Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez EVONIK REXIM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les Organisation syndicales :

D’autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant, après avis du CSE lors de sa réunion extraordinaire du XXX :

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans la démarche XXX du groupe XXX qui vise à développer de nouveaux modes d'organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité en offrant un meilleur service aux clients internes et externes et facilitant la qualité de vie au travail.

Ce nouveau mode d’organisation de travail, quoiqu’en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle durant l’épisode de Covid-19. Il est apparu qu’il pouvait être également une bonne alternative en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel. Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière : d’organisation entre vie personnelle et professionnelle, d’utilisation des outils (à distance, en visio…) et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant de mieux concilier les temps de vie que sont la vie professionnelle et la vie privée, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail et d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l’attractivité de la Société.

L'accord s'inscrit dans le cadre de la loi de la simplification du droit du 22 mars 2012 qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du Code du travail du 22 septembre 2017.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur le volontariat et sur un accord de confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Dans ce contexte, le télétravail peut être :

• Un élément favorisant l’articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle ;

• Un moyen de diminuer les déplacements et ainsi la fatigue et l’impact environnemental

• Un contexte de travail qui permet d’améliorer l’efficacité pour la réalisation de certaines tâches ;

• Un facteur d’attractivité de l’entreprise et de fidélisation.

Il comporte toutefois des éléments de risques comme celui de l’isolement du salarié ou de l’atteinte à la vie collective de l’entreprise. Il nécessite également l’adaptation des modes de management individuel et collectif.

Dans tous les cas, il doit concilier efficacité et qualité de vie au travail.

Pour ces raisons, les parties souhaitent formaliser les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la Société.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION

1.1. Télétravail

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le télétravail n’est envisageable que pour l’exécution d’une activité immatérielle ou administrative pouvant être effectuée à distance du site habituel de travail.

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

1.2. Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Les salariés dont les fonctions sont par nature itinérantes, qui sont parfois amenés à assurer une partie de leur mission depuis leur domicile, ne sont pas considérés comme télétravailleurs et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

1.3. Domicile

Pour l’application du présent accord, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié en France. Il s’agit au sens du présent accord, de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminée.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail est basée, pour la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise, sur les 6 grands principes suivants : 

• Volontariat du salarié

• Accord du manager et de l’entreprise

• Préservation du lien social

• Equilibre vie professionnelle et vie privée

• Réversibilité

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle

2.1 Conditions liées au poste et au salarié

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation papier à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique (ex : productions, expéditions, qualité, maintenance, station de traitement).

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Conditions liées au poste :

  • Faire preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions 

  • Avoir un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

  • Être capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome et ne pas avoir la nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail.

• Conditions liées au salarié :

• Être en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée (y compris dans le cadre d’un contrat en alternance)

• Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise

• Maitriser l’utilisation des systèmes d’information.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Sont exclus du dispositif les mises à disposition par des entreprises de travail temporaire ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

2.2 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de la pièce ou s’exerce le télétravail

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service RH les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Le défaut d’attestation pourra être un des motifs légitimes de refus du télétravail par l’entreprise. A la demande écrite du salarié, un prestataire choisi et rémunéré par la société pourra fournir l’attestation de conformité électrique, qui concerne uniquement la pièce où s’exerce le télétravail.

2.3 Conditions liées à l’organisation du service de rattachement

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :

• Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.

Sans pour autant que cette priorité puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec un autre salarié.

2.4 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 à 2.3, seront appréciés par le Manager et le service Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 Principes généraux

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié sous réserve de l’accord conjoint et express du manager hiérarchique et du service RH.

Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

3.2 Procédure

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel avec accusé de réception, respectant un délai de prévenance de 8 jours.

Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande.

En collaboration avec le service Ressources Humaines, le manager disposera alors d’un délai maximum de 1 mois pour accepter ou refuser.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée :

• Le salarié transmettra au service RH une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ainsi qu’une attestation sur l’honneur précisant que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur ;

• Un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail (hebdomadaire ou mensuelle) et le nombre maxi de jours télétravaillés ou pourcentage maxi de temps télétravaillé ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les règles de confidentialité et de protection des données ;

3.3 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Avant la fin de la période d’adaptation, la Société pourra proposer un entretien de bilan au télétravailleur afin de faire le point sur la situation de télétravail. Si des adaptations doivent être mises en place dans l’exercice du télétravail, les parties peuvent convenir de la possibilité de renouveler la période d’adaptation pour une durée de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

4.1 Réversibilité

Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :

• Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service RH par courrier remis en main propre.

