Accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes POUR L’ANNEE 2018

Entre :

La Direction du groupe Casino représentée par……………….., Directeur des Ressources Humaines France, et …………………….., Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales, dûment mandatés à l’effet des présentes,

Ci-après désignée la « Direction » ou le « groupe

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application du présent accord et représentées par les Délégués Syndicaux de Groupe dûment désignés et habilités suivants :

• Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par ………………. agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

• Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par ………………. agissant en qualité de Déléguée Syndicale de Groupe ;

• Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par ………………. agissant en qualité Délégué Syndical de Groupe ;

• Pour le Syndicat CGT, représenté par …………………….. agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

• Pour le Syndicat UNSA, représenté par ……………………. agissant en qualité de Déléguée Syndicale de Groupe ;

Ci-après désignés les « Organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignés les « Parties ».

Sommaire

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Cadre légal 5

Article 3 : Objet de l’accord 6

Article 4 : Méthodologie de l’accord 7

Article 5 : Domaines d’actions retenus 7

5.1. La rémunération effective 8

a) Objectifs de progression 8

b) Actions proposées 8

c) Indicateurs annuels chiffrés 9

5.2. Le recrutement / l’embauche 9

a) Objectifs de progression 9

b) Actions proposées 9

c) Indicateurs annuels chiffrés 10

5.3. La formation professionnelle 11

a) Objectif de progression 11

b) Actions proposées 11

c) Indicateurs annuels chiffrés 11

5.4. L’évolution professionnelle 11

a) Objectifs de progression 12

b) Actions proposées 12

c) Indicateurs annuels chiffrés 13

5.5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : la parentalité 14

a) Objectifs de progression 14

b) Actions proposées 14

c) Indicateurs chiffrés 15

Article 6 : Sensibilisation et communication 15

Article 7 : Commission de suivi 16

Article 8 : Durée de l’accord 16

Article 9 : Révision 16

Préambule

Depuis de nombreuses années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, le groupe Casino (le « Groupe ») n’a eu de cesse de mettre en place des mesures favorisant l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle. A ce titre, de nombreuses thématiques ont fait l’objet de négociations et de plans d’actions spécifiques portant sur la diversité des origines, le handicap, les seniors, l’emploi des jeunes, le bien-être au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chacun de ces thèmes a fait l’objet d’accords spécifiques :

• Depuis 1995, sur l’emploi des salariés en situation de handicap par des accords plusieurs fois renouvelés ;

• En 2005, sur l’égalité des chances et la promotion de la diversité ;

• En 2013, sur la transmission des savoirs (emploi des jeunes et des seniors) ;

• En 2016, sur la santé au travail intégrant le droit à la déconnexion ; cet accord poursuit la démarche innovante de « management bienveillant », initiée depuis 2014.

Par ailleurs, le Groupe développe une politique active de promotion de l’égalité professionnelle, au travers d’un dialogue social constructif depuis plus de 15 ans, permettant ainsi d’enrichir ses plans d’actions et de renforcer l’égalité des chances de chacun.

Le Groupe a notamment conclu avec les Organisations syndicales représentatives un accord collectif à durée indéterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 21 novembre 2011, modifié par avenant du 11 mai 2015 (ci-après l’« Accord sur l'égalité professionnelle »).

Le Groupe encourage ainsi l’évolution de carrière des collaboratrices, avec un accent particulier sur l’accompagnement de la parentalité pour les femmes et les hommes, et le renforcement de l’égalité salariale.

Depuis les premières actions mises en œuvre, force est de constater que le Groupe a obtenu des avancées significatives concernant la représentativité du nombre de femmes au sein de ses effectifs, étant relevé qu’en 2016, les femmes représentent 58% contre 42% des hommes.

La représentativité des femmes progresse régulièrement, et notamment dans l’encadrement : le groupe Casino emploie actuellement environ 34% de femmes cadre, contre 22% en 2010 et 16% en 2005 et 41% de femmes agent de maîtrise, contre 37.12% en 2010 et 31.6% en 2005.

Par ailleurs, la proportion de femmes promues par rapport aux hommes est encourageante et équilibrée : sur 2016, en moyenne au sein des sociétés du Groupe, sur l’ensemble des évolutions du statut employé au statut agent de maitrise, il y a eu 51% des femmes contre 49% pour les hommes.

