Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de l'UES d'ENGIE INEO" chez INEO (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

au sein de l’UES ENGIE Ineo

Entre :

La société INEO, S.A., société tête de l’UES ENGIE Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche, 1, place Samuel de Champlain – 92930 Paris La Défense, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES INEO

D'une part

Et :

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.
Préambule

Facteur de performance économique et de progrès social, l’égalité professionnelle est une préoccupation constante dans le quotidien de l’UES ENGIE Ineo et du Groupe ENGIE.

Les parties signataires tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes, les femmes autant que les hommes. A ce titre, chacun.e est acteur.trice de l’égalité professionnelle, les salarié.e.s, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines et les organisations syndicales.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES et souhaitent se donner des objectifs forts afin de réaffirmer clairement cette ambition, à savoir :

• Un renforcement des actions de sensibilisation et de communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle.

• Un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements. Nous souhaitons associer les femmes au développement de notre entreprise et du Groupe en général.

• Un accompagnement pour garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’évolution de carrière.

• Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisé ainsi que des engagements en matière de santé, de lutte contre les violences et de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention toute particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties souhaitent également poursuivre la féminisation des métiers techniques, afin que les femmes puissent bénéficier des possibilités plus nombreuses en matière de déroulement de carrière au sein de ces filières.

Cette politique reflète par ailleurs une démarche plus large de promotion de la Diversité au sein de l’Entreprise et du Groupe ENGIE qui s’est traduite par la signature de la Charte de la Diversité en 2013, l’obtention du Label Diversité en 2017 et la signature d’un accord européen à durée indéterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2017.

Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la dynamique des politiques mixité et diversité du Groupe ainsi que dans la continuité des engagements pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES INEO en date du 23 décembre 2015.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », entrée en vigueur le 6 août 2014, l’UES ENGIE Ineo souhaite maintenir sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines à travers ce nouvel accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Enfin, en application des dispositions de la loi n° 2018-77 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de son décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’UES ENGIE Ineo s’engage à suivre, à compter du 1^er mars 2019, cinq indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les 3 prochaines années, renforçant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal » et à mettre en place des mesures correctives requises.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié.e.s des sociétés composant l'Unité Economique et Sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002, et dont la composition et le périmètre ont été rappelés dans l’accord relatif à la composition et au périmètre de l’UES ENGIE Ineo en date du 7 mars 2019.

Il s’applique aux salarié.e.s titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux salarié.e.s titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou qui le seront à compter de cette date et pendant toute la durée de l’accord, sauf pour les dispositions qui ne seraient pas compatibles avec la nature de leur contrat.

Le présent accord ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de priver les salarié.e.s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.

1. 
   Le recrutement

Plusieurs stéréotypes trop ancrés dans les mentalités font qu’encore aujourd’hui, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires, conséquences des orientations scolaires et professionnelles.

Or, il est important de rappeler que le recrutement et les différents dispositifs d’alternance sont autant de leviers essentiels au service du développement de la mixité des métiers. Ils permettent notamment la professionnalisation et le retour à l’emploi de femmes en rupture de parcours, y compris sur des formations de niveau bac professionnel.

L’UES ENGIE Ineo structure son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat.e.s, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes et de favoriser la mixité dans ses métiers.

1. Offres d’emploi externes

L’UES ENGIE Ineo veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.

A chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes, en toute objectivité, c’est-à-dire par appréciation des compétences, de l’expérience et des perspectives d’évolutions professionnelles des candidat.e.s.

A ce titre, l’UES ENGIE Ineo s’engage à ce que les offres d’emplois diffusées ne comprennent aucun élément discriminant et une stricte égalité de traitement des candidatures.

La volonté de faire progresser la mixité des métiers est réaffirmée. Ainsi, les intitulés et les informations qui rendent les offres, accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, seront favorisés.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et étudiant.e.s en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Il est entendu que les professionnels du recrutement partenaires des sociétés composant l’UES, et notamment les agences d’intérim et les cabinets de recrutement, seront sensibilisés au thème de l’égalité professionnelle ainsi qu’à nos engagements en la matière. Ainsi, des engagements fermes favorisant la mixité des candidatures leur seront demandés.

2. Constat et engagements en matière d’embauche

Si les parties conviennent qu’il n’y a pas au sein de l’UES ENGIE Ineo des métiers masculins et des métiers féminins, elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

A ce titre, l’UES ENGIE Ineo s’engage à ce que la proportion de femmes recrutée en CDI continue sa progression, à savoir atteindre 20% de l’effectif global d’ici à fin 2022 (contre 12,2 % au 31 décembre 2018).

Dans le respect de l’objectif Groupe, ENGIE Ineo poursuit la féminisation de l’encadrement et vise 22% de femmes Cadres aux termes de l’accord (contre 15,8% au 31 décembre 2018).

De surcroit, l’UES ENGIE Ineo souhaite parvenir à une augmentation du pourcentage de femmes recrutées sur les métiers techniques.

Par ailleurs, l’UES ENGIE Ineo souhaite également parvenir à une augmentation du pourcentage de femmes recrutées parmi les alternants (16,6 % de femmes en octobre 2018).

