le temps passé dans les transports ;

- diminuer les risques d’accidents de trajet ;

- faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

Le télétravail est aussi un atout pour l’entreprise, en termes d’organisation du travail et d’équilibre économique. C’est aussi un facteur d’attractivité non négligeable, en particulier en ce qui concerne la politique de recrutement.

La crise sanitaire liée au Coronavirus Covid-19 et les mesures prises par le Gouvernement ont obligé la plupart des entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, à repenser entièrement leur mode de fonctionnement, leur organisation et ce, en urgence. Cette situation inédite a précipité le recours au télétravail dans ces entreprises.

S'inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, des dispositions de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, et du développement des technologies de l'information et de la communication et des évolutions en matière d'outils de communication à distance qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont souhaité se rencontrer afin de définir les bases d’un accord relatif au télétravail.

Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont finalisé un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord a été étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril.

La Direction de la société et les partenaires sociaux ont ainsi décidé de revoir les conditions du télétravail habituel dans l’entreprise et les garanties attachées, afin d’actualiser les dispositions de son accord initial du 26 juillet 2019.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : 30 mars 2021, 08 juin, 08 juillet, 05 août, 09 septembre, 02 novembre 2021.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord qui vient se substituer, à sa date d’entrée en vigueur, en toutes ses dispositions à l’accord d’entreprise du 26 juillet 2019, aux usages et engagements unilatéraux et accords collectifs relatifs au télétravail appliqués par la société.

Article 1. Champ d’application, cadre du télétravail et principes généraux du télétravail habituel

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».

Le télétravail se définit comme un mode d’organisation structurel du travail basé sur le volontariat qui s'effectue dans le cadre défini par cet accord et acté dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Ne sont ainsi pas éligibles au télétravail notamment les commerciaux et formateurs itinérants, le responsable des Services généraux sauf accord dérogatoire et les cadres dirigeants classés C5.

Le rythme du « télétravail habituel », au sein de la société LexisNexis France SA, est fixé à 10 jours entiers de télétravail par mois et par salarié, avec un maximum de trois jours télétravaillés, du lundi au vendredi, par semaine.

Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur des journées complètes. Si le collaborateur souhaite travailler ½ journée en télétravail et la seconde partie de la journée au bureau, il lui sera décompté une journée de télétravail.

Si un salarié télétravailleur ne télétravaille pas les 10 jours arrêtés sur un mois donné, pour quelque motif que ce soit, ces jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables sur le ou les mois suivants et sont perdus.

Si le salarié a posé une journée de télétravail et qu’il se trouve en situation de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire il devra annuler les jours de télétravail posés préalablement dans l’outil de gestion du temps (Zadig).

De même, un salarié ne peut pas poser une journée de télétravail entre deux périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc…) c’est-à-dire qu’un salarié qui a posé des congés jusqu’au lundi inclus ne peut pas poser son mardi en télétravail et poser mercredi et jeudi en congé.

Le cas échéant, l’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Des accès au réseau de l'entreprise comme, par exemple, lors de voyages professionnels, ou toute activité itinérante ne constituent pas du télétravail.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et qu’elle répond à une volonté conjointe de l'entreprise et des partenaires sociaux d'améliorer les conditions de travail et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 2. Conditions

2.1. Éligibilité :

Les parties conviennent que le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome et, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

À ce titre, les parties conviennent que les critères d'éligibilité au télétravail sont

Conditions tenant au poste du salarié :

• d’être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société,

• de travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum,

• de disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail),

• d'occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec la fonction et le bon fonctionnement du service et de la configuration de l'équipe et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement

Conditions tenant aux locaux des salariés :

• de disposer de l’équipement nécessaire à la bonne exécution des missions confiées : ordinateur portable, accès internet, pack Microsoft office etc…

• de pouvoir justifier que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier de disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion Internet à haut débit et d'une installation électrique conforme,

• de disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail soit au sein de la résidence principale, soit en tout autre lieu sur le territoire national déclaré préalablement par le collaborateur aux services des ressources humaines,

• Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et devra être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit respecter la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges conformément aux directives RELX en matière de GDPR.

• de justifier d'une attestation d'assurance habitation multirisques, pour le local où le télétravail est exercé, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines préalablement à la signature de l’avenant de télétravail.

