Accord d'entreprise "Accord "égalité femmes-hommes"" chez ELOGIE - SIEMP (Siège)

Accord

« Égalité femmes-hommes »

Élogie-Siemp / Soreqa

Entre :

- La société Élogie-Siemp, dont le siège social est situé 8, boulevard d’Indochine Paris 19^e, représentée par sa Directrice générale,

- La société Soreqa, dont le siège social est situé 8, boulevard d’Indochine Paris 19^e, représentée par sa Directrice générale,

Ci-après nommées « l’Entreprise ».

D’une part,

Et :

- Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Élogie-Siemp/Soreqa :

• La Confédération Française Démocratique du Travail - CFDT, représentée par sa déléguée syndicale

• La Confédération Générale du Travail – CGT, représentée par son délégué syndical

• Le Syndicat National de l’Urbanisme, de l’Habitat et des Administrateurs de Biens affiliés à la Confédération Française de l’Encadrement – SNUHAB – CFE- CGC, représenté par sa déléguée syndicale

• Le Syndicat Force Ouvrière - FO, représenté par son délégué syndical

PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-1 du Code du travail).

Les parties réaffirment dans le présent document leur attachement au respect du principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles rappellent que l’UES s’est engagée depuis de nombreuses années dans des actions collectives visant à établir une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord triennal avait notamment été signé le 14 janvier 2016 et comportait des engagements en matière d’embauche, de formation professionnelle et de rémunération effective.

L’entreprise s’engage à fournir aux représentants du personnel les indicateurs nécessaires en distinguant les hommes et les femmes, notamment en terme de rémunération, embauche, formation, promotion professionnelle, classification.

Article 1 - Situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise en 2018

Ces indicateurs sont calculés selon les dispositions de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :

1. Ecart de rémunération

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles

3. Ecart de taux de promotions

4. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Élogie-Siemp/Soreqa a obtenu la note de 99 sur 100, ce qui reflète sa politique volontariste menée en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Article 2 - Les conditions d’accès à l’emploi

Les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe, de l’âge, de la nationalité, du handicap … dans les recrutements et affectations sur des postes.

L’Entreprise garantit un niveau classification identique pour les femmes et les hommes à l’embauche pour un même métier, niveau de responsabilité et à compétence égale, expérience égale.

Aucune mention fondée sur l’appartenance à un sexe n’apparaît lors de la diffusion d’offres d’emploi disponibles au sein de l’Entreprise.

Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cet emploi ou ces aptitudes. Il n’existe donc pas de postes dans l’UES qui seraient « masculins » ou « féminins ».

Au 31 décembre 2018, l’effectif global est majoritairement féminin (58%). L’entreprise veillera à la répartition des sexes dans l’effectif global en équilibrant les départs de salariés et les embauches afin que l’objectif d’équilibre de répartition des effectifs soit atteint.

Article 3 - Les conditions de travail et d’emploi

1. Egalité de traitement

Les salariés bénéficient d’un traitement égalitaire, quel que soit leur sexe, dans tous les domaines de leur vie professionnelle et notamment en matière d’accès à la formation professionnelle et à la mobilité.

Les salariés absents pour congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, parental) ne subissent aucune discrimination du fait de leur absence. Ils bénéficient, à leur demande, avant leur départ, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines afin de mieux préparer les modalités de leur retour et à leur retour de l’entretien professionnel prévu à l’article L 6315-1 du Code du Travail.

Les parties rappellent que comme prévu à l’article 25/E de l’accord d’entreprise « Immobilier » et à l’article 29.A/E de l’accord d’entreprise GCEI du 7 juillet 2016, l’horaire journalier des femmes enceintes relevant de la catégorie A et l’horaire journalier des femmes du personnel administratif est diminué d’une heure sans réduction de la rémunération, sous réserve de la transmission d’une attestation de grossesse.

Il est également rappelé que des autorisations d’absences rémunérées sont accordées dans la limite de 3 jours par année civile, sur justificatif, aux salariés – dont la période d’essai est terminée – ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans dont l’état de santé nécessite la présence d’un parent.

2. Temps partiel

Les parties rappellent que, tel que prévu dans l’article 4 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 7 juillet 2016, l’Entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment en cas de travail à temps partiel, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d’emploi peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l’atteinte des objectifs professionnels. Les temps partiels au sein de l’Entreprise concernent majoritairement des femmes. L’adaptation réelle de la charge de travail en cas de temps partiel, est donc un enjeu pour l’égalité professionnelle.

Afin de pallier les conséquences financières d’un temps partiel, Élogie-Siemp/Soreqa propose systématiquement à tout salarié à temps partiel la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations de retraite (base et complémentaire), salariales et employeur, au niveau de la rémunération équivalente à temps plein.

3. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les parties rappellent l’existence au sein de l’Entreprise d’un accord sur l’Aménagement du Temps de Travail qui prévoit :

« … par le présent accord, les partenaires sociaux affirment la volonté de privilégier une organisation et un aménagement du temps du travail qui prennent en compte les rythmes de travail effectif et leurs conséquences en termes de conditions de travail et de contraintes hors travail (transport, rythmes scolaires, repas, etc.), pour introduire des possibilités de souplesse individuelle et de prévisibilité des temps travaillés et non travaillés.

Ainsi, dans le respect des dispositions communautaires et nationales relatives aux principes tant de la réduction négociée du temps de travail que de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, le présent accord organise les temps de travail pour contribuer, d’une part, au fonctionnement optimal de l’entreprise et, d’autre part, au meilleur confort de travail pour chaque collaborateur ».

Article 4 - Égalité de rémunération

Les parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

A compétences et égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution salariale.

A l’embauche, l’Entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

L’Entreprise s’engage à continuer à veiller à ce que la répartition des mesures individuelles salariales soit cohérente avec la répartition globale des effectifs de l’UES.

Les salariés absents pour congé de maternité ou d’adoption bénéficient à leur retour de congé des dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail et perçoivent ainsi l’augmentation générale et la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant leur absence.

En cas de prise d’un congé parental à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial ne sera versé qu'à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Article 5 - La promotion professionnelle

Les salariés bénéficient d’un traitement égalitaire en matière d’évolution de carrière et de promotion.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution statutaire.

L’Entreprise s’engage à tendre vers une présence paritaire des femmes et des hommes à des postes d’encadrement.

Considérant que le taux de féminisation du personnel cadre est moindre, une vigilance accrue sera portée à l’évolution de carrière en interne sur ces postes.

Article 6 – Les augmentations salariale

L’Entreprise s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’à postes équivalents les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ;

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 8 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités ci-dessous.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouveau texte.

Article 9 - Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord.

Fait à Paris, le 7 novembre 2019.

En 7 exemplaires originaux.

• La société Élogie-Siemp, représentée par sa Directrice générale

• La société Soreqa, représentée par sa Directrice générale

• La Confédération Française Démocratique du Travail - CFDT, représentée par sa déléguée syndicale

• La Confédération générale du Travail – CGT, représentée par son délégué syndical

• Le Syndicat National de l’Urbanisme, de l’Habitat et des Administrateurs de Biens affiliés à la Confédération Française de l’Encadrement - SNUHAB - CFE - CGC, représenté par sa déléguée syndicale

• Le Syndicat Force Ouvrière - FO, représenté par son délégué syndical