Ainsi, l’UES ENGIE Ineo promouvra la mixité lors de sa participation aux différentes portes ouvertes des établissements scolaires et d’enseignement supérieur, aux Conférences métiers, aux Journées de recrutement des apprentis…

3. Suivi des indicateurs

Un suivi semestriel sera effectué afin de prendre, le cas échéant, les mesures correctives destinées à concourir à l’atteinte de ces engagements.

Les indicateurs suivis mentionneront la répartition par sexe des embauches et des salariés, par nature de contrat de travail et par catégorie professionnelle.

4. Relations écoles, universités et milieu scolaire

Le recrutement de jeunes talents est un enjeu pour l’UES ENGIE Ineo. Il est essentiel de développer notre attractivité en valorisant notre entreprise, ses valeurs, la diversité de ses métiers et les opportunités de carrières que nous pouvons offrir.

Notre politique de relations écoles repose sur un double objectif :

1. Développer des relations étroites avec les écoles formant à nos métiers, afin de les aider notamment à attirer plus de jeunes femmes dans les filières techniques et ce, à tous niveaux de diplômes ;

2. Entretenir des relations de proximité avec les élèves afin de les attirer vers nos métiers.

Pour renforcer notre image d’employeur socialement responsable et aller à la rencontre des étudiant.e.s, chaque année l’UES ENGIE Ineo participe à différentes actions : Forums Ecoles, Simulations d’entretiens et aide à la construction de CV, Conférences métiers, Journées de recrutement des apprentis, Soutien des étudiants dans leur recherche de stage, Témoignages etc.

Pour viser une plus grande féminisation de nos filières techniques, l’UES ENGIE Ineo s’attachera notamment à participer, aux côtés de la BU BtoB, aux événements organisés par des associations comme Elles bougent qui a pour objectif de permettre aux jeunes filles, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos secteurs d’activité, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’entreprise.

Au même titre qu’en matière d’embauche, l’UES ENGIE Ineo s’engage à favoriser en priorité l’accueil de candidats de sexe sous-représenté dans le cadre d’un stage en entreprise.

2. Evolution de carrière

L’UES ENGIE Ineo se fixe pour objectif de promouvoir la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, Ineo favorise la construction de projets professionnels sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié.e.s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion au sein d’INEO excluent toute inégalité de traitement entre hommes et femmes. Dans l’hypothèse d’un constat de déséquilibre avéré, des mesures de rattrapage ou de correction seront déclenchées immédiatement sans pouvoir être étalées sur une durée supérieure à 3 ans.

Le suivi sera réalisé par le biais de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ENGIE Ineo.

1. Mobilité interne et sélection des candidats

Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne. Ainsi, à l’instar des dispositions relatives au recrutement externe (supra 1.1.), l’UES ENGIE Ineo s’engage, tant au niveau de ses établissements qu’au niveau central, à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambigüité et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

De même que pour les recrutements externes, l’UES ENGIE Ineo garantit que la sélection effectuée parmi les candidat.e.s à la mobilité interne est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.

Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des femmes vers les métiers techniques.

2. Engagement d’homogénéité des promotions professionnelles

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle, l’UES ENGIE Ineo est soucieuse que les femmes et les hommes soient en mesure de suivre les mêmes parcours professionnels, les mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les parties sont donc attentives à ce que les taux de promotion des femmes et des hommes tendent à être équivalents au sein de l’UES.

Le suivi sera réalisé par le biais de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ENGIE Ineo.

A ce titre, ENGIE Ineo se fixe pour objectif d’augmenter la mixité de ses équipes de Direction.

Ainsi, une attention particulière sera portée à la proportion de femmes dans le Programme « UP » et veilleront à une cohérence entre les différents niveaux.

3. Les entretiens de départ

Quand un.e salarié.e démissionne, il est utile de faire un débriefing en face à face et comprendre les motivations de sa démission. Cet entretien peut permettre de trouver des pistes d’amélioration dans notre organisation. A ce titre, tous les salariés, femmes et hommes, qui démissionnent devront être reçus en entretien.

4. Suivi des indicateurs

Afin de permettre un suivi précis, un indicateur des taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle est inséré dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté chaque année au Comité central d’entreprise de l’UES, qui sera remplacé par le CSE-C en fin d’année 2019, et transmis aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES.

Par ailleurs, une analyse de cet indicateur est effectuée chaque année au sein des établissements de l’UES et présentée pour information aux Comités d’établissement, qui seront remplacés par les CSE-e en fin d’année 2019. Cette information sera par ailleurs communiquée aux Organisations syndicales.

Un suivi semestriel au titre des indicateurs de l’accord sera par ailleurs mis en place.

5. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité avec objectifs atteints.

Il est par ailleurs rappelé qu’un entretien professionnel sera réalisé à chaque retour de congé.

3. Formation professionnelle

Consciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’UES ENGIE Ineo s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Dans l’hypothèse d’un constat de déséquilibre avéré, des mesures de rattrapage ou de correction seront déclenchées immédiatement sans pouvoir être étalées sur une durée supérieure à 4 ans.

Les dispositions du présent article viennent en complément des formations spécifiques décrites à l’article 3.3..

