Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022" chez SPIRAX SARCO

Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022

Au sein de l’établissement Spirax Sarco de Châtellerault

L’établissement Spirax Sarco situé 15 rue Louis Blériot - 86100 Châtellerault, dont le siège social est situé 8 avenue le Verrier - 78190 Trappes, immatriculé au RCS de Versailles sous le numéro 552 126 922, représenté par Monsieur X en qualité de directeur général,

Et les délégations syndicales :

CFDT, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

CGT, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

CFTC, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical,

Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les délégations syndicales représentatives dans l’établissement se sont réunies les 21 et 28 janvier 2022 et les 2 et 8 février 2022.

Lors de la première réunion, la direction a présenté le calendrier des négociations et les délégations syndicales ont fait part de leurs demandes qui portent sur les éléments suivants :

• Une augmentation générale exclusive,

• La revalorisation de la prime de panier et du ticket restaurant,

• La revalorisation des primes d’équipe et de nuit,

• La revalorisation des coefficients et la mise en place d’une grille des salaires,

• La création d’un forfait mobilité durable,

• La prise en charge par l’entreprise de l’entretien des vêtements de travail,

• L’acquisition de PC portables avec l’accès à une ligne téléphonique internationale,

• L’aménagement des horaires sur la semaine.

Au cours de la seconde réunion, la direction évoque le contexte économique défavorable en raison d’une hausse de prix élevée, de l’ordre de 2,8% et un chiffres d’affaires réalisé en 2021 inférieur aux années précédentes (-7% par rapport à 2019, -5% par rapport à 2018 et 2017). Le volume d’activité est quant à lui inférieur de l’ordre de -11% par rapport à l’année 2019.

L’entreprise subit, comme ses salariés, l’augmentation du prix des matières premières, du cout du transport et de l’énergie.

Malgré ces éléments contextuels difficiles et marqués par une forte inflation, la direction souhaite faire bénéficier le plus grand nombre d’une enveloppe d’augmentation générale répartie de la manière suivante :

	Groupe 1	Groupe 2
Augmentation du salaire de base	1,4%	1%
Prime exceptionnelle	130€	130 €
Revalorisation des indemnités de repas	+1€ sur la valeur faciale du ticket restaurant*	+1€ sur la valeur faciale du ticket restaurant*
Revalorisation des indemnités de déplacement	+0.24€ par jour	+0.24€ par jour
Total augmentation générale	2.82%	2.20%

*les indemnités de panier et la participation sur la cantine Sodexo seront réévaluées dans les mêmes proportions.

Pour mémoire, la répartition des salariés dans les différents groupes est établie de la manière suivante :

Groupe 1 : collaborateurs des secteurs Montage, Usinage, Magasins (hors chefs d’équipe et coefficients ≥ à 240)

Groupe 2 : collaborateurs des autres secteurs + chefs d’équipes + coefficients ≥ à 240

Groupe 3 : agents de maitrise dont le coefficient est ≥ à 285 et cadres (hors comité de direction)

En complément à cette mesure d’augmentation générale, la direction a à cœur de reconnaitre l’implication des salariés ayant témoigné le plus grand engagement pour l’entreprise au cours de l’année écoulée en consacrant une enveloppe d’augmentation individuelle de l’ordre de :

• 0,4% pour le groupe 1

• 1% pour le groupe 2

Les collaborateurs du groupe 3 bénéficieront dans les mêmes proportions de la revalorisation des indemnités repas et déplacement pour une augmentation représentant 0.57% au global. Une enveloppe d’augmentation individuelle leur sera ensuite consacrée de l’ordre de 2,63%.

L’ensemble de ces propositions initiales représente ainsi une enveloppe globale d’augmentation de 3,2%.

Les délégations syndicales ont été attentives aux différents propos et ont formulé un certain nombre de remarques au regard des informations présentées.

Lors de la troisième réunion, la direction a fait de nouvelles propositions afin de trouver un point d’équilibre tenant compte de l’ensemble des éléments échangés :

	Groupe 1	Groupe 2	Groupe 3
Augmentation du salaire de base	2.80%	2.20%	1.80%
Augmentation du salaire de base supplémentaire pour assurer un minimum de 55 € d’AG (talon)	0.12%	0.24%	0.08%
Total augmentation générale	2.92%	2.44%	1.88%
Augmentation individuelle	0.28%	0.76%	1.32%
Total augmentation	3.2%	3.2%	3.2%

La quatrième réunion a donné lieu à de nouveaux échanges au cours desquels il a été convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement Spirax Sarco sis 15 rue Louis Blériot à Châtellerault, présents dans les effectifs au 1^er janvier 2022 et présentant une ancienneté minimale de trois mois à cette date.

