Projet d’avenant triennal n°4 relatif aux plans d’actions

dans le domaine de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

au sein de la société THALES SA

Années 2020-2021-2022

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

PLAN D’ACTIONS 1: ACTIONS DE SENSIBILISATION, D'INFORMATION ET DE FORMATION AU PRINCIPE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…... 6

Article 1.1. Formation des managers 6

Article 1.2. Formation des équipes Ressources Humaines 7

Article 1.3. Information et sensibilisation des collaborateurs 7

PLAN D'ACTIONS 2: ACTIONS DESTINEES À FAVORISER LA MIXITE

PROFESSIONNELLE 9

Article 2.1. Promotion des métiers 9

Article 2.2. Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes 10

Article 2.3. Développement de la mixité par le recrutement 10

Article 2.4. Développement de la mixité par une analyse prospective (départs en retraite et FP) 11

PLAN D'ACTIONS 3 : ACTIONS DESTINEES À FAVORISER L'ACCOMPAGNEMENT DES

FEMMES DANS LEUR EVOLUTION DE CARRIERE 12

Article 3.1. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur prise de poste 12

Article 3.2. Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation 12

PLAN D'ACTIONS 4 : ACTIONS DESTINEES À FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE …………………………………………………….……… 14

Article 4.1. Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation 14

Article 4.2. Sensibilisation et action liées à la parentalité 15

Article 4.3. Modalités d’organisation du travail 15

PLAN D'ACTIONS 5 : ACTIONS DESTINEES À SUPPRIMER LES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…………………………………………… 17

Article 5.1. Des salaires égaux dès l’embauche …………………………………………………….……………… 17

Article 5.2. Politique d’augmentation salariale …………………………………………………………………… …17

PLAN D'ACTIONS 6 : ACTIONS DESTINEES À PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES ………………………………………………………………………………… 18

DISPOSITIONS FINALES 20

Article 7.1. Dispositions relatives aux commissions égalité Établissement et Entreprise 20

Article 7.2. Dispositions finales – Modalités de dépôt 20

ANNEXES

Annexe 1 : document de suivi des indicateurs

Annexe 2 : formulaire de demande d’attribution d’une prime forfaitaire pour les frais de garde d'enfant et/ou personne à charge induits à l’occasion d'une formation ou d’une mission professionnelle

Annexe 3 : fiche pratique d'entretien pré-congé maternité / d'adoption / parental

Annexe 4 : fiche pratique d'entretien au retour du congé maternité / d'adoption / parental

Préambule

La mixité au sein de l’entreprise est un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises. Plusieurs lois sont venues préciser ce point et le cadre dans lequel devaient être réalisées les négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les lois les plus récentes ayant trait à cette thématique, figurent notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 et enfin la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

C’est sur la base d’un dialogue social constructif que les Sociétés du Groupe ont, depuis 2004, développé et multiplié les actions, entrainant des résultats concrets et positifs en matière d’égalité.

Le 13 janvier 2004, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un accord Cadre Groupe définissant notamment les principes, engagements et méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle.

Cet accord cadre a fait l’objet d’une déclinaison au sein de la Société Thales SA par la signature d’un accord le 22 décembre 2004.

Le 26 mai 2008, la Société THALES SA venait confirmer sa volonté de mettre en place les actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, poursuivant ce qui avait déjà été engagé, en signant un avenant décrivant les plans d’actions dans le domaine du développement professionnel, de la rémunération et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet accord conclu pour une durée de 3 ans, reprenait les plans d’actions menés sur la période 2005 à 2007 et venait compléter les actions engagées par la Société par de nouveaux plans d’action pour la période 2008 à 2010.

L’accord européen IDEA, signé en 2009 par le Groupe et la Fédération Européenne de la Métallurgie, comportant un volet important de mesures en faveur de l’égalité femmes hommes en matière de développement professionnel a également été repris par un accord Groupe France, signé le 17 juin 2009 et appliqué au sein de la Société THALES SA.

Le 13 juin 2012, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un avenant n°1 à l’accord Cadre Groupe relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.

Le présent accord se propose d’élaborer un plan d’actions dans la continuité du plan précédent, destiné à promouvoir et développer la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités et à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des situations concrètes constatées au sein de la société Thales SA, qui veillera également à ce que des pratiques de harcèlement ne soient pas présentes - en son sein.

Ce plan définit des objectifs de progrès dont l’évolution au sein de la société Thales SA sera régulièrement mesurée tant au niveau de la société qu’au niveau des établissements au travers d’indicateurs spécifiques mis en place à cet effet et suivis par les commissions de suivi établissements et société.

Afin que cette démarche de fond s’inscrive dans la durée, les parties ont conclu un nouveau plan d’action pour une durée de 3 ans de 2020 à 2022 sur la base du plan d’actions précédent.

Ce plan d’actions se substitue pleinement à l’avenant numéro 3 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Thales SA - plan d’action triennal 2016-2018 en date du 19 juillet 2016, prorogé par un avenant en date du 18 juillet 2019.