Au travers du présent accord, la Direction souhaite également poursuivre sa politique de lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, le Groupe confirme ses ambitions de faciliter le passage à temps complet pour ces collaborateurs/trices. En effet, plus de 2000 collaborateurs/trices sont passé(e)s à temps complet sur les cinq dernières années.

En 2016, sur la base d’une enquête réalisée auprès des salarié(e)s, et fort du Label Egalité professionnelle attribué par l’Etat en 2013, après étude de notre dossier par l’AFNOR, le groupe Casino a établi et déployé un guide intitulé « Egalité professionnelle femmes – hommes, lutter contre le « sexisme ordinaire », afin de mieux informer les collaborateurs/trices sur les enjeux de l’égalité professionnelle, de bousculer les stéréotypes, et d’encourager la mixité dans l’entreprise. L’obtention du label permet d’illustrer formellement l’engagement de la Direction et des Partenaires sociaux sur sa politique menée depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Groupe a également adhéré en 2016 aux « Women’s Empowerment Principles » (« principes d'autonomisation des femmes ») portés par ONU Femmes et le Pacte mondial des Nations Unies, et signé avec le Comité France un partenariat afin de soutenir les actions de sensibilisation, notamment les campagnes « He for She » et « Orange day ».

Dans le cadre du présent accord, le groupe Casino et les Partenaires sociaux réaffirment leur conviction que la diversité est une richesse pour chacun et chacune d’entre nous.

Le Groupe souhaite offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.

En outre, la mixité dans les métiers est un facteur important de diversité, d’innovation et de performance, particulièrement dans les secteurs perçus comme féminins ou masculins. Un des objectifs du Groupe est donc de continuer à améliorer la mixité sur les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, tant en termes d’embauche que d’évolution professionnelle.

A cet égard, il est important de souligner que l’égalité professionnelle, souvent mise en avant en faveur des femmes, est aussi bénéfique pour les hommes, auxquels elle offre de nouvelles possibilités, notamment dans le cadre de la parentalité et du partage des responsabilités.

C’est dans ce contexte, et afin de prendre en compte les récentes évolutions législatives, que le Groupe  a invité les Organisations syndicales représentatives à conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Dans un souci de cohérence et d’harmonisation, le présent accord annule et remplace intégralement les dispositions antérieurement prévues par l’Accord sur l’égalité professionnelle, à compter du 1^er janvier 2018 et pour une durée d’un an.

Le présent accord a notamment été négocié à la lumière du bilan annuel 2016 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté aux Organisations syndicales représentatives lors des réunions préalables de négociation les 2 mars et 23 mai 2017. Les Parties se sont ensuite rencontrées les 12 octobre et 2 novembre 2017 pour conclure le présent accord.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de reconduire les dispositifs existants au sein du Groupe, en tenant compte des enjeux actuels, et de se rencontrer courant 2018 pour négocier un nouvel accord sur une durée supérieure, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le terme « manager » employé dans le présent accord s’entend par « responsable hiérarchique ».

* * *

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes (désignées « le Groupe » ou « le groupe Casino » ou « les sociétés du Groupe ») :

• Casino, Guichard-Perrachon

• Casino Restauration

• Casino Restauration Rapide

• Casino Services

• C Chez Vous

• Distribution Casino France

• Easydis

• EMC Distribution, devenu AMC (Achat Marchandise Casino) depuis le 18 septembre 2017

• Green Yellow

• Green Yellow B2C

• Green Yellow Effenergie Réunion

• Green Yellow vente d’énergie

• Holding de gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1)

• IGC Services

• IGC Promotion

• Mercialys

• Mercialys Exploitation

• Mercilays Gestion

• Olenydis

• Restauration Collective Casino (R2C)

• Saint Once

• Serca

• Sudéco

Sont concernés l’ensemble des salarié(e)s du groupe Casino tel que défini ci-dessus, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 : Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-17 du Code du travail) :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L'application du dispositif de maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse pour les salarié(e)s à temps partiel et ceux qui ne sont pas rémunérés en fonction du nombre d’heures travaillées et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le(a) salarié(e) de son droit à la déconnexion.

Au cours des différentes réunions intervenues les 2 mars, 23 mai 2017, 12 octobre et 2 novembre 2017, les Parties ont abordé l’ensemble des thèmes ci-dessus.