6. Engagement en matière de formation professionnelle

Il est procédé à un examen particulier du rapport femmes/hommes dans le cadre du suivi de la formation professionnelle effectué au niveau des Comités d’établissement, auxquels se substitueront les CSE-e, ainsi que de la Commission formation du Comité central de l’UES ENGIE Ineo, qui deviendra le CSE-C. L’UES ENGIE Ineo veillera à ce que la proportion de femmes formées chaque année soit égale à celle des hommes (Voir Annexe 1).

En outre, la loi distingue deux types d’actions de formations :

• les actions de développement des compétences (qui représentent 26% des formations au sein de l’UES ENGIE Ineo)

• les actions d’adaptation au poste de travail, de l’évolution et du maintien dans l’emploi (qui représentent 74% des formations au sein de l’UES ENGIE Ineo).

Aujourd’hui, seules 29% des femmes bénéficient d’actions de développement des compétences.

Les parties souhaitent donc faire augmenter la proportion de femmes qui bénéficient de ce type d’action de formation, et s’engagent à ce que 40% d’entre elles bénéficient des actions de développement d’ici à 2022.

Ces actions de développement portent principalement sur les domaines suivants qui feront l’objet d’un suivi :

• Compétences générales

• Bureautique et IT

• Fonctions support et métiers tertiaires

• Langues

• Qualité et environnement

  7. Formations proposées par l’Ecole INEO

Lors des formations destinées aux managers ainsi qu’aux recruteurs, dispensées dans le cadre de l’Ecole INEO, la diversité et notamment l’égalité professionnelle font l’objet d’un focus et d’une discussion entre les participants.

En outre, afin de promouvoir l’égalité entre les salariés de l’UES ENGIE Ineo, l’école INEO propose aux femmes et aux hommes de l’entreprise, des parcours managériaux et des formations Leadership et Communication telles que :

1. « Booster ses compétences relationnelles au service de son leadership »

Les objectifs seront pour les participant.e.s de :

• Identifier et comprendre ses émotions et celles de l’autre et les utiliser pour renforcer son leadership ;

• Utiliser et s’approprier des outils simples et efficaces pour donner du sens et motiver son équipe ;

• Adapter sa communication aux situations et aux personnes, même en situation difficile.

2. Interagir efficacement avec Process Com

Les objectifs seront pour les participant.e.s de :

• Identifier et comprendre ses propres comportements et réactions ainsi que ceux de ses interlocuteurs ;

• Adapter sa communication et en améliorer l’impact.

• Mieux comprendre des situations de tension et restaurer une relation positive.

Nous veillerons notamment à l’inscription de nos collaboratrices à ces formations dites de développement pouvant contribuer à leur affirmation dans leur fonction et à leur évolution professionnelle.

Nous proposerons d’inclure dans les formations sur le leadership un module spécifique sur l’impact des stéréotypes de genre sur le management afin de les sensibiliser à cette problématique.

8. Formation et temps partiel

Les personnes à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Autant que faire se peut, les formations se tiennent dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.

9. Formation et congé maternité, d’adoption ou parental

Les besoins de formation de remise à niveau, éventuellement exprimés, lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, sont systématiquement examinés, et les actions de formations correspondantes sont facilitées et prioritaires, en vue de la reprise de poste.

En cas de formation effectuée en dehors du temps de travail, les informations relatives à la tenue de la formation (dates, lieux, horaires…) seront communiquées au (à la) salarié.e concerné.e au moins 15 jours à l’avance afin qu’il (elle) puisse prendre ses dispositions.

Les frais supplémentaires de garde d’enfant, en cas de formation de remise à niveau, au retour d’une absence liée à la parentalité effectuée en dehors du temps de travail, sont pris en charge sur présentation d’un justificatif, dans la limite d’un plafond de 10 euros/jour et par enfant.

4. Prise en compte des genres dans l’évaluation des risques

Les différences entre les femmes et les hommes devront être prises en compte lors de l’évaluation des risques professionnels. En effet, depuis la loi du 4 août 2014, cette évaluation devra tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».

5. Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’UES ENGIE Ineo s’engage à ce que les salaires à l’embauche des hommes et des femmes soient équivalents pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

De surcroît, l’UES a pour ambition de développer des actions nécessaires pour garantir tout au long de la carrière professionnelle un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et à temps partiel.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’UES ENGIE Ineo sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

10. Traitement des éventuels écarts

Toute identification d’éventuels écarts résiduels fera l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation avec effet immédiat et rétroactif (selon les dispositions légales en matière de rétroactivité salariale), qui ne pourra en aucun cas impacter l’enveloppe des augmentations salariales pour l’année considérée.

En cas de difficulté, quant à l’appréciation d’un éventuel écart, un arbitrage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux à la demande d’une Organisation Syndicale.

11. Evolution des rémunérations

Les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés de l’UES ENGIE Ineo sont effectuées en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels objectifs et vérifiables, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Préalablement aux périodes des révisions salariales individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales ainsi que les engagements conclus dans le cadre de cet accord, en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque révision doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

En outre, chaque entité de l’UES ENGIE Ineo veillera à définir un mécanisme d’attribution des gratifications de fin d’année sur la base de critères objectifs et vérifiables.

