Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail

au sein du CM MABN

Entre

• M. …, Directeur Général de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine Anjou, Basse Normandie

• Mme …, Directeur des Ressources Humaines de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

représentant

• La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,

• La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

• et les Caisses Affiliées

d'une part,

et

• Mme …, Déléguée Syndicale, représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC

• M…, Délégué Syndical, représentant le syndicat F.O.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail.

Le CMMABN et les représentants du personnel sont attachés à la notion de qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects. Comme l’ANI du 9 décembre 2020 le rappelle : la qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, et sur le plan collectif, elle est une des conditions de la performance de l’entreprise.

La qualité de vie au travail, telle que la porte le réseau Anact-Aract, est aussi « une démarche pour améliorer collectivement la façon de travailler dans un établissement ». Dès lors, chaque entreprise doit définir ce que constitue la Qualité de vie et les conditions de travail, car adaptée à ses spécificités.

Le CM MABN est inscrit depuis de nombreuses années dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, à cet effet, bon nombre d’accords, d’engagements, de partenariats ont été mis en place en partage avec les instances représentatives du personnel.

Aujourd’hui, les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement à la qualité de vie au travail, en rappelant dans le présent accord l’ensemble des actions déjà menées par l’Entreprise. Elles se sont par ailleurs entendues sur la mise en place de nouveaux engagements ciblés permettant d’aller plus loin dans les démarches existantes, pour les trois années d’application de l’accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

SOMMAIRE 3

TITRE I : Les actions menées sur l’organisation du travail au sein du CM MABN 3

TITRE II – Contribution à l’équilibre entre la vie privée/familiale et la vie professionnelle 5

TITRE III : La Qualité de Vie au Travail : un environnement de travail de qualité 11

TITRE V. Durée de l’accord 15

TITRE VI. Modalités de dépôt de l’accord 15

TITRE I : Les actions menées sur l’organisation du travail au sein du CM MABN

De nombreuses actions, procédures et pratiques sont mises en place au sein du CM MABN afin de structurer le travail au quotidien de l’ensemble des collaborateurs.

1. Les politiques des ressources humaines du CM MABN

En cohérence avec les orientations stratégiques et la politique sociale et économique de l’Entreprise, les politiques des ressources humaines du CM MABN jouent un rôle important dans la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

• Politique de recrutement : participation aux divers forums sur l’emploi, notamment ceux organisés pour les travailleurs handicapés, partenariats divers avec les écoles, politique d’anticipation sur les recrutements à venir (N+1) …

• Journée d’intégration des nouveaux embauchés, semaine d’immersion dans une Caisse de CM / dans un service …

• Accompagnement des compétences : plan de développement des compétences, parcours, monitorat, tutorat, référents, entretiens globaux d’activité, entretiens intermédiaires, entretiens d’évolution professionnelle …

• Gestion de carrière : politique de mobilité fonctionnelle, comité de gestion de carrière…

• Gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

2. L’enjeu des décisions organisationnelles

Afin de garantir l’adéquation entre les contraintes métiers et les contraintes opérationnelles (temps de travail, outils…) et donc de faciliter le quotidien de ses collaborateurs, le CM MABN porte une attention particulière à l’organisation opérationnelle de chaque caisse et service et notamment :

• Missions régulières du service organisation dans les caisses et services de l’Entreprise,

• Suivi des charges de portefeuille, des UT,

• Schémas de délégation,

• Evolution des outils : DREL, signature électronique, assistant de recherche …

• Projets tels que « caisse de demain » …

A noter que les parties signataires de l’accord se sont accordées pour engager des négociations, au cours de l’année 2022, sur le travail à distance.

3. Indicateurs de suivi

Pour mener à bien ses actions et réajuster le cas échéant les schémas opérationnels posés, le CM MABN s’appuie sur des indicateurs de suivi et de pilotage avec par exemple dans le domaine « Ressources Humaines » le bilan social présenté aux représentants du personnel recensant chaque année, les expériences de transformation de l’organisation du travail.

TITRE II – Contribution à l’équilibre entre la vie privée/familiale et la vie professionnelle

1. Œuvrer à l’équilibre des temps de vie

Les accords tels que l’accord relatif à l’accompagnement des salariés dans l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion signé le 10 décembre 2018, l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 11 juillet 2019 ou encore l’accord sur le compte épargne temps du CM MABN signé le 18 décembre 2014 comprennent des dispositions permettant de garantir une organisation des temps de travail respectueuse de la vie privée des salariés.

D’autres dispositifs, initiés par le CM MABN, vont également en ce sens.