A l’issue de la négociation, les Parties ont convenu d’établir le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Article 3 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions que le Groupe entend maintenir ou mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle, accompagnés d’indicateurs chiffrés, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Dans la mesure où le groupe Casino emploie plus de 300 collaborateurs/trices, le présent accord prévoit au moins quatre domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnés à l’alinéa 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, à savoir :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification et la classification ;

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

• L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, et de rémunération effective et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur des principes fondamentaux essentiels pour le Groupe : la prévention de toute discrimination telle que définie par l’article L. 1132-1 du Code du travail ; et l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

S’agissant des autres thèmes de la négociation qui sont déjà couverts par d'autres accords conclus au sein du Groupe, il convient de se reporter aux politiques et mesures régulièrement mises en place par le Groupe, dont les plus récentes sont rappelées dans le tableau ci-après.

Lutte contre les discriminations	Le Groupe a signé, le 14 juin 2013, un nouvel avenant à l’accord collectif portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale (en date du 14 octobre 2005). A ce titre, le Groupe a reçu le label Diversité de l’AFNOR en 2016, pour la 2ème fois consécutive.
Emploi des travailleurs handicapés	Le Groupe a renouvelé son accord collectif sur l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap le 6 décembre 2016. Le groupe Casino a également signé, en octobre 2015, la charte du réseau mondial Entreprises et Handicap de l’Organisation Internationale du Travail.
Droit d'expression des salarié(e)s	Le Groupe a signé un accord sur le dialogue social le 19 décembre 2016, modifié le 3 juillet 2017, en vue de renforcer la cohésion du personnel et de poursuivre un dialogue social de qualité.
Bien-être au travail et le droit à la déconnexion	Le Groupe a signé un accord relatif à la santé au travail le 12 décembre 2016, intégrant l’exercice du droit à la déconnexion.

En outre, le Groupe a signé un accord sur la gestion des parcours, de l'employabilité et des compétences (GPEC) le 25 janvier 2017, afin d’anticiper les évolutions des besoins et des compétences dans le Groupe, qui complète le présent accord.

Article 4 : Méthodologie de l’accord

Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein du Groupe depuis plusieurs années, et du résultat des actions engagées suite aux objectifs fixés précédemment.

Depuis la signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle, de nombreux progrès ont été réalisés, particulièrement dans les domaines ayant pour objet de :

• Augmenter la proportion de femmes cadres ;

• Faciliter l’évolution professionnelle des femmes;

• Privilégier les contrats de travail à durée indéterminée ;

• Atténuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Soutenir la parentalité.

Le présent accord a été négocié à la lumière du bilan annuel 2016 relatif à l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, communiqué aux Organisations syndicales représentatives lors des réunions de négociation précédant la signature du présent accord, et servant de base au suivi de la mise en œuvre des engagements pris par le Groupe.

Ce bilan a permis aux Parties de réaliser un état des lieux afin d’avoir une base saine de réflexion, et de déterminer les grands axes de progrès, en dehors de tout a priori.

Le présent accord poursuit l’objectif du groupe Casino, fortement engagé dans la lutte contre toute forme de discrimination, de promouvoir l’égalité professionnelle pour tous ses collaborateurs/trices, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise.

Article 5 : Domaines d’actions retenus

Les Parties ont choisi 5 domaines d’action, les plus adaptés compte tenu de la situation existante au sein du Groupe, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de mieux sensibiliser les salarié(e)s :

• La rémunération effective ;

• Le recrutement / l’embauche ;

• La formation ;

• L’évolution professionnelle ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.

1. La rémunération effective

Il est rappelé que les rémunérations des salarié(e)s du groupe Casino sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. La rémunération des salarié(e)s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité, sans considération du sexe.

1. Objectifs de progression

• Continuer à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;

• Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.

2. Actions proposées 

• La principale action en matière de rémunération effective pour 2018 concerne l’engagement de la Direction de mener une analyse des rémunérations des femmes et des hommes sur la base des données de l'année 2016 au sein du groupe Casino.

Il s’agit d’une analyse globale et détaillée, réalisée par le biais d’un prestataire extérieur spécialisé, en vue d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes et d’envisager les axes d’améliorations et les mesures adaptées pour les années à venir.

• En parallèle, continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce à une enveloppe allouée par la Direction dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les rémunérations, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail. La Direction s’engage à poursuivre cette réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à veiller à ce que ceux –ci ne se créent pas éventuellement avec le temps.

• De manière générale, veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes, et notamment au moment de l’embauche.

• Réaffirmer le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution, de formation quelle que soit la durée du travail, auquel la Direction et les organisations syndicales sont particulièrement vigilantes.

