ACCORD SUR LA DEMARCHE D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS ET DES TRANSFORMATIONS

AU SEIN DU GROUPE CASINO

ENTRE :

Le groupe Casino, représenté par M………………, Directeur des Ressources Humaines France et M………………………, Directeur des Relations et de l'Innovation Sociales,

Ci-après désigné « le Groupe », « le groupe Casino » ou « la Direction »

D'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au niveau du groupe Casino représentées par :

• Pour la Fédération des Services CFDT, M. …………………

• Pour le syndicat CFE-CGC, M. …………………

• Pour la Fédération CGT du commerce et des Services, M. ………………..

• Pour le SNTA FO Casino, affilié à la FGTA-FO, M……………….

• Pour l’UNSA Syndicat Autonome, M. ……………..

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D'autre part,

Ci-après ensemble désignés « les Parties »

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application 5

Article 2 – Création d’une instance d’information et de dialogue sur les évolutions ou les transformations prévisibles des activités ou des organisations susceptibles d’avoir une incidence sur les métiers et/ou sur les compétences 6

2.1 Rôle et missions 6

2.2 Composition 7

2.3 Fonctionnement 7

2.3.1 Réunions 7

2.3.2 Confidentialité 8

2.3.3 Informations 8

2.3.4 Moyens 8

2.3.5 Commission de suivi 9

Article 3 – Principes et modalités d’accompagnement des salariés 10

3.1 Les outils à la disposition du salarié pour le rendre acteur de sa mobilité 11

3.1.1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 11

3.1.2 La création d’un pôle Mobilité et Carrières au sein du CSP Recrutement 13

3.1.3 Le Passeport Compétences et Carrières 15

3.1.4 L’application mobile dédiée à la mobilité 15

3.2 Les dispositifs d’aide à la mobilité 16

3.2.1 En cas de mobilité interne 16

3.2.2 En cas de mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée 17

3.3 Les autres dispositifs 19

3.3.1 L’accompagnement à la reprise d’un magasin en franchise ou en location-gérance 19

3.3.2 Retraite progressive 19

Article 4 – Renforcement de l’accompagnement managérial 21

4.1 Le rôle pivot du manager 21

4.1.1 Le développement professionnel des salariés 21

4.1.2 L’engagement et la dynamique d’équipe 21

4.1.3 L’accompagnement du changement 22

4.2 L’accompagnement du manager dans son rôle 22

Article 5 – Dispositions générales 22

5.1. Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord 22

5.2. Suivi de l’accord 22

5.3. Interprétation de l’accord 23

5.4. Révision de l’accord 23

5.5. Formalités, publicité, notification et dépôt 23

PREAMBULE

Depuis sa création, il y a 120 ans, le groupe Casino a toujours veillé à percevoir et anticiper les enjeux de transformations de son secteur, induites par l’évolution des modes de consommation, des comportements Client et par les évolutions technologiques, dans une démarche d’agilité opérationnelle et d’innovation permanente.

C’est ainsi, par exemple, que le Groupe a été l’un des premiers distributeurs à développer les formats de proximité avec les enseignes Petit Casino, Spar, Vival notamment ; de même, une diversification des formats et des enseignes, renforcée par l’acquisition successive de Leader Price, de Franprix, de Cdiscount, puis de Monoprix, a été opérée par le Groupe. Le développement de l’omni-canal, la conclusion de nombreux accords de partenariats, la création de concepts et d’offres de produits et de services innovants lui confèrent des atouts indéniables par rapport aux concurrents.

Cette culture de l’innovation s’est également traduite dans le domaine social, par des accords et des politiques Ressources Humaines précurseurs ; à titre d’exemples : la mise en place d’un accord de participation dès 1969, une politique avant-gardiste en faveur du handicap, de la diversité ou encore de l’égalité professionnelle, d’un accord de dialogue social, d’un accord sur la responsabilité sociale de l’entreprise, notamment.

Le développement d’internet a profondément modifié les modes de consommation et les attentes des clients et le jeu de la concurrence, avec l’émergence de puissants acteurs dans le e-commerce non-alimentaire et alimentaire. Les enjeux, désormais, portent sur l’innovation en matière de format, de concepts commerciaux, d’offre de produits, de services, mais également en matière technologique.

Le groupe Casino a parfaitement conscience de ces enjeux et les a intégrés dans sa stratégie de développement commercial : la mise en place de corners Cdiscount dans les hypermarchés, le déploiement de l’application Cmax en sont des exemples et des réussites.

Le Groupe est également conscient qu’il doit accélérer la transformation de ses activités afin de s’adapter à son environnement et se renforcer dans un contexte concurrentiel accru, afin de préserver les équilibres économiques des différentes activités, dans le respect de ses valeurs CLES : Conquérant, Loyal, Exigeant, Solidaire, et au travers de l’accompagnement des salariés.