Sont ainsi prévus les dispositifs tels que :

• Optimisation dans l’organisation des formations et des temps de réunion (lieux, délai de prévenance, durée…),

• Sensibilisation à la déconnexion et à l’utilisation responsable des outils numériques,

• Formation à la préparation du départ en retraite,

• La prise en charge des frais d’hébergement pour les trajets domicile/lieu de réunion ou de formation supérieurs à 1h30,

• Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire,

• Les dispositifs prévus par l’accord d’entreprise sur les incivilités agressions au CM MABN du 8 octobre 2008,

• Les dispositifs prévus par l’accord de méthode stress au travail au CM MABN du 28 janvier 2020,

• …

Plusieurs fiches focus sur ces diverses thématiques ont été créées et mises à disposition de tous les collaborateurs sur le portail RH – PIXIS – du CM MABN.

2. Mesures en faveur de la solidarité

L’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) du 18 décembre 2014 avait déjà permis une utilisation plus souple du dispositif au collaborateur ayant un conjoint ou un enfant gravement malade afin de leur permettre de les accompagner dans les meilleures conditions possibles.

L’accord relatif au don de jours de repos a ensuite été conclu le 16 mai 2018 afin d’ouvrir la possibilité, dans un contexte d’appel aux dons tel que précisé par l’accord, pour chaque collaborateur, de faire don d’une partie de ses congés au bénéfice d’un autre collaborateur ayant besoin de s’absenter pour accompagner un proche gravement malade ou accidenté, sans perte de ressource. Cet accord a également permis d’acter l’engagement du CM MABN à abonder chaque don réalisé de 10%.

Des fiches focus sur ces dispositifs ont par ailleurs été créées et mises à disposition de tous les collaborateurs du CM MABN sur le portail RH de PIXIS.

3. Mesures d’accompagnement des parents d’enfants handicapés

Au-delà des mesures déjà prises en faveur des autorisations d’absences dites « congés spéciaux » des collaborateurs du CM MABN – notamment au sein de la Convention collective - les parties se sont entendues pour étendre et promouvoir des dispositifs supplémentaires aux parents d’enfants handicapés.

• Annonce d’un handicap chez l’enfant

En cas d’annonce d’un handicap chez son enfant et sur justificatif, le salarié bénéficie d’un congé spécifique de deux jours ouvrés pris dans la période pendant laquelle l’évènement se produit. Le diagnostic concernant l’enfant doit d’abord être établi par un professionnel de santé.

A titre informatif, le handicap est défini par l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

• Annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer

L’autorisation d’absence de deux jours ouvrés est également étendue, sur justificatif, aux parents en cas d’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.

• Absences pour rendez-vous médicaux de l’enfant handicapé

En dehors de l’annonce d’un handicap et en sus des congés « enfants malades » prévus par l’accord relatif à la Convention collective, les salariés qui bénéficient de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) pour leur enfant, bénéficient sur justificatif de 3 jours ouvrés de congés rémunérés par an destinés notamment aux rendez-vous médicaux nécessités par l’état de santé de leur enfant.

Si les deux parents sont salariés de l’Entreprise, leurs droits ne se cumulent pas mais peuvent faire l’objet d’une répartition.

• Congé de présence parentale

Le bénéfice du congé de présence parentale est soumis aux conditions légales et réglementaires.

Afin de soutenir financièrement les salariés en congé de présence parentale, non bénéficiaires de l’AEEH, le montant des allocations journalières nettes réellement perçues par le salarié est majoré par l’employeur qui assure le maintien du salaire net de la rémunération du collaborateur à hauteur de 5 journées par an maximum.

• E-CESU préfinancé

Afin de permettre aux salariés dont l’enfant est handicapé et pour lequel ils perçoivent l’AEEH, de bénéficier d’une aide financière permettant l’accès à plusieurs services destinés à faciliter leur quotidien, le CM MABN met à disposition des collaborateurs concernés des CESU préfinancés, pris en charge à hauteur de 100% par l’entreprise.

La valeur faciale des CESU préfinancés est de 100 € par mois. Si les deux parents sont salariés de l’Entreprise, leurs droits ne se cumulent pas.

Les modalités d’attribution, et notamment celles relatives aux commandes annuelles, seront définies sur PIXIS.

4. Mesures en faveur de l’engagement citoyen

L’engagement des salariés, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique ne peut être que compris et partagé par le CM MABN car il correspond à ses valeurs.