• Rappeler que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence négative sur la rémunération. Cela signifie que l’absence du collaborateur/trice pour ces motifs, n’engendra aucune perte de rémunération.

• Rappeler les engagements régulièrement pris par le Groupe, par exemple dans le cadre de la NAO 2017 sur les salaires : faire bénéficier aux salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité, de paternité, ou d’adoption, de la moyenne des augmentations de leur catégorie, et calculer la rémunération variable encadrement et la prime variable employé sans prendre en compte leur absence.

• Dans les données sociales transmises annuellement au CE ou CCE portant sur le « montant des 10 plus hautes rémunérations », ajouter la précision complémentaire du nombre de femmes concernées dans cette catégorie ;

• Pour la catégorie employés, poursuivre la volonté de proposer aux salarié(e)s à temps partiel des possibilités d'évolution de contrat et de passage à temps complet : proposer des revalorisations de contrats suite à la mise en place et au déploiement de la poly compétence.

3. Indicateurs annuels chiffrés

• Tableau comparatif des salaires entre les femmes et les hommes spécifique aux membres de l’encadrement par niveau de classification et par société ;

• Pour les employés, les évolutions de contrats des salarié(e)s à temps partiel (société/branche, temps complet/évolution de contrat) en pourcentage et valeur absolue et le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes travaillant à temps partiel, par catégorie professionnelle et par société.

  2. Le recrutement / l’embauche

La procédure de recrutement au sein du Groupe repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée de ce seul fait et aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.

Les Parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.

1. Objectifs de progression

• Veiller au strict respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de recrutement et des managers sur les présentes dispositions ;

• Augmenter le pourcentage de progression du nombre de candidatures féminines et de femmes embauchées sur les postes à responsabilité (agents de maîtrise et cadres), pour améliorer leur représentation.

2. Actions proposées 

• S’assurer de la transmission à tous les nouveaux recruteurs et managers du « guide du recrutement » élaboré en 2011 en rappelant notamment que :

  • La formulation des annonces des offres d'emploi, y compris vers les agences d’intérim, et la Bourse de l’Emploi interne, doit-être objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises ;

  • Sur chaque offre d’emploi doit figurer la mention (F/H) permettant à chaque candidat de se projeter sur le poste ;

  • Les intitulés de poste / descriptifs de poste / fiches emploi et compétences établis dans le cadre de l’accord Groupe sur la GPEC doivent également être libellés au féminin et au masculin ;

  • Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder à tout emploi, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ;

  • Pour chaque candidature reçue, une réponse individuelle doit être adressée par courrier ou par courriel ;

• Mettre en avant autant de collaboratrices femmes que d’hommes sur le site internet du Groupe (www.groupe-casino.fr), dans sa rubrique « carrières » ;

• Rappeler, à l’ensemble des recruteurs du Groupe à l’occasion de formations internes et externes, l’interdiction de toute mesure discriminatoire (sexe, âge, handicap, religion, origine…) dans la procédure de recrutement : de l’étape de la réception du curriculum vitae jusqu’au choix du candidat. Il sera organisé à l’attention des recruteurs des modules de formation en e-learning et notamment « Recruter sans discriminer » ;

• Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérims), continuent à respecter scrupuleusement la politique Diversité du Groupe menée depuis de nombreuses années ainsi que les mesures prises dans le présent accord. Pour ce faire, le Groupe insistera sur le caractère impératif de la clause « respect de la Politique de Promotion de la Diversité » dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérims ;

• Rappeler, pour tout nouvel embauché, l’engagement du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers le livret d’accueil, le séminaire d’intégration ou le parcours d’intégration ;

• Afin de lutter contre les préjugés et les stéréotypes des métiers de la grande distribution, de la logistique, de la restauration, notamment sur les postes à responsabilité, il est indispensable de les valoriser en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures féminines notamment des jeunes diplômées par des :

  • campagnes publicitaires ;

  • communications spécifiques dans des supports médiatiques plébiscités par les femmes ;

  • témoignages de salarié(e)s du Groupe lors d’interventions réalisées dans des écoles, universités, etc.

3. Indicateurs annuels chiffrés

• Nombre de formations suivies par les collaborateurs/trices du recrutement, par société dans le cadre de la lutte contre toute discrimination ;

• Nombre de recrutements répartis par sexe, par catégorie professionnelle et par société ;

• Le nombre d’interventions dans des salons organisés pour susciter des candidatures féminines au poste d’encadrement par société ;

• L’évolution du nombre de candidatures et l’évolution du nombre de recrutements externes à des postes d’encadrement - femmes/hommes au niveau du Groupe et par société.