En dehors des conditions d'éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; c'est le cas, par exemple, des commerciaux,

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ; apprenti(e)s, stagiaires, ou personnels en contrat de professionnalisation, dont les modalités de télétravail sont fixées par les managers et les Ressources Humaines.

Etant précisé, l’éligibilité doit se faire sur le métier et sur le poste et non sur la personne.

La direction a par ailleurs une obligation de moyens pour procéder aux mesures d’adaptabilité du salarié à son poste y compris lorsque celui-ci est en télétravail.

2.2. Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur.

Reposant exclusivement sur le principe du volontariat, un salarié ne peut pas se voir imposer le télétravail par la direction et son refus de ce mode de travail ne peut en aucun cas constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

De la même manière, le télétravail ne saurait être un critère de recrutement, en ce sens où un candidat qui ne voudrait pas de jours de télétravail (principe du volontariat) ne pourra être écarté du recrutement au bénéfice d’un autre candidat sur ce seul critère.

Article 3. Mise en place du télétravail habituel

3.1. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que l'organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

3.2. Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail habituel

3.2.1 Cas généraux de recours au télétravail

Le salarié souhaitant télétravailler adressera une demande écrite (courriel accepté) à son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant destinée à la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique aura lieu dans les 15 jours suivant sa demande au cours duquel seront évoquées les modalités pratiques de mises en œuvre du télétravail, notamment avec les intérêts du service.

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, sa position par écrit dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande initiale, une copie du courrier/courriel devant être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur un accord de principe, qui sera confirmé dans les 15 jours par un avenant au contrat de travail émis par la Direction des Ressources Humaines.

Chaque salarié dont la demande de télétravail sera acceptée, signera un avenant à son contrat de travail, avenant dont le modèle figure en annexe du présent accord, qui déterminera les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation).

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année).

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera par écrit à la connaissance du Collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines les raisons de ce refus dans un délai de 15 jours.

Les motifs de refus du télétravail sont ceux visés au 2.1 de l'article 2 du présent accord.

Le salarié pourra alors saisir la commission de recours évoquée à l’article 10.3 du présent accord pour avis.

3.2.2 Cas de dérogations temporaires ou pérennes possibles à la demande du collaborateur et précisées par avenant pour dépasser le quota des 10 jours :

• pour raison médicale à la suite d’une recommandation du médecin du travail,

• pour les femmes enceintes à partir de 4 mois de grossesse,

• pour les collaborateurs en situation d’handicap,

• pour tous les collaborateurs qui bénéficient d’un accord de télétravail antérieur (un nouvel avenant sera proposé respectant le nombre de jours télétravaillés préalablement convenu).

• pour chaque recrutement de candidats dont les conditions d’acceptation de l’offre contractuelle reposent sur un accord de télétravail dérogatoire concernant les recrutements sur un marché tendu.

La procédure décrite au 3.2.1 ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail à la suite d’une recommandation médicale précisés ci-après, comme les situations individuelles spécifiques dérogatoires : en particulier les « personnes en situation de handicap » et les « motifs médicaux » ou les « femmes enceintes », pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Les recommandations médicales sont effectuées pas le médecin du travail sur le compte-rendu de visite médicale à la suite d’un rendez-vous qui peut être initié soit à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur.

S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Les salariés bénéficiant d’un avenant ou d’un contrat de travail prévoyant des dispositions de télétravail antérieures à la signature de cet accord d’entreprise auront deux options :

conserver intégralement les dispositions de télétravail de leur ancien avenant ou contrat de travail avec les conditions qui y sont attachées et qui ont été préalablement négociées entre les parties

ou bien

adhérer à cet accord d’entreprise en signant un avenant, conforme audit accord, qui se substituera aux dispositions ultérieures.

3.2.3– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée d’un an renouvelée chaque année par tacite reconduction pour une année supplémentaire à moins qu’une des parties y mette fin par écrit (courrier ou e-mail) auprès de l’autre partie 2 mois avant la date d’échéance. Le modèle est annexé au présent accord.

Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant relatif au télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès des services des ressources humaines après avoir obtenu l’accord du responsable hiérarchique.

3.3. Période d'adaptation et réversibilité permanente

Période d'adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en télétravail.

Par exception, les collaborateurs présents depuis 4 mois à la date de signature du présent accord et ayant déjà exercé durablement, au sein de l’entreprise, leur activité en télétravail, notamment dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, seront dispensés de cette période d’adaptation, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité au télétravail dans le cadre ici défini, telles que décrites précédemment.