Il a ainsi été décidé de promouvoir de tels engagements en facilitant la formation des collaborateurs par des autorisations d’absence spécifiques. Sont ainsi visés : les salariés engagés comme pompiers volontaires, sauveteurs en mer et salariés engagés dans la protection civile.

Il est alloué 5 jours d’absence rémunérée au salarié au titre de la formation initiale et 3 jours par an au titre de la formation continue et de perfectionnement. Le salarié informe son employeur dès qu’il a connaissance de ses dates de formation et fournit un justificatif.

Par ailleurs, le salarié qui souhaite participer à une collecte de don du sang peut bénéficier sous réserve de justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée pour une durée maximale de deux heures (comprend le temps de déplacement aller-retour du lieu de travail au lieu de collecte ; le temps de l’accueil sur place ; de l’entretien préalable au don ; du prélèvement et de la pause « collation »).

Le manager autorise l’absence en fonction de l’organisation du service.

5. Mesures en faveur des mobilités

Le CMMABN a souhaité mettre en place un dispositif permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et en permettant la prise en charge de certains de ces frais, selon les mesures suivantes :

• la mise en place d’un forfait mobilité durable lié à l’achat d’un vélo, d’une trottinette et ou équipements de sécurité achetés concomitamment au vélo/trottinette pour l’année 2022, sous conditions.

• la prise en charge des frais de transport public au-delà de 50% du coût de l’abonnement, sous conditions,

• la prise en charge de frais de parking, sous conditions.

Ces engagements sont pris sur 5 ans.

• Le forfait mobilité durable

La loi d’orientation des mobilités (ou « Loi Mobilités ») du 24 décembre 2019 encourage le recours à des modes de transport plus vertueux, en instaurant un forfait mobilités durables pour les salariés se rendant à leur travail notamment à vélo, trottinette électrique ou non.

Dans ce cadre, il est décidé de mettre en place une enveloppe « forfait mobilité durable » à prendre sur l’année 2022. Ce forfait mobilité durable consiste à permettre l’acquisition, d’un vélo électrique ou non, d’une trottinette électrique ou non et/ou d’équipements de sécurité.

• Bénéficiaires

Tous les salariés CDI de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail MABN à la date d’acquisition du bien.

Les salariés dont le contrat est suspendu sur toute l’année 2022 sont exclus du dispositif.

• Justificatifs à transmettre à l’Administration du personnel

• Une copie de la facture d’achat du /des biens sur l’année 2022, transmise sur le même mois en cas d’achats multiples.

• Une attestation sur l’honneur par laquelle le collaborateur s’engage à utiliser/ avoir utilisé le vélo, la trottinette, les équipements afférents pour se rendre sur son lieu de travail.

• Règlement

A hauteur de maximum 500 €, sous réserve de l’absence de cumul avec le dispositif de prise en charge des frais de transport collectif et de prise en charge du parking (voir « Règles de cumul des dispositifs »).

• La prise en charge des transports collectifs au-delà de 50%

Au titre des années 2022 à 2026, il est décidé de porter la prise en charge légale des titres d’abonnement de transports publics de voyageurs et de services publics de location de vélos pour les déplacements effectués entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à plus de 50 %, dans la limite de 500€.

Exemple :

Abonnement au transport collectif d’un montant global de 1 500 € annuel. La prise en charge légale obligatoire est égale à 750 € (1500*50%). De 2022 à 2026, le collaborateur pourra bénéficier d’une prise en charge supplémentaire de 500 €, soit un total de 1 250 € (750 € + 500 €).

Cette prise en charge supplémentaire sera plafonnée au montant de 500€ sous réserve de l’absence de cumul avec le dispositif de « forfait mobilité durable » lié à l’achat d’un vélo, trottinette et/ou équipement de sécurité. (voir « Règles de cumul des dispositifs »).

• Bénéficiaires

Les salariés CDI et CDD qui empruntent, pour les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, les transports publics de voyageurs ou utilisent les services publics de location de vélos, au moyen de titres d’abonnement tels que prévus par les articles L3261-2 et R3261-2 et suivants.

• Justificatifs

• Copie du justificatif annuel, semestriel ou mensuel de paiement de l’abonnement

• Copie de l’abonnement souscrit : sur la base du tarif de deuxième classe

• Règlement

Régularisation de la part supérieure à 50 %, dans la limite de 500 €.

• La prise en charge du parking à proximité du lieu de travail :

Au titre des années 2022 à 2026, le CM MABN participera à la prise en charge des frais de parking des collaborateurs à hauteur de 500 € maximum, dans les conditions suivantes :

• Bénéficiaires

Les salariés CDI et CDD contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail en l’absence d’emplacement de parking gratuit à proximité du lieu de travail.