Considérant que le contexte actuel offre l’opportunité de faire preuve, une nouvelle fois, d’un esprit d’innovation sociale, qui s’inscrit dans la culture de dialogue social et de prise en compte de l’humain dans les choix stratégiques du Groupe, les Parties ont souhaité mettre en place une démarche dédiée d’anticipation et d’accompagnement des évolutions et des transformations susceptibles d’avoir un impact sur les métiers et/ou sur les compétences des salariés afin de renforcer leur employabilité.

Les dispositions prises dans le cadre de cet accord n’excluent pas l’adoption ponctuelle de mesures d’accompagnement renforcées, en complément de celles qui sont prévues ci-après.

Les Parties ont souhaité articuler cette démarche autour de quatre axes forts :

• Une information, le plus en amont possible, des Organisations Syndicales sur les réflexions en cours portant sur les évolutions ou transformations des activités ou des organisations au sein du Groupe susceptibles d’avoir un impact sur les métiers et/ou sur les compétences des salariés .

• La mobilité professionnelle comme solution privilégiée pour faire évoluer le salarié et développer ses compétences et son employabilité, soit dans le cadre d’un souhait individuel, soit dans les situations d’employabilité prioritaire.

• La mise en place d’outils et de dispositifs permettant au salarié d’être davantage acteur de sa mobilité.

• Le rôle central du management opérationnel dans l’accompagnement du salarié.

*

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique aux sociétés suivantes (ci-après ensemble désignées « le Groupe » ou « le groupe Casino ») :

• Aloedis

• Achats Marchandises Casino (« AMC »)

• Casino, Guichard-Perrachon

• Casino Restauration

• Casino Restauration Rapide

• Casino Services

• C Chez Vous

• Distribution Casino France

• Easydis

• Green Yellow

• Green Yellow B2C

• Green Yellow Effenergie Réunion,

• Green Yellow vente d’énergie

• Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1)

• IGC Services

• IGC Promotion

• MaxIt

• Olenydis

• Restauration Collective Casino (R2C)

• Saint Once

• Serca

• Sudéco

Article 2 – Création d’une instance d’information et de dialogue sur les évolutions ou les transformations prévisibles des activités ou des organisations susceptibles d’avoir une incidence sur les métiers et/ou sur les compétences

Les Parties conviennent de l’importance d’établir, le plus en amont possible, un échange sur les réflexions en cours relatives aux évolutions ou transformations prévisibles des activités, des organisations et des technologies, susceptibles d’avoir un impact significatif sur les métiers et les compétences.

A cet effet, les Parties décident de créer une instance ad hoc paritaire, le Comité d’anticipation des transformations (ci-après « le Comité »).

La mise en place de ce Comité, compte tenu des thèmes abordés en son sein et du moment auquel ils sont discutés, va permettre d’anticiper les questionnements liés aux évolutions de l’activité et de rapprocher les vues.

Les Parties rappellent expressément que le Comité n’a nullement vocation à se substituer aux instances représentatives du personnel, légales ou conventionnelles, existantes au sein du Groupe, qui conservent l’intégralité de leurs prérogatives en matière d’information et de consultation, notamment. De même, le fonctionnement et les missions du Comité demeurent conditionnés au respect de la réglementation en matière boursière.

Il est précisé que le Comité est mis en place pour la durée d’application du présent accord.

2.1 Rôle et missions

Le Comité est une instance d’information et de dialogue entre la Direction du Groupe et les Organisations Syndicales sur les réflexions en cours relatives aux évolutions ou aux transformations prévisibles des activités, des organisations ou encore des technologies, susceptibles d’avoir un impact significatif sur les métiers et/ou les compétences.

Il a pour principales missions :

• d’être un lieu d’échange, de réflexion et de dialogue constructif,

• de formuler des observations sur les scénarios à l’étude qui lui seront présentés,

• d’effectuer un suivi des projets qui en découleront, le cas échéant.

Le Comité peut également faire des préconisations sur les dispositifs d’accompagnement Ressources Humaines à actionner et/ou à privilégier.

Le Comité intervient, en amont de tout projet précis susceptible de déclencher une information/et ou une consultation des instances représentatives du personnel.

Il s’agit en particulier d’un lieu de concertation permettant une communication fluide entre la Direction du Groupe et les Organisations Syndicales sur des sujets non constitutifs de projets.

Le Comité n’a donc pas vocation à être consulté et à rendre des avis sur des projets précis. Il n’a, ainsi, pas vocation à se substituer aux instances représentatives du personnel qui devront être informées et/ou consultées en temps utile sur des projets entrant dans leurs prérogatives conformément aux dispositions légales.

