Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CHARVET LA MURE BIANCO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE :

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Charvet La Mure Bianco, dont le siège social est situé à LYON (69002) – 42 Cours Suchet - représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’entreprise, à savoir :

• La Confédération Autonome Du Travail (CAT) représentés par Madame X et Monsieur X agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

• La Confédération Française Démocratique Du Travail (CFDT) représentée par Messieurs X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

• Le Syndicat Des Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Agents De Maitrise, Employés (SICTAME-UNSA), représentés par Madame X et par Monsieur X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

D’autre part.

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux, en conduisant la négociation sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l'entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Sur la base notamment du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année, ainsi que sur l’index annuel d’égalité femmes-hommes, les parties signataires s’engagent à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

1. Embauche, accès à l’emploi, déroulement de carrière et promotion professionnelle

2. Conditions de travail et articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle

3. Rémunération

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés à disposition dans la BDES.

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l'entreprise doit concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l'exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code de Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de toute pénalité.

TITRE 1 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L’EMBAUCHE ET DURANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE

ARTICLE 1 – EMBAUCHE

1.1 - OBJECTIFS 

Conformément aux dispositions légales de l’article L1132-1 du Code de travail, la société CHARVET LA MURE BIANCO se fixe pour objectif de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et s’engage à favoriser le pluralisme et la diversité dans le recrutement.

A ce titre, l’entreprise veille à ce que la terminologie employée dans les offres d’emploi externes ne véhicule pas les stéréotypes liés au sexe et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

L’entreprise s’engage à ce que la totalité des offres d’emploi soit rédigée de façon neutre. Les offres d’emploi présentent uniquement les caractéristiques objectives du poste, les compétences et les expériences requises.

1.2 - ACTIONS

Les offres d’emploi doivent s’adresser aux hommes et aux femmes sans distinction. A ce titre elles doivent être rédigées avec une terminologie non discriminatoire.

A chaque étape, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’aucune discrimination ne soit effectuée par les intervenants dans le processus de recrutement.

1.3 – INDICATEURS

• Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères ci-dessus comparé au nombre total d’offres d’emploi.

• Evolution des taux d’emploi féminin et masculin, par rapport à la situation constatée au 31/12/2019.

ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 - OBJECTIFS 

La Direction doit assurer des conditions d'accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités identiques pour les femmes et les hommes.

Sont considérés comme promotion professionnelle : les évolutions sur un nouveau métier, les changements de coefficient et les changements de catégorie socioprofessionnelle.

Les conditions d’accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction se fixe pour objectif d’assurer la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

2.2 - ACTIONS

Evolution de carrière

Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Entretien individuel annuel (EIA)

L'Entretien Individuel Annuel doit permettre aux hiérarchies de susciter et d'identifier des candidatures féminines ou masculines pour des fonctions et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

2.3 – INDICATEURS

• Pourcentage des promus hommes / femmes de l’année rapportés à l’effectif hommes-femmes au 31 Décembre de l’année n-1.

• Le pourcentage d’écarts de promotions entre les femmes et les hommes issu de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

ARTICLE 3 - FORMATION

3.1 - OBJECTIFS

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés et que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

3.2 - ACTIONS

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Les actions de formation peuvent être initiées et mises en œuvre par les Directions ou par le biais des hiérarchies qui jugent de la nécessité d’une formation identifiée en cours d’année, lors des Entretiens Individuels Annuels (EIA), en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

L’EIA permet également à tous les collaborateurs de faire part de leurs besoins en termes de formation.

Pour tendre vers une répartition équilibrée de la formation entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines, veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation et s’engage à informer au moins 15 jours avant la date de formation l’ensemble des stagiaires.

3.3 – INDICATEURS

• Pourcentage de formation des hommes et des femmes.

TITRE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1 - OBJECTIFS 

Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c'est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c'est agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La direction se fixe en conséquence pour objectif de promouvoir les dispositifs légaux permettant l’exercice de responsabilités familiales à égalité pour les hommes et les femmes.

2 - ACTIONS

Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés et annualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de 6^ème inclus.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

Temps partiel

La Direction, dans le cadre des articles L3123-1 et suivants du Code du travail, a depuis de nombreuses années pris des dispositions favorisant le travail à temps partiel dans le cadre de l’organisation du temps de travail.

Le présent accord acte ces pratiques, marquant ainsi la volonté des parties signataires de permettre au personnel intéressé de mieux concilier impératifs professionnels et personnels en recourant au travail à temps partiel.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l'enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un compte de 310 jours ouvrés d'absence (sans solde) autorisée à prendre par journée entière et à son gré pendant une période maximale de 3 ans.

