Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez VIA TRANSCAR VIA TRANSPORT SES PRIORIS - KEOLIS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conclu entre :

-La société KEOLIS SA, société au capital de 412 832 676 euros dont le siège social est sis 20 rue Le Peletier – 75320 PARIS CEDEX 09 inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 552 111 809, prise en la personne de XXXXXXXX, Directeur du Dialogue social et des Relations sociales,

Ci-après dénommée « KEOLIS SA » ou « l’entreprise »

d’une part,

-ET les organisations syndicales suivantes :

Le SNATT CFE-CGC, représentée par XXXXXXXX et/ou XXXXXXXXX, délégués syndicaux,

La CFTC, représentée par XXXXXXXXX et/ou XXXXXXXXX, délégués syndicaux.

d’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

SOMMAIRE

Préambule

Champ d’application

• TITRE I - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Les mesures en faveur de l’embauche

2. Les mesures en faveur de la formation

3. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

4. Les mesures relatives à la rémunération effective

• TITRE II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : UN ENVIRONNEMENT EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. La qualité de vie au travail : une démarche partagée

2. La qualité de vie au travail : une démarche d’amélioration continue

1. L’intégration des nouveaux collaborateurs

2. Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion

3. L’organisation du travail et le suivi de la charge de travail

4. Un environnement de travail adapté

5. Une attention particulière au développement professionnel des collaborateurs

6. La transition entre activité professionnelle et retraite

7. Le droit d’expression des collaborateurs

3. La qualité de vie au travail et le développement du collectif de travail

CHAPITRE 2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION

1. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. Une démarche continue

2. La désignation d’un référent handicap

2. Une politique diversité et inclusion basée sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes

CHAPITRE 3 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA SANTE

1. Les dispositifs préexistants

1. Le rôle premier des services de santé au travail

2. Le déontologue

3. Le dispositif de signalement : Keolis Ethic Line

4. La prévention du harcèlement

2. La prévention de la santé et les actions concourant au mieux-être

1. Le guide de prévention « Sécurité-Santé-Environnement »

2. My prevention

CHAPITRE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Le respect des durées de travail et de repos

2. La mise en place du télétravail

3. Les mesures en faveur de la parentalité

1. Le guide de la parentalité

2. Le congé enfant malade

3. Le congé paternité

4. Les dispositifs de soutien aux aidants

1. My prevention

2. Le dispositif d’aide aux aidants de Klesia

5. Le don de jours de repos

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

I. Indicateurs et suivi de l’accord

II. Durée de l’accord

III. Révision – Dénonciation

IV. Entrée en vigueur

V. Publicité et dépôt

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise Keolis SA.

L’égalité professionnelle et de manière générale, la diversité, sont des principes intégrés dans la politique du Groupe à travers le projet « Keolife ». L’égalité de traitement y figure comme principe clé. L’entreprise s’est d’ailleurs engagée il y a quelques années dans une démarche volontariste, en dehors de toute contrainte légale. Les actions ainsi menées en faveur de l’égalité professionnelle ont été reconnues au niveau mondial puisque Keolis SA a été labellisé GEEIS (Gender Equality European/International Standard) en 2017. Cette certification permet de reconnaitre les efforts réalisés en faveur de l’intégration par l’emploi, de la mixité dans l’ensemble des filières et d’une culture d’entreprise toujours plus équitable et inclusive. Par ailleurs, Keolis SA a publié pour la première fois en 2019 les résultats de l’index égalité femmes hommes.

En parallèle de ces actions en faveur de l’égalité professionnelle, Keolis SA souhaite s’inscrire dans une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail. Par le présent accord, les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail est un facteur permettant de développer le mieux être tant individuel que collectif des salariés.

C’est dans ce contexte, que les réunions de négociation des 19 février, 22 mars, 03 avril, 18 avril, 16 mai et le 12 juillet 2019 ont abouti au présent accord qui annule et remplace l’accord du 11 décembre 2017 relatif à l’égalité Femme/Homme et qui, pour la première fois, développe dans un accord collectif les mesures relatives à la qualité de vie au travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Keolis SA.

