ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

SEIN DE LA SOCIETE LEACH INTERNATIONAL EUROPE S.A.S

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LEACH INTERNATIONAL EUROPE S.A.S, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leurs délégués syndicaux :

• La CFTC, représentée par Madame

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur

• L’UNSA, représentée par Monsieur

D’autre part.

Table des matières

Article 1 Définitions 4

1.1 Définitions 4

Article 2 Champ d’application 5

2.1 Fonctions et postes concernés 5

2.2 Salariés concernés 5

Article 3 Organisation du télétravail et modalités 5

3.1 Forfait annuel 5

3.2 Demande de télétravail 6

3.3 Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances 6

3.4 Statut social du télétravailleur 7

3.5 Santé et sécurité 7

3.6 Réversibilité 7

3.7 Accompagnement du télétravail 8

Article 4  Temps et charge de travail 8

4.1 Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 8

4.2 Suivi du télétravail 9

Article 5  Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 9

5.1 Equipements de travail fournis 9

5.2 Utilisation des équipements 9

5.3 Frais professionnels 9

Article 7  Prise en compte des situations particulières et temporaires 10

7.1 Circonstances exceptionnelles 10

7.2 Femmes enceintes 10

7.3 Travailleurs en situation de handicap 11

7.4 Cas exceptionnels 11

Article 8  Bilans annuels 11

8.1 Sur le nombre de demandes et refus 11

8.2 Sur la qualité de vie des salariés en télétravail 11

Article 9 Dispositions finales 12

8.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 12

8.2 Clause de révision 12

8.3 Formalités de dépôt et publicité de l’accord 12

Préambule :

Leach International Europe S.A.S et ses partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravail.

Autour de la mise en place du télétravail, la Société Leach International Europe S.A.S voit plusieurs enjeux :

• Répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle

• Renforcer sa politique de prévention : diminution des risques, du temps et du stress liés au trajet

• Améliorer la productivité via des conditions de travail adaptées à chaque situation

• Développer sa politique de bien-être au travail

• Témoigner de son action pour le développement durable dans le cadre de sa démarche d’entreprise responsable et citoyenne.

• Assurer une meilleure attractivité et compétitivité en améliorant l’efficacité au travail

• Facilité l’intégration de personnes à mobilité réduite.

La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont rencontrées lors de six réunions de négociation (les 23 juin, 8 septembre, 22 septembre 2020, 10 mars, 28 avril, 19 mai 2021). Les discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent des principes et des dispositions suivants :

Article 1 Définitions

1. 1. Définitions

Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle la prestation de travail qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur alterne donc les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité donnée.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Société Leach International Europe S.A.S. Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail. Il en est de même pour les déplacements professionnels.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du travail tel que défini ci-dessus.

Article 2 Champ d’application

2. 2. Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d'organisation du travail, c’est-à-dire les postes pouvant être exécutés à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi sont exclus les postes pour lesquels l’exécution de l’intégralité des missions confiées nécessite une présence physique sur site.

Sont donc exclus l’ensemble des postes directs liés à la production ainsi que certains postes indirects dont la liste exhaustive est annexée au présent accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer d’un commun accord entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, suite à une demande de révision d’une Organisation Syndicale majoritaire ou de la Direction, à défaut lors de la commission annuelle de suivi des accords.

Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de Niort et de Sarralbe de la Société Leach International Europe S.A.S en contrat à durée indéterminée, ayant validé la période d’essai prévue au contrat de travail.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.

Sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.

Article 3 Organisation du télétravail et modalités

3. 1. Forfait annuel

Le télétravail est limité selon la validation du manager et s'effectuera selon le régime horaire du collaborateur et décompté en journée entière ou demie journée les vendredis pour le personnel du site de Sarralbe ne travaillant pas le vendredi après-midi.

Le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un compteur annuel de 47 jours de télétravail, à raison en moyenne de 1 jour de télétravail par semaine (hors 5 semaines de congés payés).

Ce compteur annuel ne constitue pas un droit obligatoire imposé mais un plafond de jours maximum télétravaillables sur l’année. Ainsi, les jours de télétravail non utilisés sur une année, ne seront pas reportés sur l’année suivante.

Le choix des jours de télétravail est fait d'un commun accord entre le manager et le salarié et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. A ce titre, il est préconisé au manager de veiller à ce que l’effectif de son service en télétravail sur une même journée ne dépasse pas 30% de l’effectif. Toutefois, selon son appréciation, le manager pourra déroger à cette règle et autoriser un nombre supérieur de salariés en télétravail sur une même journée au sein de son service.