L'exercice de ce congé est subordonné à la production, au moins 15 jours avant le début du congé, d'une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier de ce congé et d'un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie, de l'accident, ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence parentale soutenue et de soins contraignants.

La Caisse d'Allocations Familiales verse à l'occasion de ce congé au salarié concerné une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).

Pour limiter les conséquences de cette absence sur la rémunération du père ou de la mère qui souhaite exercer ce congé de présence parentale, la société assurera dans la limite de 60 jours calendaires, le versement du plein salaire sous condition du droit au versement de I'AJPP et sous déduction de celle-ci pour tous les salarié(e)s ayant un an d’ancienneté.

La période de congé de présence parentale ouvrant droit à un complément de rémunération est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

Dans le cas d'un couple de salariés travaillant tous les deux dans la Société cette période rémunérée bénéficie à l'un des salariés mais peut être partagée.

Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment l’acquisition du Droit dans le cadre du CPF se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Parentalité et mobilité géographique

La Direction accompagne la mobilité géographique par des indemnités prenant en compte la situation de famille. Les conditions d’accompagnement de la mobilité géographique sont décrites dans l’accord GEPP.

Parentalité et évolution professionnelle

Les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

Au départ et à l'issue des congés maternité, adoption et parental d'éducation, le salarié bénéficiera sur sa demande d'un entretien individuel avec sa hiérarchie.

L'entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l'entreprise durant ce congé.

L'entretien au retour, programmé en amont de la reprise d'activité, permet, si nécessaire, de prévoir éventuellement des actions de formation adaptées à cette reprise.

Priorisation de la formation des salariés de retour de congé maternité ou parental

L’entreprise s’engage à rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés de retour de congés maternité ou parental dans l’objectif de favoriser la reprise de leur poste de travail.

3 – INDICATEURS

• Pourcentage des salariés hommes / femmes à temps partiel de l’année rapportés à l’effectif hommes-femmes au 31 Décembre de l’année n-1.

• Pourcentage des salariés hommes / femmes ayant demandé des congés paternité, parentaux… dans l’année rapportés à l’effectif hommes-femmes au 31 Décembre de l’année n-1.

• Nombre d’entretiens faisant suite à un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation.

TITRE 3 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1 - OBJECTIFS 

La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être égaux entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

2 - ACTIONS

Egalité salariale à l’embauche

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche égaux entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) et par métier est menée chaque année, et mise à disposition dans la BDES NAO.

Annuellement, à la suite des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés.

Congés maternité /paternité / adoption et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité, congé paternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Une augmentation salariale sera garantie aux salariés absents pour les congés sus visés correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie socio-professionnelle.

3. – INDICATEURS

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

• Capacités découlant de l’expérience acquise.

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie.

• Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés.

• Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés.

• Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité issu de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

TITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD ET AUTRES DISPOSITIONS

1 – SUIVI DE L’ACCORD

Un rapport annuel est établi et présenté aux organisations syndicales représentatives et ensuite au Comité Social et Economique.

Ce rapport annuel qui comporte un bilan chiffré, est déposé dans la BDES annuelle.

L’index égalité Femmes/Hommes à calculer pour le 1^er mars de chaque année est porté à la connaissance des organisations syndicales représentatives et du CSE.

En cas d’index inférieur à 75 points, des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans maximum seraient mises en place.

Une commission, composée d’un membre du Comité Social et Economique, des organisations syndicales représentatives du présent accord et d’un membre du comité de Direction pourra être saisie, par les instances représentatives du personnel, afin d’examiner la mise en œuvre du présent d’accord et les problèmes qui pourraient être posés dans son application.

2- CAMPAGNE DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION DU PERSONNEL

Suite à la signature de l’accord, une campagne de communication sera réalisée afin de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’obligation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3 – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2021.

4 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans l’année pour examiner les aménagements à prendre en compte à la demande de l’une ou l’autre des parties.

5 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire original sera remis aux organisations syndicales parties au présent accord.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Lyon, le 8 décembre 2020,

En 6 exemplaires originaux.

Pour La Société CHARVET LA MURE BIANCO,

Monsieur X

Président

Pour les organisations syndicales,

Madame X

Monsieur X

Délégués Syndicaux CAT

Monsieur X,

Monsieur X

Délégués Syndicaux CFDT

Madame X

Monsieur X

Délégués Syndicaux SICTAME-

UNSA