Les parties à la négociation ont constaté, à fin octobre 2019, que la représentativité des femmes est de 36% au niveau de la société Thales SA.

L’objectif du présent avenant est de contribuer à une féminisation des effectifs.

Le présent avenant triennal fixe ainsi six plans d’actions :

• actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• actions destinées à favoriser la mixité professionnelle ;

• actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes ;

• actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• actions en faveur de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES SA du 26 mai 2008, le suivi de ce plan d’actions sera assuré par les commissions locales et centrale égalité professionnelle.

Plan d’actions n° 1

Actions de sensibilisation, d’information et de formation au principe d’égalité professionnelle entre les FEMMES et les HOMMES

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société THALES SA.

Les parties signataires conviennent de l’importance de poursuivre les actions de communication sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’initiative de la Direction par le déploiement d’actions de sensibilisation, d’information et de formations spécifiques à destination du management et des collaborateurs.

À cet effet, la Direction de THALES SA s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures de communication, de sensibilisation et de formation décrites dans les chapitres suivants.

Sensibilisation, Information et Formation de l’ensemble du personnel

• 1.1 Formation des managers

La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.

Chaque manager devra notamment veiller, au sein de son service et/ou du périmètre pour lequel il assume une responsabilité managériale, au respect des principes et plans d’actions définis en vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

1. À cette fin, la Direction s’engage à ce que ces principes soient exposés à l’ensemble des responsables hiérarchiques, et se fixe comme objectif de tenir ces réunions d’information au plus tard fin 2020. Les membres des commissions établissement seront invités à ces réunions de présentation de l’avenant.

2. Ainsi, une communication portant sur les résultats du présent plan, le résultat de chaque indicateur et la note globale issue de l’Index Egalité et sur les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera réalisée pour déclinaison auprès des équipes. Afin de sensibiliser le management au plus haut niveau et ainsi faire le lien avec les activités Diversité, une communication similaire sera effectuée auprès de chaque CODIR (quand ils existent) avec restitution des avis et commentaires des commissions, des Comités Sociaux et Économiques d’établissement et du Comité Social et Économique Central.

3. Tous les salariés accédant à des fonctions de management pourront bénéficier d’une formation spécifique au cours de laquelle les principes et engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés. Dans le cadre des objectifs de Diversité et Inclusion du Groupe, THALES SA déploiera au sein de chaque établissement une formation à destination de ces managers. Ces actions de formation et de sensibilisation seront proposées aux managers et auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante.

4. Pour renforcer la communication liée à la mixité professionnelle, la Direction proposera au management une mise à jour de la brochure destinée à favoriser et développer la « mixité professionnelle » tout en rappelant les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle. Cette brochure sera préalablement présentée et discutée avec les membres de la commission centrale Égalité Professionnelle afin qu’elle puisse faire ses remarques. La validation finale de ce document se fera à la majorité simple des membres.

• 1.2 Formation des équipes ressources humaines

En raison de leur rôle en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent avenant fera l’objet d’une déclinaison auprès de l’ensemble des équipes Ressources Humaines en ce compris les équipes Talent Acquisition relevant du périmètre de THALES SA afin de veiller à sa bonne application.

À cet effet, elles devront :

• s’assurer de la compréhension des principes d’égalité professionnelle auprès du management et de leur mise en œuvre ;

• porter, dans leur rôle de proximité, une attention toute particulière à la situation des femmes dans la société en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle et afin notamment de traiter la problématique du plafond de verre ;

• être formées sur les aspects rédactionnels des offres d’emploi en matière de mixité professionnelle.

Le cas échéant, des sessions d’information/sensibilisation pourront être organisées en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de THALES SA.

La note globale issue de l’Index Égalité entre les femmes et les hommes pour la société THALES SA sera publiée sur l’intranet de la société chaque année.

Un suivi de l’avenant n°4 sera réalisé à l’issue notamment des commissions centrales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1 fois par an).

• 1.3 Information et sensibilisation des collaborateurs

En préambule de ce plan d’actions numéro un, les parties signataires ont souhaité rappeler que la mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessitait en premier lieu une évolution des comportements individuels de chacun. Par conséquent, au-delà du management et de la fonction Ressources Humaines, la réduction des disparités entre l’évolution professionnelle des hommes et des femmes passe tout d’abord par une bonne connaissance, par l’ensemble des salariés, du sujet et des moyens qui sont mis en œuvre pour le traiter au sein de la Société.

1. La société souhaite sensibiliser chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, chaque nouvel embauché recevra une sensibilisation sur les principes généraux du présent avenant selon les modalités définies au sein de chaque établissement (session d’intégration…).

2. De plus, pour garantir à chaque salarié d’être en mesure de s’informer sur les moyens mis en œuvre par la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction adressera une communication à l’ensemble du personnel sur la signature du présent avenant et des engagements pris. En complément, des informations à destination de l’ensemble du personnel sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la parentalité pourront être organisées régulièrement.

