Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FOOD SOLUTIONS - UNILEVER FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société Unilever France, dont le siège social est situé 20 rue des Deux Gares 92500 Rueil-Malmaison, représentée par ……………………………………. agissant en qualité de DRH,

d'une part,

et :

les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par ………………… et …………………, agissants en qualité de Délégués syndicaux

• CFE-CGC, représentée par ……………………, agissant en qualité de Délégué syndical

• CFTC, représentée par …………………, agissant en qualité de Déléguée syndicale

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

L’égalité professionnelle hommes-femmes fait partie des valeurs de Diversité et d’Inclusion promus par le Groupe Unilever et au sein d’Unilever France.

Ainsi, les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans la continuité des actions menées depuis 2012 et dans la perspective d’inscrire dans la durée les engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment:

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale et d’améliorer les conditions de travail,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• d’assurer l’équité en matière de formation,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de lutter contre tout propos, attitudes et comportements sexistes.

1. CHAMP D’APPICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Unilever France.

2. EMBAUCHE : Une mixité visant la parité dans les équipes

L’objectif est d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement.

Article 1 – Un processus de recrutement garantissant le respect du principe d’égalité professionnelle et le respect de la parentalité

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les recruteurs, les managers ainsi que les agences d’intérim seront sensibilisés et les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise affirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Ainsi, pour une égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes (par exemple chercher à s’informer sur les projets de maternité / paternité) doivent êtres proscrits.

Comme elle le fait déjà, la Société veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination entre les hommes et les femmes concernant les salaires d’embauche.

Article 2 – Favoriser la mixité des équipes en priorisant le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté dans certains métiers

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et s’engage à faire progresser la proportion d’hommes dans les filières très féminines.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine (ou masculine selon le cas) soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat dont le sexe est sous représenté dans le métier.

Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein de l’équipe d’accueil.

Concernant les dispositions devant faciliter la mobilité géographique des salariés, les parties conviennent de porter une attention particulière aux mesures mises en œuvre pour l’accompagnement des conjoints.

Indicateur de suivi :

Embauches de l'année : répartition par métier et par sexe

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Ces deux domaines sont indissociables l’un de l’autre. L’objectif est de développer des actions en faveur d'un équilibre vie professionnelle - vie personnelle et des conditions de travail.

L’exercice de responsabilités parentales, notamment, ne doit pas être une entrave à l’évolution des carrières, ni plus généralement au développement professionnel des salariés. Les parties signataires entendent donc porter une attention particulière à la situation des personnes prenant des congés liés à la parentalité.

Article 1 – Assurer des conditions de travail compatibles avec la vie privée

L’objectif est de permettre à tous les salariés de pouvoir concilier les contraintes liées à leur vie professionnelle et celles liées à leur vie privée.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

• Il est rappelé que sous réserve de contraintes exceptionnelles liées à l’activité, les réunions internes ne démarrent pas avant 9 heures et ne se terminent pas au-delà de 18 heures.

• Il est rappelé que pour faciliter l’organisation personnelle en début et en fin de journée, les ETAMs siège bénéficient d’horaires variables.

• Il est rappelé également que les salariés peuvent bénéficier de congés spécifiques pour évènement familiaux.

• Les managers veilleront, dans la mesure du possible, à ce que les membres d’une même famille, travaillant dans l’Entreprise, puissent prendre leurs congés payés ensemble et à ce que les salariés, dont les enfants sont scolarisés, puissent prendre leurs congés payés durant les périodes de vacances scolaires.

• A l’occasion de la rentrée scolaire de septembre, comme cela est fait depuis 2010, une journée d’absence est accordée aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants entrant en première année de maternelle, en cours préparatoire, ou en classe de 6^ème.

• Afin de leur permettre d’assister aux réunions avec les écoles, les administrations, etc., les salariés investis d’un rôle de « parent délégué » pourront bénéficier d’aménagements d’horaires, sous réserve de prévenir à l’avance leur encadrement et de fournir un justificatif de leur absence.

