Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

- La société KEOLIS SA, société anonyme au capital de 412 832 676 euros dont le siège social est sis 20 rue Le Peletier – 75320 PARIS CEDEX 09 inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 552 111 809, prise en la personne de …………, DRH des Opérations France et Directeur des Relations Sociales,

Ci-après désignée Keolis SA ou « L’entreprise »

d’une part

Et les organisations syndicales suivantes :

- la CFE-CGC, représenté par …………. et/ou ……….., délégués syndicaux,

- la CFTC, représentée par …………. et/ou …………, délégués syndicaux,

d’autre part

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, ci-après désigné « l’accord », est établi conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

Article 2.1 – Les mesures en faveur de l’embauche 4

Article 2.2 – Les mesures en faveur de la formation 5

Article 2.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle 6

Article 2.4 – Les mesures relatives à la rémunération effective 6

Article 3 – Portée de l’accord 7

Article 4 – Durée de l’accord 7

Article 5 – Entrée en vigueur 7

Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi 7

Article 7 – Publicité de l’accord 8

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes revêt une importance particulière pour Keolis SA.

L’entreprise s’est d’ailleurs engagée il y a quelques années dans une démarche volontariste, en dehors de toute contrainte légale.

Ainsi, Keolis SA a ouvert en avril 2008 des négociations avec les délégués syndicaux qui ont abouti à la signature d’un accord le 15 décembre 2009, puis d’un avenant le 19 décembre 2013.

Depuis la signature de cet avenant, Keolis SA a poursuivi ses efforts en vue de favoriser la mixité dans l’entreprise et a développé de nouveaux projets à ce titre.

Peuvent-être cités :

• La création des « pépinières », en 2008, afin de de renforcer la démarche d’intégration des jeunes diplômés hommes et femmes, et d’améliorer la mixité. Cette démarche, d’abord entreprise dans les filières Exploitation, Marketing et Maintenance, a été étendue avec la création d’une filière Modes Lourds en 2014 et d’une filière Ferroviaire en 2016.

• La création du réseau Keolis Pluriel en 2013 qui continue de se développer. Ce réseau, qui est une ambassade de SNCF au féminin, compte aujourd’hui près de  200 membres. Keolis Pluriel contribue à la valorisation des femmes et constitue un réseau social actif porteur de projets au sein du Groupe. Ce réseau est par ailleurs force de propositions concrètes pour la direction générale via l’organisation de groupes de travail – appelés groupes experts - qui produisent des études et des préconisations. Depuis la création du réseau, plusieurs évènements, conférences et ateliers ont été organisés.

• La mise en œuvre des « Campus Management », initiative lancée en 2012, dont l’objectif est de faire connaître le plus en amont possible les offres de recrutement de Keolis SA et ainsi de faire découvrir les métiers du transport de voyageurs à des femmes. Il en est de même pour les « Business Game », jeu pédagogique d’une journée inscrit au cursus de certaines écoles et qui permet de challenger les étudiantes et les étudiants tout en leur faisant découvrir le métier, avec la participation d'équipes de Keolis (experts et opérationnels). En 2014, quatre sessions ont été organisées avec 230 participants dont 18,6% de femmes. En 2015, trois sessions ont été organisées avec 106 participants dont 41% de femmes.

• La refonte en 2015 du séminaire d’intégration, désormais intitulé « Welkome », qui insère dorénavant une sensibilisation de tous les nouveaux collaborateurs aux enjeux de la mixité et de la diversité.

• Le lancement, en 2016, de conférences mensuelles « Open K’fé ». Ces conférences animées par un intervenant extérieur et à destination des collaborateurs du siège, ont pour objectif d’échanger sur une thématique particulière. Trois conférences sur onze ont été dédiées à la diversité.

D’une manière générale, la diversité est un principe qui est avant tout intégré dans la politique du Groupe à travers le projet « Keolife » déployé notamment au sein de Keolis SA. Les principes d’égalité de traitement y figurent comme principes clés.