3. La Direction organisera des événements dédiés (exemple : « Journée internationale du droit des femmes, etc…) destinés à sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’importance de la mixité professionnelle. La Direction s’assurera que les membres des Commissions d’Établissement seront associés à leur préparation et déroulement.

Synthèse - Plan d’actions n°1

Indicateurs : 

• Création de la formation «  les engagements sociaux de Thales SA » sur la première année de mise en œuvre de l’avenant et mise en place d’une session pilote Thales SA la même année ;

• déploiement de la formation  « les engagements sociaux de Thales SA en matière de diversité et d’inclusion » (handicap, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, LGBT +, …)

• Nombre de sensibilisations

• Nombre de managers formés

• Les modalités de formations et actions de sensibilisation dispensées par an :

- objectif 50% du management de l’établissement du siège sur les 3 ans.

- objectif de 80% du management de TRT sur les 3 ans.

Plan d’actions n° 2

Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle

La Direction de la société THALES SA considère que la mixité professionnelle constitue autant un objectif qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elle reconnaît également que le développement de la mixité passe par une meilleure information et des actions spécifiques envers les femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes.

Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d'actions s'inscrivant dans la durée et visant à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd'hui peu ou pas assez féminisés dans la Société.

Les métiers et activités des deux établissements qui composent la Société Thales SA étant très différents, les actions et engagement pris seront adaptés à chaque spécificité.

La Direction s’engage à travailler sur l’attractivité de THALES SA auprès d’étudiantes (y compris collégiennes, lycéennes) et notamment dans les métiers scientifiques. À cet effet, des actions spécifiques destinées à accroître la présence des femmes au sein de la société seront engagées d’une part, auprès du système éducatif et, d’autre part, dans le cadre des processus de recrutement mis en œuvre par la société THALES SA.

Les Commissions d’Établissement seront associées aux actions menées par les DRH des établissements.

2.1 - Promotion des métiers :

Consciente des enjeux, la Direction poursuivra ses démarches de coopération avec le monde éducatif afin de mieux faire connaître son domaine d’activité et ses métiers. Les axes de cette communication seront les suivants :

1. Des actions de communication dans les collèges afin, notamment, d’influer de façon significative sur le choix de l’orientation professionnelle des étudiantes (y compris collégien(ne)s, lycéen(ne)s), seront organisées, soit dans les écoles, soit par des visites du Centre de TRT à Palaiseau. Ces actions seront coordonnées avec l’aide de Forum Opportunités afin de proposer des forums d’informations sur THALES et ses métiers dans les collèges, lycées et premiers cycles universitaires. D’autre part, sera encouragé la participation de salariés de Thales dans les diverses manifestations et réunions d’information métiers organisées par les établissements scolaires et universités. En complément de ces actions, la Direction mettra à disposition des salariés un kit de communication mis à jour à destination des collèges et lycées afin de promouvoir les métiers du Groupe. Ce kit sera préalablement présenté et discuté avec les membres de la commission centrale Égalité Professionnelle. La validation finale de ce document se fera à l’unanimité des membres.

La Direction tient à rappeler que le temps passé par un salarié au sein d'un collège ou d'un lycée dans le cadre d'un forum durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines du salarié doivent être informés au préalable de l'absence du salarié.

2. L’établissement de TRT accueille régulièrement des élèves de 3^ème pour leur stage découverte. Afin de susciter les vocations scientifiques des étudiantes et étudiants (y compris collégienn(e)s, lycéen(ne)s). Le kit de communication axé sur les métiers d’ingénieurs, sera mis à jour afin d’être distribué à chaque élève. La mise à jour de ce kit sera préalablement présentée et discuté avec les membres de la commission centrale Égalité Professionnelle. La validation finale de ce document se fera à l’unanimité des membres.De plus la Direction cherchera à organiser, avec l’aide de volontaires sur le site un parcours type de découverte du métier d’ingénieur et/ou chercheur. Il est cependant rappelé que ces stages de 3^ème ne peuvent se faire sans l’aide des salariés qui consacrent du temps à ces jeunes. Pour ce faire la direction poursuivra son action de recensement des salariés volontaires par secteur de l’entreprise pour présenter leur activité afin de fournir aux salariés une base de contacts à joindre pour organiser le stage. Cette base sera mise à jour 1 fois par an.

Lors de ces stages découverte, les fonctions et métiers support (finance, juridique, RH, achats, ...) et les Instances de Représentation du Personnel seront également présentés.

L’opération « les apprentis chercheurs » dont la vocation est de sensibiliser de futurs citoyens, collégiens et lycéens aux questions de démarches et métiers de la recherche, sera dans la mesure du possible poursuivie.

3. Par ailleurs, parce que la promotion des métiers de la Société auprès des étudiantes des écoles cibles du Groupe THALES peut gagner en efficacité si ces dernières ont la possibilité de s’identifier à des aînées s’épanouissant dans les métiers de la Société, les parties conviennent de l’importance de la présence de femmes sur les forums où est représentée THALES SA. Ainsi, la Direction s’engage à inviter les femmes opérationnelles à intervenir lors de forums écoles en soutien des « Campus Managers » et des équipes RH. Enfin, parce que la communication autour de la féminisation des métiers de THALES doit être initiée en amont de ces forums, la Direction veillera à maintenir le nombre de femmes « Campus Managers » issues de Thales SA. Sur les 70 Campus Managers pour le Groupe Thales, 25 % sont des femmes, et plus spécifiquement 4 Campus Managers sont issus de Thales SA dont 50 % de Femmes.