Durant cette période, le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires à condition de notifier sa décision par écrit.

Le cas échéant, au terme du délai de prévenance, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant mettant en place le télétravail.

En amont de la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée ci-dessus.

Réversibilité et modification

Réversibilité

À l'issue de la période d'adaptation, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourra/pourront mettre fin à tout moment au télétravail, sans délai pour le salarié, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur s’il est constaté que le salarié ne répond pas aux conditions de mise en œuvre du présent accord.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 15 jours à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail.

Article 4. Télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un événement exceptionnel tel que défini ci-après.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin temporaire du salarié par exemple dans les situations suivantes  :

• nécessité de présence parentale lors de fermeture de classe pour les enfants de collaborateurs de moins de 12 ans, sur présentation du justificatif de l’établissement scolaire,

• panne de véhicule,

• grève ponctuelle des transports, sur présentation du justificatif SNCF/RATP

La demande du salarié doit être présentée à la direction des ressources humaines et à sa hiérarchie la direction répondra sous 24hrs au salarié. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Les jours de télétravail occasionnel peuvent s’ajouter chaque mois au nombre de jours de télétravail habituel si le salarié en bénéficie déjà, conduisant alors à dépasser le plafond habituel de 10 jours télétravaillés par mois.

Le télétravail pour circonstances occasionnelles ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et les télétravailleurs pour évènement occasionnel ne bénéficient pas des avantages / indemnisations prévus au présent accord qui n’encadre que le télétravail habituel.

Dans ces cas de figure, les télétravailleurs ne bénéficieront pas d’un forfait supplémentaire d’indemnisation pour les jours télétravaillés au-delà du nombre de jours habituellement télétravaillés et fixé par son avenant.

Article 5. Télétravail pour évènement exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, le dispositif dérogatoire mis en place de façon unilatérale, doit être justifié par un événement exceptionnel et strictement limité dans le temps, à l’issue duquel les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation du travail habituelle.

Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes :

• cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail,

• situation de pandémie,

• intempéries rendant les déplacements impossibles ou périlleux,

• survenance d’une situation de catastrophe naturelle,

• grève longue (au-delà de 2 semaines) affectant significativement la circulation des moyens de transport collectifs.

Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour circonstances exceptionnelles sont précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise via une note générale.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et les télétravailleurs pour évènement exceptionnel ne bénéficient pas des avantages / indemnisations prévus au présent accord qui n’encadre que le télétravail habituel.

Dans ces cas de figure, les télétravailleurs ne bénéficieront pas d’un forfait supplémentaire d’indemnisation pour les jours télétravaillés au-delà du nombre de jours habituellement télétravaillés et fixé par son avenant.

Article 6. Organisation

6.1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l'activité exercée en télétravail s’effectuera sur le rythme de 3 jours par semaine maximum, du lundi au vendredi étant précisé que tous les salariés ont la possibilité de maintenir leur travail en présentiel au bureau

L’échelonnement sur le mois des 10 jours par mois sera décidé par le Directeur de département en fonction des contraintes d’activité de chaque département après consultation des managers des équipes dans le cas où, il est nécessaire que l’ensemble des équipes soit impérativement présent pour un travail nécessitant la présence des collaborateurs.

Si un manager souhaite la présence d’un collaborateur ou de plusieurs collaborateurs pour une réunion, projet ou nécessité de service, il devra prévenir lesdits collaborateurs dans un délai de prévenance de 15 jours.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera proportionnel en application des règles indiquées pour les temps pleins au prorata du nombre de jour de travail effectué.

6.2 Maintien du lien avec l'entreprise pour les situations de télétravail habituel et prévention des effets de l’isolement

Le responsable hiérarchique reste le garant de l’organisation de l’activité de son équipe et contrôlera les journées de télétravail posées par le collaborateur dans l’outil de gestion du temps (actuellement Zadig).

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

L'ensemble de la politique des Ressources Humaines reste applicable dans des conditions identiques à celles des autres collaborateurs de la Société.

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

- d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission;

- d’assister aux réunions et aux formations en présentiel dans la mesure où il en a été avisé par son supérieur hiérarchique (supra 6.1).