Le Comité n’est pas, davantage, un préalable systématique à la consultation des instances représentatives du personnel. Il n’a, ainsi, pas vocation à être informé ou saisi en cas de projet lié à la vie et/ou aux opérations courantes de l’entreprise, ou encore en cas de projet n’ayant pas d’impact significatif sur les métiers et les compétences, ces projets étant soumis aux procédures habituelles d’information et ou de consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées.

2.2 Composition

Le Comité est composé paritairement :

• Pour les Organisations Syndicales : 4 (quatre) membres par Organisation Syndicale représentative dont le DSG et/ou le DSGA. Il est préconisé qu’au moins un membre par délégation syndicale fasse partie de l’Observatoire GPEC Groupe.

• Pour la Direction : quatre membres, dont :

• le Directeur des Ressources Humaines France, qui présidera le Comité,

• le Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales,

• l’un des adjoints au Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales,

• le Président du Comité Casino France ou son représentant.

Le Comité peut, en fonction des sujets abordés, inviter toute personne interne au Groupe pouvant apporter un éclairage sur le(s) sujet(s) évoqués notamment les représentants des entités concernées tels que Directeur des Ressources Humaines, Directeur Opérationnel, ...

Fonctionnement

2.3.1 Réunions

Le Comité se réunit une fois par trimestre, à l’initiative de son Président.

Toutefois, si les circonstances le justifient, le Comité pourra être réuni à tout moment, en dehors de ces réunions trimestrielles. Ces réunions pourront se tenir, le cas échéant, par visioconférence ou réunion téléphonique.

2.3.2 Confidentialité

Le Comité ayant vocation à être informé en amont de sujets ayant trait à la stratégie du Groupe, ses membres seront soumis à un engagement de confidentialité renforcée afin de permettre des échanges de qualité, dans un climat constructif et de confiance.

Il est rappelé que les missions et le fonctionnement du Comité ne préjugeront en rien du parfait respect par le groupe Casino, de ses obligations en matière boursière notamment. Les opérations entrant dans le champ de l’information privilégiée ne pourront donc pas être évoquées avec le Comité.

2.3.3 Informations

Les membres du Comité seront destinataires, chaque année, des informations et documents suivants :

• Document d’information ayant servi à la consultation sur les orientations stratégiques pour chaque société du Groupe

• Document  d’information de l’Observatoire des Métiers et de l’emploi Groupe

• Référentiel des emplois et des compétences.

Par ailleurs, en fonction des sujets qui seront évoqués, le Comité pourra se voir remettre des informations complémentaires.

Des visites d’établissements ou de sites du Groupe voire d’autres entreprises pourront être organisées par la Direction afin de permettre aux membres du Comité de découvrir ou d’illustrer certaines évolutions.

2.3.4 Moyens

Expertise

Afin de les aider à préparer les réunions du Comité et à faciliter la compréhension des informations transmises, les représentants des Organisations Syndicales au sein du Comité disposeront de la faculté de se faire assister par l’expert désigné au Comité de Groupe selon les mêmes formalités de désignation et de rôle qu’il exerce au Comité de Groupe, dans la limite d’une expertise par an.

Formation

Les membres du Comité auront la possibilité de participer à des séminaires de formation ou d’information sur les sujets évoqués dans le cadre du Comité, dans la limite de deux (2) jours par an dont un jour organisé par le Groupe et un jour laissé à l’initiative des Organisations Syndicales. Ces actions seront financées par le Groupe.

2.3.5 Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de deux (2) représentants de la Direction ainsi que du DSG ou à défaut du DSGA de chaque Organisation Syndicale représentative, se réunira une fois par trimestre.

Cette commission sera en charge du suivi des actions, prévues dans l’article 3 du présent accord, et en fera un compte-rendu à destination du Comité :

• Suivi du taux de réalisation des entretiens professionnels par société ;

• Suivi quantitatif et qualitatif de l’utilisation de l’enveloppe budgétaire dédiée aux formations liées à l’accompagnement des évolutions stratégiques, organisationnelles et technologiques du Groupe ;

• Nombre d’entretiens individuels prospectifs, par statut et par Société, réalisés par les référents mobilité ;

• Nombre de réunions découverte métiers réalisées, par Société, par les référents mobilité ;

• Nombre de demandes de mobilités volontaires internes ;

• Nombre d’acceptations de mobilités volontaires internes ;

• Nombre de mesures d’aides à la mobilité interne mises en œuvre, par Société ;

• Nombre de demandes de mobilités volontaires sécurisées par Société ;

• Nombre d’acceptations de mobilités volontaires sécurisées par Société ;

• Nombre de candidatures internes à la reprise d’un magasin en franchise ou en location gérance ;

• Nombre de reprises de magasins en franchise ou en location gérance, par des salariés internes.