  3. La formation professionnelle

Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :

• Accompagner les salarié(e)s dans leur déroulement de carrière ;

• Accroître leurs compétences et évolution professionnelle ;

• Suivre et prévoir les éventuelles mutations des organisations ;

• Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise.

La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH du Groupe. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.

1. Objectif de progression

Veiller à garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes.

2. Actions proposées 

Afin de permettre à tous de participer aisément aux formations, la Direction continuera à mettre tout en œuvre pour assurer une meilleure organisation des sessions en :

• Communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription, par invitation définitive 3 semaines avant la session) ;

• Privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et si possible durant les horaires habituels de travail ;

• Privilégiant le e-learning à chaque fois que cela est pertinent.

3. Indicateurs annuels chiffrés

• Le nombre de formations hommes/femmes par catégorie et par société ;

• Le taux et le nombre de formations dispensées en e-learning et en présentiel par catégorie professionnelle (employé/ agent de maîtrise/ cadre) et par société ;

• La durée moyenne de formation (femmes/hommes) par catégorie professionnelle et par société.

  4. L’évolution professionnelle

Au sein du groupe Casino, les critères d’évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes, et reposent sur leurs compétences et leurs performances.

Afin d’améliorer la représentation des femmes et des hommes quelle que soit leur catégorie professionnelle, le Groupe a mis en place plusieurs dispositifs facilitant, pour chaque collaborateur/trice, les évolutions de poste et les mobilités au sein d’une même société ou du Groupe.

Dans ce cadre, les Parties reconnaissent l’importance de la promotion interne et le rôle de la Bourse de l’Emploi, pour faciliter l’évolution professionnelle.

1. Objectifs de progression

• Augmenter le taux de réalisation des entretiens annuels d'évaluation et d'évolution professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs/trices concerné(e)s ;

• Afin que la promotion interne femmes/hommes devienne une priorité pour chaque société du Groupe, chacune de ces sociétés se fixera un objectif de progression en tenant compte des spécificités de son activité (annuel ou dans un délai fixe) : en ce sens, ce taux sera communiqué au Comité d’entreprise ou Comité Central d’entreprise ainsi que le cas échéant, à leurs commissions « Egalité Professionnelles » qui seront en charge de l’étudier.

2. Actions proposées

• Rappeler l'importance de l’organisation régulière des entretiens d'évaluation annuelle et des entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation, pour que le taux de réalisation progresse via des objectifs de progression par société en tenant compte des spécificités de l'activité.

Les Parties rappellent que l’entretien d’évaluation annuelle et l’entretien professionnel, est un moment privilégié entre le/la collaborateur/trice et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel.

L’entretien professionnel des femmes et des hommes ne peut être réussi que s’ils sont partie prenante. Pour cela, chacun(e) doit avoir connaissance des possibilités d’évolution offertes au niveau du Groupe.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le(a) salarié(e) examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires en prenant en compte à la fois le souhait exprimé par le(a) salarié(e), son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités au sein de la Société ou du Groupe.

Le responsable hiérarchique s’assurera que le(a) salarié(e) a bien connaissance de l’offre de formations correspondant au projet professionnel partagé.

En cas de promotion vers un poste supérieur, l’évolution de la classification et de la rémunération correspondante sera réalisée en conséquence.

• Favoriser la promotion interne, notamment grâce à la liste des postes vacants communiquée dans la « Bourse à l’Emploi » sur chaque site dans un objectif de parité. La connaissance des postes à pourvoir au sein du Groupe est importante pour faciliter l’évolution professionnelle.

Il est rappelé que les salarié(e)s peuvent consulter la Bourse à l’emploi sur l’intranet (Casweb) et sur le site extranet « Casino World Community » (casinoworldcommunity.com), pour prendre connaissance des opportunités d’emploi à tous les niveaux. A cet effet, une communication sera réalisée afin d’informer les salarié(e)s de l’accès à ces informations via ces sites.

Les dispositions du « guide de recrutement au sein du Groupe » seront également appliquées pour toute candidature à un poste en interne via la bourse de l’emploi accessible sur casweb.

• Garantir que chaque collaborateur/trice ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse écrite à sa demande, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquels sa candidature n’a pas été retenue.

