1. ACCORD COLLECTIF RELATIF À

   LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS:

• La société SEPTODONT

58, rue du Pont de Créteil

94 107 SAINT MAUR DES FOSSÉS CEDEX

D’UNE PART,

ET :

• Les organisations syndicales représentatives  

D’AUTRE PART,

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Pour rappel, la négociation obligatoire NAO concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :

1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

3. Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les parties se sont rencontrées à cinq reprises :

• Réunion 0 : 27 septembre 2021 - Réunion de cadrage et signature d’un accord de modalités ;

• Réunion 1 : 12 octobre 2021 ;

• Réunion 2 : 9 novembre 2021 ;

• Réunion 3 : 3 décembre 2021 ;

• Réunion 4 : 10 décembre 2021 ;

• Réunion 5 : 17 décembre 2021 ;

• Réunion 6 : 23 décembre 2021.

Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec les délégués syndicaux de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes, au handicap ou encore à la formation des jeunes. La Direction a également rappelé le montant des primes versées aux salariés au cours de l’année 2021 et notamment la prime de pouvoir d’achat versée en septembre 2021.

Il est précisé qu’au cours des cinq réunions de négociation qui se sont déroulées conformément à l’accord sur les modalités de la NAO signé en réunion 0, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec les organisations syndicales représentatives.

Pour se faire, de multiples échanges entre les partenaires à la négociation et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contre parties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.

Par ailleurs, la direction a tenu compte des propositions des organisations syndicales en y apportant des contrepropositions étayées.

Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et des organisations syndicales représentatives d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société Septodont pour l’année 2021. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et les organisations syndicales.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de la société SEPTODONT, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique basés sur l’ensemble des sites de la Société, et présents dans les effectifs de la Société au 1^er janvier 2022.

Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1^er septembre 2021 et le 31 janvier 2022, ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.

Les salariés arrivés dans l’Entreprise après le 1^er septembre 2021 ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.

Compte tenu des particularités liées notamment au statut et aux modalités de rémunération, les dispositions du présent accord relatives au budget d’augmentation ne seront pas applicables aux salariés non sédentaires et exerçant des fonctions de prospection ou des fonctions commerciales, V.R.P., relevant de la Convention Collective Nationale des Représentants Placiers, d’une part, et attachés commerciaux, animateurs de ventes et directeurs des ventes relevant de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, d’autre part.

Article 2 – LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE

1. Budget d’augmentation 2021 

Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2021 s’élève à 3,1% de la masse salariale annuelle des salariés concernés sur le principe d’une augmentation générale.

Ainsi, hors cas de mauvaise performance, chaque salarié concerné bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base de 3,1%.

Par ailleurs, un budget complémentaire de 0,3% sera mis en place afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister pour un même poste et notamment dans l’hypothèse où des écarts de salaire pour un même poste ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.

Les augmentations seront ensuite mises en œuvre en paie au mois de mars 2022 et prendront effet rétroactivement à la date du 1^er janvier 2022.

2. Mesures liées à l’évolution dans l’emploi

Afin de valoriser le concours des plus anciens collaborateurs dans le développement de l’Entreprise, il a été décidé de modifier les groupes niveaux en lien avec l’ancienneté pour les 3 premiers groupes d’emploi.

Ainsi, les salariés dont l’ancienneté sera supérieure à compter du 1^er janvier 2022 à 15, 20 ou 25 ans, verront leur classification évoluer de la manière suivante :

• 15 ans : le groupe niveau 1B évoluerait vers 1C

• 20 ans : le groupe niveau 1C évoluerait vers 2B, 2B évoluerait vers 2C

• 25 ans : le groupe niveau 2B évoluerait vers 2C, 2C évoluerait vers 3B

• 20 ans : le groupe niveau 3B évoluerait vers 3C

Ces évolutions seront effectives sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.

3. Mesure liée à la séniorité

Une prime à hauteur d’un mois du salaire de base brut sera versée pour les salariés qui atteindront 25 ans d’ancienneté au cours de l’année 2022. Cette prime sera versée dans la limite de 1 500 € bruts.

Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.

4. Réintégration de la prime d’assiduité

Il est prévu d’intégrer dans le salaire de base des salariés ayant atteint une ancienneté au sein de la Société de 2 ans ou plus au 1^er janvier 2022, la somme mensuelle de 53,36 € bruts correspondant à la prime d’assiduité.

La prime d’assiduité pourra continuer à être attribuée pour toute nouvelle embauche d’un salarié non cadre notamment au sein de la production.

Cette mesure sera mise en œuvre sur la paie du mois de mars 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

5. Réintégration des primes de polyvalence

La prime de polyvalence a été mise en place en 2006 en Production Injectables. Cette prime n’est aujourd’hui plus adaptée ni aux modes de fonctionnement, ni aux organisations en production ni à l’évolution des postes en référence à l’arrêt de l’Unité 1 et à la modernisation de nos processus.