Sur demande de la commission, il sera étudié tout autre indicateur utile.

La commission pourra solliciter la réalisation d’un audit annuel, effectué par un expert Ressources Humaines indépendant, afin d’analyser le suivi des indicateurs.

Article 3 – Principes et modalités d’accompagnement des salariés

Afin d’accompagner les évolutions et transformations de l’entreprise, les Parties souhaitent favoriser et renforcer les parcours d’évolution professionnelle en les anticipant autant que possible, afin de renforcer l’employabilité des salariés tout en répondant aux besoins du Groupe en matière de compétences et de métiers au regard de ses orientations stratégiques.

Elles entendent, également, développer et favoriser une culture de la mobilité, interne ou, le cas échéant, externe, sur la base du volontariat, comme moyen privilégié de gérer les transformations de l’entreprise et les évolutions métiers prioritaires.

La démarche d’accompagnement souhaitée et co-construite par les Parties s’inscrit dans les principes et objectifs suivants :

• Identifier les grandes évolutions métiers ; ce diagnostic devra être issu des travaux et des modalités fixés dans le cadre de l’accord sur la GPEC ;

• Développer l’employabilité des salariés, notamment ceux dont les métiers sont susceptibles de connaitre les transformations les plus profondes ou ceux dont les organisations évoluent du fait des orientations de l’entreprise ;

• Permettre aux salariés d’être davantage acteur de leur mobilité, en facilitant les processus ainsi que l’information sur les évolutions des métiers et sur les opportunités professionnelles ;

• Encourager et développer la solidarité entre les entités : donner la priorité au recrutement interne en cas de vacance ou de création de poste, renforcer les passerelles entre les métiers, les enseignes et/ou les entités en France ;

• Faciliter la mobilité externe par un dispositif de mobilité volontaire sécurisée pour créer davantage d’opportunités pour le salarié.

• Accompagner les salariés dans la recherche d’une solution individuelle.

Cette démarche d’accompagnement s’appuie sur les principaux outils suivants :

• la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

• le renforcement de dispositifs, tel que l’entretien professionnel ou la formation ;

• la création d’un pôle spécifique Mobilité et Carrières ;

• la création d’un Passeport Compétences et Carrière ;

• une application mobile dédiée à la Mobilité, regroupant l’ensemble des informations, outils et dispositifs à la disposition du salarié (bourse à l’emploi notamment).

3.1 Les outils à la disposition du salarié pour le rendre acteur de sa mobilité

3.1.1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif central d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences.

A cet égard, l’accord Groupe relatif à la GPEC, signé le 25 janvier 2017 pour 3 ans, prévoit des mesures et outils qui pourront être mobilisés par le salarié dans le cadre de sa démarche d’évolution professionnelle à moyen ou court terme.

Toutefois, les Parties conviennent que certains dispositifs doivent d’ores et déjà être renforcés dans le cadre du présent accord afin de les rendre immédiatement plus efficaces et mieux adaptés aux enjeux actuels.

L’entretien professionnel

Nature et objectifs de l’entretien professionnel :

L’entretien professionnel est un outil clé de la démarche souhaitée par les Parties, dont l’importance doit être renforcée et davantage valorisée. Il doit permettre au salarié d’être pleinement acteur de son évolution professionnelle.

Les Parties conviennent que l’entretien professionnel doit donc être appréhendé de manière plus systématique et approfondie, en réconciliant davantage les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise ou, plus largement, du Groupe en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel.

A cet effet, l’entretien professionnel doit être dissocié de l’entretien annuel d’évaluation, pour en faire un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager sur sa carrière et son évolution professionnelle.

Les présentes dispositions relatives à l’entretien professionnel seront mises en place à compter du 1^er janvier 2019.

L’entretien professionnel permet :

• Au salarié :

• d’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel ;

• d’être informé des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs impacts sur l’évolution des métiers et des compétences ;

• d’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;

• d’être accompagné, par son manager, dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.

• A l’entreprise :

• d’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;

• de faire évoluer ses salariés tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Tenue de l’entretien, périodicité et suivi

L’entretien professionnel est réalisé chaque année, par le manager opérationnel du salarié (N+1).

Il doit, en outre, être réalisé systématiquement à l’issue des périodes suivantes :

• congé de maternité et congé parental d’éducation,

• congé d’adoption,

• congé de soutien familial,

• congé sabbatique,

• arrêt maladie pour affection de longue durée,

• mandat syndical.