Les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle ont d’ailleurs été reconnues au niveau mondial puisque le Groupe et Keolis SA ont été labellisé GEEIS (Gender Equality European/International Standard) en 2016. Cette certification permet ainsi de reconnaitre les efforts réalisés en faveur de l’intégration par l’emploi, de la mixité dans l’ensemble des filières et d’une culture d’entreprise toujours plus équitable et inclusive.

Toutefois, malgré ces initiatives, la répartition des hommes et des femmes au sein des différentes catégories et des métiers reste déséquilibrée : les hommes sont sur-représentés dans les métiers du transport de voyageurs (Maintenance, Exploitation, Direction Opérationnelle) alors qu’une grande majorité de femmes exercent dans les fonctions support (Finance, Ressources Humaines, Développement Commercial – Marketing – Communication).

Les analyses chiffrées permettent cependant de constater une évolution. A fin 2015, les femmes représentaient 43% des recrutements de la filière exploitation, soit une progression de 8 points par rapport à fin 2013. De même que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2015 fait ressortir un taux d’emploi féminin de 40% contre 38,6% en 2013. Enfin, près d’un tiers des recrutements des filières Exploitation, Systèmes d’information, HSE sont des femmes.

Ces chiffres traduisent la poursuite du processus de rééquilibrage des effectifs entre femmes et hommes, sous-tendu par la réflexion et les actions de Keolis.

Eue égard aux évolutions règlementaires intervenues suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les parties ont souhaité refondre l’accord du 15 décembre 2009 et son avenant du 19 décembre 2013. Afin de mieux appréhender les questions de qualité de vie au travail, les partenaires sociaux, comme leur permet la loi, ont souhaité aménager les thèmes de négociation obligatoire et se concentrer sur la qualité de vie au travail dans le cadre d’une négociation ultérieure.

Les dispositions du présent accord visent donc à définir les actions visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Keolis SA.

Article 2 – Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise fixe dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

Les indicateurs chiffrés figureront dans le rapport de situation comparée (RSC) annuel et dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Article 2.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectifs	L’entreprise réaffirme que sa politique d'embauche est exempte de toute discrimination. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Continuer à veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Poursuivre ses efforts en vue de rééquilibrer les filières Exploitation, Marketing, Maintenance, Modes Lourds et Ferroviaires, en renforçant les sessions de « pépinières », Continuer à développer l’organisation, dans les écoles, de journées d’intervention  « Campus Management » comprenant l’animation de jeux pédagogiques dits « Business Game », pour faire découvrir aux étudiants hommes et femmes les métiers de l’entreprise et encourager les candidatures féminines à des emplois actuellement majoritairement tenus par des hommes et inversement. Former les équipes du recrutement et de la mobilité, aux enjeux de l’égalité professionnelle
Indicateurs chiffrés	La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes, Nombre de jeunes diplômés recrutés au sein de chaque pépinière avec la répartition hommes/femmes Nombre de sessions « Business Game » réalisées Nombre de personnes formées vs. nombre de personnes de l’équipe du recrutement et de la mobilité.

Article 2.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectifs	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise continuera à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise continuent à être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Continuer à réaliser le suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue Continuer à développer des formations plus modulaires, à proximité du lieu de travail ainsi que des formations à distance sur outil informatique (e-learning).
Indicateurs chiffrés	La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle, par tranche d’âge, et un focus sur les principales actions de formation comprenant celles qui ont un impact sur l’évolution professionnelle (Cursus DFI, Pépinière …) Nombre de modules de formations « e-learning » proposés.