• Sur demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès du service RH qui confirmera la décision par courrier remis en main propre au salarié.

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours ou 2 semaines est prévu.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail de manière unilatérale, sous respect du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ou 2 semaines minimum, en cas :

• De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;

• De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• De changement de logement ;

• De circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;

• De la modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Du changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

4.2 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;

• En cas de problèmes techniques ;

• En cas de force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables dans le mois qui suit s’ils n’ont été utilisés dans le mois.

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET FORMATION

Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le manager concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...).

ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6.1 Durée du travail et modalités du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la société XXX.

En particulier :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, qui bénéficient de l’horaire variable compte tenu de leur niveau d’autonomie, sont tenus :

• De respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ;

• D’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires.

• Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

6.2 Modalités de décompte et de contrôle du télétravail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur saisit dans le kiosk ADP chaque semaine ses horaires de travail effectués chaque jour télétravaillé pour validation par son manager. Les salariés en contrat forfait jours saisiront la mention de télétravail chaque semaine pour chaque jour travaillé à son domicile.

Pour les salariés au forfait jour, le télétravail est comptabilisé à hauteur d’une journée ou d’une demi-journée de travail.

6.3 Suivi du télétravail et Entretien annuel

À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent que, le télétravail reposant sur le volontariat et devant correspondre à un souhait de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle propre à chaque collaborateur, c’est l’avenant au contrat de travail qui précisera la fréquence et le nombre de jours télétravaillés (ou le pourcentage du temps).

Cependant, au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail sera encadré dans les principes généraux suivants :

• 2 jours maximum par semaine ou 40% du temps mensuel pour les salariés à temps plein (par journées complètes ou par demi-journée)

Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés dont la fréquence de télétravail est hebdomadaire, l’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.

La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation en présentiel.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Société, en cas de nécessité de service.

7.2 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail.

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h).

Une pause déjeuner doit également être respectée.

Le salarié peut être contacté par l’entreprise et doit être joignable durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’entreprise. Les plages de disponibilité téléphonique possibles sont celles de « présence obligatoire » prévues dans l’accord Aménagement du temps de travail, c’est-à-dire 9h00/12h00 et 14h00/16h00 à la date de signature du présent accord.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone sur XXX, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ou ses collègues et de consulter sa messagerie électronique.

Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie.

ARTICLE 8 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable 

• Une connexion VPN au réseau XXX et smart card

À l'exception des éléments ci-dessus fournis par l’entreprise celle-ci ne fournit pas : imprimante, scanner, bureau, chaise, fournitures, éclairage

La mise à disposition d’un casque/micro peut être décidé par le manager.

De plus, il sera mis à disposition des salariés dont le domicile devient le lieu de travail une station d’accueil et un écran.

Enfin, la société remboursera sur note de frais aux salariés dont le domicile devient le lieu de travail l’achat d’un fauteuil ergonomique dans la limite de 400 €.

Pour des salariés non équipés déjà d’un ordinateur portable, la mise en place du télétravail peut donc prendre plusieurs semaines ou mois en fonction des délais d’approvisionnement de matériels.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique et en prévenant leur manager.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié. IT n’interviendra pas au domicile, le salarié doit ramener son PC sur site

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir prévenu le manager.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 9 - PRINCIPE DE NON-INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

9.1 Cas général

Le télétravail au sein de la société a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.

9.2 Exceptions

Les clauses de l’article 9.1 s’appliquent à l’ensemble des télétravailleurs à l’exception des personnes dont le domicile constitue le lieu de travail et qui ne disposent donc pas de bureau dans les locaux de l’entreprise.

Les personnes concernées sont :

• Les salariés de l’équipe XXX.

• Les salariés exerçant une fonction sans lien direct avec l’activité de production du site de XXX.

