Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LEACH INTERNATIONAL EUROPE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société Leach International Europe SAS,

Siège situé 2, rue Goethe - CS 50004 - 57430 Sarralbe

Siret 552 107 955 00031 -APE 2712Z

Représentée par Monsieur ,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux centraux :

CFE-CGC Monsieur

CFTC Madame

UNSA Monsieur

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est important de noter dans ce préambule que l’effectif de Leach International Europe SAS est majoritairement féminin. En Septembre 2019, l’effectif LIE (CDI et CDD) était composé de 60% de femmes et 40% d’hommes. Selon les services, les tendances sont disparates.

Tableau des effectifs CDI et CDD - Septembre 2019

Suite à la publication de son premier Index le 28 Aout 2019, Leach International Europe SAS peut se prévaloir d’une bonne gestion du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, notre entreprise a obtenu la note de 77/100*. Néanmoins, dans un souci d’amélioration continue, nous souhaitons encore faire évoluer cet Index. Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès, les actions associées à ces objectifs devant permettre de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation des objectifs et actions pour la période 2019-2020-2021 dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Leach International Europe SAS inscrit pleinement sa vision des Ressources Humaines dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties sont convenues de retenir les thèmes de travail suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Classification

• Equilibre vie personnelle / vie professionnelle / vie familiale

*En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale. Leach International Europe s’engage à écourter ce délai et prendre les décisions correctives dans l’année en cours.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès que Leach International Europe SAS entend appliquer pour la période à venir dans le domaine de l’égalité professionnelle. Il bénéficie à l’ensemble des salariés LIE, lié par un contrat à durée indéterminée et par un contrat à durée déterminée.

CHAPITRE 2 - AXES DE PROGRES POUR LA PERIODE 2019-2020-2021 EN MATIERE D’EGALITE PROFESIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux mentionnés au 2° de l’article L2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En outre, la rémunération effective doit obligatoirement être prise en compte parmi les thèmes.

CHAPITRE 3 - EMBAUCHE

En Septembre 2019, l’effectif LIE (CDI/CDD et apprentissage) était composé de 59% de femmes et 41% d’hommes.

Concernant la population Employé, la répartition femmes hommes est équilibrée (54% de femmes et 46% d’hommes).

On constate que les hommes sont plus nombreux sur la catégorie Cadre & Ingénieur (13% de femmes et 87% d’hommes). Il en va de même pour la population Technicien et Agent de maitrise (25% de femmes et 75% d’hommes).

Enfin, pour conclure cette analyse, on constate que les femmes sont largement plus représentées pour la catégorie Ouvrier (92% de femmes et 8% d’hommes).

Sur l’année 2018 et 2019 (jusqu’à Septembre 2019), nous constatons que les écarts évoqués ci-dessus continuent à se développer. En effet, les nouveaux arrivants sur la catégorie Ouvrier sont féminins et plutôt masculin pour la catégorie Ingénieur et Cadre.

Tableau des embauches CDI pour l’année 2018 et 2019 (Janvier à Septembre 2019)

La Direction et les Partenaires Sociaux se fixent pour objectif de mettre en place des dispositifs permettant d’accroitre la mixité au sein de Leach International Europe SAS. Par le biais d’éventuels recrutements, remplacements de salariés partis et recrutements temporaires, l’entreprise mettra tout en œuvre pour améliorer la mixité actuelle.

3.1. Objectif de progression pour les embauches

Objectif n°1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement & non-discrimination

Nous souhaitons favoriser la prise de conscience, par l’ensemble des intervenants lors d’un recrutement (le service Ressources Humaines, les managers, les partenaires externes tels que les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaires), des stéréotypes femmes/hommes, en particulier pour les catégories Ouvrier et Cadre & Ingénieur. Ainsi, lors du recrutement de nos futurs collaborateurs, une attention particulière sera portée sur des critères objectifs, à savoir les compétences, l’expérience et le niveau de de qualification.

Objectif n°2 : Offres d’emploi

Leach International Europe SAS continuera à être très attentif quant à la rédaction des offres d’emploi futures. Le service Ressources Humaines sera particulièrement vigilant sur les intitulés de poste, les définitions de fonctions afin qu’il n’apparaisse aucune différence en matière de sexe.