12. Neutralisation des congés maternité, pathologique ou d’adoption sur l’augmentation de la rémunération

L’évolution du salaire de base du.de la salarié.e bénéficiaire d’un congé maternité, pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sa catégorie au périmètre de sa société, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.

Selon le même principe de neutralisation du congé de maternité ou d’adoption, la prime de fin d’année, la prime sur objectifs ou la prime variable attribuée au.à la salarié.e au titre de la période pendant laquelle est intervenu le congé est au moins égale à la moyenne des primes versées au.à la salarié.e au cours des trois dernières années.

6. Renforcement de la lutte contre le harcèlement moral ainsi que contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

6.1 Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

Les parties conviennent de renforcer les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel).

La loi du 4 août 2014 a harmonisé la définition du harcèlement moral avec celle du harcèlement sexuel. En conséquence, quelle que soit sa forme, le harcèlement sera désormais caractérisé non seulement en présence d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou psychologique ou de compromettre l’avenir professionnel du ou de la salariée concernée, mais également par des « propos ou comportements répétés » (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

Elle a également renforcé les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. En effet, l’employeur doit non seulement prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis.

L’UES ENGIE Ineo, soucieuse de garantir l'intégrité physique et psychologique de ses salarié.e.s, mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.

Ainsi, l’UES s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié.e.s, contre toutes formes de harcèlement (moral ou sexuel). Pour ce faire, elle prendra toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement.

De surcroît, en cas de faits avérés portés à sa connaissance, elle y mettra un terme et prendra les sanctions qui s'imposent, dans les délais les plus brefs.

En outre, consciente des difficultés que peuvent avoir les salarié(e)s à communiquer sur ce type de problématique, l’UES ENGIE Ineo a à ce jour souscrit un contrat avec la société ICAS, mettant à la disposition des salarié.e.s une ligne d’écoute et d’information 24h/24, 7j/7. Cette ligne d’écoute leur permet de faire part, à tout moment, de toute problématique personnelle et professionnelle, et notamment, de tout fait de harcèlement qu’ils subiraient, et de bénéficier d’un accompagnement individualisé. Si la société ICAS garantie la confidentialité de ses échanges avec les salarié.es, en cas d’insécurité de ces derniers, elle dispose d’un dispositif d’alerte auprès de l’employeur, permettant à ce dernier de prendre immédiatement les mesures nécessaires à la protection du (des) salarié.e.s concerné.e.s.

6.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 20 précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’obligation de désigner, au 1^er janvier 2019, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.

En sus de référents issus de la Direction, un référent au sein de chacun des CSE-e sera désigné une fois les instances mises en place.

L’ensemble des référents seront ainsi formés à leur mission afin d’être à même d’accompagner au mieux les salariés qui les solliciteraient.

Un dispositif Groupe d’écoute sera également mis en place.

Dans ce contexte, les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre les femmes et les hommes.

En outre, dans leurs relations avec des clients ou fournisseurs, les salarié(e)s ont droit au respect. En cas de manquement avéré, le.la salarié.e bénéficiera du soutien d’ENGIE Ineo, en particulier dans le cadre des poursuites qu’il ou elle déciderait d’engager.

Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires.

6.3 Formation contre le harcèlement et le sexisme en entreprise

Bien qu’une formation diversité, avec un module spécifique sur l’égalité et la mixité professionnelle, existe déjà au sein de l’Ecole Ineo, une formation spécifique sur le harcèlement et les agissements sexistes en entreprise sera mise au catalogue de formation, afin de permettre à l’ensemble des salarié.e.s de :

• Reconnaître les situations de harcèlement sexuel, moral, ou d’agissements sexistes

• Prendre conscience des problèmes liés aux harcèlements pour anticiper et prévenir ou éviter tout risque de situation délicate

• Adopter une conduite adaptée et un code de bonne conduite.

6.4 Préventions des violences physiques en entreprise

Conformément aux règlements intérieurs appliqués dans chaque Direction Déléguée, et à la Charte éthique du Groupe ENGIE (plus particulièrement, au principe 4 « Respecter les autres »), ENGIE Ineo reconnaît le droit de chaque salarié.e d’être respecté.e et traité.e avec dignité. Il est entendu qu’aucun acte de violence interne ou externe ne sera toléré.

Les incivilités, agressions verbales ou physiques et les dégradations ou destruction de matériel contreviennent au respect dû à chacun, salariés, prestataires ou clients et sont passibles de sanctions disciplinaires. Toute forme de violences est formellement proscrite au sein d’ENGIE Ineo.

Afin de prévenir ces comportements hostiles, ENGIE Ineo s’engage à former et informer les salarié.e.s à la gestion des conflits.

7. Egalité entre salariés à temps plein et salarié à temps partiel

Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en aucun cas un désengagement vis-à-vis de l’Entreprise, mais au contraire une réponse à une nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

L’UES ENGIE Ineo réaffirme le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Ils bénéficient des mêmes droits que pour l’ensemble des salariés.

Il est précisé que lors du passage à temps partiel, le.la salarié.e et son management seront amenés à adapter la charge de travail à due proportion du temps de travail.