• Justificatifs

• Copie du justificatif annuel, mensuel ou hebdomadaire de paiement de l’abonnement

• Copie de l’abonnement souscrit : sur la base du tarif le plus économique

• Règlement

Prise en charge de l’abonnement sur la base du tarif le plus économique pour un montant maximal de 500 €, sous réserve de l’absence de cumul avec le dispositif de « forfait mobilité durable » lié à l’achat de vélo, trottinette ou équipement de sécurité. (voir « Règles de cumul des dispositifs »).

• Règles de cumul des dispositifs

Dispositif	Année(s)	Règles
Forfait mobilité durable (achat de vélo électrique ou non, trottinette électrique ou non, divers équipements)	2022	Enveloppe de 500 € maximum Le cumul avec un abonnement lié à du transport collectif et/ou du parking ne pourra donner lieu à un remboursement supérieur à 500 € pour le tout.
Transports collectifs	2022/2023/2024/2025/2026	Soit prise en charge légale + 500 € maximum Soit prise en charge supra légale avec prise en charge du parking = l’ensemble transports collectifs supra légal + parking ne saurait dépasser 500€
Parking	2022/2023/2024/2025/2026	Soit prise en charge de 500€ maximum Soit prise en charge du parking + prise en charge du transport collectif supra légale = l’ensemble parking + transports collectifs supra légal ne saurait dépasser 500€

Exemple 1 : sur 2022 

• J’ai un abonnement transport mensuel de 60 € (soit 720 € par an), pour lequel j’ai une prise en charge légale à hauteur de 50%, soit 30 € par mois. L’entreprise prend donc au total légalement 360 € par an (prise en charge obligatoire).

• Au-delà de la part légale de 360 €, mon employeur me réserve une enveloppe de 500 € supplémentaire que je peux utiliser de la manière suivante :

• Soit : Au titre du transport collectif => 720 € – 360 € (prise en charge légale) = 360 €

• Soit : Au titre du vélo => 500 € - 360 € (prise en charge légale) = 140 € maximum

• Soit Au titre du parking => 500 € maximum (sous réserve du coût du parking)

Exemple 2 : sur 2023/2024/2025/2026 :

• J’ai un abonnement transport annuel de 1200 €. Légalement, mon employeur doit prendre en charge 600€.

• Au-delà de la part légale de 600 €, mon employeur me réserve une enveloppe de 500 € supplémentaire que je peux utiliser de la manière suivante :

• Soit : Au titre du transport collectif => 1 200 € – 600 € (prise en charge légale) = 600 € mais plafond de 500 € maximum

• Soit : Au titre du parking => 500 € maximum (sous réserve du coût du parking)

TITRE III : La Qualité de Vie au Travail : un environnement de travail de qualité

La qualité de vie et des conditions de travail passe inévitablement par la préservation de la santé au travail des collaborateurs. L’ambiance constructive et bienveillante ainsi que la qualité de l’environnement de travail contribuent activement « au bien vivre ensemble ». Chaque collaborateur est ainsi acteur et responsable de la qualité de vie au travail.

1. Promouvoir la santé au travail et agir pour la prévention des risques

Un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle est déterminant pour la préservation de la santé et le gage d’une plus grande efficacité et motivation au travail.

La prévention des risques est un sujet d’importance pour le CM MABN. En partage avec les représentants du personnel, de nombreux processus ont été mis en place depuis plusieurs années sur des thématiques différentes.

Accords dédiés, chartes, plaquettes (…) sont aujourd’hui en vigueur pour prévenir et gérer les situations particulières de travail.

Sont notamment visés :

• la procédure spécifique pour la gestion des incivilités, avec notamment l’accompagnement si nécessaire de l’association d’aide aux victimes et du psychologue du travail missionnés par le CM MABN,

• les dispositions et supports divers prévus par le règlement intérieur : livret de sécurité, charte et plaquette sur la politique de prévention de la violence au travail, plaquette sur la prévention des risques liés à l’alcool, liés aux risques routiers …

• promotion et formations des sauveteurs secouristes du travail,

• politique d’aménagement des postes de travail : partenariats, formations des acteurs de la prévention (membres de la CSSCT, Gestionnaires des Ressources Humaines, Gestionnaires Administration du personnel, Juristes en droit social, Service immobilier, …).

