Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes-femmes" chez SB ENERGIE - SPIE BATIGNOLLES ENERGIE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise Spie batignolles énergie

Entre :

 La société Spie batignolles énergie, dont le siège social est situé 41 rue des Bussys 95600 Eaubonne, représentée par, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

Melle, déléguée syndicale CFE-CGC

M., délégué syndical FO,

M., délégué syndical CGT,

d’autre part,

Est conclu le présent accord,

Préambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une politique plus large de Ressources Humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et aux règlementations à venir. La Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette réflexion a été menée en s’appuyant sur le rapport de situation comparée qui a été préalablement établi par l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle

Article 2 : Le périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise Spie batignolles énergie à effet rétroactif au 1^er janvier 2019, quelle que soit leur catégorie professionnelle, Ouvriers, ETAM ou Cadres, ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date.

Article 3 : Le rapport de situation comparée

Un rapport de situation comparée arrêté chaque année au 31/12 a servi de base à la négociation du présent document.

Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et comparer les conditions générales d’emploi.

Article 4 : Recrutement

4-1 Offres d’emploi

La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

4-2 Processus de recrutement

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4-3 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise Spie batignolles énergie un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique, occupés principalement par des hommes.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.

Afin de développer le traitement de candidatures féminines, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer aux journées de présentation de l’entreprise ou à des forums, pour présenter leur parcours et leur métier.

Des actions seront menées dans le cadre de dispositifs permettant de développer les candidatures féminines (exemple : associations, cabinets spécialisés dans la diversité, Pôle Emploi...).

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend développer le recrutement des femmes sur les métiers opérationnels et celui des hommes sur les métiers administratifs.

Notre objectif : En lien avec les besoins de recrutement dans l’entreprise, améliorer la mixité sur les embauches en CDI mais également en alternance et en stage en participant notamment à au moins 2 forums écoles ou marché de l’emploi.

Nos indicateurs de suivi : Nombre de femmes et d’hommes participant aux forums Ecoles et présentation entreprise / Répartition des femmes par métiers dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente / Nombre d’alternants et stagiaires par sexe dans l’entreprise pendant l’année / Nombre de recrutements par sexe pendant l’année / Nombre de femmes reçues en entretien.

Article 5 : Egalité au cours de la vie professionnelle

Le rapport de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise, ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes (électriciens, monteurs, plombiers, chefs d’équipe et de chantier, conducteurs de travaux, études de prix, chargés d’affaires…). De plus ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines, voir quasi exclusivement masculine pour le statut ouvrier.

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend développer le recrutement des femmes sur les métiers opérationnels et celui des hommes sur les métiers administratifs, puis donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :

5-1 Rémunération effective

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les femmes et les hommes.

Après analyse du diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, il apparaît que les écarts constatés sont non-discriminants.

Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes.

Particulièrement au sein de la catégorie « Ouvriers » où le taux de féminisation est nul.

Pour ce qui concerne les services où des femmes exercent des métiers techniques le principe de l’équité de traitement est respecté.

La direction de l’entreprise s’engage à ce que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste.

Tous les ans au mois de février, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

Les promotions par augmentation de salaire ou de niveau de qualification ne révèlent pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes.

Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération et veiller à réduire d’éventuelles inégalités constatées et injustifiées.

Nos indicateurs de suivi : Comparatif des salaires moyens, minimum et maximum, par statut et en nombre de collaborateurs concernés, classification par métier entre les femmes et les hommes / Nombre d’hommes et de femmes augmentés par rapport aux augmentations proposées / Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

5-2 Promotion professionnelle et formation

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.

L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.

L’ « espace mobilité » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création.

Les entretiens d’appréciation et de développement (EAD) et professionnel (EP), restent des moments privilégiés pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.

La formation continue

La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES, etc. ...)

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

Notre objectif : Renforcer le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et veiller au déroulement de leur carrière au même titre que celui des hommes.

Nos indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation des femmes et des hommes par statut et par type de formation dans l’entreprise et par rapport aux effectifs / Nombre de formations demandées et nombre de formations acceptées / Nombre de demandes de mutations professionnelles par sexe dans l’entreprise et nombre de demandes acceptées / Nombre de demande de VAE / Nombre de collaborateurs n’ayant ni eu d’augmentation ni de promotion sur les 3 dernières années.

5-3 Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Un entretien sera proposé à la salariée à l’occasion du départ en congé de maternité. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et /ou la Direction des Ressources humaines.

Il permettra d’aborder :

- L’organisation des missions pendant le congé

- Le remplacement du ou de la salarié(e)

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail.

Au cours de cet entretien, il sera évoqué :

- Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée

- Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée

- Explication des évolutions de salaire ou non.

Un entretien pourra être demandé par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.

Nos indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental / Nombre de demandes de congé paternité par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels / Nombre de temps partiel hommes et femmes demandés et accordées / Nombre d’aménagements.

Article 6 : Lutte contre la discrimination

Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, et en référence à l’accord QVT Groupe en cours de négociation, les collaborateurs étant amenés à réaliser des recrutements (RRH/DRH) se verront proposer une formation.

Article 7 : Suivi de l’accord

La Direction convient de consulter annuellement les Instances Représentatives du Personnel sur le bilan des indicateurs de suivi et le rapport de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord.

Les indicateurs de suivi, le bilan ainsi que le tableau de situation comparée seront étudiés chaque année par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement. Les indicateurs de suivi seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification.

Les parties ont convenu de se revoir courant de l’année 2019 pour envisager une modification éventuelle des indicateurs visés dans l’accord.

Article 8 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application à effet rétroactif au 1^er janvier 2019. Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE du Val d’Oise.

Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.

Article 10 : Dépôt légal

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Des exemplaires de l’accord seront tenus à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait en 8 exemplaires, à Eaubonne, le 30 janvier 2019.

Pour les organisations syndicales Pour l’Entreprise

Déléguée syndicale CFE-CGC Directeur Ressources Humaines

(Représentant la catégorie cadre)

Délégué syndical FO,

(Représentant l’ensemble du personnel)

Délégué syndical CGT,

(Représentant l’ensemble du personnel)