Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez G.F.F. - GENERALE FRIGORIFIQUE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de G.F.F. - GENERALE FRIGORIFIQUE et les représentants des salariés le 2023-07-13 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06923027545
Date de signature : 2023-07-13
Nature : Accord
Raison sociale : GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE
Etablissement : 55213029600122 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-13

ACCORD COLLECTIF PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par ……………..en sa qualité de directrice des ressources humaines,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par ………………………, en qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par ………………., en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

La direction rappelle que la société GFF a obtenu les notes suivantes à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes :

  • 75 / 100 au titre de l’année 2020,

  • 78 / 100 au titre de l’année 2021,

  • 79 / 100 au titre de l’année 2022.

La direction de la société GFF et les organisations syndicales CFDT et CGT ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.

Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à veiller à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Ainsi, les parties ont décidé de retenir dans le cadre du présent accord quatre domaines d’actions mentionnés à l’article R 2242-2 du code du travail, en vue de garantir :

  • L’accès des femmes aux divers métiers et activités de l’entreprise et le renforcement de la mixité dans les recrutements (domaine d’action retenu : « embauche »)

  • La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (domaine d’action retenu : « rémunération effective »)

  • L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions (domaine d’action retenu : « promotion professionnelle »)

  • La mise en œuvre de pratiques permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (domaine d’action retenu : « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »)

A l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 23 septembre 2022, 5 octobre 2022, 14 février 2023, 3 mars 2023, 10 mars 2023 et 30 mars 2023 et dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF.

Article 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :

  • L’embauche

  • La rémunération effective

  • La promotion professionnelle

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sont déclinés ci-après pour chacun des domaines d’actions retenus les objectifs, actions et indicateurs de suivi.

Article 2.1 – EMBAUCHE

2.1.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :

  • Dans la catégorie « employé » : 21% de femmes et 79% d’hommes

  • Dans la catégorie « agent de maitrise » : 21% de femmes et 79% d’hommes

  • Dans la catégorie « cadre » : 18% de femmes et 82% d’hommes

S’agissant des embauches réalisées en contrat de travail à durée indéterminée sur la période allant du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022, la répartition femmes / hommes est la suivante :

  • Dans la catégorie « employé » : 40% de femmes et 60% d’hommes

  • Dans la catégorie « agent de maitrise » : 21% de femmes et 79% d’hommes

  • Dans la catégorie « cadre » : 0% de femmes et 0% d’hommes

2.1.2 Objectifs de progression

1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes

2. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

3. Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

2.1.3 Actions

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »

  1. Former les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes

  2. Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »

  1. Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »

  1. Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée ; identifier les services où un sexe est sous représenté afin de savoir dans quels services faire porter les efforts

2.1.4 Indicateurs de suivi

  1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »

  1. Nombre de formations ou actions de sensibilisation réalisées

  2. Nombre de personnes en charge du recrutement

  3. Nombre de personnes formées ou ayant suivi une action de sensibilisation

  4. Ratio nombre de personnes formées ou ayant suivi une action de sensibilisation / nombre de personnes en charge du recrutement

  5. Nombre de managers ayant reçu un guide

  1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »

  1. Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe

  2. Nombre total d’annonces d’emploi diffusées

  3. Ratio nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe / nombre d'annonces d'emploi diffusées

  1. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »

  1. Nombre d’actions de communication réalisées

Article 2.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

2.2.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Les rémunérations sont :

  • 11,89% supérieures pour les femmes dans la catégorie employé

  • 5,53% supérieures pour les hommes dans la catégorie agent de maitrise

  • 21,05% supérieures pour les hommes dans la catégorie cadre

2.2.2 Objectifs de progression

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

2.2.3 Actions

  1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »

  1. Mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage d’un montant de 2 000 euros destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour des postes identiques, à un même niveau de responsabilité, d’âge et d’expérience.

  2. Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes »

  1. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre

  1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial »

  1. Droit et application, au retour de congé de maternité ou d’adoption, de la garantie d’évolution salariale

  2. Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire

2.2.4 Indicateurs de suivi

  1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales » et des actions précitées

  1. Résultats chiffrés de l’utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage : nombre de bénéficiaires, montant de l’enveloppe utilisé, catégories socio-professionnelle concernées

  2. Résultats chiffrés de l’étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle

  1. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes » et des actions précitées

  1. Proportion d’offres déposées pour lesquelles le niveau de la rémunération de base a été déterminé avant la diffusion de l’offre

  1. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial » et des actions précitées

  1. Nombre et proportion de salariés ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire

Article 2.3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE – DEROULEMENT DE CARRIERE

2.3.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes des promotions qui ont été effectuées sur la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 est la suivante :

  • Dans la catégorie « employé » : 40% de femmes et 60% d’hommes

  • Dans la catégorie « agent de maitrise » : 13,64% de femmes et 86,36% d’hommes

  • Dans la catégorie « cadre » : 25% de femmes et 75% d’hommes

2.3.2 Objectifs de progression

1. Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté.

2. Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière

2.3.3 Actions

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté »

  1. Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise.

  1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière »

  1. Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé familial (maternité, adoption ou parental d’éducation) : entretien de départ en congé familial et entretien de retour de congé familial avec le manager et le service ressources humaines.

  2. Mettre en place des mesures d’accompagnement par le service ressources humaines à la demande d’un salarié pour la réalisation de bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (information sur les dispositifs, sur la manière de constituer le dossier, …).

2.3.4 Indicateurs de suivi

  1. Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté » et des actions précitées

  1. Nombre d’actions de communication réalisées

  2. Nombre de promotions internes

  1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière » et des actions précitées

  1. Nombre d’entretiens de départ en congé familial organisés ; nombre d’entretiens de retour de congé familial organisés.

  2. Nombre d’accompagnements sollicités auprès du service ressources humaines et nombre d’accompagnements réalisés.

Article 2.4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

2.4.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Le temps partiel est très peu pratiqué dans l’entreprise, seulement cinq salariés en contrat à durée indéterminée travaillent à temps partiel dont trois femmes et deux hommes.

Par ailleurs, aucune demande d’aménagement d’horaires n’a été faite par les salariés au cours de l’année 2022.

2.4.2 Objectifs de progression

1. Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

2. Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

2.4.3 Actions

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle »

  1. Veiller à ce que l’organisation des déplacements professionnels prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance.

  1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie »

  1. Rappel régulier des consignes afin d'éviter les réunions tardives et d'assurer le respect des horaires collectifs de travail dans l'organisation des réunions de travail.

2.4.4 Indicateurs de suivi

  1. Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle » et des actions précitées

  1. Nombre de salariés ayant fait part de contraintes personnelles dans le cadre de l'organisation de déplacements ; nombre de solution favorable en faveur du salarié trouvée.

  1. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie » et des actions précitées

  1. Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ; proportion de réunions ne respectant pas l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise portées à la connaissance de la direction.

Article 3 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES - HOMMES

Une commission est instituée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « commission égalité femmes – hommes ».

La commission de suivi sera composée de :

  • 2 membres de la direction (et plus particulièrement du service ressources humaines)

  • 1 membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise

  • 2 membres du personnel par catégorie socio-professionnelle (cadre, agent de maitrise, employé-ouvrier), 1 femme et 1 homme dans chaque catégorie socio-professionnelle.

Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qui seront qualifiées comme telles par la direction.

La commission se réunira deux fois par an à l’initiative de la direction.

Article 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

Article 4.2 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Article 4.3 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 13 juillet 2023

Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS

…………………….

Directrice des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

………………………………..

Déléguée syndicale

ANNEXE UNIQUE

RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES

FEMMES ET DES HOMMES

Informations relatives à la période du

1er octobre 2021 au 30 septembre 2022


RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES

FEMMES ET DES HOMMES

Informations relatives à la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022

  1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CSP

  1. Répartition des effectifs Femmes Hommes par CSP

La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.

  1. Répartition en pourcentage par CSP des Femmes et des Hommes

  1. Répartition par sexe selon les CSP

  1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR AGE

  1. Répartition par tranche d’âges des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Moyennes d’âge des femmes et des hommes par CSP

[CHART]

La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.

  1. Répartition en pourcentage par tranche d’âge des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Répartition des femmes et des hommes par tranches d’âge

[CHART]

  1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR ANCIENNETE

  1. Répartition par tranches d’ancienneté des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Répartition de l’ancienneté moyenne par CSP des femmes et des hommes

[CHART]

La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.

  1. Répartition en pourcentage de l’ancienneté des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Répartition par sexe selon les tranches d’ancienneté des femmes et des hommes

[CHART]

  1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CONTRAT

  1. Répartition par type de contrat des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Répartition en pourcentage par type de contrat des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Embauches du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par catégorie socio professionnelle sur l’effectif total :

Contrats à durée déterminéeFemmesHommesTotal% sur l'effectif total Remplacement0110,37%Surcroît d'activité219217,81%Total220228,18%

Contrats à durée indéterminéeFemmesHommesTotal% sur l'effectif total Employé46103,72%Agent de maîtrise519248,92%Cadre0000,00%Total 9253412,64%

  1. Répartition par sexe selon les contrats

[CHART]

  1. FORMATION PROFESSIONNELLE

Indicateurs :

Proportion de salariés Femme / Homme ayant choisi la formation à distance sur le nombre de formation effectué : 0

Proportion de salariés ayant bénéficié de formations à distance : 0

Nombre de salariés Femme / Homme ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail sur le sur le nombre de salariés formés : 0

