Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail" chez GREVIN - MUSEE GREVIN (Siège)

ACCORD relatif à la qualité de vie au travail au sein du Musée Grévin

Entre d’une part,

La société Musée Grévin SA, société anonyme au capital de 4 603 326.13 euros, dont le siège est 10 Boulevard Montmartre 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro RCS Paris B 552 067 811, représentée par son Directeur Général,

« L’entreprise »

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical,

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

Le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche innovante en matière de Qualité de vie au travail comme voie pour accompagner la conduite du changement, enjeu stratégique pour le Musée Grévin.

Les signataires, convaincus du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l’importance de la qualité de vie au travail comme levier de résolution des problématiques organisationnelles de travail en impliquant les salariés dans cette démarche ainsi que dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de notre entreprise.

Conscients de ces enjeux majeurs, les signataires ont engagés à en 2017 une négociation sur la qualité de vie au travail. Ils ont ainsi démontré leur volonté de négocier un accord spécifiquement sur ce thème, sans nier pour autant le rôle essentiel, pour la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème traité, en tant que tel. De même que celui sur le droit à la déconnexion au travail qui a donné lieu à la signature d’un accord en date du 1^er février 2018.

Les signataires estiment que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement et l’envie de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Ainsi, les signataires souhaitent :

- impliquer l’ensemble des acteurs,

- concilier les temps de vie,

- expérimenter, partager et communiquer.

TITRE I – IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Article 1 – Les acteurs

1. La direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre, notamment par le biais des entretiens annuels obligatoires, la gestion de compétences et la formation.

2. Les managers

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque. Pour ce faire la Direction s’assure du maintien de leur niveau de compétences.

3. Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Il doit donc faire vivre la notion de travail en collectivité.

4. La fonction Ressources Humaines

Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.

5. Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail

Toutes les instances dont le CHSCT, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les acteurs de la santé au travail (médecins, ergonomes, Cpam…) jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.

Article 2 – L’appropriation de la démarche et l’expression des acteurs

La mise en place par l’entreprise d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs est encouragée, telles que :

- des mesures d’action sur l’organisation du travail en lien avec les problématiques des salariés,

- des mesures de prévention en matière de risques professionnels,

- des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,

- l’organisation de temps de discussion et d’échanges suscitant l’expression des salariés,

- la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, et de leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes,

- des actions de médiation pour s’efforcer de restaurer et/ou maintenir la relation de travail, rechercher une solution concertée de nature à améliorer l’ambiance de travail.

TITRE II – CONCILIER LES TEMPS DE VIE

Article 3 – Règles et bonnes pratiques dans l’utilisation des outils

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. L’entreprise en lien avec les institutions représentatives du personnel et les salariés, examine les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Elle prend en compte les spécificités des métiers dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité qui leur sont propres et conformément aux dispositions législatives et réglementaires

Les modalités définies au niveau de l’entreprise visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d’accompagnement, les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, le droit à la déconnexion (un accord est en cours de négociation), le télétravail (un accord est en cours de négociation…Tout en permettant la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise, ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs. Les actions de sensibilisation (accompagnement par les managers, formation, …) mises en place dans l’entreprise sur ces sujets permettront d’informer tous les salariés sur ces modalités.

Il est rappelé la conclusion de l’accord sur le droit à la déconnexion du 1^er février 2018 accompagné d’un guide des bonnes pratiques diffusé à l’ensemble des salariés.

Article 4 – Nouvelles formes d’organisation du travail

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, par l’utilisation d’outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail. Il peut s’agir du travail effectué hors du site d’affectation habituel, sur un site distant, ainsi que du télétravail. Il peut s’agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences, ... Ces nouvelles formes ou modalités d’organisation du travail, sources d’efficacité et de progrès social, visent également à améliorer la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie. L’entreprise accompagne ces nouvelles formes d’organisation du travail, en définissant les conditions de travail, en déterminant les conditions d’organisation des réunions à distance, en développant et en renforçant l’accompagnement des managers et des salariés dans la transformation, …

De même, elle s’engage à signer, en 2018, un accord sur le télétravail.

Article 5 – Prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie

Les parties signataires invitent l’entreprise à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail. Les parties signataires invitent l’entreprise à communiquer sur les dispositifs d’information et de prévention proposés notamment la mise en place de la cellule d’écoute susceptible d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes.

L’entreprise a mis en place, en 2018, une cellule d’écoute psychologique à destination de ses salariés.

TITRE IV – EXPERIMENTER, PARTAGER ET COMMUNIQUER

Les signataires entendent promouvoir les démarches favorisant l’expérimentation et l’innovation au niveau de l’entreprise et du Groupe.

Article 6 – Actions au niveau de l’entreprise

6.1 Démarches d’innovation

Les signataires incitent l’entreprise à expérimenter et à innover sur des thématiques identifiées, ancrées dans le fonctionnement opérationnel et donnant lieu à des évaluations, à des retours d’expériences, avec un objectif d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

6.2 Mesures des actions

Afin d’évaluer l’apport des actions qu’elles mènent, l’entreprise travaillera à la coconstruction d’indicateurs permettant de mesurer les effets de la politique de qualité de vie au travail, qu’il s’agisse d’indicateurs de performance, de santé au travail, de ressources humaines, ou d’organisation.

A cet effet, une commission constituée des membres du CSHT (puis futur CSE) se réunissant une fois par mois a été mise en place pour développer, soutenir, mesurer et corriger les actions en matière de qualité de vie au travail.

De plus, par le biais du RSE, une attention particulière sera portée sur les indicateurs suivants : accident du travail, taux d’absentéisme, taux de maladies et turn over ; indicateurs essentiels en terme de qualité de vie au travail.

Article 7 – Actions au niveau du Groupe

7.1 Partage d’expériences

Le partage des expérimentations et des bonnes pratiques repérées dans les entreprises pour leur caractère à la fois innovant et efficace est essentiel pour diffuser la démarche au plus grand nombre.

TITRE V – DISOSITIONS DIVERSES

Article 8 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 : Dépôt et notification

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Paris parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services.

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes Paris.

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les panneaux réservés à cet effet afin que les salariés puissent en prendre connaissance.

Fait à Paris

Le 14 mars 2018

En 4 exemplaires

Pour la Direction  Pour les salariés, le délégué syndical