8. Egalité professionnelle et politique d’achats

Soucieuse de promouvoir l’égalité professionnelle auprès de ses sous-traitants et de ses fournisseurs, la Direction des Achats d’ENGIE Ineo s’engage à inclure dans ses contrats d’achats conclus avec ses sous-traitants et fournisseurs, une clause rappelant les obligations légales en la matière et leur recommandant de veiller à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle.

9. Equilibre vie professionnelle – vie personnelle

   13. Organisation des périodes de congé maternité, d’adoption ou parental

       1. Information des salarié.e.s

Avant le départ effectif en congé, le.la salarié.e bénéficie d’un entretien avec son responsable ressources humaines afin d’être informé.e des modalités du congé (contrat de travail, prévoyance, frais médicaux…) ainsi que de l’impact éventuel notamment sur la retraite.

L’UES ENGIE Ineo s’engage dans sa communication interne à informer les salarié.e.s concerné.e.s de leurs droits et avantages figurant dans les accords collectifs d’UES ou d’établissement. A ce titre, un guide de la parentalité sera créé et remis aux salarié.e.s.

2. Entretien avant le départ

Dans le mois qui suit l’annonce du départ en congé, le.la salarié.e bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie (N+1) portant sur son activité et ses objectifs, afin, le cas échéant, d’envisager une adaptation.

Le.la salarié.e pourra se faire assister par une personne de son choix l’UES ENGIE Ineo.

3. Entretien au retour

Au retour du congé, le.la salarié.e est reçu.e par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire, et notamment sur les éventuels besoins de formation (cf. article 4.2).

Le.la salarié.e bénéficiaire d’un congé parental d’éducation pourra, s’il en fait expressément la demande, avoir cet entretien préalablement à son retour.

Le.la salarié.e pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES ENGIE Ineo.

14. Suivi médical de la grossesse

L’UES ENGIE Ineo mettra tout en œuvre pour permettre aux femmes enceintes de consulter les professionnels de santé dans le cadre de leur suivi médical de grossesse. Les heures d’absence pour examens médicaux obligatoires, seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération.

De même, compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA), l’UES ENGIE Ineo veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.

Lorsque les modalités de transport d’une salariée enceinte peuvent générer une fatigue importante, sur avis du médecin, toutes les solutions d’aménagement du travail (aménagement d’horaires, télétravail et/ou possibilité de rapprochement du domicile) sur le même métier sont étudiées, ceci dès lors que la salariée en a exprimé le souhait.

15. Autorisation d’absence du conjoint salarié pour se rendre aux examens médicaux

Le.la salarié.e conjoint.e d’une femme enceinte, ainsi que celui ou celle lié.e à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux au maximum.

Il ou elle peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, pour actes médicaux nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée (PMA), dans la limite de 3 absences.

Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération, sur présentation de justificatifs.

16. Protection contre le licenciement après la naissance de l’enfant

Désormais, le père salarié, dont l’enfant vient de naître, bénéficie d’une protection contre le licenciement durant les 4 semaines suivant la naissance de ce dernier.

Le licenciement sera toutefois admis en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

17. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, la société versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS) afin que, globalement, le ou la salarié(e) perçoive son salaire mensuel de base, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et temps de travail du salarié) de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale¹.

Au plus tard à compter du 1^er juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra être allongé lorsque l’état de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée².

Cette disposition s’applique aux naissances déclarées après la date de mise en application de l’accord et aux congés pris pendant cette période d’application.

Cette mesure entérinée par le précédent accord est maintenue.

18. Allongement du congé parental d’éducation

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants, ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, le congé pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

19. Congé pour enfant malade

Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, les parties signataires conviennent qu’il est accordé aux salarié.e.s parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son(ses) enfant(s) malade(s), un congé pour s’en occuper de 2 demi-journées rémunérées à 100% par année civile.

Le.la salarié.e sera tenu.e d’avertir son employeur sur la prise de ses congés dans les délais les plus brefs, et de présenter un justificatif médical.

Le.la salarié.e pourra prendre ces 2 demi-journées de manière consécutive ou non.

Cette durée sera portée à 3 demi-journées si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an, ainsi que pour les salariés qui assurent la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 12 ans.

20. Solidarité familiale

La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un ou l’une de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.

L’entreprise rappelle l’existence pour l’ensemble de ses collaborateurs des congés ci-dessous :

4. Congé de présence parentale :

Ce congé est ouvert à tout.e salarié.e, sans condition d’ancienneté dont l’enfant (âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours (soit l’équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le.la salarié.e utilisera ce « crédit de jours d’absences » en fonction de ses besoins, sur une période de 3 ans maximum. Il ou elle pourra prendre son congé de manière continue ou fractionnée, sans qu’une durée minimum ne soit imposée. Chaque fois que le.la salarié.e souhaitera prendre des jours d’absence, il ou elle devra en informer 48 heures à l’avance.

Le.la salarié.e devra faire sa demande de congé de présence parentale par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 15 jours avant le début du congé. Il ou elle doit y joindre un certificat médical fixant la durée initiale du traitement qui sera revue tous les 6 mois, attestant :

• de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap

• et de la nécessité d’une présence permanente auprès de l’enfant.

Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%. Ce congé peut être indemnisé par la caisse d’allocations familiales (CAF) sous la forme d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).

5. Aide aux salariés ayant un parent ou un enfant en situation de handicap

ENGIE Ineo entend faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont 1 parent, le ou la conjoint(e) ou l’enfant, connaît un handicap.

Dans cette optique, ces salarié.e.s seront considéré.e.s comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leur parent, enfant ou conjoint.

En complément, le.la salarié.e pourra bénéficier de 5 jours de congés par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant ou parent en situation de handicap, sur présentation de justificatifs.

6. Congé de soutien familial :

Ce congé s’adresse aux salarié.e.s, sans condition d’ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois, permettant d’apporter assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération ni à une indemnisation par la CAF mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%.

Par proche est visé :

• le ou la conjoint(e), le ou la concubin(e) ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS ;

• un ascendant, un descendant, un enfant à charge ;

• un collatéral jusqu’au 4^e degré (ex. : frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, cousine germaine, neveu, nièce) ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^e degré du conjoint, concubin ou de la personne avec qui il est « pacsé ».

Le ou la salarié(e) doit adresser sa demande par LRAR :

• 2 mois avant le début du congé, que ce soit pour un premier congé ou pour un renouvellement non successif ;

• 1 mois avant le terme prévu en cas de renouvellement successif.

Ces délais sont ramenés à 15 jours en cas d’urgence (dégradation soudaine de l’état de santé de la personne ou cessation brutale d’hébergement en établissement spécialisé).

7. Congé de solidarité familiale :

En complément de ces congés, un nouveau motif d’absence non payée existe. Cette autorisation d’absence est ouverte sans condition d’ancienneté au.à la salarié.e qui souhaiterait prendre une disponibilité pour assister un proche (notion définie au 9.8.3) souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants.

Cette absence est autorisée lorsque le.la salarié.e demandeur.euse a épuisé toutes les autres possibilités légales ou ouvertes par les accords existants en cours au sein de l’UES ENGIE Ineo (notamment les congés ci-dessus).

Si la personne aidée est un enfant, cette autorisation d’absence est d’un an maximum ; si la personne accompagnée n’est pas un enfant, le.la salarié.e dispose d’une autorisation d’absence ne pouvant excéder 3 mois.

L’autorisation d’absence se traduit par la prise d’un congé sans solde. Il n’est pas indemnisé par la CAF.

Le.la salarié.e adressera sa demande par LRAR au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical attestant que le pronostic vital de la personne est en jeu.

Le congé peut démarrer immédiatement si le médecin constate l’urgence absolue. Ce congé peut aussi être accordé à temps partiel sous réserve d’acceptation.

21. Conditions de travail favorisant la mixité

Des règles de bonne conduite doivent être établies dans les établissements afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines, et inversement.

De même, à chaque fois que possible, les infrastructures doivent être adaptées, notamment sur les chantiers dans ce souci de bonne intégration.

22. Aménagement ou adaptation des Horaires de Travail

Pour favoriser le recrutement, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi, l’UES ENGIE Ineo s’engage en liaison avec les différents CHSCT, puis les CSE-e, à étudier l’aménagement ou l’adaptation des horaires de travail des personnes qui en feraient la demande auprès de la direction ou des représentants du personnel.

Ces modifications d’horaires rentreront dans le cadre d’un équilibre temps de vie personnelle / professionnelle.

Tout refus de modification sera exposé par écrit au.à la salarié.e, ainsi qu’au CHSCT, puis au CSE-e, dès lors que celui-ci aurait été préalablement saisi.

23. Aider les familles monoparentales

Une famille sur cinq est concernée, en France, par la monoparentalité. Une situation source d’inégalités socio-professionnelles.

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la monoparentalité, ENGIE Ineo s’engage à respecter la charte de la monoparentalité, initiée par l’Association K d’Urgence et signée par ENGIE en 2014, pour :

• Être attentif aux salariés en situation de monoparentalité ;

• Aménager quand cela est possible, le temps et les conditions de travail en fonctions des besoins des salariés en situation de monoparentalité ;

• Assurer dès le recrutement l’accès aux mêmes opportunités de parcours professionnel pour les salariés en situation de monoparentalité ;

• Aider autant que possible les salariés en situation de monoparentalité pour la garde d’enfant ;

• Evaluer tous les deux ans les actions mises en œuvre dans le cadre de cette charte.

10. Mixité des IRP

    24. Engagement à la mixité des candidatures

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

La Direction, à cette fin, rappelle que dans le souci de faciliter cette mixité, les candidat.e.s ne pourront subir aucune pression ni souffrir d’aucune inégalité de traitement.

Par ailleurs, les organisations syndicales veilleront à respecter les règles de proportionnalité et l’alternance homme/femme lors de la constitution de leurs listes de candidats lors des prochaines élections professionnelles, conformément aux dispositions légales.

25. Engagements à l’égard des institutions représentatives du personnel

L’UES ENGIE Ineo estime qu’une représentation du personnel effective et active est un facteur essentiel de réussite pour les sociétés composant l’UES.

En effet, cette représentation est nécessaire pour l’entretien d’un dialogue social de qualité. Elle permet l’expression des aspirations et des revendications des salariés et doit jouer un rôle proactif pour prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter.