TITRE I

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’entreprise fixe dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

Les indicateurs chiffrés figureront dans le rapport de situation comparée (RSC) annuel et dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

I - Les mesures en faveur de l’embauche

1. Objectifs

L’entreprise réaffirme que sa politique d'embauche est exempte de toute discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

2. Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

• Continuer à veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

• Poursuivre ses efforts en vue de rééquilibrer les filières Exploitation, Marketing, Maintenance, Modes Lourds et Ferroviaires, en renforçant les sessions de « pépinières »,

• Continuer à développer l’organisation, dans les écoles, de journées d’intervention  « Campus Management » comprenant l’animation de jeux pédagogiques dits « Business Game », pour faire découvrir aux étudiants hommes et femmes les métiers de l’entreprise et encourager les candidatures féminines à des emplois actuellement majoritairement tenus par des hommes et inversement.

• Former les équipes du recrutement et de la mobilité, aux enjeux de l’égalité professionnelle

3. Indicateurs chiffrés

La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes,

• Nombre de jeunes diplômés recrutés au sein de chaque pépinière avec la répartition hommes/femmes

• Nombre de sessions « Business Game » réalisées

• Nombre de personnes formées vs. nombre de personnes de l’équipe du recrutement et de la mobilité.

II - Les mesures en faveur de la formation

1. Objectifs

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

L’entreprise continuera à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise continuent à être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

2. Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• Continuer à réaliser le suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue

• Continuer à développer des formations plus modulaires, à proximité du lieu de travail ainsi que des formations à distance sur outil informatique (e-learning).

3. Indicateurs chiffrés

La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle, par tranche d’âge, et un focus sur les principales actions de formation comprenant celles qui ont un impact sur l’évolution professionnelle (Cursus DFI, Pépinière …)

• Nombre de modules de formations « e-learning » proposés.

III - Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

1. Objectifs

Keolis SA réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, qui doivent notamment tenir compte de l’ensemble des compétences, des connaissances et de l’expérience.

L’entreprise souhaite améliorer la mixité dans les effectifs globaux, dans l’ensemble des catégories professionnelles, des filières-métiers et des fonctions d’encadrement d’équipe, à travers les entretiens individuels d’évaluation de la performance et de développement professionnel ainsi que le processus de revues de l’évolution des hommes et des femmes de l’organisation.

De même, la mobilité géographique est une caractéristique spécifique à l’activité du Groupe KEOLIS SA et en particulier des cadres de KEOLIS SA, hommes et femmes. La politique de KEOLIS SA détaille les engagements pris en matière d’accompagnement de la mobilité géographique.

2. Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que les offres d’emploi via la bourse à l’emploi internes ne soient pas sexuées, au même titre que les offres externes (cf. supra, 2.1)

• Améliorer les procédures d’évaluation en interrogeant les femmes comme les hommes, lors des entretiens annuels TalentPerf, sur leur mobilité géographique, celle-ci étant une caractéristique spécifique à l’activité de Keolis SA.

• Poursuivre ses procédures d’évaluation notamment par un meilleur repérage des potentiels de mobilité et par la lutte contre les stéréotypes quant à la mobilité géographique des hommes et des femmes. L’analyse des situations de mobilité montre que l’emploi du conjoint constitue trop souvent un obstacle majeur. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. L’entreprise étudiera au cas par cas avec le conjoint concerné les moyens les plus adaptés pour faciliter la recherche d’emploi et intensifiera ses efforts dans ce domaine.

3. Indicateurs chiffrés

La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, entité de rattachement, tranche d’âge, tranche d’ancienneté, filières-métiers et départs (mentionnant le motif du départ et la catégorie professionnelle).

• Indicateur sexué du nombre de mobilités géographiques.

• Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle avec le pourcentage d’évolution de salaire, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes.

• Bilan annuel de la mobilité géographique avec répartition entre les femmes et les hommes

IV - Les mesures relatives à la rémunération effective

1. Objectifs

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel aucun écart de rémunération n’existe, à l’embauche, entre les femmes et les hommes, à poste équivalent.

L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

2. Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

• Améliorer la comparaison annuelle des rémunérations entre les hommes et les femmes en tenant compte notamment de la filière métier, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et l’âge

• Veiller à l’absence de discrimination dans les révisions salariales et évaluations de performance en cas d’absences pour congés liés à la parentalité

• Maintenir la rémunération brute des collaborateurs en congé paternité

3. Indicateurs chiffrés

La réalisation de ces actions sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois, par catégorie professionnelle et filière-métier,

• Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois de plusieurs postes les plus représentatifs au sein de chaque filière métier sous réserve de la présence d’un échantillon statistique suffisant.

• Indicateur sexué des révisions salariales par catégorie professionnelle, jeunes (âgés de moins de 30 ans et moins de cinq ans d’ancienneté)

• Indicateur sexué de l’analyse de l’évaluation de la performance individuelle

• Indicateur sexué des augmentations individuelles et de l’évaluation de la performance individuelle des femmes en congé maternité

• Nombre de demandes de congés paternité.