4. De plus, la société Thales SA s’appuiera notamment sur des associations (« Elles Bougent »,WO&MEN par exemple), dont la vocation est de promouvoir l’égalité professionnelle dans les métiers techniques et scientifiques, mais également d’aider les jeunes filles dans leurs choix d’orientation et de sensibiliser les enseignants aux différentes possibilités de carrières.

Dans le même esprit, la Société veille à réserver une attention particulière à la promotion des carrières des femmes dans son action au sein des forums organisés par les grandes écoles et les universités en lien avec la Direction du recrutement et de la mobilité France.

La Société Thales SA prend en charge les moyens nécessaires associés aux visites de l'entreprise.

2.2 – Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes :

1. La Société veillera à favoriser la représentation égalitaire des femmes et des hommes dans les stages d’études conventionnés et les contrats d’alternance en veillant à ce que leur présence soit au moins proportionnelle à leur présence au sein de l’entreprise et ce pour chaque établissement.

Lors du passage en CDI des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation, Thales SA s'assurera, au sein de chaque établissement, que la proportion des femmes accédant à un contrat à durée indéterminée soit au moins proportionnelle aux candidatures reçues via le logiciel de traitement des candidatures.

2.3 - Développement de la mixité par le recrutement :

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, et ce dès la parution d’une offre de recrutement. À ce titre, la Société THALES SA poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement et veiller à la rédaction des offres et de leur contenu. Les titres des offres seront rédigés avec la mention F/H puis décrites en écriture inclusive pour assurer une meilleure identification du lecteur.

De plus, la société demandera expressément à chaque prestataire externe du Groupe (cabinet de recrutement, et agence d’intérim) de veiller, dans la mesure du possible, à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées. Concernant l’établissement du siège la Direction s’engage à ce que le nombre de recrutement augmente en termes de diversité tout métier et tout niveau hiérarchique confondu.

Enfin, concernant plus particulièrement l’établissement de TRT, la Direction s’engage à ce que le nombre de recrutement de jeunes doctorantes soit au moins égal à 30% de femmes et ce afin d’augmenter la proportion de femmes dans les filières techniques et d’expertise.

Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

2.4 – Développement de la mixité par une analyse prospective (départs en retraite et famille professionnelle) :

1. Consciente de la sous-représentation de femmes dans certains métiers, la Direction procédera à une cartographie des femmes par famille professionnelle et ce afin d’augmenter la représentation des femmes dans ces métiers, et inversement là où les hommes sont sous-représentés.

2. Dans les deux établissements THALES SA, le taux de femmes inscrites est supérieur à 30 % (50 % sur l’Établissement du Siège hors personnels 3C détachés dans les entités). la Direction a bien conscience des efforts à faire pour maintenir et accroître ce taux de femmes aux effectifs de THALES SA, notamment la nécessité de prendre en compte les départs en retraite à horizon 3-5 ans.

Pour ce faire, la société mènera les analyses prospectives, par famille professionnelle, des départs en retraite potentiels au regard des critères légaux et s’efforcera de tenir compte de ce pourcentage pour ajuster la part des femmes à embaucher parmi les recrutements à venir afin de conserver et améliorer le pourcentage de femmes inscrites.

Le développement de l’égalité et de la mixité professionnelle passe par une plus grande présence des femmes au sein des instances de gouvernance de la Société mais également de l’ensemble des acteurs sociaux.

Synthèse - Plan d’actions n°2

Objectifs :

• Les parties à la négociation ont constaté, à fin octobre 2019, que la représentativité des femmes est de 36% au niveau de la société Thales SA. L’objectif du présent avenant est de contribuer à une féminisation des effectifs à visant à atteindre une égalité réelle tout métier confondu et tout niveau

• 40% des salariés recrutés sont des femmes,

• 40% de femmes parmi les embauches d’alternants et stagiaires dont au moins 30% de femmes recrutées en thèse sur TRT

Indicateurs :

• 50% des effectifs de Thales SA, à la fin de l’avenant, sont des femmes

• Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI :

• par niveau de responsabilité

• par catégorie socio-professionnelle

• Taux de féminisation des stages conventionnés

• Taux de féminisation des contrats en alternance

• Taux de féminisation des thèses pour l’établissement de TRT

• Nombre de femmes parties à la retraite dans l’année n-1

• Nombre prévisionnel de départs à la retraite dans l’année n

Plan d’actions n° 3

Actions destinées à favoriser l’accompagnement des femmes

dans leur évolution de carrière

Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein du Groupe en général, de la Société en particulier, les parties prenantes au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.

3.1 – Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur prise de poste.