Elle contribue également à la transparence et aux débats, indispensables sur les projets d’entreprise, les choix économiques et de vie au travail qu’ils impliquent. Elle contribue à la préservation et au renforcement de nos valeurs partagées, au premier rang desquelles se situe le respect des individus.

L’UES ENGIE Ineo a toujours eu le souci de placer sa construction et son développement dans une culture de dialogue social constructif basé sur la communication et la concertation, génératrices de confiance, en impliquant les différents partenaires sociaux.

Cette position a été formalisée dans l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein de l’UES ENGIE INEO signé le 3 juillet 2009 et ses avenants.

A ce titre, il est rappelé que le présent accord s’applique aux salarié.e.s élu.e.s et mandaté.e.s. L’UES ENGIE Ineo réaffirme que la participation aux Institutions Représentatives du Personnel n’est en aucun cas un frein à l’évolution de la carrière ni ne peut entraîner d’inégalité de traitement.

11. Communication et sensibilisation

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois. La Direction et les partenaires sociaux montrent à travers le présent accord leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes.

L’UES ENGIE Ineo s’attachera à communiquer sur sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes tant en interne qu’en externe de l’entreprise.

Ces actions de communication et de sensibilisation ont aussi pour objectif de rappeler notre culture d’entreprise et nos valeurs.

De même, la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera prise en compte dans la conduite de la négociation collective à tous les niveaux de l’UES, quel que soit le sujet traité.

26. Communication et sensibilisation en interne

L’avancée d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les actions de sensibilisation et de communication seront renforcées afin de faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle notamment en termes sociétal et de performance, au sein de notre Entreprise en évolution.

Des présentations de l’accord et de ses enjeux seront faites, dans les 6 mois suivant sa signature, à l’équipe dirigeante de l’entreprise, aux comités de direction de l’ensemble des Directions déléguées et au réseau RH. Le même exercice sera effectué auprès des managers de chaque Direction déléguée par le référent diversité, dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Le référent diversité mettra à profit cette présentation pour communiquer les chiffres clés de sa Direction déléguée.

Un kit de communication sera mis à la disposition des managers : les managers utiliseront ce kit pour communiquer dans leur équipe. Un kit sera également mis à la disposition des salarié.e.s.

Une communication sur la thématique et la diversité au sens large est assurée auprès de tous les nouveaux entrants et lors des séminaires d’intégration dans les 6 mois suivant leur arrivée. Il leur sera également remis, à cette occasion, le kit de sensibilisation mis à la disposition de tous.toutes les salarié.e.s.

Une sensibilisation au management de la différence et notamment de la mixité sera intégrée aux formations destinées à l’encadrement de chantiers au sein des cursus suivants :

• Chefs d’équipe

• Responsables chantier

• Conducteurs de travaux

Un espace dédié sur Pratik RH sera alimenté.

Les bonnes pratiques en matière de recrutement et d’actions de sensibilisation, ainsi que les parcours de femmes occupant des métiers traditionnellement masculins et inversement ceux d’hommes occupant des métiers majoritairement féminins seront mis en lumière dans le blog RSE (www.missionphare.com) et sur le réseau social interne, Yammer.

Enfin, le partenariat avec l’Association Femmes Ici et Ailleurs, dirigée par Pierre-Yves Ginet, membre du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, sera renforcé afin de poursuivre les actions initiées en 2018 :

• Chaque direction déléguée devra organiser au moins une conférence rencontre sur la mixité professionnelle, animée par l’Association Femmes Ici et Ailleurs au cours des 4 années de l’accord.

• Des présentations ponctuelles seront organisées auprès des CODIR et CODIR élargis.

• Une présentation de l’exposition « Tous les métiers sont mixtes » sera organisée au sein des agences et directions déléguées.

  27. Communication en externe

L’UES ENGIE Ineo développera des outils de communication relayant notre capacité à intégrer et développer des hommes ET des femmes dans l’entreprise.

12. Suivi de l’accord

12.1 Rapport de situation comparée

Un rapport de l’UES ENGIE Ineo sur la situation comparée entre les femmes et les hommes établi annuellement permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise :

• la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ;

• les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;

• les objectifs et actions pour l’année à venir ;

• les explications sur les actions prévues non réalisées.

Ce rapport appréciera également, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise :

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail ;

• les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le rapport de situation comparée est présenté une fois par an au Comité Central de l’UES ENGIE Ineo, puis au Comité Social et Economique Central de l’UES ENGIE Ineo quand il sera mis en place.

12.2. Commission de suivi des accords collectifs signés au niveau de l’UES INEO

La commission de suivi des accords collectifs signés au niveau de l’UES INEO, créée par l’avenant n°1 de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein de l’UES INEO, procèdera annuellement à l’examen du bilan annuel de l’accord.

A la suite de cet examen, l’UES ENGIE Ineo s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes pour corriger les éventuels écarts constatés.

12.3 Suivi des écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière

L’égalité salariale est suivie au niveau de l’UES ENGIE Ineo par le Rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes remis au Comité Central d’Entreprise (puis au CSE-C) chaque année, complété par la base de données unique.