Par ailleurs, souhaitant favoriser le travail à temps partiel choisi, à la demande des salariés, tout en veillant à ce que cette organisation du travail ne pénalise pas les personnes concernées dans leur évolution professionnelle, les parties décident que :

• Toute demande de passage à temps partiel fera l’objet d’un examen attentif.

Il sera porté une attention particulière aux demandes faites par des salariés en situation familiale « difficile » : personnes élevant seules leurs enfants, parents ayant un enfant dont l’état de santé nécessite un aménagement de leur temps de travail, etc.

Un éventuel refus devra être motivé par écrit, de façon explicite et seulement par des raisons objectives liées à la bonne marche de l’entreprise.

• La rémunération des salariés à temps partiel est soumise aux mêmes règles que celles applicables dans l’Entreprise à la rémunération des salariés à temps complet, sachant toutefois qu’elle est calculée au prorata du temps de travail.

• La détermination des objectifs annuels et de la charge de travail devra prendre en compte la réduction de la durée du travail inhérente au temps partiel et être compatible avec celle-ci.

Ainsi, le temps partiel ne devra pas se traduire par la répartition sur un temps d’activité réduit, d’une charge de travail correspondant à un plein temps.

En particulier le manager précisera au salarié quelles seront les conséquences de son passage à temps partiel sur la définition et la répartition de ses tâches.

• Le passage à temps partiel d’un(e) salarié(e) ne devra pas avoir pour conséquence d’alourdir la charge de travail des membres de son équipes.

• Les modalités d’organisation du temps partiel : répartition du temps sur la journée, sur les jours de la semaine, devront être définies précisément par le contrat de travail, ou par avenant à celui-ci.

Il est important de respecter ces modalités, qui ne pourront être modérées le cas échéant que d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et l’Entreprise.

• Dans les quatre mois suivants son passage à temps partiel, le (la) salarié(e) fera avec son manager et ou son people partner, voir avec son responsable « n+2 » s’il (elle) le souhaite, un point sur la tenue de sa fonction et sur sa charge de travail.

• Les salariés à temps partiel souhaitant (re)prendre une activité à temps complet bénéficieront d’une priorité pour être recrutés sur un emploi à pourvoir au sein de l’Entreprise, à plein temps et de qualification équivalente.

Dans le même esprit, afin de pouvoir concilier plus facilement vie professionnelle et vie privée, les parties encouragent l’utilisation par les salariés des moyens mis à disposition par l’Entreprise et susceptibles de leur apporter plus de souplesse dans l’accomplissement de leur travail ; il en va ainsi, par exemple, du télétravail. Le télétravail doit être étudié pour tous les salariés quelque soit la responsabilité et le sexe tout en prenant en compte les contraintes business. Toutefois, les parties conviennent que le télétravail ne devra pas être, pour les salariés concernés ni pour leurs collègues, un élément déstructurant des relations de travail et de l’environnement professionnel et qu’en tout état de cause, il ne pourra être mis en œuvre que selon des modalités préalablement définies par avenant au contrat de travail.

Un éventuel refus d’une demande de télétravail devra être motivé par écrit, de façon explicite et seulement par des raisons objectives liées à la bonne organisation de l’activité du service.

Article 2 – Faciliter la prise de congés liés à la parentalité

Ces congés sont multiples et regroupent les congés de maternité ou d’adoption, les congés de paternité, les congés parentaux d’éducation, mais également d’autres congés, correspondant à des situations familiales particulièrement difficiles : congés de présence parentale pour les salariés dont les enfants sont victimes d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave, ainsi que les congés de soutien familial pour les salariés souhaitant s’occuper d’un proche présentant un handicap, ou une perte d’autonomie particulièrement grave.

D’une façon générale, les parties affirment leur volonté de faciliter la prise de congés liés à la parentalité et leur engagement à ce que ces derniers ne constituent en aucune façon un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés.

Pour ce faire, il est convenu des dispositions spécifiques suivantes :

• Lorsqu’elle fera état de sa grossesse auprès de la Direction, il sera rappelé à chaque salariée, par son manager et/ou son people partner, les dispositions de l’article 14 des clauses communes de la Convention Collective des Industries Chimiques.