A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l'objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l'établissement.

Le salarié doit respecter les horaires de travail applicables dans son service ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux. La réalisation d’heures supplémentaires se fera uniquement à la demande du manager.

Le salarié, comme son manager, devra veiller au respect du droit à la déconnexion et du respect des règles et bonnes pratiques telles que définies dans l’Accord Droit à la Déconnexion en vigueur dans la Société.

Demande de télétravail

La demande de télétravail est à l'initiative du salarié. Ainsi, le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail doit en réaliser la demande via l’outil interne de gestion des temps et des activités, ADP.

Cette demande est soumise à la validation du manager avant la date de télétravail demandée.

Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Le lieu de télétravail est le lieu mentionné dans le système de gestion de la paie, ADP.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d'un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le salarié éligible au télétravail et souhaitant en bénéficier devra, avant le démarrage de celui-ci, fournir :

• un document justifiant d'un abonnement Internet avec un débit permettant la réalisation des missions à effectuer,

• une attestation d'assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité professionnelle

• une attestation de diagnostic ou une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

Dans ce cadre, le salarié accèdera au statut de « télétravailleur ».

L'entreprise s’engage à fournir au salarié les outils nécessaires à l’exécution de son travail : ordinateur portable, VPN. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser ses matériels personnels (ordinateur, téléphone, …).

Statut social du télétravailleur

Le passage au télétravail n'affecte pas la qualité de « salarié » du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera des tickets restaurants uniquement pour les journées entières télétravaillées.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société Leach Internationale Europe S.A.S qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Réversibilité et suspension du statut de « télétravailleur »

Le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande du manager, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La décision motivée doit être notifiée par écrit.

Ainsi, le délai de prévenance commence à courir à compter de la réception de cette décision par le collaborateur par tout moyen écrit, courrier postal, courriel.

Le télétravail est susceptible de prendre fin notamment :

• si une évolution de la situation personnelle du collaborateur ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord : espace de travail, conformité installations, etc. ;

• en cas de non-respect des conditions de l’accord ;

• si la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;

• si une modification structurelle intervient dans l’organisation ou l’activité du service concerné et exige un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;

• si les règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données ne sont pas respectées ;

• en cas de problèmes techniques liés à l’entreprise, notamment de matériel ou de réseau informatique ;

Dans ce cadre, le statut de « télétravailleur » sera suspendu.

Accompagnement du télétravail

Afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa nouvelle situation de télétravail, une formation de sensibilisation sera proposée aux collaborateurs. Cette sensibilisation portera notamment sur les bonnes pratiques à adopter quant à l’organisation des journées en télétravail : conciliation vie privée et vie professionnelle, bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion, maintien du lien social ; mais également sur les bonnes pratiques quant à l’aménagement de son environnement de travail : luminosité, bruit, ergonomie du poste, etc.

Une formation sera également proposée aux managers afin de les accompagner à la gestion du télétravail au sein de leurs équipes. Cette formation portera notamment sur les bonnes pratiques du management à distance et rappellera la réglementation en termes de respect du temps de travail et repos journaliers et hebdomadaires.

Article 4  Temps et charge de travail

4. 1. Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l'amplitude des horaires de l'établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Le salarié doit respecter les horaires de travail applicables dans son service et pourra être contacté à tout moment pendant son temps de travail.

Le salarié doit respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux. La réalisation d’heures supplémentaires se fera uniquement à la demande du manager.

Le salarié, comme son manager, devra veiller au respect du droit à la déconnexion et du respect des règles et bonnes pratiques telles que définies dans l’Accord Droit à la Déconnexion en vigueur dans la Société.

Suivi du télétravail

Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées lors des différents rendez-vous entre le collaborateur et son manager, notamment lors de la campagne d’entretiens annuels et professionnels, mais également à tout moment de l’année dans le cadre du suivi quotidien du collaborateur.

Article 5  Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

5. 8. Equipements de travail fournis

La Société Leach Internationale Europe S.A.S mettra à disposition du salarié en télétravail les outils nécessaires à l’exécution de son travail : un accès à distance sur l’ordinateur professionnel du télétravailleur (VPN) avec accès aux applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise.

Il ne sera pas fourni au télétravailleur de mobilier ou d’équipement de bureau (type fauteuil et/ou bureau, imprimante, scanner et autre périphérique) pour son domicile.

Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel, l'ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

La mise en place du télétravail doit se faire en adéquation avec les règles RGPD en vigueur.

Il veillera également à ce qu'il n'y ait pas d'échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB). Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de retrait du statut de télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support IT, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Frais professionnels

A l’occasion de son travail, le salarié peut engager des frais tels que des frais relatifs à l’exercice de son activité en télétravail : papiers, cartouches d’encre, etc. L’employeur rembourse au salarié les frais réellement engagés sur présentation de justificatifs.

Il est entendu qu’aucun frais ne peut être engagé sans l’accord préalable du manager. Aucun frais ne pourra être remboursé sans justifier de cet accord préalable.

Article 7  Prise en compte des situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique d'en étudier les conditions.

7. 1. Circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié.

Les situations pouvant conduire à la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel sont notamment :

• les épisodes de pandémie

• en cas de force majeure : événement à la fois imprévisible, irrésistible (insurmontable) et échappant au contrôle des personnes concernées.

• les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisodes associés à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),

• les épisodes d’intempéries majeures

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

De ce fait, la mise en œuvre du télétravail pourra résulter d’une demande expresse de la Direction ne nécessitant pas l’accord des salariés.

Femmes enceintes et paternité

Après accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d'exercer une partie de leur activité hebdomadaire en télétravail dans les conditions d'éligibilité du poste de travail ou de l'activité prévue par le présent accord jusqu'à leur départ en congé maternité.

Les futurs / nouveaux papas pourront bénéficier d’un télétravail plus important en accord avec leur manager et suivant les contraintes du service. Cette dérogation pourra débuter 3 mois avant la naissance estimée de l’enfant et jusqu’à 3 mois suivant la naissance afin d’accompagner au mieux l’arrivée du nouveau-né.

Travailleurs en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié.

Par ailleurs, des mesures appropriées et adaptées à chacune des situations individuelles de handicap pourront être mises en place en concertation avec le travailleur et la Médecine du travail pour s’assurer que l'accès au télétravail soit facilité pour chacun des travailleurs en situation de handicap (aménagement de la durée du télétravail, matériel adapté …).

Cas exceptionnels

Dans certains cas, suite aux préconisations transmises par la médecine du travail en termes d’aménagement de poste de travail, les critères d’éligibilité du salarié seront étudiés en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié. Des mesures appropriées et adaptées aux situations individuelles pourront être mises en place.

Article 8  Bilans annuels

8. 1. Sur le nombre de demandes et refus

Un bilan chiffré, par Direction, portant sur le nombre de refus de demandes de télétravail sera présenté lors de la Commission annuelle portant sur l’ensemble des accords.

Sur la qualité de vie des salariés en télétravail

Suite à la première année de mise en place du forfait annuel de télétravail, l’entreprise s’engage à proposer à l’ensemble des salariés bénéficiant du télétravail, sur la base du volontariat, un questionnaire personnel et anonyme relatif à l’évaluation de leur qualité de vie depuis la mise en place du télétravail.

Un bilan des réponses à ce questionnaire sera élaboré et communiqué aux services de santé au travail et présenté à la CSSCT Centrale de l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan d’actions de prévention et mesures correctives suite à la consultation de la CSSCT Centrale.

Article 9 Dispositions finales

8. 3. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. ll entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021 (ou à défaut, dans le respect du protocole sanitaire communiqué par le Gouvernement). Il cessera de produire tout effet le 31/12/2022. Il est convenu que 6 mois avant la fin de son application les organisations syndicales et la Direction se réuniront pour échanger sur la reconduction du présent accord et les éventuelles modifications.

Dans le cadre d’une Commission annuelle portant sur l’ensemble des accords, La Direction réunira les organisations syndicales afin d'en faire le bilan et d'examiner I ‘opportunité de conclure un nouvel accord couvrant ce même domaine et applicable dans le même périmètre. Toutefois, en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle affectant l'une des dispositions du présent accord, la Direction réunira, dans les trois mois suivant la parution au JO, les organisations syndicales afin d'examiner les conséquences sur le présent accord et la nécessité éventuelle d'en adapter les dispositions.

Clause de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Formalités de dépôt et publicité de l’accord

L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera par ailleurs publié sur l’intranet de la Société.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera également remise au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Sarralbe en 7 exemplaires originaux le 22 juin 2021.

Pour les organisations syndicales représentatives Pour la Société Leach International Europe S.A.S

Pour la CFTC, Madame Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC, Monsieur

Pour l’UNSA, Monsieur