1. Constatant un déséquilibre du pourcentage de femmes dans certaines familles professionnelles, à l’appui des actions citées précédemment sur la cartographie des femmes par famille professionnelle, il sera mis en place des actions susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes (forums de développement professionnel, information sur ces métiers, et passerelles entre famille, formations diplômantes et qualifiantes (VAE, CPC…).

2. L’un des objectifs du présent avenant triennal est de lutter contre l’effet « plafond de verre » et de continuer à augmenter la proportion de femmes occupant des postes dits « à responsabilités », c’est-à-dire positionnées dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise. À cet effet, lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste en interne, et tout particulièrement lorsque cela vise un poste de cette nature, la Direction de la Société veillera à l’accès des femmes aux postes ouverts en interne en s’attachant à présenter des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).

De même et afin de travailler en amont sur les évolutions de carrières possibles, une attention particulière sera portée sur la population féminine lors de revues de personnel, et il sera recherché à avoir des femmes identifiées dans les plans de succession et vivier de talents.

La Société s’efforcera d’améliorer la représentation des femmes Ingénieur et Cadre dans les fonctions de les plus élevées et ce, sur l’ensemble des métiers (management, professionnel ou expert).

3. Pour le métier de technicien, il est nécessaire de poursuivre et de favoriser la représentation des femmes sur ce type de métier, compte tenu de leur sous-représentation dans ces activités.

4. Afin d’accompagner les femmes dans leurs évolutions de carrière et si l’intéressée en exprime le souhait, la Direction encouragera les actions de coaching individuel ou de tutorat, dans le cadre d’une évolution de carrière ou de poste, quel que soit le niveau hiérarchique.

3.2 – Accompagnement des salaries dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation

Afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société THALES SA souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet personnel de développement professionnel.

1. À ce titre, la Direction veillera à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation, ce suivi sera réalisé par les Commissions Formations de chaque Établissement et compilé en Commission Centrale Formation, à la fois au moment de l’Établissement du plan de développement des compétences ainsi qu’à l’occasion des bilans à mi-année et annuel.

Pour les salariés à temps partiel, la Direction veillera, dans la mesure du possible et avec le concours du SP Formation à ce qu’il soit tenu compte du jour habituellement non travaillé pour la programmation de formation de courte durée (moins de 2 jours). De même, il sera fait en sorte d’inscrire un délai de prévenance suffisant pour un départ en formation. Typiquement le délai de prévenance pour une formation de plus de 3 jours devra être de 2 semaines, sauf situation particulière.

Par ailleurs, considérant que l’accès à la formation peut engendrer un problème d’organisation personnelle de garde d’enfants de moins de 12 ans et/ou de personnes à charge, la Société prendra en charge des frais supplémentaires de garde induits par une formation nécessitant une absence du domicile le soir ou selon des horaires différents des horaires habituels du salarié. Ces frais engagés par le salarié permettront l’attribution de primes forfaitaires. Le montant correspondant de la prime forfaitaire¹ à verser sera fixé à 14 MG par journée de formation dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 254 euros par an et par salarié à la date de signature de l’accord. Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation de la convocation à la formation, le salarié, présente sa demande, par écrit (via le formulaire en annexe n°2 à envoyer par courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines). 

La demande du salarié devra, au plus tard, intervenir dans le mois suivant la réalisation de la formation. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande sera ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant sera versé sur la paie du mois suivant.

Considérant que cette situation peut se produire en cas de mission professionnelle, il pourra également être pris en charge les frais de garde supplémentaires (enfants de moins de 12 ans et/ ou de personnes à charge), mais ce uniquement pour des salariés dont le salaire de base annuel n’excède pas 1.8 PASS. (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Ces frais de garde engagés par le salarié permettront l’attribution de primes forfaitaires qui seront actualisées en tenant compte de l’évolution du MG, à compter de la date de signature de l’accord. Le nombre total de jours de missions, ouvrant droit à la prime forfaitaire, sera apprécié selon une périodicité trimestrielle², sans possibilité de report d’un trimestre sur l’autre.

Le montant correspondant de la prime forfaitaire¹ à verser sera déterminé, au terme du trimestre de référence², selon les modalités suivantes : versement d’une prime forfaitaire 14 MG par journée de missions dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 457 euros par an et par salarié à la date de signature de l’accord. La prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge seront majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.

Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation du ou des ordres de missions, le salarié présente sa demande, par écrit (via le formulaire en annexe n°2 à envoyer par courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines).

La demande du salarié devra, au plus tard, intervenir dans le mois suivant le terme du trimestre de référence² auquel les éléments invoqués se rattachent. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande sera ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant sera versé sur la paie du mois suivant. L’ensemble de ces mesures pourra se cumuler avec d’autres mesures d’indemnisation qui seraient applicables dans le cadre de missions professionnelles.