Il lui sera notamment précisé ce qui suit :

« A partir du 3^e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction de 30 minutes de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération. »

Dans le cas des salariés en forfait jour, une discussion devra avoir lieu entre la femme enceinte et son manager afin de convenir de la mise en place de cet aménagement du temps de travail.

• Tout salarié qui le souhaite sera reçu par son manager et/ou son people partner avant son départ en congés de maternité ou en congé parental.

L’entretien devra être l’occasion d’examiner d’éventuels aménagements du poste de travail jusqu’au départ en congés de maternité, par exemple, mais aussi les perspectives professionnelles au retour de congé, etc.

• Dés lors qu’elle aura fait part de son état de grossesse, les déplacements de la salariée feront l’objet d’une attention particulière tenant compte des prescriptions médicales la concernant.

• Il sera procédé, de préférence, au remplacement des personnes partant en congé de maternité, ou en congé parental à temps plein, plutôt qu’à une répartition de leur activité au sein de l’équipe.

• A son retour de congé de maternité ou de congé parental, ou plus tôt à sa demande, le salarié sera reçu par son manager et/ou people partner ; ensemble ils examineront les possibilités d’emploi du salarié, sachant que celui-ci sera en droit de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’entretien devra aussi être l’occasion d’envisager d’éventuelles actions de formation en vue d’une remise à niveau ou d’une évolution professionnelle du salarié.

• Pendant son congé de maternité ou son congé parental, afin de maintenir un lien avec l’Entreprise, le salarié qui en fera la demande recevra les informations générales internes à la Société.

• Il est rappelé la règle selon laquelle toute salariée de retour de congé de maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

• Il est rappelé la règle mise en œuvre dans l’Entreprise, selon laquelle toute personne bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps plein d’au moins une année – et dans la limite de 3 ans – bénéficie à sa reprise d’activité d’une réévaluation de son salaire de base, équivalente à l’augmentation collective appliquée aux Agents de Maîtrise durant son absence.

• Il sera laissé à la salariée la possibilité de prendre tout ou partie de ses congés payés acquis avant son départ en congé de maternité, ou d’obtenir le versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis non pris.

• Il sera tenu compte de la totalité de l’absence pour congé parental dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

• Chaque année, la Direction établira un bilan des retours de congés maternité et de congés parentaux. Ce bilan sera présenté aux représentants du personnel (documents NAO).

Enfin, il est rappelé que suite aux NAO 2019 il a été convenu le maintien de salaire en congé paternité pouvant aller jusqu’à 3 semaines (soit 21 jours calendaires) versus les 11 jours prévus par la loi.

 

Article 3 - Aide & conseil personnalisés

La possibilité d’une aide téléphonique est offerte à l’ensemble des salariés à travers un organisme extérieur (Psya) que chacun peut appeler s’il a besoin d’une aide, d’informations ou de conseil ou simplement d’échanger sur sa situation. C’est une aide gratuite pour tous les problèmes professionnel, personnel, familial qui affectent la vie du salarié. Toutes les communications sont confidentielles. L’assistance est disponible tout au long de l’année ; 24h sur 24 et 7 jours sur 7 pour le soutien psychologique ; du lundi au vendredi de 9h à 20h pour l’accompagnement social, l’information juridique et l’aide Vie Pratique.

Article 4 - Guide de parentalité

Un « guide de parentalité » Unilever sera mis à disposition de tous les salariés sur People Ask, concernant les dispositifs mis en place dans l’entreprise (congés maternité, parentalité, etc.) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.

Indicateurs :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) chaque année (bilan social)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) chaque année (bilan social)

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) avec le nombre de demande de passage à temps partiel (bilan social)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés effectuant du télétravail (avec une répartition par sexe et par catégorie)

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental

-  Nombre de salariés en congé maternité

-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)

- Nombre de salarié par catégorie professionnelle et par sexe ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental et ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de fonction, promotion)

4. EVOLUTION DE CARRIERE – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif et d’assurer une gestion des carrières identique aux femmes et aux hommes.