TITRE II

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : UN ENVIRONNEMENT EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. La qualité de vie au travail : une démarche partagée

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.

Il est rappelé à cet égard que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un cadre de travail agréable est facteur de motivation, de bien-être et de performance et chaque acteur de l’entreprise y contribue, à son niveau. Ainsi, il appartient à chaque collaborateur de participer à l’émergence de cette bonne dynamique collective.

De même, le responsable hiérarchique à un rôle à jouer dans la préservation de la qualité de vie du collaborateur. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficultés. Son rôle d’écoute est primordial. Il veille à développer des bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues et avec les clients tant internes qu’externes.

Le respect de chaque collaborateur et l'écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité et du travail d'équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion.

Enfin, la Direction rappelle l’importance de la prise en compte de la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs participants aux projets développés au sein de l’entreprise (projet de réorganisation d’un service, réponse à appel d’offres…). D’une manière générale, lors de la mise en œuvre de nouveaux projets, les démarches participatives, associant les salariés, seront privilégiées.

Plus spécifiquement sur le sujet des réponses à appels d’offres, conscientes que ces périodes exigent une mobilisation particulière des équipes concernées, la Direction publiera un guide de recommandations abordant les différentes problématiques rencontrées.

2. La qualité de vie : une démarche d’amélioration continue

1. L’intégration des nouveaux collaborateurs

Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs est un moment important pour la qualité de vie au travail. Une bonne intégration à tous les niveaux est un gage de réussite et de mieux-être.

Une bonne intégration nécessite plusieurs points d’attention.

Premièrement, afin de favoriser l’intégration de ses collaborateurs, une information claire et précise relative à l’ensemble des dispositifs de l’entreprise est transmise. Ainsi, les collaborateurs se voient communiquer l’ensemble des accords collectifs applicables dans l’entreprise, la charte informatique et charte utilisateur des systèmes informatiques, le règlement intérieur et ses annexes, une note d’information sur la protection des données personnelles, un guide « Konformité », un guide « prévention santé sécurité », le guide de conduite éthique des affaires, le Code de conduite pour la prévention de la corruption ainsi que des notices sur la mutuelle et la prévoyance. Les parties rappellent que cette liste n’est pas limitative et qu’elle pourrait être amenée à évoluer en fonction des évolutions législatives ou de la réglementation au sein de l’entreprise.

D’autre part, il est rappelé l’importance d’anticiper l’arrivée d’un nouveau collaborateur, afin que ce dernier bénéficie de l’ensemble des outils bureautiques nécessaires ainsi que du matériel adéquat. L’ensemble des demandes de matériels informatiques, d’accès aux réseaux, aux logiciels nécessaires à la réalisation de sa mission devront être réalisées en amont de son arrivée. Afin de faciliter l’organisation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, chaque manager recevra une liste récapitulative des actions à mener en amont de l’embauche.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance de l’intégration de proximité. Le manager doit, quelques jours avant l’arrivée du nouveau collaborateur, en informer l’équipe. Le jour de son arrivée, le manager accompagne le nouveau collaborateur afin qu’il identifie ses interlocuteurs et soit présenté à chacun de ses collègues. Autant que possible et selon les contraintes d’organisation, une période de passation entre le collaborateur sortant et le nouvel arrivé sera privilégiée.

D’autre part, afin de permettre aux nouveaux embauchés de découvrir le secteur d’activité de l’entreprise, plusieurs e-learning sont à sa disposition. De même, le manager assure la fonction de référent pour son nouveau collaborateur et organisera un point d’étape dans le mois suivant son arrivée et avant la fin de sa période d’essai. Ces points permettront notamment de s’assurer de la bonne intégration du nouveau collaborateur. Il sera également l’occasion de recevoir son point de vue sur les premières semaines passées dans l’entreprise.

Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un séminaire d’intégration « Welkome ».

De manière à s’assurer de l’effectivité d’une bonne intégration, chaque nouveau collaborateur a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec les équipes ressources humaines afin de faire un point d’étape lors de sa première année dans l’entreprise.

2. Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le cadre du droit à la déconnexion a été fixé par l’accord du 11 décembre 2017 relatif au temps de travail.

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte.

Les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué sont abordées lors des entretiens annuels. Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau.

Enfin, pour prévenir l’utilisation inadaptée des mails, les parties conviennent de rappeler, selon les nécessités, les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les salariés.