• campagnes de sensibilisation, actions collectives, conférences avec intervenants extérieurs dans le cadre du projet « CAPITAL SANTE » ;

• échanges nourris et constructifs avec les services de santé au travail de la Fédération sur toutes les problématiques liées à l’état de santé et aux conditions de travail des collaborateurs ; l’objectif étant de trouver les solutions les plus adaptées en collaboration avec les médecins du travail et l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire (notamment les experts en ergonomie).

2. Le manager : l’acteur au cœur de la prévention

Le rôle du manager est primordial et est au cœur de la démarche QVT. Son action quotidienne auprès des collaborateurs qu’il accompagne, aussi bien individuellement que collectivement, est essentielle.

Contributeur et garant de la bonne organisation du collectif de travail, de l’accompagnement et de l’écoute de ses collaborateurs, mais également du développement de leurs compétences, de l’équilibre de leurs temps de vie et de la communication, il bénéficie d’actions de formation et de sensibilisation sur les bonnes pratiques de management et notamment sur la détection de situations sensibles et/ou « à risques ». Il est par ailleurs accompagné au quotidien par ses responsables et la Direction des Ressources Humaines.

3. Politique d’accompagnement des collaborateurs dans les situations pouvant relever de la sphère privée

• Mesures d’accompagnement des salariés rencontrant des problématiques d’ordre privé

Lorsque cela est possible, le CM MABN propose des solutions d’accompagnement aux collaborateurs qui rencontrent des difficultés d’ordre personnel (difficultés familiales, addictions, problèmes de santé …).

Il est rappelé que depuis 2016, un partenariat avec un service d’assistantes sociales du travail est mis à leur disposition. En outre, depuis 2015 selon les situations, la Direction des Ressources Humaines peut proposer l’accompagnement par un psychologue du travail.

• Actions en faveur des travailleurs handicapés

Le CM MABN est activement engagé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les Gestionnaires des Ressources Humaines participent aux forums pour l’emploi dédiés sur l’ensemble du territoire et font par ailleurs appel à des recrutements extérieurs auprès d’entreprises adaptées.

Des partenariats avec les centres de santé de la Fédération, des cabinets d’ergonomes missionnés par l’Entreprise ainsi que les divers services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés comme ceux du CAP EMPLOI permettent également de veiller au maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi ; aux moyens notamment d’aménagements spécifiques de leurs postes de travail.

Des actions de communication dans le cadre de la semaine du handicap par exemple ou encore du projet « CAPITAL SANTE » permettent de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du CM MABN sur les problématiques rencontrées par les personnes atteintes de handicap ainsi que sur l’ensemble des mesures mises en place par l’Entreprise pour agir en leur faveur.

Un référent handicap est depuis plusieurs années nommé, au sein de la Direction des ressources humaines, afin d’être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs qui exprimeraient des besoins diverses et/ou qui auraient besoin d’être guidés pour constituer leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Des fiches focus dédiées ont été créées pour informer et guider les collaborateurs concernés.

Fortes de cette expérience et conscientes de la nécessité pour les collaborateurs de se rendre disponibles pour effectuer les démarches relatives à la constitution de leur dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), les parties se sont entendues pour leur permettre de bénéficier, sur justification, d’une journée ou de deux demi-journées d’absence rémunérée (par exemple : pour se rendre à la Maison départementale des personnes handicapées ou à la visite médicale sollicitée par la commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées).

4. Partager les valeurs de l’Entreprise et contribuer au sentiment d’appartenance au CM MABN

Le sentiment d’appartenance à une entreprise ainsi que l’adhésion aux valeurs qu’elle véhicule contribue également au développement de la qualité de vie au travail.

Le partage d’informations ou encore l’organisation d’évènements collectifs contribue au développement de ce sentiment d’appartenance.

Tel est notamment le cas avec l’organisation des réunions annuelles des salariés, des assemblées générales, du développement de travaux collaboratifs comme les « forums PMT 2022-2026 », des réunions d’équipe et des moments de convivialité qui s’y attachent.

La création d’un réseau social d’entreprise, d’équipes sportives internes, d’une chorale interentreprises, d’actions organisées et impulsées par le service communication en fonction de thématiques ou de périodes de l’année spécifiques (jeux, concours photos…) ont également pour objectif de contribuer au partage, à la cohésion et au sentiment d’appartenance à l’entreprise.

TITRE V. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1^er février 2022 et cessera de plein droit à son terme soit le 31 janvier 2025.

TITRE VI. Modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

Fait à Laval, le 6 janvier 2022

Pour l'Employeur
Le Directeur Général …
Le Directeur des Ressources Humaines, …

Pour les Organisations Syndicales
Pour le Syndicat SNB-Cfe/CGC : …
Pour le Syndicat Force Ouvrière : …