AVENANT N°5 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 22 MAI 2007

Entre :

La Société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par ………………. en sa qualité de directrice des ressources humaines,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par ……………….., en qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par ……………., en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

L’organisation syndicale CFDT a demandé, le 10 mars 2022, l’ouverture d’une négociation portant sur la modification et la mise à jour de l'accord sur la réduction du temps de travail.

Elle a également demandé à négocier la mise en place du télétravail dans l’entreprise dans le cadre des discussions portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La direction a accepté de débattre des conditions de mise en œuvre du télétravail en indiquant qu’elle souhaitait le faire dans le cadre de la négociation portant sur la modification et la mise à jour de l'accord sur la réduction du temps de travail.

La direction rappelle que le télétravail a été expérimenté dans l’entreprise du fait de la situation sanitaire liée au covid en 2020, 2021 et 2022. Elle constate que certains salariés ayant expérimenté cette organisation de travail souhaitent son maintien en dehors de tout motif sanitaire et que le télétravail apparaît aujourd’hui parfois comme un facteur d’attractivité pour recruter de nouveaux collaborateurs. Elle accepte donc que le télétravail soit mis en place à titre expérimental et qu’un bilan soit établi ensuite de sorte à confirmer cette organisation du travail, le cas échéant en apportant des aménagements et/ou compléments aux dispositions initiales, ou à y renoncer.

A l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu le 7 avril 2022, le 2 mai 2022, le 17 mai 2022, le 23 septembre 2022, le 24 février 2023, le 3 mars 2023 et le 10 mars 2023, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent de définir le télétravail comme suit.

Le télétravail permet au salarié d’exécuter, de manière volontaire, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, hors de ces locaux, à son domicile habituel, et en utilisant les technologies numériques de l’information et de la communication.

Grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé habituel d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 CHAMP D’APPLICATION

Pour être éligible au télétravail régulier objet du présent avenant, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’activité et/ou des services.

Il est convenu que ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise. Sont notamment exclues les activités :

• Utilisant du matériel sur site tel que les postes directement liées à la logistique et à son bon fonctionnement

• Nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel

De ce fait, sont exclus les salariés travaillant dans les entrepôts, les agences ou points services.

Le présent avenant s'applique exclusivement aux salariés appartenant aux services support du siège de GFF, dont l’activité est compatible avec le télétravail, suivants :

• Achats

• ADV

• Approvisionnements

• Codification

• Communication

• Comptabilité

• Contrôle de gestion

• Crédit

• Direction

• GFI

• Informatique

• Marketing

• QHSE

• Ressources humaines

Article 3 CONDITION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Article 3.1 CARACTERE VOLONTAIRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3.2 PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail pour être réalisé sur la période du 1^er septembre d’une année au 30 avril de l’année suivante.

Le recours au télétravail sera interdit sur la période du 1^er mai au 31 août.

Article 3.3 NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Le télétravail est limité à un jour par semaine, du lundi au jeudi. Ce jour sera déterminé préalablement à la période de réalisation du télétravail, il sera fixe et ne pourra pas être modifié. Ce jour est déterminé par accord entre le salarié et son responsable. A défaut d’accord, le jour de télétravail sera déterminé par le responsable de service.

Le salarié reste tenu, même un jour prévu en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique notamment pour participer à une réunion, un rendez-vous, un entretien, une manifestation (séminaire, inventaire, …) organisés par l’employeur. Dans une telle hypothèse, si un responsable demande à un salarié de travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail, la journée de télétravail ne peut pas être avancée ni reportée à une autre date.

Article 3.4 PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le salarié qui remplit le critère d’éligibilité au télétravail (appartenance à l’un des services identifiés à l’article 2 du présent avenant) et qui souhaite télétravailler en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique puis à la direction des ressources humaines.

Cette dernière fera connaître au salarié par courriel la décision, accord ou refus, dans un délai de quinze jours ouvrés au maximum après la réception de la demande.

L’accord fixera les conditions de mise en œuvre du télétravail et notamment le jour de la semaine au cours duquel le télétravail sera réalisé.

Le refus sera motivé.

Article 3.5 TELETRAVAIL, CONGES ET JOURS DE REPOS

Il n’est pas autorisé de prendre un jour de congé payé ou un jour de repos (RTT) accolé à un jour de télétravail.

Article 3.6 EPISODE DE POLLUTION (ARTICLE L223-1 DU CODE DE L’ENVIRONNEMENT)

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, la direction prendra les décisions appropriées de recours au télétravail et en informera les salariés par note de service.

Article 4 CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Le salarié peut à tout moment demander à mettre fin au télétravail et ainsi revenir tous les jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise.

Il fait parvenir sa demande par courriel à son responsable hiérarchique et, simultanément, à la direction des ressources humaines.

La réversibilité prendra effet à la date indiquée dans le courriel de réponse établi par la direction des ressources humaines confirmant la réception de la demande du salarié.

A compter de cette date, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et connu par l’entreprise à la date de demande de passage en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Article 6 CHANGEMENT DE SITUATION ET REEXAMEN DES CONDITIONS

D’ELIGIBILITE

En cas de changement de poste et/ou de service, deux situations peuvent se présenter :

• Le salarié devient éligible au télétravail : il pourra bénéficier des dispositions du présent avenant

• Le salarié ne remplit plus la condition d’éligibilité car il ne fait plus partie d’un des services identifiés à l’article 2 du présent avenant : il ne pourra plus effectuer de télétravail à compter de la date à laquelle il quitte son service d’origine ; l’impossibilité de télétravailler lui sera confirmée par courriel ou courrier par la direction des ressources humaines.

Article 7 DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE

JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR ET CHARGE DE TRAVAIL

Pendant le télétravail, le salarié soumis à un horaire de travail devra respecter le même horaire de travail que s’il avait été présent dans les locaux de l’entreprise.

Il devra se connecter à l’outil de messagerie instantanée interne à l’entreprise (à ce jour Cisco Jabber) et mentionner sa situation de télétravail dans le paramètre « état » de son profil.

Le télétravail étant mis en place de manière expérimentale sur une période déterminée, la charge de travail des salariés ayant télétravaillé sera analysée lors de la réalisation du bilan sur le télétravail.

Article 8 EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail utilisera à son domicile le matériel mis à sa disposition dans les locaux de travail (écran, clavier, unité centrale). Il lui appartiendra d’assurer le transport de ce matériel de son lieu de travail à son lieu de télétravail et réciproquement.

Article 9 TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les salariés qui ne se trouvent pas en situation de handicap et appartenant à un service identifié à l’article 2 du présent avenant.

Article 10 FEMMES ENCEINTES

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les salariés éligibles au télétravail appartenant à un service identifié à l’article 2 du présent avenant.

Article 11 BILAN DE L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est expérimenté de manière temporaire. Un bilan de cette expérimentation sera réalisé au cours du mois de janvier 2024. A l’issue de ce bilan, il sera décidé de reconduire le télétravail ou de cesser le recours au télétravail.

En cas de reconduction, les modalités de réalisation du télétravail pourront être maintenues, modifiées et/ou complétées.

S’il est décidé de ne plus recourir au télétravail, celui-ci prendra fin à l’issue de la période de validité du présent avenant prévue à l’article 13.1.

Article 12 INTERPRETATION DE L’AVENANT

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais suivant la demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune de parties signataires.

Article 13 DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de treize mois, du 1^er avril 2023 au 30 avril 2024.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

Article 13.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Article 13.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 29 mars 2023

Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS

………………………..

Directrice des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

…………………….

Déléguée syndicale