2. MESURES SALARIALES

L’ensemble des mesures énoncées ci-après représente 3,2% de la masse salariale et sont réparties par groupes établis selon les critères suivants :

Groupe 1 : collaborateurs des secteurs Montage, Usinage, Magasins (hors chefs d’équipe et coefficients ≥ à 240)

Groupe 2 : collaborateurs des autres secteurs + chefs d’équipes + coefficients ≥ à 240

Groupe 3 : agents de maitrise dont le coefficient est ≥ à 285 et cadres (hors comité de direction)

1. Augmentation générale

Une enveloppe établie sur la masse salariale de chaque groupe sera distribuée sous la forme d’une augmentation générale, assortie d’un talon de 55 euros bruts, selon les proportions suivantes :

Pour les salariés du groupe 1 : 3%

Pour les salariés du groupe 2 : 2,60%

Pour les salariés du groupe 3 : 2,20%

2. Augmentation individuelle

Une enveloppe établie sur la masse salariale de chaque groupe sera distribuée sous la forme d’augmentations individuelles selon les proportions suivantes :

• Pour les salariés du groupe 1 : 0,16%

• Pour les salariés du groupe 2 : 0,43%

• Pour les salariés du groupe 3 : 1%

Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié et du niveau de responsabilités.

Doivent être pris en compte des éléments liés aux savoirs faire individuels dans l’exécution des missions qui lui sont confiées. Il s’agit notamment du niveau de maîtrise des connaissances et compétences et de la qualité du travail nécessaire à une exécution conforme aux attentes.

Doivent aussi être pris en compte des éléments liés aux savoirs être dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du respect des horaires de travail, des règles en matière de sécurité, des consignes et procédures applicables, des échéances dès lors qu’elles sont réalisables, de l’interaction avec les autres membres de l’équipe, y compris vis-à-vis de la hiérarchie, et la collaboration avec les autres services.

Ces éléments de savoir-faire et de savoir être permettent d’évaluer la contribution individuelle au service de la performance collective du service, de l’établissement et plus largement de l’entreprise.

Les augmentations liées à des éventuelles promotions ne sont pas prises en considération dans les pourcentages d’augmentation énoncés.

Cette mesure sera applicable à compter du 1^er janvier 2022 pour tous les groupes.

3. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La direction et les délégations syndicales affirment leur engagement commun en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

A ce titre, un nouvel accord est entré en vigueur le 18 février 2021 et porte sur trois axes de travail principaux :

• Garantir un accès équivalent à la formation professionnelle en poursuivant deux objectifs assortis d’indicateurs :

  • Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (congé maternité, d’adoption ou parental)

→ Proportion des salariés revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100%

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille

→ Proportion des actions de formation réalisées sur site / hors site : 75% / 25%

• Garantir une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes :

→ Taux de promotion des femmes par rapport au taux de féminisation de l’établissement : 15%

→ Proportion de femmes au comité de direction : 55%

→ Proportion de femmes occupant un poste à responsabilités (management d’équipe) : 32%

• Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de leur intégration dans l’entreprise :

→ Nombre d’écarts injustifiés sur la période écoulée depuis la mise en place de l’accord : néant

A ces dispositions suivies à travers notre accord s’ajoute, à compter du 1^er février 2022, un alignement de la durée du congé paternité sur celle du congé maternité (cf. dispositions en lien avec la parentalité au chapitre suivant).

Enfin, toujours à des fins de promouvoir l’égalité professionnelle, d’assurer une meilleure collaboration entre les femmes et les hommes de l’entreprise et renforcer le respect mutuel attendu par tous, une action de sensibilisation aux risques engendrés par le harcèlement sexuel et moral ainsi que par les agissements sexistes sera dispensée à tous les salariés au cours du mois de mars 2022.

4. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties entendent renforcer leurs efforts en matière de qualité de vie au travail pour ainsi, d’une part, maintenir un climat social paisible et propice à l’épanouissement personnel de chacun et au développement de l’employabilité de tous, et d’autre part assurer la compétitivité de l’entreprise et offrir à ses clients un service de qualité.

3. Accord télétravail

Le 15 novembre 2021, la direction et les délégations syndicales ont signé un accord permettant aux salariés dont les missions le permettent, d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile à hauteur de 45 jours par an, dans la limite de 2 jours par semaine.