Objectif n°3 : Mixité

Nous souhaitons favoriser les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

3.2. Action en place

Action n°1 :

La Direction RH s’engage à réaliser un guide de recrutement à destination de l’ensemble des managers afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Le projet de ce guide sera partagé avec nos partenaires sociaux. La distribution de ces guides s’accompagnera d’une formation/action de sensibilisation pour les managers par le service des Ressources Humaines. La Direction RH mettra tout en œuvre afin d’avoir au moins une candidature du genre sous-représenté lors de la sélection finale pour des postes de la catégorie Cadre & Ingénieur, Technicien & Agent de maitrise ainsi que la catégorie Ouvrier.

Action n°2 :

La Direction RH mettra en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion

des hommes et des femmes est déséquilibrée, et ce afin de favoriser la mobilité en interne.

Action n°3 :

La Direction RH s’engage à publier toutes les offres en interne, afin de favoriser les mobilités des sexes sous-représentés sur les postes.

Action n°4 :

La Direction RH souhaite rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité. Le projet de ce paragraphe sera partagé avec nos partenaires sociaux. Il reprendra les éléments suivants :

« L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe ».

Action n°5 :

Nous souhaitons augmenter nos partenariats avec les lycées, écoles afin d’attirer des jeunes diplômés et d’assurer une mixité sur nos apprentis et stagiaires. Cette action se base sur trois piliers :

• Intervention des collaborateurs Leach dans les lycées, écoles,…

• Participation à différents forums

• Maintien de la dynamique de nos campagnes de stage et apprentissage

3.3. Indicateurs chiffrés

Indicateur n°1 :

Nombre de sessions de formation/sensibilisation liées à la diffusion des guides auprès des managers

Indicateur n°2 :

Nombre de femmes et hommes recrutés sur l’année en CDI, intérimaires ou apprentis

Indicateur n° 3 :

Réalisation au minimum de 4 partenariats par an avec des établissements scolaires.

CHAPITRE 4 – REMUNERATION

L’Index publié en 2019 indique un bon score quant à l’indice concernant la rémunération femmes hommes. Nous souhaitons continuer à avoir une visibilité claire sur l’évolution des rémunérations. A cette fin, un suivi sera assuré à l’aide de la publication de l’Index qui a lieu une fois par an.

4.1. Objectif de progression pour la rémunération effective

Objectif n°1 :

La Direction RH souhaite s’assurer qu’il n’y a pas de différenciation de salaire fondée sur le sexe, pour une même fonction, avec un degré de responsabilité similaire et à performance égale.

Objectif n°2 :

La Direction RH veillera à ce que les salariés en congés (maternité, paternité, adoption, sabbatique,…) ne soient pas pénalisés par leur absence, à performance égale.

4.2. Action en place

Action n°1 :

Leach International Europe SAS s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche entre la population féminine et masculine, pour une même fonction, à compétences et expériences équivalentes.

Action n°2 :

A ancienneté, diplôme, autonomie, niveau de responsabilité et performance équivalente, nous souhaitons réajuster la politique salariale si une discrimination liée au genre est détectée. Cet exercice sera fait une fois par an en Janvier, en dehors des Négociations Annuelles Obligatoires. Nous informerons les Partenaires en cas de corrections.

Action n°3 :

La Direction RH souhaite mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles et faire un rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Action n°4 :

Au-delà de l’augmentation générale, LIE souhaite garantir au minima l’enveloppe négociée pour l’augmentation individuelle pour chaque personne de retour de congé maternité, paternité, parental, adoption, sabbatique, en dehors des NAO.

4.3. Indicateur chiffré

Indicateur n°1 :

Pourcentage d’augmentation individuelle reçu par les salariés suite à un congé maternité, paternité, adoption, sabbatique.

Indicateur n°2 :

Salaire moyen, médian, mini et maxi par coefficient et par sexe.

Indicateur n°3 :

Evolution des écarts entre le salaire moyen des hommes et des femmes par coefficient (%).

CHAPITRE 5 – CLASSIFICATION

La classification professionnelle d'un salarié correspond au niveau du salarié dans l'entreprise. La classification de chaque collaborateur résulte de plusieurs éléments :

• le niveau d’autonomie

• le niveau de responsabilité

• la complexité de l’activité

• les connaissances requises

• l’encadrement

• les interfaces internes et externes

Il est important de noter que le dispositif de classification de la Métallurgie est actuellement en cours de refonte.

La Direction souhaite mettre an avant l’importance que nous accordons à l’expérience acquise au travers des différentes expériences professionnelles pour chacun de nos collaborateurs, au-delà du diplôme qui recouvre une plus grande importance lors d’une première embauche.