Ainsi, l’ensemble des primes de polyvalence existantes seront intégrées dans le salaire de base des salariés concernés.

Cette mesure sera mise en œuvre sur la paie du mois de mars 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

6. Prime panier « après-midi »

Parmi les salariés en horaires postés :

• Les salariés en équipe du matin bénéficient de l’accès au RIE avec subvention,

• Les salariés en équipe de nuit bénéficient d’une prime panier,

• Les salariés en équipe de week-end bénéficient d’une prime panier,

• Les salariés en équipe d’après-midi ne bénéficient d’aucune prime.

Ainsi, une prime panier sera instaurée pour les salariés en horaires postés affectés en équipe d’après-midi. Le montant de cette prime panier s’élève à 5,60 € par jour travaillé.

Cette mesure sera effective à compter du 1^er janvier 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de janvier 2022.

7. Rémunération du travail de nuit

Les heures réalisées entre 21 h et 6 h seront rémunérés à hauteur de 125%.

Cette mesure sera effective à compter du 1^er janvier 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de janvier 2022.

8. Prime d’habillage

Une prime d’habillage d’un montant de 1,32 € / jour travaillé sera mise en place.

Les salariés éligibles sont tous les collaborateurs non-cadres qui sont attendus habillés en tenue de travail à l’heure fixe de la prise de poste sans qu’ils n’aient la possibilité d’arriver en tenue :

• Salariés Production et Maintenance,

• Salariés Logistique,

• Salariés Maintenance Sites.

Cette mesure sera effective à compter du 1^er janvier 2022 et sera mise en œuvre sur la paie du mois de janvier 2022.

9. Versement d’une prime pour l’année 2021

En complément de l’ensemble des mesures listées ci-dessus et notamment du budget d’augmentation alloué, il a été décidé qu’une prime sera versée à l’ensemble des collaborateurs notamment en remerciement d’une année de mobilisation et d’efforts. Cette prime a pour but de tenir compte de l’engagement et de l’implication des salariés.

La prime sera versée à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous CDI ou CDD et intérimaire, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres présents dans la Société à la date de versement de la prime soit le 25 janvier 2022, à l’exception des mandataires sociaux.

Cette prime sera versée différemment selon la situation du collaborateur et selon les modalités définies ci-après.

Cette prime de pouvoir d’achat ne se substitue ni à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’Entreprise. Elle ne se substitue pas non plus à des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

1. Salariés bénéficiaires

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés qui remplissent la condition suivante :

• Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime soit le 25 janvier 2022, date de versement des salaires du mois de janvier 2022.

2. Montant de la prime

Le montant de la prime est fixé au maximum à 500 € par bénéficiaire remplissant la condition définie ci-dessus et selon les critères de modulation fixés au d).

Le montant de la prime sera modulé selon les critères définis au d).

3. Sort social et fiscal de la prime

Pour les salariés ayant perçu, pendant les 12 mois qui précédent le versement de la prime, soit entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut, soit 56 280 euros bruts au 1^er janvier 2022 (à proratiser en cas de travail à temps partiel et d’entrée en cours d’année), cette prime ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Pour les salariés ayant perçu pendant les 12 mois qui précédent le versement de la prime, soit entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, une rémunération brute totale supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut, soit 56 280 euros bruts au 1^er janvier 2022 (à proratiser en cas de travail à temps partiel et d’entrée en cours d’année), cette prime donnera lieu au prélèvement des cotisations et contributions sociales et sera soumise à l’impôt sur le revenu.

4. Modulation du montant de la prime

Le montant de la prime versée sera modulé selon les critères définis ci-après :

• Modulation selon le temps de présence effectif entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2021

Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de présence du salarié, sur les 12 mois précédent le versement, si celui-ci a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-après. Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.

Exemple :

Un salarié éligible à la prime de 500€ est absent du 1^er juillet 2021 au 15 août 2021 soit 46 jours.

Le nombre de jours ouvrant droit au versement de la prime sera pour ce salarié : 365 – 46 = 319 jours.

Le calcul de la prime proratisée sera le suivant 500€ x (319 / 365) = 436,99 €.

La règle s’applique de la même manière pour les salariés ayant rejoint l’entreprise au cours des 12 mois qui précèdent son versement.

Exemple :

Un salarié éligible à la prime de 500€ a intégré l’entreprise le 1^er juillet 2021.

Le salarié a donc été présent 184 jours sur les 12 derniers mois.

Le calcul de la prime proratisée sera le suivant 500€ x (184 / 365) = 252,05 €.

• Modulation selon la durée du travail prévue au contrat de travail

Le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Exemple :

Un salarié éligible à la prime de 500€ est à temps partiel à 80% toute l’année.