Le recours à ce dispositif au cours de la première année d’existence de l’accord donnera lieu à un bilan présenté aux représentants du personnel à travers l’instance du Comité Social et Economique.

4. Equilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Consciente que certaines périodes de la vie exigent une plus grande disponibilité pour son entourage familial, l’entreprise souhaite soutenir ses salariés en adoptant les mesures suivantes à compter du 1^er février 2022 sans effet rétroactif :

• Dispositions en lien avec la parentalité :

  • Un congé parental rémunéré de 16 semaines pour chaque collègue qui devient parent, en tenant compte des dispositions déjà en vigueur,

  • A l’issue de ce congé parental, le nouveau parent aura la possibilité de travailler à 80% pendant 6 mois rémunérés à 100%,

  • Une autorisation d’absence rémunérée pour assister aux rendez-vous prénataux, en lien avec l’adoption d’un enfant ou nécessaires dans le cadre d’un traitement contre l’infertilité,

  • Une autorisation d’absence non rémunérée pouvant aller jusqu’à 4 semaines par an pour accompagner un enfant malade, en complément des « jours enfant malade » déjà en place,

• Une mesure visant à accompagner les salariés amenés à soutenir un proche en difficulté en leur octroyant la possibilité de s’absenter jusqu’à 15 jours par an tout en étant rémunéré,

• Un congé rémunéré de 10 jours sera également à la disposition des salariés qui devraient affronter une interruption de grossesse ou qui seraient victimes de violences conjugales.

  5. Congé de bénévolat

Un congé de bénévolat rémunéré de 3 jours par an est disponible pour chaque salarié qui souhaiterait faire don de son temps, de ses compétences ou de son expérience pour le bien de la société, que ce soit à l’occasion d’activités organisées par l’entreprise ou en partenariat avec une organisation à but non lucratif.

6. Journée de congé supplémentaire

En 2022, une journée supplémentaire de congé sera accordée à tous les salariés justifiant de 6 mois d’ancienneté afin de réaliser une activité qui leur tient à cœur (« journée bien-être »).

7. Nettoyage des vêtements de travail

La prise en charge du nettoyage des vêtements de travail par l’entreprise fera l’objet d’une étude auprès de différents prestataires. Les conclusions seront partagées avec les représentants des salariés.

8. Aménagement des horaires

L’aménagement des horaires de travail pour les services dits « administratifs » reste à l’étude. Il pourrait être question de supprimer la répartition journalière (7h15 par jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi) afin de permettre aux collaborateurs de répartir les 36h hebdomadaires de travail effectif de manière différente sur la semaine.

Les plages variables et plages fixes seraient maintenues afin de maintenir notre collaboration, le support à la production et garantir le meilleur service à nos clients.

Cet aménagement reste conditionné à la faisabilité d’une solution informatique appropriée dans notre logiciel de gestion des temps.

5. LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L’EMBAUCHE 

La direction et les délégations syndicales conviennent que toutes les initiatives et démarches entreprises en faveur du recrutement doivent impérativement respecter des critères de sélections objectifs des candidats, exclusivement fondés sur l’évaluation de l’expérience, de la formation initiale ou continue, des aptitudes et des compétences professionnelles.

Ainsi, la direction prend l’engagement de continuer à œuvrer dans cette voie en se focalisant principalement sur les actions suivantes :

• Assurer une totale neutralité dans les vacances d’emploi ou les diffusions des annonces au regard de tous les critères de discrimination, de telle sorte qu’aucune discrimination même implicite ne puisse en résulter,

• S’assurer que chaque candidat reçu au sein de notre établissement bénéficie au moins d’un entretien avec deux interlocuteurs différents pour éviter tout risque que sa candidature soit trop rapidement éconduite, du fait de critères subjectifs.

6. MESURE RELATIVE AUX SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La direction s’engage, par le présent accord, à laisser la possibilité, pour les salariés concernés par le handicap, de s’absenter une journée pour pouvoir réaliser toutes les démarches nécessaires de reconnaissance du statut de handicapé auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) compétente ou autres organismes, après avoir informé leur responsable hiérarchique.

7. MISE EN OEUVRE

Le présent accord sera notifié à chaque signataire par la Direction (en lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord, dans sa version intégrale, ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, sera déposé auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.

Fait à Châtellerault, le 18 février 2022.

En 6 exemplaires originaux (dont 1 exemplaire pour la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et 1 exemplaire pour chaque signataire)