Le présent accord est l’occasion de rappeler les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté ;

• Eviter de consulter sa messagerie et son téléphone portable pendant une réunion ;

• Rédiger des mails courts et précis ;

• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (qu’ils soient principal ou en copie). Les listes de diffusion génériques devront être utilisées à bon escient afin de transmettre l’information aux seules personnes concernées par la diffusion ;

• Paramétrer un message d’absence pendant les périodes de congés.

3. L’organisation du travail et le suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions.

Les parties rappellent que des mesures de suivi de la charge de travail ont été arrêtées dans l’accord du 11 décembre 2017 relatif au temps de travail. Ainsi, la charge de travail de tout salarié doit faire l’objet d’une attention particulière tout au long de l’année et un point particulier est effectué au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Lors de cet entretien, chaque collaborateur a la possibilité de faire part de ses observations dans la partie commentaire de l’outil Sirh.

Plus spécifiquement, il est rappelé qu’une attention particulière doit être apportée aux équipes constituées en vue de réponses à appels d’offres. Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs concernés doit être réfléchi en amont du projet et en lien avec leurs responsables hiérarchiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et à la vie privée des salariés, sauf circonstances particulières, les réunions ne devront pas débuter avant 9 heures le matin, ni après 17h00 l’après-midi. De même, afin de favoriser l’efficacité des réunions, ainsi que leur préparation, l’organisateur devra transmettre un ordre du jour aux participants. Il est rappelé la nécessité de ne solliciter que les collaborateurs concernés par le sujet traité au cours de la réunion et le cas échéant, de séquencer la réunion afin de ne solliciter les intervenants que pour la partie les concernant.

4. Un environnement de travail adapté

L’entreprise veille à ce que les équipements qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir à ses collaborateurs un espace propice à la qualité de vie au travail. Ainsi, l’aménagement des postes doit permettre aux salariés de travailler le plus efficacement possible dans un cadre optimal.

5. Une attention particulière au développement professionnel des collaborateurs

Chaque collaborateur a la possibilité d’émettre ses souhaits d’évolution et de formation professionnelle lors de l’entretien professionnel annuel. Cet entretien, obligatoire pour l’ensemble des salariés, constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Un guide explicitant l’entretien et permettant sa bonne réalisation est également mis à la disposition des collaborateurs.

Lors de cet entretien, le collaborateur peut également solliciter un point carrière, qui permet à l’équipe en charge de la mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines de faire un bilan sur la tenue de son poste actuel, d’évoquer les opportunités de postes vacants dans l’entreprise ou le projet professionnel. De même, il peut inscrire toute remarque dans la partie commentaire.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’un point carrière sera systématiquement proposé aux collaborateurs Keolis SA mis à disposition d’un réseau qui fait l’objet d’un appel d’offres.

D’autre part, l’entreprise favorise la mobilité des collaborateurs. Ces derniers peuvent ainsi construire leur carrière dans plusieurs réseaux, de tailles différentes, avec des problématiques diverses. Une politique mobilité Groupe, consultable sur l’intranet de l’entreprise, les accompagne dans ce cadre.

Enfin, il est rappelé que les salariés de l’entreprise ont accès à la bourse à l’emploi qui rassemble des postes disponibles au sein du Groupe public ferroviaire et des sociétés du Groupe SNCF. Toute candidature interne sur la bourse à l’emploi fait l’objet d’un suivi particulier par les équipes RH. Un retour sera systématiquement fait auprès du collaborateur.

6. La transition entre activité professionnelle et retraite

Consciente de l’enjeu que représente un départ à la retraite pour ses collaborateurs, la Société Keolis SA propose plusieurs types d’accompagnements et dispositifs à ses salariés.

Keolis SA rappelle que chaque collaborateur à la possibilité de bénéficier d’un accompagnement par Klesia pour la constitution du dossier de retraite et la gestion administrative. Cet accompagnement peut prendre la forme d’un entretien d’information retraite avec un conseiller. L’ensemble des informations est mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

D’autre part, la Société fait bénéficier à ses salariés des offres de l’association « bénévole retraité SNCF», qui permet de mettre en relation l’ensemble des collaborateurs retraités du Groupe SNCF afin de réaliser des actions de bénévolats au sein de différentes associations. Les informations utiles sont consultables sur l’intranet.

Afin que chaque collaborateur intéressé puisse retrouver l’ensemble des informations relatives à la retraite, un guide sera réalisé par la DRH et consultable sur l’intranet de l’entreprise. En outre, l’entreprise Keolis SA s’engage à organiser régulièrement des réunions collectives à ce sujet.