Le manager doit effectuer le suivi du projet professionnel élaboré avec le salarié et s’assurer de la validation des étapes requises et de leur mise en œuvre. A cet effet, il devra organiser un point dans les six (6) mois suivant l’entretien professionnel, pour faire un suivi de celui-ci et faire un retour au salarié sur les actions éventuellement envisagées.

Les différents entretiens et leur contenu devront faire l’objet d’une validation par le N+1 du manager. Un bilan des actions convenues dans ces entretiens devra être recensé par les services Ressources Humaines.

La formation

La formation joue un rôle clé dans le dispositif d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences voulu par les Parties.

Les Parties conviennent que les actions de formation devront être orientées, en priorité, sur les besoins liés à l’accompagnement des évolutions stratégiques, organisationnelles et technologiques du Groupe et, notamment, les actions de développement des compétences permettant de faciliter une évolution professionnelle ou un changement de métier. A cet égard, elles conviennent de fixer une enveloppe budgétaire annuelle dédiée de 2 millions d’euros.

Un accent tout particulier sera mis sur les formations en situation professionnelle.

De même, les outils de transmission des savoirs tels que le tutorat ou la transmission intergénérationnelle sont des leviers qui pourront être utilisés.

3.1.2 La création d’un pôle Mobilité et Carrières au sein du CSP Recrutement

Les Parties réaffirment leur volonté de privilégier la mobilité du salarié sous toutes ses formes (mobilité géographique, fonctionnelle, inter-entités, évolutions internes, mobilité externe) dans le cadre de la démarche d’accompagnement des évolutions et des transformations du Groupe et, plus largement, pour développer l’employabilité des salariés.

Dans cette perspective la Direction se fixe pour objectif de pourvoir à minima 50% des postes d’encadrement par des candidatures internes, ce pour chaque Société.

Afin d’assurer l’effectivité d’une politique de mobilité ambitieuse, les Parties conviennent d’en confier le pilotage à une structure dédiée au sein du Centre de Services Partagés (CSP) Recrutement, capable de mobiliser l’ensemble des acteurs et de disposer des outils appropriés.

Rôle et missions

Le CSP Recrutement est doté d’un pôle spécifique, Mobilité et Carrières, en charge d’animer la politique de mobilité du Groupe telle que souhaitée par les Parties.

Le CSP Recrutement est, en conséquence, nommé CSP Recrutement et Mobilité.

Les missions du pôle Mobilité et Carrières sont, principalement, les suivantes :

• recenser et centraliser les postes à pourvoir en interne au sein de la bourse à l’emploi, laquelle est étendue à l’ensemble des entités au sein du périmètre France ;

Les postes à pourvoir en interne devront être diffusés au sein de la bourse à l’emploi avant diffusion externe.

• analyser les demandes de mobilité qui lui sont transmises par les équipes Ressources Humaines, le manager ou le salarié lui-même; identifier les évolutions métiers et les reconversions prioritaires ;

• faire l’interface entre les différents acteurs de la mobilité dans l’entreprise : équipes RH, recrutement, opérationnels notamment.

Organisation et fonctionnement

Le pôle Mobilité et Carrières est piloté par un Responsable, rattaché au Directeur ou à la Directrice du CSP Recrutement et placé sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines France.

Les Antennes Mobilités Régionales :

Pour mener à bien sa mission, le pôle Mobilité et Carrières s’appuie sur des Antennes Mobilité régionales, afin d’être au plus près des salariés.

Ces Antennes sont animées par une équipe de Référents Mobilité, interlocuteurs directs et privilégiés du salarié et garants de l’effectivité de la démarche.

Le Référent Mobilité a pour principales missions, sur son périmètre :

• d’identifier les besoins en mobilité, en les priorisant (notamment, en identifiant les salariés prioritairement concernés par des évolutions métiers) ;

• de recenser les postes à pourvoir sur l’ensemble du périmètre France, toutes entités confondues, et les compétences clés associées ; effectuer, si cela est nécessaire, les identifications de postes disponibles, en externe, au sein de son périmètre géographique ;

• d’analyser les impacts des évolutions et des transformations majeures sur les emplois et métiers à court et moyen terme ;

• de recevoir les salariés à leur initiative ou celle du manager ou du responsable ressources humaines dans le cadre, notamment de l’Entretien Individuel Prospectif et/ou de réunions Découverte Métier ;

• d’accompagner le salarié dans sa mobilité et dans la mobilisation des outils ;

• d’assurer l’interface avec les interlocuteurs-clé : responsables RH, équipes recrutement, managers opérationnels notamment.

L’Entretien Individuel Prospectif :

Chaque salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d’un entretien de découverte avec son Référent Mobilité.