Article 1 – Assurer l’évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La société s’engage à ce qu’une telle démarche soit encouragée, notamment lors des entretiens annuels d’appréciation des performances, lors des « comités carrière », lors de l’examen des plans individuels, mais aussi lors de l’élaboration des plans de formation.

Article 2 – Assurer l’accès des femmes à des postes à responsabilité

L'entreprise s'engage à atteindre un objectif de parité parmi les coefficients 660+ d’ici la fin de l’accord. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de coaching et de mentoring ayant pour objectif de promouvoir les femmes sur des postes à responsabilité notamment dans le cadre du réseau LEAD.

Enfin, les short-lists pour les postes les coefficients 660+ doivent obligatoirement contenir au moins une femme.

Indicateurs de suivi (données sur les 3 dernières années) :

• Nombre de salariés par catégorie, par niveau de responsabilité et par sexe (bilan social)

• Pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de femmes et d’hommes par coefficient

• Suivi du taux de représentation des femmes dans les instances dirigeantes

5. LA FORMATION – la qualification

La société continuera de veiller à une égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation. Celle-ci doit être un élément important devant faciliter la promotion des hommes comme des femmes et la mixité dans les différentes fonctions de l’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent que le budget de formation de l’Entreprise soit utilisé équitablement au projet des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle et proportionnellement au nombre d’hommes et de femmes.

Des actions de formation devront être envisagées chaque fois qu’une remise à niveau sera nécessaire, à la suite d’une longue absence de l’entreprise par exemple.

Il sera tenu compte autant que possible, des contraintes familiales pour déterminer le lieu et les horaires des formations.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

6. LA REMUNERATION

L’objectif est de garantir l'égalité salariale femmes-hommes.

Article 1 – Egalité salariale femmes-hommes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 2 – Réduction des écarts de rémunération

La direction s’engage à travailler à la réduction des éventuelles différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient exister entre les femmes et les hommes

Indicateurs de suivi :

- Ecart de rémunération (Index égalité professionnelle)

- Ecart d’augmentation (Index égalité professionnelle)

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (Index égalité professionnelle)

VII. LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’Entreprise contre tout propos, toute attitude et comportement qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos, attitudes ou comportements pouvant être considérés comme « sexistes ». La Direction s’engage à lutter contre les violences sexistes, sexuelles et contre les stéréotypes.

La Direction rappelle l’engagement conjoint UITA - IndustriAll - Unilever du 26 janvier 2016 et l’Accord Européen signé le 12 juin 2019 pour prévenir le harcèlement sexuel dans tous les pays européens. Ces engagements énoncent les normes, principes et pratiques auxquels s’engage Unilever. Les procédures convenues sont les suivantes :

• Le harcèlement sexuel est une infraction donnant lieu à une sanction disciplinaire.

• Les cas de harcèlement sexuel feront l’objet d’une enquête confidentielle et sont traités de manière à garantir l’anonymat des personnes impliquées

• La société assurera une formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

• La société suivra les cas de harcèlement sexuel pour définir si des mesures supplémentaires sont nécessaires.

Dans le cadre de leurs missions, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mettront en place des mesures de prévention et d’action contre les violences sexistes et sexuelles comme suit :

• Communiquer aux salariés leurs coordonnées.

• Réaliser des actions de sensibilisation permettant la prise de conscience de ces comportements et passer un message de non-tolérance à l’égard du sexisme.

• Accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes.

• Rappeler la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste en s’appuyant notamment sur le Code Of Business Principles.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mars 2020 et pour une durée de 4 ans.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 2 - Suivi et rendez-vous

Le suivi de cet accord sera effectué dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE.

Article 3 – Révision - dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L 2261-9 et suivants dudit Code.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans les 3 mois.

Article 4 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 5 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Rueil Malmaison, le 15/05/2020, signé en 1 exemplaire électroniquement

Pour la société Unilever France : Pour les organisations syndicales :

Monsieur Frédéric FAURE Pour CFDT :

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Pour CFDT :

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Pour CFE-CGC :

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Pour CFTC :

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