7. Le droit d’expression des collaborateurs

Afin de favoriser la communication et la fluidité des échanges, des réunions d'équipe devront être organisées par les managers, au minimum une fois par an, afin d’aborder les sujets en cours et tout autre sujet transverse. Lors de ces réunions, chaque collaborateur aura la possibilité de proposer des améliorations en faveur de la qualité de vie au travail.

Chaque année, les collaborateurs auront l’occasion de s’exprimer en participant aux enquêtes diligentées par la direction des ressources humaines.

Les résultats de ces enquêtes seront systématiquement analysés afin d’orienter les actions à mener pour améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.

3. La qualité de vie au travail et le développement du collectif de travail

Le projet d’entreprise « Keolife » et son axe « engagement des collaborateurs » est un point important pour créer du lien entre les collaborateurs, un sentiment d’appartenance à l’entreprise et donc une meilleure qualité de vie au travail.

Dans le cadre de ce projet, la Direction organise chaque année la « semaine Keolife ». L’entreprise organise pour cet évènement un programme autour des métiers et de l’amélioration continue. Les thématiques traitées lors de la Keolife Week sont diverses et comportent notamment des réunions de sensibilisation, des conférences ou des ateliers. Cet évènement contribue, au travers d’échange, de partage et de moments conviviaux, à favoriser un sentiment d’appartenance à l’entreprise Keolis SA.

CHAPITRE 2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION

1. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. Une démarche continue

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Consciente de la nécessité de son engagement pour faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage donc à :

• Mener une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches. Ainsi, l’entreprise, conclut des partenariats avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Etablissements médico-sociaux qui ont pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés ;

• Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi)

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. A ce titre, Keolis SA partage les actions en faveur du handicap à l’occasion de la semaine Keolife lors des « journées handicap » et met en œuvre des actions de communication lors de la journée de l’accessibilité.

• Poursuivre les actions de communication auprès des salariés par le biais notamment de la brochure « Keolis s’engage sur le handicap » et le maintien d’un atelier de travail sur la diversité lors du séminaire d’intégration « Welkome » des nouveaux collaborateurs.

2. La désignation d’un référent handicap

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, Keolis SA a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes handicapées. Les coordonnées du référent handicap sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

2. Une politique diversité et inclusion basée sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes

La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de la société. Keolis SA considère en effet que les stéréotypes sont le premier frein à l’intégration. Plus largement, le Groupe, ainsi que toutes ses filiales, sont mobilisées dans la lutte contre toute forme de discrimination, sur différentes thématiques, telles que l’égalité professionnelle femme/hommes, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle. L’objectif de cette politique est de donner la possibilité à chacun d’accéder à un emploi et d’évoluer dans l’entreprise exclusivement en fonction de ses compétences.

Depuis 2016, la mise en place de programmes « Diversité et Inclusion » est intégrée au projet d’entreprise Keolife. Ainsi notamment, en 2018, Keolis a renouvelé son guide de lutte contre les discriminations dans le cadre des recrutements. En matière de formation, un E-learning « vivre ensemble la diversité » a également été développé pour le personnel en charge du recrutement.

CHAPITRE 3 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA SANTE

1. Les dispositifs préexistants

Consciente de la nécessité de préserver la santé des salariés, la société favorise la prévention des risques dans l’entreprise. Le présent article dresse un état des dispositions en faveur de la prévention des risques pour les salariés de l’entreprise.

1. Le rôle premier des services de santé au travail

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés. Son rôle est avant tout préventif et il l’exerce en toute indépendance. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin.

Dans ce cadre, le médecin du travail conduit des actions de santé au travail, afin de préserver la santé des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel et surveille l’état de santé des collaborateurs lors de rendez-vous médicaux.

Outre les visites obligatoires, telle que la visite d’information et de prévention, les parties rappellent que les collaborateurs peuvent également demander des visites s’ils en ressentent le besoin.

Enfin, les parties rappellent qu’une attention particulière sera portée aux salariés de retour à leur poste de travail après une absence maladie de plus de trente jours. Un entretien de ré-accueil sera effectué par le manager. Cet entretien permettra notamment de faire le point sur les dossiers en cours, d’évoquer les divers sujets rencontrés durant son absence et notamment l’évolution éventuelle du service. Le manager disposera d’un guide réalisé par la DRH pour l’accompagner dans cette démarche. L’appui de la DRH pourra également être sollicité.