Synthèse - Plan d’actions n°3

Indicateurs :

• Nombre de femmes cadres dirigeants

• Nombre de femmes ayant suivi des formations qualifiantes et diplômantes et ayant bénéficié d’une évolution de carrière à l’issue

• Nombre de femmes ayant suivi des actions de formation liées aux actions de développement de compétences

• % de femmes formées au regard de la représentativité de l’effectif

• Nombre de stages de formation dispensés pour les femmes de la société Thales SA

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure et montant moyen remboursé

Plan d’actions n° 4

Actions destinées à favoriser l’équilibre entre vie Professionnelle et vie personnelle

Consciente que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera facilitée, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces deux pans de la vie des salariés.

De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d'être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

La Direction de la Société Thales SA souhaite s'assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d'organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.

4.1- Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Étant entendu que les dispositions conventionnelles relatives au temps de pause demeurent, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’une réduction d’horaire de quarante minutes par jour non cumulable ni de manière hebdomadaire ni mensuel, à partir du 3^ème mois de grossesse. Cette diminution d’horaire sera sans effet sur le salaire mensuel et ne pourra être cumulative aux dispositions conventionnelles préalablement prévues dans le cadre d’une sortie anticipée dès le 3^ème mois.

Il est aussi rappelé que les dispositions légales (art. L1225-16 du Code du Travail) prévoient que lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par le salarié-e et/ou conjoint-e de salarié-e bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Il conviendra systématique de prévenir son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines de son absence.

À compter du 4^ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail, après avis du médecin du travail et selon les modalités et conditions définies au sein de l’accord en vigueur relatif au télétravail de THALES SA, hors condition d’ancienneté, hors campagne de candidature.

Chaque salariée enceinte bénéficie systématiquement de deux entretiens avec le responsable des ressources humaines et son hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre l'activité professionnelle et le congé maternité (voir fiche pratique d'entretien pré-congé maternité/paternité). Le premier entretien se tient dans les trois mois qui précèdent le départ en congé maternité, le deuxième, dans les 3 mois qui suivent le retour dans l'entreprise.

À l'issue de son congé, la salariée retrouve son poste sous réserve d’évolution de l’organisation. Si cela n'est pas possible, elle retrouve un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.

Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de maintenir un lien entre l’entreprise et la personne dont le contrat est suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an. Dans ce cadre la Direction informera chaque personne concernée, à sa demande, des publications ou informations qu’elle diffusera au personnel durant la période de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.

Le cas échéant, la partie de la rémunération variable liée à la performance individuelle sera à minima fixé à 100 %.

Enfin, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ou d’un congé familial de plus de 6 mois pourront bénéficier dans les trois mois qui précèdent le terme du congé d’un entretien avec leur responsable ressources humaines afin de faire le point sur la reprise de poste

4.2 - Sensibilisation et actions liées à la parentalité

1. La Direction veillera à la sensibilisation des salariés sur les questions liées à la parentalité en mettant à jour le guide de la parentalité unique à établir par le Groupe. Ce guide fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés et sera disponible sur l’intranet.

2. Il est rappelé que les pères ont droit à la prise en charge d’un congé paternité de 11 jours. Au cours de cette période, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans la limite de sa rémunération annuelle de base. Cette mesure vise à permettre aux pères de bénéficier d’un congé pour s’occuper de leur(s)enfant(s) et ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie ; c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe et de la Société en général. Les dispositions de cet avenant à l’accord Cadre étant plus favorables que celles prévues dans le cadre de l’avenant à l’accord dispositions sociales du 29 mars 2011, s’y substituent et n’ont pas pour objet de se cumuler.

3. En s’adossant à Crèche Attitude, l’organisme avec lequel le Groupe Thales a un partenariat, l’établissement du siège continuera de mettre à disposition des salariés 5 berceaux dans une crèche du réseau crèche attitude et 1 sur les petits chaperons rouge, sous réserve de la disponibilité des berceaux au sein dudit organisme. L’Établissement de TRT continuera à proposer le bénéfice de 4 berceaux sur les crèches du réseau de Crèche Attitude et 1 berceau sur le réseau des petits chaperons rouges, sous réserve de la disponibilité au sein du dit organisme. L’analyse de l’adéquation de l’offre et de la demande sera faite en partenariat avec les Commissions Égalité des établissements et la Commission Centrale. Afin de permettre une meilleure adéquation de garde, il sera examiné les conditions d’une possible mutualisation des places disponibles dans le réseau de Crèche Attitude, les petits chaperons rouges ou tout organisme pouvant répondre aux besoins de Thales dans l’environnement d’accès des sites du siège et de Thales Research & Technology. Les conditions d’une mutualisation devront faire l’objet d’une décision prise à l’unanimité des membres de la commission. Deux points annuels seront d’ailleurs effectués avec les membres des commissions établissement afin de suivre les attributions et les berceaux à pourvoir au plus près des besoins des salariés.