Cet entretien peut se tenir à tout moment à l’initiative du salarié, du Référent Mobilité, du manager ou du responsable Ressources Humaines en cas, notamment, de situation d'évolution métiers ou de reconversion prioritaire.

L’objet de l’Entretien Individuel Prospectif, dont le contenu est strictement confidentiel, est de permettre au salarié d’initier une première réflexion sur son parcours professionnel, ses aspirations, ses compétences et les orientations possibles.

Il doit ainsi permettre au salarié de piloter pro-activement son évolution professionnelle en intégrant et en anticipant les évolutions d’activité, d’organisation ou encore de métier dans son entreprise et en adaptant son projet professionnel en conséquence.

A l’issue de cet entretien, le Référent Mobilité et le salarié pourront étudier, ensemble, de manière plus approfondie, les pistes d’évolution possibles en concertation avec le responsable ressources humaines et/ou le responsable formation selon la nature du projet.

Un bilan sera communiqué par le Référent Mobilité et remonté pour chaque société au niveau de la Commission de suivi.

Chaque salarié pourra s’il le souhaite saisir la commission de son projet de mobilité. La commission pourra faire des préconisations sur les situations dont elle aura été saisie.

Les Réunions Découverte Métiers :

Des réunions Découverte Métiers seront organisées par le Référent Mobilité sur son périmètre afin de faire découvrir les différents métiers du Groupe.

3.1.3 Le Passeport Compétences et Carrières

Afin de permettre au salarié de disposer, à tout moment, d’une information complète sur son parcours professionnel au sein du Groupe, chaque salarié qui le souhaite pourra disposer d’un Passeport Individuel Compétences et Carrières.

Ce document individuel retracera, notamment les différents postes occupés, les formations suivies, les compétences et certifications acquises durant la carrière professionnelle du salarié.

Ce livret sera enrichi au fil des entretiens professionnels, des rencontres avec les Référents Mobilité mais aussi de tout bilan professionnel plus approfondi qui sera effectué.

Ce dispositif sera mis en œuvre à compter de 2020.

3.1.4 L’application mobile dédiée à la mobilité

La Direction s’engage à créer, d’ici la fin du premier semestre 2019, une application mobile dédiée à la mobilité et accessible à tous les salariés, compatible avec les principaux systèmes d’exploitation de smartphones.

Cette application regroupera l’ensemble des outils, services et informations pour aider le salarié dans sa démarche de mobilité.

Notamment, seront accessibles, via cette application : la bourse à l’emploi, les informations sur les outils d’aide à la mobilité, sur les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne et externe.

3.2 Les dispositifs d’aide à la mobilité

3.2.1 En cas de mobilité interne

Le salarié engagé dans un projet de mobilité interne, fonctionnelle et/ou géographique, impliquant, le cas échéant, un changement d’employeur, bénéficiera de mesures d’accompagnement et de garanties.

Les mesures d’accompagnement définies ci-après sont d’application générale et ne se substituent pas aux dispositifs spécifiques mis en place pour certains périmètres et/ou catégories de personnel.

Reprise de l’ancienneté

En cas de mobilité interne impliquant un changement d’employeur au sein du Groupe, le salarié conservera l’ancienneté acquise chez son précédent employeur.

Mesures d’aide à la mobilité

Tout salarié, quelque que soit sa catégorie professionnelle, concerné par une mobilité géographique bénéficiera de mesures d’aide à la mobilité suivantes :

Mesures applicables pour les mobilités inférieures à 70 km ou 1 h 30 de trajet

Afin de permettre au salarié d’organiser son déménagement et de prendre place dans son nouveau logement, un (1) jour de congé exceptionnel lui est proposé.

L’avance de la caution de location peut être prise en charge par Action Logement, dans le cadre de l’avance Loca-Pass et le cas échéant d’une avance sur salaire complémentaire de l’entreprise.

En cas de double-loyer, la location du nouveau logement sera prise en charge par l’entreprise pendant un (1) mois, dans la limite de 1 000€, sur production de justificatifs.

Mesures applicables pour les mobilités supérieures à 70 km ou 1 h 30 de trajet

Afin de permettre au salarié d’organiser son déménagement et de prendre place dans son nouveau logement, deux (2) jours de congés exceptionnels lui sont proposés.

L’avance de la caution de location peut être prise en charge par Action Logement, dans le cadre de l’avance Loca-Pass et le cas échéant d’une avance sur salaire complémentaire de l’entreprise.

Le salarié pourra être accompagné dans sa recherche de logement locatif par un cabinet spécialisé, prise en charge dans le cadre du Mobili-Pass, en cas d’éligibilité.