2. Le déontologue

Un déontologue a été désigné au sein de Keolis SA depuis le mois de novembre 2013. Le déontologue intervient sur des sujets très variés, liés aux valeurs et à l’éthique du Groupe Keolis. Ces sujets peuvent ainsi aborder le respect de la vie privée, l’égalité hommes/femmes, la diversité, l’égalité des chances, la discrimination, le harcèlement, ou encore la résolution de relations interpersonnelles complexes qui ne peuvent pas se régler par les canaux habituels internes de hiérarchie.

Les parties rappellent que le déontologue peut être saisi par tout salarié, par tout moyen. Ses coordonnées ainsi que des précisions sur les missions qu’il exerce sont disponible sur l’intranet de l’entreprise.

3. Le dispositif de signalement : Keolis Ethic Line

Depuis le 1^er février 2018, le Groupe Keolis a un nouveau dispositif d’alerte professionnelle : Keolis Ethic Line. Il permet de signaler de manière sécurisée et confidentielle toute violation grave et manifeste de la réglementation. Par exemple : la corruption, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, la fraude interne et externe, les conflits d’intérêts…

Le collaborateur qui décide d’utiliser le dispositif K.E.L pour émettre une alerte professionnelle a plusieurs possibilités pour contacter le Référent Keolis Ethic Line. L’ensemble de la procédure de saisine est consultable sur l’intranet.

L’émetteur d’une alerte professionnelle doit s’identifier, en contrepartie de quoi il bénéficie d’un traitement confidentiel de son identité et des données personnelles le concernant, dans le respect de la législation applicable. Ainsi, les collaborateurs qui viendraient à utiliser ce dispositif peuvent être assurés que toutes les précautions seront prises en vue de garantir que leur identité et leurs données personnelles seront tenues strictement confidentielles, y compris par les personnes intervenant dans les opérations de vérification ou de traitement de l’alerte.

Dès réception d’une alerte professionnelle par le Référent K.E.L, l’émetteur du signalement sera informé par écrit et sans délai de la réception de l’alerte émise ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité et des modalités suivant lesquelles il sera informé des suites données à son signalement.

A l’issue des opérations de traitement de l’alerte, le Référent K.E.L établira un rapport strictement confidentiel.

4. La prévention du harcèlement

Les parties souhaitent rappeler l’importance des dispositifs de prévention du risque de harcèlement pouvant exister au sein de Keolis SA.

Le harcèlement peut être de nature sexuel ou moral :

• Le harcèlement sexuel est actuellement défini par la loi comme :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

  • ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

• Le harcèlement moral est actuellement défini par la loi comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre du harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de l’entreprise. Les parties au présent accord tiennent à rappeler que de tels faits sont également pénalement sanctionnables.

De même, le Code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés.

Un support d’information relatif au harcèlement sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet. Un e-learning sera également développé par l’entreprise sur ce sujet.

2. La prévention de la santé et les actions concourant au mieux-être

1. Le guide de prévention « Sécurité-Santé-Environnement »

La Société souhaite, dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail, prévenir les risques et renforcer la politique de prévention des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La communication sur les risques est le premier facteur de prévention. Sur ce point, la Direction a déployé un guide sécurité et santé. Ce dernier reprend plusieurs thématiques et rappelle à tous la nécessité de préserver sa santé, celle d’autrui ainsi que de l’environnement. Sont notamment exposés des consignes en cas d’accident, d’incendie, ainsi que des rappels sur les gestes et postures à adopter et l’hygiène de vie plus généralement.

Afin de rappeler l’attachement à la prévention de la santé de chaque collaborateur, les parties conviennent que le présent guide sera remis systématiquement à chaque nouvel entrant dans la société. Il est par ailleurs rappelé que le guide de prévention est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

2. My Prevention 

Un dispositif dénommé « My Prevention », dédié à l’information, l’orientation, et au conseil des salariés a été déployé progressivement. Il s’agit d’une concentration de tous les numéros utiles, les adresses et les conseils dédiés, permettant d’accéder à une palette de larges services (nutrition, aides à la maison, etc). La recherche sur le site en ligne peut s’effectuer sur une ville précise, ce qui permet d’avoir les contacts au plus proche de chez soi. Les partenaires adhérents sont sélectionnés et les services sont négociés.

L’ensemble des informations pratiques est consultable sur l’intranet.