Grâce au partenariat signé avec Crèche Attitude, le Groupe Thales a pu proposer à l’ensemble des salariés, une solution de garde d’urgence sans une des crèches du réseau de crèche Attitude. Cette offre, appelée Solu’Crèche, est ouverte à tous les salariés, dans la limite des places disponibles et permet d’accueillir pour une courte période des enfants de 0 à 3 ans en cas de défaillance du système de garde personnel mis en place par les familles (absence de l’assistante maternelle, ou nounou hospitalisation, formation, …). Cette offre réservée aux parents salariés du Groupe Thales d’enfants de moins de 3 ans est d’ores et déjà déployée, une information spécifique sera dispensée dans les deux établissements et un bilan des accueils d’urgence sera présenté annuellement.

4.3 –Modalités d’organisation du Travail

1. Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La Direction de Thales SA appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein. Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.

Un entretien aura lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et un membre de la direction des ressources humaines lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien.

Il est aussi rappelé que l’impact d’un temps partiel, sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et en conséquence des mesures salariales qui doivent leur être appliquées.

Des indicateurs liés aux augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux promotions dont ils ont bénéficié dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale seront présentés.

2. Au cours des dernières années, les Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication (NTIC) n’ont cessé d’évoluer et se sont développées au sein des entreprises, au point d’être aujourd’hui largement généralisées dans le fonctionnement au quotidien.

Ces modes d’utilisation des NTIC doivent faire l’objet d’une réelle vigilance et d’une veille attentive de tous, en effet, un usage non maîtrisé des NTIC peut compromettre l’équilibre qui doit exister entre la Vie Professionnelle et la Vie Personnelle des salariés.

Une information à destination de chaque salarié utilisateur de ces technologies, ainsi qu’une information spécifique à destination des managers sera effectuée.

3. La planification des missions et leur organisation pratique seront effectuées en recherchant dans la mesure du possible à ce qu’elles permettent de concilier au mieux la Vie Professionnelle et les contraintes personnelles des salariés.

Le recours aux moyens de communication tels que la réunion téléphonique ou la visioconférence sera là encore privilégié, de façon à réduire ou éviter les déplacements entre les sites ou établissements ou lieux de mission en France ou à l’étranger.

En cas de déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle, il est rappelé que les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, et de personnes à charge qui pourraient être engagés du fait du départ en mission seront pris en charge selon les conditions et modalités prévues à l’article 3.2 du présent avenant.

Synthèse - Plan d’actions n°4

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congés maternité / adoption pendant la politique salariale et application des règles.

• nombre de jours moyens pris pour les congés paternité ;

• taux d’occupation des berceaux par établissement ;

• nombre de demandes en liste d’attente en mai et en novembre, par établissement à communiquer à l’occasion du CSE des établissements respectifs;

• Suivi spécifique des augmentations salariales et des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé au niveau de chaque établissement afin de s’assurer que les femmes et les hommes qui ont opté pour une réduction du temps de travail connaissent une évolution équitable ;

• Répartition par genre des salariés à temps partiel ;

• Répartition des congés parentaux de l’effectif inscrit par CSP ;

• Taux moyen des AI des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI ;

• Politique salariale et de promotion équivalente quel que soit le temps de travail ;

• Nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure d’AI minimale et, pour les personnes concernées, d’une part variable individuelle déterminée sur la période d’activité.

Plan d’actions n° 5

Actions destinées à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

5.1 – Des salariés égaux dès l’embauche

La direction de la société Thales SA s’assurera que les salaires d’embauche des femmes débutantes soient comparables à ceux réalisés pour les hommes débutants à formation et/ou pré-parcours professionnel (stages, alternances,…) équivalents.

5.2 - Politique d’augmentation salariale

La Direction de la société THALES SA s’assurera que les budgets de politique salariale seront répartis sans distinction de sexe comme cela est mené dans le Groupe depuis plusieurs années.

L’ensemble de ces actions fera l’objet d’un suivi tant au niveau de la société THALES SA que des établissements qui la composent conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 24 juin 2004.

Un suivi spécifique de l’attribution du budget pour l’égalité professionnelle sera fait au sein des commissions Égalité Professionnelles locales et centrales et notamment l’évolution des salarié-e-s ayant bénéficié de mesures de rattrapage.

Synthèse - Plan d’actions n°5

Les indicateurs :

• Nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle;

• Taux de promotion de femmes par rapport aux hommes par catégorie socio-professionnelle

• Nombre de personnes ayant bénéficié du budget pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Salaires d’embauche des hommes et des femmes « débutants » > Répartition par Niveau / Classification, Hommes / Femmes de l’effectif actif et des salaires entre le 5ème et le 95ème centile (filière administrative, filière technicien et filière IC)

Plan d’action n°6

Actions destinées à prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

La société THALES SA est engagée dans lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui sont strictement et systématiquement sanctionnés.

De plus, en signant la charte de l’autre cercle le 17 mai dernier, Thales a affirmé son engagement de mettre en place un environnement inclusif pour les personnes LGBT+. Offrir un environnement de travail bienveillant et respectueux des personnes dans toutes leurs différences, permettant à chacune et chacun de nos salarié.e.s de donner le meilleur de soi est un enjeu majeur de la politique de diversité et inclusion du Groupe.