• Pour les membres de l’encadrement particulièrement :

Dans le cadre d’une mobilité géographique et dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle et familiale des salarié(e)s, particulièrement lorsque le conjoint travaille également au sein du Groupe.

Les dispositions prévues par la politique d’accompagnement de la mobilité en vigueur au sein de la société concernée pourront être proposées à l’intéressé(e) en fonction de la situation, par exemple :

• La prise en charge du déménagement ;

• L’accueil et la recherche de logements sur le site d’arrivée ;

• L’assistance administrative ;

• L’aide à la recherche d’emploi du conjoint ;

• La communication de moyens techniques pour faciliter la recherche de places en crèche et d’écoles (listes, coordonnées,…).

Cette politique sera accompagnée des différentes mesures prévues par l’« Action logement » qui seront mises en œuvre au cas par cas en fonction des nécessités après entretien individuel avec l’intéressé(e).

• Poursuivre notre campagne de communication interne sur la lutte contre les stéréotypes et le sexisme.

En effet, le Groupe est sensibilisé et engagé en matière de lutte contre les stéréotypes et le sexisme. En mars 2016, un guide intitulé « Egalité professionnelle femmes – hommes, lutter contre le « sexisme ordinaire » » a été publié à l’attention des salarié(e)s. La Direction s’engage à poursuivre le déploiement et l’appropriation du guide par l’ensemble du personnel, comme il l’a été effectué au travers d’atelier de sensibilisation et d’écoute à destination de nos collaboratrices, des métiers de la communication et du marketing.

Par ailleurs, en août 2016, la Direction de la Promotion de la Diversité a également diffusé un guide intitulé « déconstruire les stéréotypes sur l’apparence physique, vaincre les préjugés ». Cette publication a été diffusée aux collaborateurs dans l’optique d’offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.

A travers cet accord, la Direction confirme sa volonté de poursuivre cet engagement et de renforcer sa campagne de communication interne sur ces sujets afin de favoriser le bien-être et l’épanouissement individuel de tous.

3. Indicateurs annuels chiffrés

• Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle et par société ;

• Le taux de promotion interne hommes/femmes fixé chaque année par les sociétés du Groupe ;

• Dans le cadre de la promotion interne, les changements de catégorie professionnelle (hommes/femmes) en nombre et en pourcentage ;

• Le nombre de candidatures féminines retenues via La Bourse de l’Emploi par catégorie professionnelle et par société.

  5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment l’exercice de la responsabilité familiale : la parentalité

Au regard des changements sociétaux et des modes de fonctionnement en entreprise, le groupe Casino favorise, depuis plusieurs années, la parentalité en entreprise pour les femmes et pour les hommes, comme enjeu majeur d’amélioration du bien-être et de la performance de ses salarié(e)s. Accompagner les salarié(e)s parents dans l’équilibre de leur rythme de vie, c’est mieux vivre et mieux travailler.

Depuis 2008, Casino a tenu des engagements forts suite à la signature de la charte de la parentalité, que le Groupe souhaite maintenir dans le cadre du présent accord :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;

• Créer un environnement favorable aux salarié(e)s parents ;

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle.

1. Objectifs de progression

• Réaliser 100% des entretiens professionnels demandés avant le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, sauf report demandé par le ou la salarié(e) ;

• S’assurer de la réalisation des entretiens au retour des salarié(e) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique ;

• Réaliser 100% des formations d’adaptation si évolutions technologiques survenues sur le métier ou la fonction pour toute absence pour congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois sauf reports demandés par le ou la salarié(e) ;

• Veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s-parents ;

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein du Groupe ;

• Créer un environnement favorable aux salarié(e)s – parents, en particulier pour la femme enceinte.

2. Actions proposées

• Continuer à diffuser le guide de la parentalité (consultable sur l'intranet casweb) avec des informations et services pratiques, pour les femmes et pour les hommes et faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise. A titre liminaire, ce guide permet à tout manager de gérer la maternité et la parentalité sans discriminer les membres de son équipe, en reprenant notamment les dispositions du présent accord ;

• Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, toutes les salariées enceintes de 4 mois et plus peuvent demander auprès de leur supérieur hiérarchique d'utiliser les places réservées aux clientes enceintes ;

• Encourager et participer à des projets de crèches interentreprises ;

• Adapter les horaires des salarié(e)s parents qui le souhaitent, pour leur permettre d'accompagner leurs enfants à l'école le jour de la rentrée scolaire. Une note sera diffusée en ce sens avant chaque rentrée scolaire afin que chaque chef d’établissement examine les demandes qui pourraient lui être transmises ;

• Adresser les journaux internes (Inspirations) aux salarié(e)s en congé maternité, d'adoption ou congé parental à leur domicile afin de maintenir le lien avec l’entreprise ;

• Veiller à ce que les collaborateurs/trices soient informé(e)s de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :

  • Avant le départ en congé : Il sera proposé pour tout(e) salarié(e) de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salarié(e)s en congé parental dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter le retour.