Nombre de salariés Femme / Homme formés sur l’ensemble de l’effectif de la société en distinguant le type de formation et les outils utilisés : CPF, plan de développement des compétences :

Sexe Nombre d'heures de formation Nombre de stagiaires Formation par CSP Coûts Dispositif
Femmes 206 15 1 EMP - 10 AM - 4 C 6 577 € Plan de développement des compétences
Hommes 710,5 54 20 EMP - 22 AM - 12 C 23 197 €
Total 916,5 69      

  1. DUREE DU TRAVAIL

  1. Répartition de la durée du travail

[CHART]

  1. Répartition en pourcentage de la durée du travail des femmes et des hommes

[CHART]

  1. Répartition par femmes et hommes selon la durée du travail

[CHART]

  1. Répartition des temps partiels

Sites Femmes Hommes Total
Saint Bonnet de Mure 3 2 5
Total 3 2 5

  1. Répartition de la durée hebdomadaire des temps partiels

Temps de travailFemmesHommesTotalCompris entre 30 et 33 heures011Compris entre 25 et 30 heures213Compris entre 20 et 25 heures000Moins de 20 heures101Total 325

  1. INFORMATION SUR LA REPARTITION DE LA REMUNERATION EFFECTIVE

Salariés à l’effectif au 31/12/2021 - Base 151,67 heures mensuelles

Voir tableau 1 : salaires moyens Femmes

Voir tableau 2 : salaires moyens Hommes

Voir tableau 1 : salaires moyens mixtes

  1. Répartition de l’effectif au 31 décembre 2021

Répartition par CSP - Sont exclus les apprentis et les membres du Comdir
Niveau Echelon Femmes Hommes Total F H
I 1 (140) 0 0 0
2 (145) 0 0 0
3 (155) 0 0 0
     
II 1 (170) 4 33 37
2 (180) 0 2 2
3 (190) 0 2 2
     
III 1 (215) 3 19 22
2 (225) 0 0 0
3 (240) 10 4 14
     
IV 1 (255) 7 11 18
     
         
     
IV 2 (270) 19 52 71
3 (285) 5 14 19
     
V 1 (305) 2 37 39
2 (335) 0 1 1
         
     
Coeff 92 0 1 1
Coeff 100 5 19 24
Coeff 108 2 1 3
Coeff 114 1 0 1
Coeff 120 0 3 3
Coeff 125 0 1 1
Coeff 130 0 2 2
Coeff 135 0 8 8
58 210 268

  1. Répartition par tranche de rémunération de l’effectif

[CHART]

  1. Moyenne de rémunération par CSP Femmes Hommes (tous postes)

[CHART]

La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.

  1. Répartition en pourcentage par tranches de rémunération Femmes Hommes (tous postes)

[CHART]

  1. Répartition Femmes Hommes selon les tranches de rémunération (tous postes)

[CHART]

  1. Salaire médian par CSP et par sexe

Employé Agent de maitrise Cadre
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Salaire médian 2 147,91 € 1 793,50 € 2 533,73 € 2 687,78 € 4 127,13 € 4 209,32 €

Salaire médian par CSP pour les nouveaux embauchés en 2022 :

Employé Agent de maitrise Cadre
Salaire médian 1 645,62 € 2450,00 € NC

  1. INFORMATION SUR LES PROMOTIONS

Indicateurs :

Nombre de postes diffusés en interne : 38 postes

Nombre de postes pourvus en interne : 10

Femmes Hommes
Changement de poste 6 25
Augmentation de salaire 7 28
Changement de statut 2 8

Nombre de personnes promues par catégorie socio-professionnelle :

Femmes Hommes
Employé 2 3
Agent de maitrise 3 19
Cadre 2 6
Total 7 28

Nombre de tutorat mis en place sur le nombre de promotions effectuées : 0

Nombre de tutorat mis en place sur la période : 0

  1. INFORMATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Nombre de demandes d’aménagement d’horaires Femmes / Hommes acceptés sur le nombre de demandes effectuées : aucune demande n’a été effectuée

Nombre d’entretiens professionnels effectués sur le nombre de retour de salariés de congé maternité et congés parentaux : 1

Nombre de personnes (Femmes / Hommes) en congé parental, congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des explications du service ressources humaines sur son bulletin de paie sur la période : aucune demande

  1. INFORMATION SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES ACCIDENTS DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE

8 accidents du travail

1 accident de trajet

Aucune maladie professionnelle

  1. INDEX EGALITE FEMMES HOMMES 2021

Indicateur 1 : 31

Indicateur 2 : 20

Indicateur 3 : 15

Indicateur 4 : incalculable

Indicateur 5 : 0

Soit un total de 66 points obtenus sur 85 soit une note de 78 sur 100.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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