CHAPITRE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Le respect des durées de travail et de repos

Chaque responsable veillera ainsi au bon respect des dispositions prévues dans le cadre de l'accord temps de travail du 11 décembre 2017. Une attention particulière sera portée au bon respect des durées maximales de travail, et des repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à l’organisation des périodes d’astreinte.

Les managers doivent veiller à ce que leurs équipes respectent les durées maximales du travail ainsi que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires, ceci afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, suite à la conclusion de l’accord du 11 décembre 2017, un outil informatique de gestion des heures supplémentaires a été mis en place. Les collaborateurs concernés doivent déclarer leur temps de travail par le biais de cet outil.

Enfin, il est rappelé que les salariés, pour eux-mêmes, doivent également être attentifs au respect des règles en matière de temps de travail.

Il est par ailleurs précisé que l’entretien individuel est un moment d’échange avec le collaborateur, notamment sur la charge de travail et la compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

2. La mise en place du télétravail

La Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent qu’un accord Télétravail a été conclu le 12 juillet 2018 à titre expérimental. Six mois avant sa date d’échéance, en avril 2021, les parties ayant négocié l’accord se rencontreront afin de faire le point sur son éventuel renouvellement.

Le présent accord est l’occasion de réaffirmer le principe de l’expérimentation du télétravail au sein de l’entreprise. Les évolutions en matière d’outil de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail.

A ce titre, les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

3. Les mesures en faveur de la parentalité

Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

1. Le guide de parentalité

La Direction a réalisé un Guide de la Parentalité, qui a vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et à leur communiquer des conseils pratiques.

Ce guide est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

2. Le congé enfant malade

Conformément au Code du travail, les salariés ont le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale.

Les salariés non cadres de l’entreprise bénéficient de la rémunération de ces jours de congés par le maintien de leur salaire de base ancienneté comprise.

3. Le congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité par les conjoints, la Société Keolis SA s’engage au maintien du salaire brut des collaborateurs. Le guide de la parentalité présenté en point III.1 expose les modalités pratiques du congé paternité.

4. Les dispositifs de soutien aux aidants

1. My prevention

Le dispositif dénommé « My Prevention », mis en place au sein de l’entreprise et présenté à l’article Chapitre 3-II-2 est également une source d’information pour les salariés proches aidants. Des informations, numéros utiles, organismes spécialisés sont référencés.

2. Le dispositif d’aide aux aidants de Klesia

Les salariés peuvent bénéficier de l’accompagnement et des prestations mises en œuvre par Klesia Action Sociale. Klesia met à disposition des aidants plusieurs sources d’information, avec des conseillers directs et des évènements organisés dans les régions. Klésia propose par ailleurs des mises en relations avec des groupes d’entraide et de partage d’expérience et permet d’accéder à des services pour contribuer au financement de prestations de garde et/ou d’aides ménagères. De manière plus générale, les équipes de Klesia sont présentes pour leurs bénéficiaires, les orientent et réalisent une analyse individuelle et personnalisée de leur situation grâce à une écoute attentive, des conseils sur les dispositifs légaux et les démarches à mener ainsi que des recommandations de partenaires.

Une information complète sur les prestations de Klesia Action Sociale est consultable sur l’intranet de l’entreprise.

3. Le don de jours de repos

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs sont une composante de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir le don de jours de repos.

Les parties précisent que ce don de jours de repos s’inscrit dans une démarche de solidarité. Par cet accord, les parties souhaitent prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif.

1. Les collaborateurs éligibles

Les dons de jours sont possibles entre les salariés de la société Keolis SA.

Peut bénéficier du don de jours, tout(e) salarié(e) en contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, placé dans les situations des articles L.1225-65-1 et L.3142-16 du code du travail.

2. Le ou les jours concernés

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls pourront faire l’objet d’un don :

- Les jours placés dans le CET

- Les jours de RTT

Les salariés ont la possibilité de faire don d’au maximum 7 jours de repos par année civile.

3. La procédure de demande

Tout salarié dont la situation personnelle correspond aux conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours doit adresser sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical détaillé établit par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le proche. Le salarié produit un document justifiant de son lien de parenté avec l’enfant ou le proche.

4. Recueil des dons

Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont récoltés à l’occasion d’une campagne d’appel aux dons réalisé par la Direction des Ressources Humaines, avec l’accord du salarié et en préservant son anonymat.

En cas de demandes simultanées de bénéficier du dispositif de don de jours, et d’insuffisance du nombre de jours, les jours donnés seront distribués de manière égalitaire entre les différents bénéficiaires.