À ces titres, plusieurs actions sont prises :

• Actions de sensibilisation

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales et des chartes signées par le groupe Thales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, seront déployées sur l’ensemble des établissements de la société THALES SA dès la première année d’application du présent avenant.

Ces thématiques seront abordées et discutées lors de formations dispensées aux communautés managériales et Ressources Humaines.

• Référents

Conformément aux dispositions légales, la société THALES SA désignera un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de chaque établissement.

Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La représentativité des référents sera prise en compte afin de faciliter les interactions entre les salariés et les référents et l’accompagnement adéquat des salariés.

La société Thales SA prendra en charge la formation des membres référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Règlements intérieurs

Les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes sont intégrées aux règlements intérieurs de l’ensemble des établissements de la société THALES SA. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet la sensibilisation des salariés à ces problématiques dès leur arrivée.

Les règlements intérieurs définissent par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux harcèlements et à la violence au travail.

• Affichages

La direction s’assurera de l’affichage sur les lieux de travail et la diffusion par tout moyen à l’ensemble du personnel des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sur l’ensemble des établissements de la société. La société informera également ses salariés sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel. L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents, c’est-à-dire les coordonnées :

• Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;

• De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;

• Du Défenseur des droits ;

• Du référent harcèlement sexuel RH obligatoire dans toute entreprise de 250 salariés et plus ;

• Du référent harcèlement sexuel élu du CSE.

• Accompagnement

Il est rappelé que le service médical est un interlocuteur privilégié pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes

de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Synthèse - Plan d’actions n°6

Indicateurs

• Nombre de salariés formés par actions de sensibilisation

Affichage à jour et diffusion en termes de textes des articles 222-33 et 222-33-2-2 du Code Pénal, d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et diffusion des coordonnées (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents tels que définis ci-avant.

Nombre de sollicitation auprès des référents et suites données au sein des établissements

Nombre de référents formés ;

Dispositions finales

7.1 – Dispositions relatives aux commissions égalité Établissement et Entreprise

Les parties entendent poursuivre le suivi des actions mises en œuvre au sein des établissements et de la société THALES SA.

1. Les Commissions locales aux Établissements ont notamment pour objectif d’analyser les rapports de situation comparée, de suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à l’Établissement et de participer à un certain nombre d’actions tel que défini dans le présent avenant.

Un bilan des plans d’actions prévues par le présent avenant sera réalisé annuellement en janvier de l’année, pour l’année écoulée. L’analyse du rapport de situation comparée établissement de l’année et l’utilisation du budget spécifique de l’année en cours seront faits lors de la 2^ème réunion qui se déroulera début septembre et préalablement à la tenue de la commission centrale.

La Commission Centrale Égalité Femmes Hommes est constituée d’un représentant et d’un remplaçant par organisation syndicale représentative au niveau Société, et de membres de la Direction. Cette commission aura pour objectif d’analyser :

1. Le rapport de situation comparée au niveau Société et les bilans d’Établissement. Compte tenu des spécificités des deux Établissements de Thales SA, le rapport au niveau de la Société sera réalisé par la juxtaposition des bilans des deux Établissements.

2. Le bilan consolidé des actions et le suivi des mesures et indicateurs associés du présent avenant.

3. L’index Égalité professionnelle (réalisé au niveau société).

La Commission Centrale Égalité Femmes Hommes se réunira à l’initiative de la direction 2 fois par an : en février dans le cadre du suivi du plan d’actions de l’année écoulée, objet de cet avenant et postérieurement à la tenue des réunions des commissions établissements puis fin septembre toujours après les commissions locales pour l’examen du rapport de situation comparée société et de l’utilisation du budget spécifique.

2. Les missions de ces Commissions (Établissement et Société) seront :

• Analyser les rapports de situation comparée ou rapport annuels et les plans de développement des compétences au regard de l’égalité professionnelle ;

• Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la société (ou établissement), objet du présent avenant ;

• Proposer aux partenaires à la négociation des mesures facilitant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pour la commission centrale) ;

• Participer au suivi des mesures adoptées ;

• Proposer ou faire des remarques sur l’ensemble des communications ou événements prévus dans cet avenant préalablement à leur mise en œuvre.

7.2 – Dispositions finales

• Périmètre de l’accord, durée et entrée en vigueur.

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société THALES SA et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent avenant est applicable à l’ensemble des établissements de la société THALES SA.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2020-2021-2022.

Le présent accord prendra effet dès sa date d’entrée, soit le lendemain de son dépôt.

• Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

• Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société , en format électronique à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’ Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine via la plateforme « téléaccords », conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire est également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable sous un format rendu anonyme.

Fait à Paris La Défense, le 20 décembre 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour la société THALES SA

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société THALES SA

La CFDT représentée par :

La CFTC représentée par :

La CFE-CGC représentée par :

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1. Cette prime forfaitaire sera soumise à cotisations sociales, et à l’impôt sur le revenu des personnes physiques, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur↩

2. Le trimestre est défini sur une base calendaire. Ainsi, le premier trimestre de référence de l’année commence le 1er janvier et se termine le 31 mars   ↩