Un suivi complémentaire est assuré au niveau de chaque établissement annuellement.

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe, âge et ancienneté sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En outre, ces documents font apparaître le positionnement dans la qualification (écart au mini/à la moyenne et médiane).

Enfin, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ENGIE Ineo sera également suivi conformément aux dispositions de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 et son décret d’application.

13. Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entre en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2019, et remplace le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES INEO en date du 23 décembre 2015.

Il est conclu pour une période de quatre ans se terminant le 31 décembre 2022.

Il cessera alors de plein droit de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction.

14. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’UES ENGIE Ineo, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra le dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et de l’unité territoriale des Hauts de Seine de la DIRECCTE Ile-de-France.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

15. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

16. Révision de l’accord

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

17. Dépôt

La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ENGIE Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque DSC contre récépissé de remise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait en 12 exemplaires, à La Défense, le 28 mai 2019

Pour la Direction,

Directeur en charge des Ressources Humaines

Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,

Délégué syndicale central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.G.T.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Annexe 1 : Indicateurs chiffrés par domaine d’action

1. Engagement en matière d’embauche (§ 1.2)

Embauche femmes en CDI
2015	2018
13,5%	12,2%

• Les parties signataires s’engagent à augmenter la proportion des femmes embauchées en CDI afin d’atteindre une proportion de 20% des effectifs recrutés en CDI par an au 31 décembre 2022.

2. Engagement en matière de proportion de femmes cadres (§ 1.2)

Taux de femmes dans l’encadrement
2015	2018
15,4%	15,8%

• Les parties signataires s’engagent vise 22% de femmes Cadres au terme de l’accord.

3. Engagement en matière de promotion (§ 2.2)

Année civile	Structure CSP préc.	Sexe	Effectif	Promotions	Taux de promotion	Promotions	Taux de promotion	Taux de promotion
			12.2017	intra-catégorie	intra catégorie	extra catégorie	extra catégorie	global
2017	Cadre	Homme	2 890	332	11,49	0	0	11,49
		Femme	514	57	11,09	0	0	11,09
		Résultat	3 404	389	11,43	0	0	11,43
	ETAM	Homme	4 753	426	8,96	121	2,55	11,51
		Femme	901	82	9,1	15	1,66	10,77
		Résultat	5 654	508	8,98	136	2,41	11,39
	Ouvrier	Homme	4 120	402	9,76	182	4,42	14,17
		Femme	31	5	16,13	1	3,23	19,35
		Résultat	4 151	407	9,8	183	4,41	14,21
	Total	Homme	11 763	1 160	9,86	303	2,58	12,44
		Femme	1 446	144	9,96	16	1,11	11,07
		Résultat	13 209	1 304	9,87	319	2,42	12,29

• Les parties signataires attentives à ce que les taux de promotion des femmes et des hommes tendent à être équivalents au sein de l’UES

4. Engagements en matière de formation professionnelle (§ 3.1)

Taux de salariés formés (2018)
Femmes	Hommes
45,9%	72,1%

• Les parties signataires s’engagent à ce que la proportion de femmes formées chaque année soit équivalente à celle des hommes.

Action formation Développement 2018
FEMMES	HOMMES	TOTAL
141	636	777
29 %	10%

• Les parties signataires s’engagent à ce que le nombre d’actions de formation des femmes en développement des compétences atteigne 40%.

5. Engagement en matière de salaires (§ 5)

• L’UES ENGIE Ineo s’engage à ce que les salaires à l’embauche des hommes et des femmes soient équivalents pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences ;

• Toute identification d’éventuels écarts résiduels fera l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation avec effet immédiat et rétroactif (hors budget NAO).

• Progression envisagée à fin 2022 = 100% des salaires équivalents entre les femmes et les hommes de l’UES ENGIE Ineo pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

Les indicateurs mis en place par la loi 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » seront également suivis selon un calendrier qui leur est propre.

Annexe 2 : Indicateurs définis par l’accord groupe européen sur l’égalité professionnelle

Répartition des données par sexe :

1. Nombre d’hommes par rapport au nombre de femmes

2. Ratio (%)

3. Catégories socioprofessionnelles (OET, TSM, Cadre)

4. Total

1/ Conditions générales de travail

a- Effectifs

• Contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée

• Tranches d’âge

b- Temps de travail et organisation du travail

• Temps plein ou temps partiel

• Astreinte, travail de nuit, travail atypique y compris le week-end, travail par cycle

c- Congés de maternité, de paternité et parental

• Nombre de congés de maternité

• Nombres d’hommes et de femmes qui prennent un congé parental, nombre de congés paternité

d- Recrutement

e- Départs

• Départs par motifs (reporting social)

f- Promotions

• Nombre de changements de catégories socioprofessionnelles

2/ Rémunération

- Salaires bruts annuels moyens regroupés par catégorie (OET, TSM, Cadre),

- Rémunérations fixe et variable

3/ Formation

a- Nombre d’heures de formation

b- Nombre de formation à la diversité

4/ Nombre de réunions de suivi du plan d’actions de la société

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1. Pour mémoire, 2 x 3377€ = 6754 € pour l’année 2019.↩

2. Article L. 1225-35 du Code du travail modifié↩