5.1. Objectif de progression pour la classification

Objectif :

La Direction RH, avec l’ensemble des Directions, souhaite s’assurer d’une cohérence entre la fiche de poste, les compétences, le niveau d’autonomie et de responsabilité et la classification pour chaque collaborateur.

5.2. Action en place

Action n°1 :

La Direction RH s’assurera de l’égalité de classification à l’embauche entre la population féminine et masculine, pour une même fonction, à compétences et expériences équivalentes.

Action n°2 :

La Direction RH, en collaboration avec les managers, s’assurera de l’égalité de classification entre la population féminine et masculine, tout au long de la carrière, à performance et potentiel équivalent.

Action n°3 :

La Direction RH s’engage à proposer un entretien aux salariés ayant un projet professionnel afin de les orienter efficacement.

5.3. Indicateur chiffré

Indicateur :

Egalité de classification pour une même fonction, à compétences et expériences équivalentes.

CHAPITRE 6 - EQUILIBRE VIE PERSONNELLE & VIE PROFESSIONNELLE & VIE FAMILIALE

L’équilibre entre la vie privée, familiale et la vie professionnelle est un gage de succès tant sur le plan professionnel que personnel. Afin de conserver la motivation de nos collaborateurs, l’entreprise Leach International Europe SAS et les Partenaires Sociaux se fixent comme objectif de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect de l’égalité femmes hommes.

6.1. Objectif de progression pour Equilibre vie personnelle & Vie professionnelle & Vie familiale

Objectif n°1 :

La Direction RH s’engage à informer l’ensemble des salariés (y compris les managers) sur les différents dispositifs existants : congé maternité, congé paternité, congé sabbatique, congé pour raisons familiales, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé pour engagement associatif,…

Objectif n°2 :

Leach International Europe SAS souhaite favoriser la prise de congé type paternité, parental, sabbatique,…

Objectif n°3 :

Leach International Europe SAS souhaite favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions suite à un congé supérieur à 1 mois.

Objectif n°4 :

La Direction souhaite, en respectant les contraintes liées à chaque service, faciliter l’accès au temps partiel, sur des durées déterminées.

6.2. Action en place

Action n°1 :

La Direction RH s’assurera de la diffusion (par le biais des panneaux d’affichage, Sharepoint,…) d’une note d’information renseignant les différents congés et dispositifs existants dont peut bénéficier l’ensemble des salariés (temps partiel,…) en CDI et CDD.

Action n°2 :

La Direction souhaite sensibiliser les managers sur les différents type de congés.

Action n°3 :

La Direction RH s’engage à proposer un entretien aux salariés partant en congé (maternité, paternité, adoption, parental, sabbatique,..) afin d’expliquer les modalités des différents types de congés.

Action n°4 :

Leach International Europe SAS s’engage à verser une indemnité complémentaire aux indemnités de la Sécurité Sociale lors de la prise d’un congé paternité. Cette rémunération doit permettre de maintenir intégralement le salaire de base de nos collaborateurs pendant les 11 jours calendaires du congé paternité (18 jours en cas de naissance multiples).

6.3. Indicateur chiffré

Indicateur n°1 :

Mise en place de la note d’information liée au congé.

Indicateur n°2 :

Evolution et suivi du nombre de congés (maternité, paternité, adoption, parental, sabbatique,..)

Indicateur n°3 :

Nombre d’entretiens et d’échanges avec le responsable hiérarchique direct et le service Ressources Humaines dans le cadre d’un retour de congé supérieur à un mois, le jour même du retour du salarié dans la mesure du possible.

Indicateur n°4 :

Evolution du nombre de collaborateurs en temps partiel, par CSP (dans la limite de 3% de l’effectif total, chaque nouvelle demande sera étudiée individuellement et soumise à validation à la Direction, dans une dynamique bienveillante).

CHAPITRE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Les parties signataires se réuniront dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord pour discuter de son éventuel reconduction.

Dans le cadre d’une Commission annuelle portant sur l’ensemble des accords, la Direction réunira les organisations syndicales afin d’en faire le bilan et d’examiner l’opportunité de conclure un nouvel accord couvrant ce même domaine et applicable dans le même périmètre. Toutefois, en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle affectant l’une des dispositions du présent accord, la Direction réunira, dans les trois mois suivant la parution au JO, les organisations syndicales afin d’en examiner les conséquences sur le présent accord et la nécessité éventuelle d’en adapter les dispositions.

CHAPITRE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

CHAPITRE 9 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.

CHAPITRE 10 – FORMALITES

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de (indiquer le lieu du dépôt).  

Fait à Paris, le 20 novembre 2019.

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.