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

6.3. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

6.3.1. Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité et la charge de travail du télétravailleur doivent être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, et inchangée par rapport au niveau de charge et d’activité qu’il avait avant d’être en télétravail.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Teams (logiciel de communication et de téléphonie interne), tout comme à Outlook, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l'entreprise.

6.3.2. Durée du travail - Contrôle et gestion du temps de travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le Collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société.

Plages horaires de disponibilité et Droit à déconnexion

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail selon les horaires habituels prévus à l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la société ou à toutes nouvelles dispositions/règles qui viendraient s’y substituer ou le préciser / compléter.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord d’aménagement du temps de travail sur la déconnexion

Les parties rappellent que chaque Collaborateur en télétravail doit se conformer au respect, conformément à son statut (régime général ou forfait jour), des règles concernant le rythme de travail selon l’accord sur l'Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l'entreprise.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

Toutes les journées de télétravail devront être posées, en amont au moins 24 heures à l'avance, dans le logiciel de gestion des absences et validées en amont par le responsable hiérarchique, faute de quoi la journée sera considérée comme une absence injustifiée.

Les jours télétravaillés devront en outre être impérativement renseignés par le salarié dans l’outil de gestion des absences Zadig (ou tout nouvel outil déployé à cet effet) au fur et à mesure et en tout état de cause, au plus tard le premier jour du mois suivant. Les jours de télétravail non renseignés dans l’outil dédié au plus tard le dernier jour du mois concerné ne donneront pas lieu à indemnisation.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sur sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Dans le cadre de ce dispositif de veille, la Direction des ressources humaines assurera un suivi en lien avec la CSSCT du CSE

Le document unique (DUERP) sera mis à jour chaque année, renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques encadrant le télétravail.

La direction s’engage à ajouter au DUERP dans les deux mois de la signature de l’accord une fiche spécifique concernant les risques liés au télétravail.

6.4. Environnement et équipements de travail

Le Collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel à savoir :

- un ordinateur portable et une souris externe ;

- un accès à distance à ses applications de travail.

Chaque collaborateur ayant signé un avenant au télétravail pourra s’équiper de matériel informatique additionnel que l’entreprise prendra en charge à hauteur de 150€, lors de la mise en place du télétravail et sur présentation de facture. Le montant remboursé se fera par note de frais et les achats réalisés seront pris en charge à effet rétroactif, à compter du 1^er mars 2020.

Sur recommandations spécifiques du médecin du travail il sera possible de bénéficier de matériel supplémentaire.

Le collaborateur en télétravail est tenu :

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, s’il y a lieu,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,

• d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la société.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Moyens mis à disposition du Collaborateur

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient immédiatement des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité, notamment les outils office 365, pulse, webmail, teams, Outlook et VPN.

Il est rappelé que le matériel éventuellement mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci.

Article 7. Frais supportés par le collaborateur en télétravail à domicile et indemnisation

L’exercice du télétravail au domicile suppose la prise en charge de certains frais de la part des salariés (électricité, débit donnée internet, eau, chauffage).

Outre l’équipement fourni par l’entreprise, le salarié exerçant de façon volontaire et régulière son activité en télétravail, qualifié ici de « télétravail habituel », dans les conditions fixées à l’Article 3 du présent accord bénéficie d’une indemnité forfaitaire journalières destiner à compenser ces frais.

Le versement mensuel (à terme échu) débute à compter du mois suivant le premier mois comptant des jours télétravaillés.

Cette indemnité revêt la nature de frais professionnels et est exonérée de cotisations et contributions sociales sous réserve de toute évolution législative future.

Cette indemnité forfaitaire journalière sera versée selon les modalités suivantes : 2,50 € par jour réellement télétravaillé pour les salariés qui ont signé l’avenant relatif au présent accord. Elle dédommage forfaitairement le collaborateur des frais liés au télétravail habituel, comprises les situations dérogatoires énumérées au 3.2.2 ( § article 3).

En cas de télétravail occasionnel (§ article 4) et pour évènement exceptionnel (§ article 5), seul le nombre de jours de télétravail habituellement effectué conformément à l’avenant du salarié seront indemnisés. Les jours de télétravail occasionnels ou exceptionnels au-delà du quota mensuel habituel ne seront pas pris en compte.