Les salariés concernés percevront une indemnité de 1,50 euros par journée de télétravail et perdront le bénéfice de l’indemnité de déplacement en dehors des jours où ils se rendent sur le site. Dans ce dernier cas, ils percevront cette indemnité.

ARTICLE 10 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Le travail occasionnel ou exceptionnel peut être envisagé :

10.1 A l’initiative des salariés :

• Pour ceux remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. Mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier ;

• Pour ceux ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, notamment en cas de pic de pollution, d’intempéries ou d’épidémies, après accord du manager.

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel doivent en demander l’autorisation par courriel auprès de leur manager, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

10.2 A l’initiative de l’entreprise :

En cas de circonstances exceptionnelles et temporaires (menace d’épidémie, locaux endommagés, pic de pollution, intempéries etc…), l’entreprise peut décider de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité.

Si nécessaire, les managers et le service RH procèdent à un arbitrage entre les salariés éligibles au regard du critère de distance domicile-lieu de travail

De fait de son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le manager devra informer le service Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail.

ARTICLE 11 – LE TELETRAVAIL PERMANENT

Les personnes concernées sont :

• Les salariés volontaires de l’équipe XXX,

• Les salariés exerçant une fonction sans lien direct avec l’activité de production du site de XXX.

Il est précisé que le manager de l’équipe XXX organise à fréquence hebdomadaire une réunion d’équipe sur site à laquelle la participation est obligatoire, afin de préserver le lien social et la cohésion de l’équipe. De plus, une réunion exceptionnelle pourrait être organisée par le manager, en plus de la réunion hebdomadaire, si une circonstance exceptionnelle et justifiée le nécessitait.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur doit prendre connaissance et respecter les consignes de sureté de l’information qui lui sont communiquées par le service Informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

ARTICLE 13 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

13.1 Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager doit veiller à ce que l’usage des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour préserver un équilibre vie privée-vie professionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

13.2 Vie privée du salarié

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail.

En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Si un collaborateur considère qu’il y a un déséquilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, il peut demander la tenue d’un entretien tel que prévu à l’article 6.3 du présent accord avec le service Ressources humaines.

ARTICLE 14 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

A la demande du télétravailleur ou de l’entreprise et dans ce cas avec l’accord du télétravailleur, la société pourra mettre à disposition des conseils en aménagement du poste de travail prestés par l’ergonome du service de santé au travail ou de toute autre personne formée et habilitée.

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service RH dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant son arrêt de travail, le salarié s’engage à ne pas télétravailler.

Le salarié doit informer l’entreprise de la survenance de l’accident dans les plus brefs délais et fournir, en vue de la déclaration d’accident du travail, des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.

La présomption d’accident est une présomption simple. L’entreprise peut contester les déclarations d’accident du travail.

ARTICLE 15 - MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET AUX FEMMES ENCEINTES

Les salariés ayant une reconnaissance de « travailleur handicapé » seront prioritaires à la mise en place du télétravail si le télétravail est susceptible d’améliorer les conditions de travail du collaborateur,

De même, les femmes enceintes seront prioritaires à la mise en place du télétravail à compter du début du 4ème mois ou dès le début du 3ème mois sur prescription médicale.

Le service RH examine avec le manager la possibilité et les conditions d’organisation du télétravail dans les meilleurs délais. La durée de l’avenant est adaptée à la situation spécifique du salarié.

ARTICLE 16 - SUIVI - INTERPRÉTATION

Les parties ont convenues de la mise en place d’une commission de suivi composée :

• De 2 membres titulaires du CSE travaillant dans l’un des services concernés et des délégués syndicaux ayant signés pour ratifiés le présent accord,

• D’une délégation de la direction comprenant 3 membres.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission 12 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Les éventuelles difficultés d’interprétation des dispositions du présent accord seront soumises à la commission de suivi.

ARTICLE 17 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2021 pour une durée initiale d’une année et sera tacitement reconduit si aucune des parties ne demande de renégociation.

ARTICLE 18 – RÉVISION

Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

ARTICLE 19 – DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRETS d’XXX

.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 20 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence XXX :

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de XXX;

• L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, cet accord sera remis à chaque personne concernée avec son avenant de contrat de travail faite sur les panneaux réservés à la Direction 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en cinq exemplaires originaux

À XXX le XXX.

La société

Les Organisation syndicales :