Pour permettre la visite des logements, l’entreprise prendra à sa charge les frais d’un voyage de reconnaissance d’une durée maximale de deux (2) jours pour le salarié et son conjoint.

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise à condition que le salarié réalise, au minimum, trois devis parmi cinq organismes de déménagement référencés par l’entreprise.

Afin de faciliter l’installation du salarié et de sa famille, un cabinet spécialisé prend en charge toute une série de démarches administratives telles que l’ouverture des lignes téléphoniques, des compteurs électriques, du gaz, l’inscription en crèches, en garderie, à l’école. Cette aide est prise en charge par Action Logement, dans le cadre du Mobili-Pass, en cas d’éligibilité.

Accompagnement dans le nouveau poste

En cas de mobilité fonctionnelle et/ou de mobilité au sein d’une autre entité, le salarié pourra s’appuyer sur un parrain/une marraine référent(e) pour une durée de trois (3) mois.

Le rôle du parrain/marraine sera d’accompagner le salarié dans sa prise de poste et de l’aider dans son intégration.

3.2.2 En cas de mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif prévu par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du code du travail, permettant au salarié, avec l’accord de son employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise extérieure, tout en conservant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

L’objectif de ce dispositif est de permettre au salarié d’enrichir son parcours professionnel au sein d’une entreprise tierce, sans avoir à rompre son contrat de travail.

Conditions pour en bénéficier

• bénéficier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non ;

• obtenir l’accord de l’employeur.

Procédure

Le salarié doit faire sa demande par écrit (courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, courriel), adressée à son responsable ressources humaines.

Il doit préciser dans sa demande le nom de la société d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci.

Il doit également joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail. Il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature.

L’employeur peut accorder ou non le bénéfice de la période de mobilité volontaire sécurisée au salarié. Les motifs du refus peuvent notamment être les suivants : entreprise directement concurrente ou risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ou risque de perte d’une compétence critique, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée.

Une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et son employeur.

Conséquences sur le contrat de travail

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat du salarié est suspendu et aucune rémunération n’est donc due par l’employeur.

La période de mobilité volontaire sécurisée donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise :

• l’objet et la durée de la période de mobilité ;

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;

• le délai dans lequel le salarié informe, par écrit, l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;

• les cas possibles de retour anticipé du salarié.

Situation du salarié au terme du congé de mobilité

• Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise d’origine, il doit informer son Responsable Ressources Humaines par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception) de sa volonté de revenir au minimum un (1) mois avant son retour effectif.

En cas de retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien de sa classification.

• Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec son entreprise d’origine, il doit en informer son responsable Ressources Humaines par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception) un (1) mois avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée.

La rupture s’analyse en une démission et n’est soumise à aucun préavis.

3.3 Les autres dispositifs

3.3.1 L’accompagnement à la reprise d’un magasin en franchise ou en location-gérance

Les salariés souhaitant développer un projet entrepreneurial à travers la reprise d’un magasin en franchise ou en location-gérance au sein du périmètre France, notamment sous les enseignes Casino, Franprix, Leader Price ou Monoprix pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique.

L’objectif de ce dispositif est de permettre au salarié souhaitant entreprendre dans le Groupe de disposer pour son projet :

• de modalités de départ sécurisées,

• d’un accompagnement adapté selon la dimension de son projet (type de magasin, mode d’exploitation envisagé).

Candidature

Le salarié souhaitant reprendre un magasin en location-gérance ou en franchise devra en informer son manager (N+1), avant de fixer un entretien avec son Responsable Ressources Humaines habituel.

Sa candidature sera ensuite transmise au Référent Mobilité, qui l’étudiera en lien avec les équipes opérationnelles des réseaux concernés.

Accompagnement du salarié

Si sa candidature est retenue, le salarié pourra bénéficier des conditions d’accompagnement applicables au sein de Casino proximité.

Le salarié pourra, également, bénéficier des dispositifs suivants :

• Partenariat bancaire facilitant l’investissement entrepreneurial à conditions privilégiées ;

• Parcours de formation du salarié sur la gestion commerciale du magasin et sur la gestion comptable et financière.

3.3.2 Retraite progressive

Les Parties conviennent de la pérennisation du dispositif de retraite progressive mis en place dans le cadre des accords NAO 2018 et de l’étendre à l’ensemble des sociétés du Groupe.

Ainsi, les employés et agents de maîtrise peuvent bénéficier d’un départ progressif à la retraite dans les conditions et selon les modalités suivantes :

Conditions d’éligibilité au dispositif

• être âgé(e) de 60 ans et plus ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ;

• totaliser 150 trimestres de retraite validés ;

• faire la demande par écrit (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) à son Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif.