Article 8. Droits et devoirs du collaborateurs

8.1. Droits collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

8.2. Droits et devoirs individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du Collaborateur télétravailleur et fixe, en concertation avec celui-ci, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, qui correspondront aux horaires de travail définis dans l'accord sur l'Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l'entreprise.

De la même manière, l'employeur veillera à utiliser Teams, outil de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité.

Le télétravailleur s'engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 9. Sécurité du lieu de travail et assurance

9.1. Sécurité du lieu de travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le collaborateur pourra demander à la Société et à un membre du CSE d’accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, à sa demande, et en sa présence.

Le salarié en télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

9.2. Assurance :

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

9.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié ou le lieu d’exercice du télétravail déclaré constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société.

• en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

• en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 10. Dispositions finales

10.1- Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ancien accord relatif au télétravail conclu le 26 juillet 2019, à tous les usages et engagements unilatéraux, accords et notes de services afférents.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A défaut de renouvellement express à l’arrivée du terme fixé, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail.

Six mois avant le terme de l’accord, les parties signataires conviendront d’une réunion de négociation pour déterminer s’il y a lieu de réviser certaines clauses de cet accord.

En tout hypothèse, celui-ci est susceptible d'être révisé, conformément à la règlementation applicable.

10.2-Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

10.3. Commission de suivi et de recours

Une commission de suivi et de recours du présent accord est constituée.

Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord, d’un membre de la commission CSSCT du CSE et d’un représentant de la direction.

Elle se réunira à la demande d’une des parties signataires en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres de la commission sur les modalités d’application de l’accord et proposera des solutions aux différends qui opposent les salariés à leur manager dans le cadre de l’application du télétravail et de son attribution.

Un retour sur chaque réunion de la commission sera réalisé auprès du CSE.

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent d’effectuer un bilan annuel de la situation du télétravail dans l’entreprise lors d’une réunion de la commission de suivi et se réunira une fois par an.

Le premier bilan aura lieu 6 mois après la mise en place effective du télétravail conformément à cet accord. A cette occasion, la direction s’engage notamment à faire un point précis sur les cas particuliers liés au recrutement et ensuite lors des bilans annuels et ce en toute transparence.

Elle examinera notamment le bilan sur le télétravail lequel sera composé, notamment, des indicateurs suivants :

• le nombre de réversibilité et par qui chaque année

• le nombre de cas de dérogations temporaires ou pérennes pour dépasser le quota des 10 jours au télétravail habituel par motif et département notamment dans le cadre du recrutement

• le nombre d’équipements accessoires ou annexes sur recommandation du médecin du travail

• nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle,

• répartition femmes/hommes

• nombre de demandes acceptées/refusées

• les motifs des refus

• les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques

• les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,

• les éventuels accidents intervenus en télétravail,

• la proportion de télétravailleurs dans chaque département.

• Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

• Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord, en juin 2022 pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

10.4. consultation / Publicité et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable à l’unanimité des présents lors de la réunion du 3 décembre 2021.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société ou son délégataire.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné.

Fait à Paris le 8 décembre 2021

Ratifié par signatures électroniques

Remise automatique d’un exemplaire à chacun des signataires à la fin du processus de signature électronique dument complété par l’ensemble des signataires.

Pour la direction,

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Annexe

MODELE AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LexisNexis SA, dont le siège social est situé à Paris 15ème, 141 rue de Javel,

ci-après la Société

d'une part,

ET : Qualité Nom Prénom adresse du collaborateur

ci-après le Collaborateur

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

le collaborateur a été engagé par la Société par contrat à durée indéterminée / déterminée à compter du ……. .

A la demande du collaborateur, les parties ont convenu de conclure le présent avenant pour permettre au collaborateur d’exercer son activité au sein de sa résidence principale ou dans tout autre lieu sur le territoire national français déclaré préalablement par le collaborateur aux services des ressources humaines de la société.

Le présent avenant met en place le télétravail à compter du ……… Il est précisé que le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué.

Il est rappelé que le collaborateur a la qualification de……….., coefficient ………, de la classification professionnelle établie par la Convention Collective de l’Edition.

Il est précisé que le présent avenant est conclu dans le cadre de l’accord relatif au télétravail qui est en vigueur dans l’entreprise depuis le ……… dans le cadre du télétravail dit habituel.

Les clauses du contrat de travail initial compatibles avec le présent avenant restent inchangées.

1. OBJET

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le collaborateur exercera sa prestation de travail en télétravail, conformément à l’accord d’entreprise du …….

2. LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL

Le collaborateur exerce alternativement ses fonctions d’une part, au sein de sa résidence principale – ou du lieu convenu -, située à la date des présentes, ……, et, d’autre part, dans les locaux de l’entreprise selon les modalités définies à l’article 4 du présent avenant.

En fonction des nécessités, le collaborateur s’engage expressément à effectuer tous déplacements de durée et/ou d’éloignement variable demandés par la Société, n’entraînant pas de changement de résidence.

Le collaborateur s’engage à prévenir la Société en cas de changement de domicile ou de changement d’espace de travail, et ce préalablement, dans un délai permettant d’assurer la mise en place des matériels nécessaires et en cas de changement de résidence principale, la vérification de la qualité de la connexion permettant le télétravail.

3. ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

3.1 – Télétravail mensuel

L’activité exercée en télétravail s’effectuera sur un rythme fixé à :

• un maximum de 10 jours entiers de télétravail par mois et un maximum de trois jours télétravaillés par semaine, du lundi au vendredi.

Les jours de télétravail ne peuvent être positionnés que sur des journées complètes. Si le collaborateur souhaite travailler une ½ journée en télétravail et la seconde partie de la journée au bureau, il lui sera décompté une journée de télétravail complète.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas positionner de journée de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de maladie, le Collaborateur devra avertir la Société de cette situation et lui transmettre un arrêt de travail selon les conditions en vigueur au sein de la Société.

Toutes les journées de télétravail devront être posées, en amont, au moins 24 heures à l’avance, dans le logiciel de gestion des absences et validées en amont par le responsable hiérarchique, faute de quoi la journée sera considérée comme une absence injustifiée.

Ces journées de télétravail devront également être saisies dans l’agenda Outlook du Collaborateur par ses soins, une fois validées par son responsable hiérarchique.

Concernant les collaborateurs du régime général les temps de repas devront figurer en tant que tels dans l'agenda afin de respecter les temps de pause et la vie personnelle du Collaborateur.

3.2 – Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le collaborateur, bien que travaillant à distance, est tenu au respect des dispositions relatives à la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et en particulier au respect des temps de repos de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le collaborateur en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

3.3 - Plages horaires de disponibilité et droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le collaborateur doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le collaborateur. Il s’agit des plages horaires telles que fixées dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la société ou à toutes nouvelles dispositions / règles qui viendraient s’y substituer ou le préciser / compléter.

Il est rappelé que le collaborateur n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la société.

3.4 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur selon les modalités précisées dans l’accord sur le télétravail.

Tous les jours télétravaillés doivent être impérativement renseignés par le salarié dans l’outil de gestion des absences Zadig au fur et à mesure et en tout état de cause au plus tard le 1^er jour du mois suivant. Les jours de télétravail non renseignés dans l’outil dédié au plus tard le dernier jour du mois concerné ne donneront pas lieu à indemnisation.

La charge de travail et les objectifs exigés du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant, notamment, sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le supérieur hiérarchique du collaborateur vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur d’une part, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié et, d’autre part, sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

3.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

Le supérieur hiérarchique du collaborateur veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Le collaborateur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le collaborateur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Le collaborateur, lorsqu’il/elle est présent(e) dans l’entreprise, est invité(e) également à consulter les panneaux d’affichage de communication des représentants du personnel et le panneau d’affichage de l’employeur.

4. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

4.1- Droits collectifs

Le collaborateur reste lié à la Société dans les conditions normales de la législation du travail. Le Collaborateur sera notamment informé, et le cas échéant, invité à participer à toutes les manifestations collectives telles qu’élections professionnelles, réunions générales…

Le Collaborateur sera, plus généralement, destinataire des mêmes informations que celles données à l’ensemble du personnel, notamment en ce qui concerne la représentation du personnel, les accords collectifs, etc. …

4.2- Droits individuels

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du Collaborateur télétravailleur et notamment les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, qui correspondront aux horaires de travail définis dans l’accord sur l'Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.

L’exercice de l’activité à domicile ne doit pas interférer avec la vie privée du Collaborateur. Le Collaborateur veillera à l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC, lorsqu’elle existera, de la Société s’appliquent également au collaborateur en situation de télétravail. le collaborateur peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

5. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

5.1 - Equipements

Le collaborateur doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La Société met à la disposition du collaborateur les équipements nécessaires au télétravail suivants :

• un ordinateur portable ;

• un accès à distance à ses applications de travail.