Article 2.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectifs	Keolis SA réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, qui doivent notamment tenir compte de l’ensemble des compétences, des connaissances et de l’expérience. L’entreprise souhaite améliorer la mixité dans les effectifs globaux, dans l’ensemble des catégories professionnelles, des filières-métiers et des fonctions d’encadrement d’équipe, à travers les entretiens individuels d’évaluation de la performance et de développement professionnel ainsi que le processus de revues de l’évolution des hommes et des femmes de l’organisation. De même, la mobilité géographique est une caractéristique spécifique à l’activité du Groupe KEOLIS SA et en particulier des cadres de KEOLIS SA, hommes et femmes. La politique de KEOLIS SA détaille les engagements pris en matière d’accompagnement de la mobilité géographique.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi via la bourse à l’emploi internes ne soient pas sexuées, au même titre que les offres externes (cf. supra, 2.1) Améliorer les procédures d’évaluation en interrogeant les femmes comme les hommes, lors des entretiens annuels TalentPerf, sur leur mobilité géographique, celle-ci étant une caractéristique spécifique à l’activité de Keolis SA. Poursuivre ses procédures d’évaluation notamment par un meilleur repérage des potentiels de mobilité et par la lutte contre les stéréotypes quant à la mobilité géographique des hommes et des femmes. L’analyse des situations de mobilité montre que l’emploi du conjoint constitue trop souvent un obstacle majeur. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. L’entreprise étudiera au cas par cas avec le conjoint concerné les moyens les plus adaptés pour faciliter la recherche d’emploi et intensifiera ses efforts dans ce domaine.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, entité de rattachement, tranche d’âge, tranche d’ancienneté, filières-métiers et départs (mentionnant le motif du départ et la catégorie professionnelle). Indicateur sexué du nombre de mobilités géographiques. Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle avec le pourcentage d’évolution de salaire, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes. Bilan annuel de la mobilité géographique avec répartition entre les femmes et les hommes

Article 2.4 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectifs	L’entreprise réaffirme le principe selon lequel aucun écart de rémunération n’existe, à l’embauche, entre les femmes et les hommes, à poste équivalent. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Améliorer la comparaison annuelle des rémunérations entre les hommes et les femmes en tenant compte notamment de la filière métier, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et l’âge Veiller à l’absence de discrimination dans les révisions salariales et évaluations de performance en cas d’absences pour congés liés à la parentalité Maintenir la rémunération brute des collaborateurs en congé paternité
Indicateurs chiffrés	La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois, par catégorie professionnelle et filière-métier, Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois de plusieurs postes les plus représentatifs au sein de chaque filière métier sous réserve de la présence d’un échantillon statistique suffisant. Indicateur sexué des révisions salariales par catégorie professionnelle, jeunes (âgés de moins de 30 ans et moins de cinq ans d’ancienneté) Indicateur sexué de l’analyse de l’évaluation de la performance individuelle Indicateur sexué des augmentations individuelles et de l’évaluation de la performance individuelle des femmes en congé maternité Nombre de demandes de congés paternité.

Article 3 – Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord portent révision totale de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de son avenant numéro 1. Elles se substituent en conséquence intégralement aux stipulations de l’accord conclu le 15 décembre 2009 qui cesse de produire effet à la date d’application du présent accord.

Article 4 – Durée de l’accord

Les partenaires sociaux ont souhaité, conformément aux possibilités offertes par la loi, porter la périodicité de cette négociation annuelle à 3 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au Comité Social et Economique (CSE). 

Les signataires du présent accord s’engagent sur l’application et le respect dudit accord afin de prévenir toutes difficultés dans l’application de ces mesures.

Article 7 – Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé à l'initiative de la Société KEOLIS en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Il sera remis aux représentants du personnel et mis en ligne sur le site intranet de Keolis SA.

Fait à Paris, en six exemplaires originaux, le 11 décembre 2017

…………….,

DRH des Opérations France

Directeur des Relations Sociales

KEOLIS SA

…………….. …………….

Délégué syndical SNATT Délégué syndical CFTC

syndicat adhérent à la CFE-CGC

Et/ou Et/ou

…………… ……………….

Délégué syndical SNATT Délégué syndical CFTC

syndicat adhérent à la CFE-CGC