Modalités

Dans le cadre d’un départ progressif à la retraite, le salarié bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail, lequel sera réduit à 50% ou 60% d’un temps complet.

Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.

L’employeur maintiendra la part patronale des cotisations retraite sur la base d’un temps complet.

Article 4 – Renforcement de l’accompagnement managérial

4.1 Le rôle pivot du manager

Les parties entendent consacrer le rôle clé du manager dans l’accompagnement des évolutions et des transformations du Groupe.

C’est pourquoi, elles conviennent de la nécessité de renforcer la dimension RH du rôle du manager auprès de ses équipes, autour de 3 axes clé :

• le développement professionnel des salariés,

• l’engagement et la dynamique des équipes,

• l’accompagnement du changement.

A cet égard les Parties rappellent leur vigilance particulière sur la formation et l’accompagnement Ressources Humaines des managers qui devront, notamment, bénéficier pour eux-mêmes, des dispositions renforcées relatives à l’entretien annuel professionnel.

4.1.1 Le développement professionnel des salariés

Le manager a en charge de faciliter le développement professionnel des salariés de son équipe. A cet égard, il doit tout particulièrement veiller à :

• mener avec rigueur les entretiens professionnels et assurer leur suivi en lien avec les responsables Ressources Humaines ;

• identifier les besoins d’adaptation des compétences des salariés et s’assurer de la mise en place et du suivi des actions de formation en ce sens ;

• développer les talents ;

• respecter le droit à la mobilité du salarié, la soutenir et la faciliter ; à cet égard, notamment, le manager doit laisser au salarié le temps libre et nécessaire pour qu’il puisse se rendre aux rendez-vous prévus.

Outre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel qui ont lieu une fois par an, le manager doit organiser, régulièrement, un temps d’échange individuel, d’écoute et de partage, avec les salariés de son équipe. Ces entretiens sont l’occasion d’un dialogue informel, ouvert et constructif sur les réalisations, les savoir-faire et les savoir-être du salarié.

L’accompagnement et les feedback réguliers permettent au salarié de bien tenir son rôle, de connaître les attentes du management, de renforcer le sentiment d’appartenance et, donc, de contribuer à la performance individuelle et collective.

4.1.2 L’engagement et la dynamique d’équipe

L’engagement et la dynamique d’équipe sont un facteur clé de réussite.

Pour y parvenir, le manager dispose de leviers, parmi lesquels, notamment :

• communiquer régulièrement auprès de ses équipes sur les orientations stratégiques du groupe et les performances de la BU, expliquer le fonctionnement de l’entreprise, donner du sens ;

• reconnaître les succès collectifs et individuels et valoriser la prise d’initiative ;

• renforcer la cohésion des salariés entre eux, développer les échanges avec les autres équipes à travers des projets transverses ou le partage de bonnes pratiques par exemple.

4.1.3 L’accompagnement du changement

Le manager accompagne les changements et les transformations de l’activité ou des organisations en expliquant les raisons de ceux-ci, et en déployant et en accompagnant, sur le terrain, les décisions et/ou plans d’action qui en résultent.

Dans cette démarche, les Parties entendent rappeler l’importance de communiquer auprès des salariés sur les orientations stratégiques, d’expliquer, de mettre en perspective et de donner du sens, pour faciliter l’appropriation par les salariés.

4.2 L’accompagnement du manager dans son rôle

Afin d’accompagner et de soutenir le manager dans sa mission, des modules de formation et des outils spécifiques seront déployés autour des enjeux d’accompagnement de l’évolution des métiers et des compétences.

Article 5 – Dispositions générales

5.1. Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord de groupe est conclu dans le respect des conditions de validité prévues à l’article L.2232-34 du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, sans possibilité de reconduction tacite. Il prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.

5.2. Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir annuellement au cours de l’application du présent accord.

Trois mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront pour établir un bilan de l’application du présent accord afin notamment de convenir de l’éventuelle nécessité d’adopter de nouvelles dispositions.

5.3. Interprétation de l’accord

Les Organisations Syndicales représentatives conviennent de se rencontrer à la requête de la Direction ou de la majorité des Organisations Syndicales représentatives, dans les vingt et un (21) jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales Groupe. Le document est remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.4. Révision de l’accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser à tout moment le présent accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction du Groupe dans les deux (2) mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.

5.5. Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Le présent accord est également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables.

Le présent Accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Fait à Saint-Etienne,

Le 14/11/2018

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction :

Fédération des Services CFDT

Syndicat CFE-CGC,

Fédération CGT du commerce et des Services,

SNTA FO Casino

Affilié à la FGTA-FO

UNSA Syndicat Autonome,