AVENANT RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PORTANT REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DU 19/12/2011

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société LexisNexis SA dont le siège social est situé 141, rue de Javel, 75747 Paris Cedex 15, identifiée par le numéro de registre du Commerce 552 029 431

ci-après dénommée l'entreprise

d'une part,

ET

L'organisation syndicale CFDT

L'organisation syndicale CFE-CGC

L'organisation syndicale FO

d'autre part,

Il a été conclu le présent avenant.

Préambule:

La société LexisNexis a conclu avec ses partenaires sociaux, le 19 décembre 2011, un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle.

Compte tenu de l’évolution de la législation en la matière, et notamment de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, cet avenant portant révision de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle du 19 décembre 2011.

L'entreprise réaffirme ici son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, cette égalité étant un droit.

L’entreprise et les Organisations Syndicales réaffirment également la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables, notamment les articles L.1142-8 à L.1142-10 et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

En vue de se conformer aux exigences légales, l'entreprise a choisi la voie de la négociation collective.

Le présent avenant formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Le présent accord a fait l'objet d'une procédure d'information-consultation du comité d'entreprise.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur lieu de travail.

Article 2 – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation ou au rappel :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Article 3 – APPLICATION DES INDICATEURS ET DETERMINATION DES MESURES CORRECTIVES

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du Travail, créé par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l’Index de l’égalité femmes-hommes, constitué des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

La société a ainsi, en accord avec les partenaires sociaux, procédé aux calculs des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tels que listés à l’article D. 1142-2 du code du travail.

Les mesures/actions définies au présent avenant ont été arrêtées après discussion entre les partenaires sociaux, afin de supprimer, à terme, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constatés.

Article 4 – MESURES / ACTIONS CORRECTIVES

4-1 FORMATION PROFESSIONNELLE

1. - Accès identique à la formation professionnelle

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

- Formation et suspension du contrat de travail

Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite sera insérée dans le formulaire de recueil de besoins destinés aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.

De plus, afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, parental d'éducation à temps complet, maladie ou autres d'un an ou moins lorsque les circonstances professionnelles le justifient, il est systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

– Indicateurs chiffrés et objectifs

• nombre de sessions dispensées pour les femmes et pour les hommes

• nombre d'entretiens exploratoires menés par la DRH et de sessions de formation organisées à la suite d'une longue absence

4-2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

A. - Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

2. – Les actions

L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

En outre, l'entreprise s'engage à s'assurer que la rédaction des offres d'emploi ne comporte pas de stéréotype lié au sexe.

C.- Indicateurs chiffrés et objectifs

Indicateur d'écart de taux de promotions tel que défini au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

4.3 - RÉMUNÉRATION

1. - Principes généraux

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

2. - Égalité salariale à l’embauche

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3. - Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Une sensibilisation de l'encadrement à ce principe absolu sera régulièrement réalisée par la Direction des Ressources Humaines.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui­ ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

Un effort particulier sera réalisé lors des augmentations annuelles pour réduire les écarts constatés, à âge, ancienneté et performance équivalentes.

Les parties s'engagent, lors de chaque négociation annuelle obligatoire, à étudier la possibilité de réserver un budget dédié à la réduction des écarts de rémunération Femmes/ Hommes.

4. - Retour de congé maternité ou d'adoption

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est «majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

– Indicateurs chiffrés et objectifs (sont ceux définis au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)

1 - Indicateur d'écart de rémunération

2 - indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles

3- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

– Congé paternité et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. À ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu que, sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières

de sécurité sociale, à 100 % du salaire net. Cette disposition s'applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l'accord.

- Temps partiel

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

- Gestion et aménagement du temps de travail

Lexis Dream est un projet d'entreprise, une nouvelle façon d'aborder la relation au travail qui, concrètement, se compose de 6 axes de travail autour du bien-être, parmi lesquels l'équilibre vie privée et vie professionnelle. Pour ce faire, ont notamment été arrêtées les mesures suivantes:

pas de réunion organisée après 18 heures

pas d'envoi de mails après 19 heures ou le weekend

Article 6 - INFORMATION ET COMMUNICATION

Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Elle devra également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, au Comité d'Entreprise, au CHSCT ainsi qu'aux délégués syndicaux, puis, lorsqu’il sera élu, à son Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Par ailleurs, l’entreprise maintient ses engagements antérieurs, tels que résultant de l’accord du 19 décembre 2011.

Ainsi, au 1er avril de chaque année, l'entreprise établit un rapport transmis au Comité d'Entreprise, au CHSCT ainsi qu'aux délégués syndicaux, puis, lorsqu’il sera élu, au Comité social et économique et aux délégués syndicaux lors de la réunion d'information annuelle spécifiquement consacrée à l'égalité professionnelle.

Ce rapport général comporte les trois parties qui suivent :

• suivi de la réalisation des plans d'action et des objectifs chiffrés,

• indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action,

• remarques ou éclaircissements de l'employeur sur l'état de la réalisation de l'ensemble des objectifs.

En outre, l'entreprise s'engage à communiquer à l'ensemble des salariés, une synthèse du plan d'action ainsi défini.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est d’application immédiate. Ses dispositions se substituent aux clauses des contrats de travail, aux usages professionnels ou d’entreprises antérieurs et aux avantages résultant du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle de la société.

Il est conclu, conformément aux dispositions légales, pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 29 juillet 2019 et prendra fin le 28 juillet 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 8 - SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de son entrée en vigueur et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, afin de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.

En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.

Article 9 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 - REVISION DE L'ACCORD

Toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 12 - DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Paris, et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par l'intranet.

Fait à Paris, le 26 juillet 2019, en 7 exemplaires originaux

Pour la Société

Pour le Syndicat professionnel CFDT

Pour le Syndicat professionnel CFE-CGC

Pour le Syndicat professionnel FO