Le collaborateur pourra s’équiper de matériel informatique additionnel que l’entreprise prendra en charge à hauteur de 150€, lors de la mise en place du télétravail et sur présentation de facture. Le montant remboursé se fera par note de frais et les achats réalisés seront pris en charge à effet rétroactif, à compter du 1er mars 2020.

Le collaborateur bénéficie de la formation aux outils nécessaires à l’exécution de son activité. Il bénéficie également d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le collaborateur respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci. Il doit lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture de la relation contractuelle dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le Collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

5.2 - Frais

Le collaborateur percevra une indemnité forfaitaire et globale de 2,50 euros par jour télétravaillé réellement effectué, dans le cadre du télétravail habituel tel que défini par l’accord d’entreprise dans la limite fixée de 10 jours (modifier pour cas dérogatoire au télétravail habituel) par mois, sous réserve qu’ils aient été valablement enregistrés dans les outils prévus à cet effet par le salarié, exclusivement dans les conditions prévues par l’accord sur le télétravail de la société.

Cette indemnité a pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par celui-ci de sa prestation de travail à domicile (frais de connexion Internet notamment).

En cas de télétravail occasionnel ou pour évènement exceptionnel, seul le nombre de jours de télétravail habituellement effectué conformément à l’accord de télétravail en vigueur seront indemnisés. Les jours de télétravail occasionnels ou exceptionnels au-delà du quota mensuel habituel ne seront pas pris en compte.

5.3 - Environnement de travail

Le Collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le domicile ou autres locaux à l’extérieur du bureau peuvent être des lieux de travail appropriés, sous réserve de l’accord de la société et s’ils disposent de la sécurité, de la technologie et de l’infrastructure adéquates.

Les conditions de travail du Collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s'engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Le Collaborateur en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité, d'aviser immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l’empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

5.4 - Obligation de confidentialité et protection des données :

Le matériel mis à la disposition du collaborateur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il/elle doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

6. SECURITE DU LIEU DE TRAVAIL ET ASSURANCE

6.1 – Sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail a fourni une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du collaborateur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Dans la mesure où le travail effectué sera réalisé à son domicile privé, le Collaborateur s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

L'employeur et un membre du CSE ou toute autre instance qui s'y substituerait pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur a en outre déclaré sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et a justifié auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravailleur s'engage

• à transmettre annuellement les documents suivants : attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, attestation d’assurance multirisque habitation,

• à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.

6.2. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le collaborateur en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile ou le lieu où il exerce son activité en télétravail déclaré comme tel auprès du service RH de la société constitue son lieu de travail les jours et horaires convenus par le présent avenant.

Tout accident survenu pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

7. PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

7.1 - Période d'adaptation clause pour les salariés concernés point 3.3 de l’accord

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s'assurer de ce que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, et notamment afin de s'assurer de la capacité du Collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le Collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le Collaborateur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, avec l’accord du Collaborateur, ou à la demande expresse de celui-ci.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l'autre partie signataire de l'avenant par écrit, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L'avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

en cas de cessation de la situation de télétravail, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant de mise en place du télétravail.

7.2 - Réversibilité

À l'issue de la période d'adaptation, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourra/pourront mettre fin à tout moment au télétravail, sans délai pour le salarié, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur s’il est constaté que le salarié ne répond pas aux conditions de mise en œuvre prévues dans l’accord relatif au télétravail.

Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment celui des clauses de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

• la non-conformité du local dédié au télétravail

• l’impossibilité avérée de joindre le Collaborateur via les outils Outlook, Teams, Skype ou téléphone pendant les plages de disponibilité convenues entre le Collaborateur et l’employeur ou non réponse du collaborateur dans la demi-journée;

• l’utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles

• la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du Collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible

• une modification de la situation du Collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité…

8. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelée chaque année par tacite reconduction pour une année supplémentaire à moins qu’une des parties y mette fin par écrit (courrier ou e-mail) auprès de l’autre partie 2 mois avant la date d’échéance..

Fait à Paris,

La signature du présent contrat vaut « Lu et approuvé - Bon pour accord » des parties.

Sylvie AUTHIER ¹ Prénom Nom du collaborateur¹

Directrice des Ressources Humaines

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