Le salarié bénéficiaire, et son responsable hiérarchique, sont informés des jours de repos qui ont été donnés. Le nombre total de jours donnés est plafonné à 40 jours par an.

Il est rappelé que le don de jours de repos non pris est volontaire, anonyme et ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Le don est définitif et les jours ne peuvent être réattribués au donateur.

Les jours éventuellement restants seront utilisés en priorité en cas de renouvellement de la demande du bénéficiaire initial, ou par un futur bénéficiaire

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, quel que soit son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence.

5. Le statut des salariés concernés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, de même que ses couvertures Frais de santé et Prévoyance.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, mais également pour tous les avantages liés à son contrat de travail.

Les jours peuvent être pris de façon continue ou discontinue. Dans ce dernier cas, l’ensemble des jours recueillis devront être pris dans un délai maximum de 6 mois.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

1. Indicateurs et suivi de l’accord

Les parties établissent des indicateurs afin de suivre les dispositions du présent accord et d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions et mesures envisagées.

1. Suivi des dispositions relatives à l’égalité femmes hommes

Les indicateurs suivants feront l’objet d’une communication annuelle au Comité Social et Economique (CSE).

• Nombre d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes

• Nombre de jeunes diplômés recrutés au sein de chaque pépinière avec la répartition hommes/femmes

• Nombre de sessions « Business Game » réalisées

• Nombre de personnes formées vs. nombre de personnes de l’équipe du recrutement et de la mobilité

• Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle, par tranche d’âge, et un focus sur les principales actions de formation comprenant celles qui ont un impact sur l’évolution professionnelle (Cursus DFI, Pépinière …)

• Nombre de modules de formations « e-learning » proposés

• Indicateur sexué des effectifs par catégorie professionnelle, nature de contrat, temps de travail contractuel, entité de rattachement, tranche d’âge, tranche d’ancienneté, filières-métiers et départs (mentionnant le motif du départ et la catégorie professionnelle)

• Indicateur sexué du nombre de mobilités géographiques

• Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle avec le pourcentage d’évolution de salaire, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes

• Bilan annuel de la mobilité géographique avec répartition entre les femmes et les hommes

• Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois, par catégorie professionnelle et filière-métier

• Indicateur sexué du salaire fixe moyen sur 12 mois de plusieurs postes les plus représentatifs au sein de chaque filière métier sous réserve de la présence d’un échantillon statistique suffisant.

• Indicateur sexué des révisions salariales par catégorie professionnelle, jeunes (âgés de moins de 30 ans et moins de cinq ans d’ancienneté)

• Indicateur sexué de l’analyse de l’évaluation de la performance individuelle

• Indicateur sexué des augmentations individuelles et de l’évaluation de la performance individuelle des femmes en congé maternité

• Nombre de demandes de congés paternité

2. Le suivi des dispositions relatives à la qualité de vie au travail

S’agissant de la qualité de vie au travail, cet axe de réflexion faisant l’objet d’un accord pour la première fois, les indicateurs suivants seront examinés, chaque année, dans le cadre d’une commission spécifique composée des signataires du présent accord.

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de salariés en congé parental d’éducation

• Nombre de salariés bénéficiant du congé paternité

• Nombre de congés enfant malade sollicités par les collaborateurs

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un don de jours de repos

• Nombre de collaborateurs ayant donné des jours de repos dans le cadre du dispositif

• Nombre et durée des arrêts maladie hors accidents de trajet/travail/maladie professionnelle

• Nombre et durée des arrêts liés à un accident de travail/trajet/maladie professionnelle

• Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien professionnel

• Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation professionnelle

• Nombre de point carrière réalisés par la direction des ressources humaines

• Nombre de mobilités

• Nombre de collaborateurs ayant suivi le séminaire d’intégration « Welkome »

• Nombre de départ de pépins dans l’année qui suit la pépinière

Cette commission sera notamment informée des modifications pouvant intervenir sur les dispositifs ou démarches exposés dans le présent accord (My prevention, Keolife, association retraités bénévoles SNCF,…).

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

3. Révision – Dénonciation

• Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2061-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direccte, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.

• Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.

Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.

4. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

5. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera mis en ligne sur le site intranet de Keolis SA.

Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 12 juillet 2019

XXXXXXXXXXXX

Directeur Dialogue social et Relations sociales

Keolis SA

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Délégué syndical SNATT Délégué syndical CFTC

syndicat adhérent à la CFE-CGC

Et/ou Et/ou

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale SNATT Délégué syndical CFTC

syndicat adhérent à la CFE-CGC