Le calcul de la prime proratisée sera le suivant 500€ x 80% = 400 €.

5. Modalités de versement de la prime

La prime sera versée aux salariés bénéficiaires courant janvier 2022 et figurera sur le bulletin de paie du mois de janvier 2022.

ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1. Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise.

Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts subsistent encore entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la DRH le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.

2. La médaille d’honneur du travail

Le dispositif de médaille du travail a été mis en place une seule fois en 2017 ; 30 collaborateurs en ont ainsi fait la demande et se sont vus attribuer une médaille correspondant à leur ancienneté professionnelle.

La Direction s’engage à mettre en place le dispositif en 2022. Ce sont ainsi potentiellement 150 collaborateurs qui pourront en faire la demande.

La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :

• Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français,

• Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.

Médailles	Années d’ancienneté
Médaille d'argent	20
Médaille de vermeil	30
Médaille d'or	35
Grande médaille d'or	40

3. Les chèques cadeaux ancienneté

Des chèques cadeaux seront attribués aux salariés dont l’ancienneté atteindra au cours de l’année 2022 : 10, 20, 30 ou 40 ans.

Le montant alloué est fonction de l’ancienneté atteinte tel que défini dans le tableau ci-dessous :

Le contexte sanitaire n’ayant pas permis la distribution des chèques cadeaux au cours des années 2020 et 2021, la Direction s’engage ainsi à procéder à la distribution rétroactive des chèques cadeaux aux salariés concernés pour les années 2020 et 2021.

4. Les évènements contribuant au bien-être des salariés

La Direction s’engage à continuer à investir de manière continue dans le bien-être des salariés par l’organisation d’évènements de bien-être, de convivialité ou encore de découverte à fréquence régulière par l’Entreprise.

Ces évènements visent à favoriser la qualité de vie au travail, le sens du collectif et le travailler ensemble par le renforcement de la cohésion et du bien-être des salariés sur l’ensemble des sites de la Société.

Ces évènements financés par l’Entreprise sont destinés à tous les salariés, de tous les sites de la région Ile-de-France, les équipes de production nuit et week-end incluses.

L’ensemble de ces évènements seront organisés sur le temps de travail. Concernant les salariés en horaires postés, une organisation spécifique sera par ailleurs mise en place systématiquement par les responsables hiérarchiques afin de permettre à ces salariés de pouvoir participer à ces évènements dans des conditions identiques aux salariés en horaires de journée.

ARTICLE 4 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS

1. Un cycle d’entretiens dédiés au développement des collaborateurs

La Direction s’engage à renforcer le cycle des entretiens annuels en aménageant le dispositif légal avec la mise en place des mesures suivantes :

1. Le plan individuel de développement

Chaque année au cours du cycle de performance un échange autour du développement du collaborateur pourra être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les besoins de formation professionnelle au poste de travail.

2. L’entretien professionnel

Mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans entre le collaborateur et son employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Afin de renforcer le cycle de l’entretien professionnel mis en place par la loi, le 3^ème entretien professionnel et l’entretien de Bilan qui doivent avoir lieu au bout des 6 ans seront réalisés par un membre de l’équipe Ressources Humaines, et ce, afin de permettre à chaque collaborateur des échanges privilégiés.

La Direction s’engage à déployer ce dispositif chaque année pour les salariés arrivant au terme du cycle des 6 ans.

3. Entretien de suivi et accompagnement RH spécifique

Un membre de la Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs qui en ont émis le souhait dans le cadre de leur entretien professionnel. Un entretien spécifique ayant pour objet d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et de l’accompagner dans ses démarches sera mis en place.

2. Le plan de développement des compétences

Le développement des compétences de nos collaborateurs est un élément essentiel de notre politique ressources humaines.

En 2020, le budget alloué à la formation professionnelle n’a pas pu être intégralement utilisé en raison de la crise sanitaire et de l’impossibilité de maintenir les réunions physiques.

En 2021, l’intégralité du budget alloué sera utilisé malgré un déploiement tardif du plan (le temps pour les organismes de formation de s’organiser face aux contraintes sanitaires). Ce sont ainsi environ 420 k€ qui ont été investis dans la formation des collaborateurs en 2021.

Afin de poursuivre les actions menées en 2021, la Direction souhaite investir davantage dans le développement de ses collaborateurs en augmentant le budget alloué à la formation professionnelle pour 2022. Le budget du plan de développement des compétences pour l’année 2022 est ainsi porté à 450 000 €.

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Article 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs, et des signataires des présentes.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil, dans le ressort duquel il a été conclu.

La clôture des NAO 2021 pour la société Septodont sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de NAO à chaque organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociations.

Fait à Saint-Maur-des-Fossés,

Le 23 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.