  • Au retour du congé : Un entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) qui suit la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, congé de soutien familial ou congé sabbatique. Cet entretien permettra de déterminer ses besoins de formations et d’examiner les conséquences éventuelles, liées aux évolutions d’organisation ou d’outils survenues pendant son congé, afin d’établir le cas échéant, un éventuel plan d’action. A la demande du salarié(e), l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ainsi que pour le congé maternité ou d’adoption.

• Renforcer les parcours de formation des managers afin de leur permettre de mieux appréhender le retour des collaborateurs/trices suite à un congé maternité, d’adoption, parental ou toute absence de longue durée.

A titre de rappel, dans le cadre de l’avenant du 15 mai 2009 à l’accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l’entreprise, il a été mis en place une cellule d’écoute et de médiation pour le traitement des réclamations. Ce dispositif mis en place peut également être utilisé par tout collaborateur/trice rencontrant une difficulté avec son manager à son retour de congé.

• Poursuivre l'effort de sensibilisation des collaborateurs/trices et managers sur le bon usage des courriers électroniques, ainsi que le bon déroulement des réunions réussies (guide « Pour les parents bien dans leur job » réalisé en 2011).

3. Indicateurs chiffrés

• Le nombre d’entretiens /congé de maternité/adoption ou parental par catégorie et par filiale ;

• Le nombre de formations effectuées suite à des évolutions technologiques en cas d’absence de plus de 4 mois pour congé maternité ou parental par catégorie et par filiale ;

• Le nombre de crèches ou projets de crèches avec intervention du Groupe.

Article 6 : Sensibilisation et communication

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs/trices afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues.

En outre, la Direction mettra en œuvre les mesures suivantes afin que l’ensemble des salariés puissent prendre connaissance de ce nouvel accord :

• La création d’un kit de communication à l’attention des managers (1er trimestre 2018) ;

• La mise à jour de la rubrique dédiée «Egalité Femmes/Hommes» qui sera consultable sur Casweb dans « Promotion Diversité » (1er trimestre 2018) ;

• Une présentation qui sera faite aux instances représentatives du personnel (Comité d’entreprise, Comité Central d’entreprise et les comités d’établissements et les commissions Egalité Professionnelle (2ème semestre 2018).

Article 7 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place, composée de deux membres désignés par chaque Organisation syndicale représentative, et de représentants de la direction dont le nombre sera au plus égal au nombre de représentants syndicaux.

Cette commission de suivi se réunira au cours du premier semestre de l’année 2018 pour le bilan de l’année 2017 en application du précédent accord. Cette commission sera un observatoire d’analyse des informations données dans chaque domaine d’action retenu ; de veille et d’information ; d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’égalité professionnelle.

Un bilan annuel 2017 sera présenté aux instances représentatives du personnel concernées, conformément aux obligations légales applicables.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Au terme de cette durée d’un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Étant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l’objet d’une modification par accord sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel accord. Avant la fin de l’année 2018, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera engagée.

Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.

Article 9 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) à chaque partie signataire. Le plus rapidement possible, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un accord de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel accord.

Article 10 : Dépôt et communication

Le présent accord sera déposé selon les règles légales applicables, en deux exemplaires, dont un sur support papier par LRAR, et un sur support électronique auprès de la de la DIRECCTE ; et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature. Ce dépôt interviendra à l'expiration d’un délai de 8 jours après sa signature.

Il sera affiché sur les panneaux des sites prévus à cet usage en vue de son entrée en vigueur, et sera consultable sur l’Intranet. Un exemplaire de l’accord sur support électronique sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Saint-Etienne, le 16 novembre 2017

Pour les organisations syndicales :

Syndicat CFE – CGC

SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO

Pour la Direction :

Fédération des Services CFDT

Syndicat CGT

Syndicat UNSA