Accord d'entreprise "ACCOR D'ENTREPRISE DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL" chez SPO - S.P.O. (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SPO - S.P.O. et le syndicat CFTC et CGT-FO le 2020-12-17 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le jour de solidarité.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CGT-FO
Numero : T05320002167
Date de signature : 2020-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : S.P.O.
Etablissement : 55675024800024 Siège
Journée de solidarité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif journée de solidarité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-17
ACCORD D’ENTREPRISE
DUREE ET TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
EMSUR FRANCE SPO
S.A.S. S.P.O. (Les Sacheries Plastiques de l’Ouest)
Dont le siège social est situé : Rue Julienne Robert Ballée
53340 VAL-DU-MAINE
N° Siret : 556 750 248 00024
Représentée par XXX
Agissant en qualité de Directeur Général
(Ci-après désignée "la société" ou "l'entreprise"),
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
XXX, délégué syndical CFTC,
XXX, délégué syndical FO,
D'AUTRE PART
Il est conclu le présent accord conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Table des matières
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD 5
ARTICLE 3 – PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR 5
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION 5
ARTICLE 5 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 6
5.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et repos 6
5.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps est décompté en heures 7
ARTICLE 6 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 8
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE 8
ARTICLE 8 – CONGES PAYES – RENONCIATION AUX JOURS SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT 9
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 10
ARTICLE 9 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL 10
9.3 Répartition du temps de travail sur la période de référence 11
9.4 Amplitude de la variation – Horaires hebdomadaires 11
9.5 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 12
9.6 Condition de prise en compte des absences 12
9.7 Embauche et rupture de contrat 12
MODALITES DE FORFAITS JOURS 16
10.2 Durée annuelle de travail 16
10.3 Jours de repos lies au forfait 17
10.6 Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné 18
ARTICLE 11 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 21
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET LE DROIT A LA DECONNEXION 22
ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES 22
ARTICLE 13 – LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES 22
ARTICLE 14 – REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 22
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION 23
DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD 25
ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR 25
ARTICLE 18 – MODALITES DE SUIVI 25
ARTICLE 19 – DENONCIATION DE L’ACCORD 25
ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD 25
ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 26
Préambule :
La société EMSUR FRANCE SPO, basée à Val du Maine, a pour activité principale la conception, la fabrication et la commercialisation d’emballages flexibles.
Elle emploie à ce jour environ 170 collaborateurs et applique les dispositions de la Convention collective de l’Industrie Textile.
Il est rappelé que la durée du travail était jusqu’à présent régie, au sein de la société EMSUR FRANCE SPO, par un accord d’entreprise en date du 23 octobre 2001 consacré à la durée du travail et par un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail des cadres et itinérants non-cadres, en date du 6 mars 2001.
Ces accords n’étaient cependant plus adaptés au fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de l’évolution significative de l’activité de la société EMSUR FRANCE SPO et de son environnement économique.
C’est ainsi que les Parties ont décidé, dans le courant de l’année 2020, d’initier une démarche de progrès en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.
Il a ainsi été décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation des modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard des contraintes organisationnelles de la société, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises entre le 23 juin 2020 et la date de signature de cet accord, pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
Après négociation, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords susvisés, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation au Comité Social et Economique de l’entreprise.
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 2 – OBJET
Il a pour objet de permettre à la société :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (Titre 3) ;
d’instituer pour le personnel relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5) ;
ARTICLE 3 – PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
TITRE 2
DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 5 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
5.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et repos
5.1.1 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
- les temps d’habillage et de déshabillage,
- les temps de douche,
- tous les temps de pauses, pendant lesquels l'exécution du travail est suspendue,
- les temps de déplacement,
- les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue ainsi du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
5.1.2 – Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise.
En principe, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail intervenant après 6 heures de travail effectif ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.
Il est convenu que le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs définis par l’employeur, notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, les salariés continuant, pendant ces périodes, à relever des horaires de travail définis par sa hiérarchie.
Par ailleurs, il est précisé que le temps pris par les salariés pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Le temps de pause n’est pas rémunéré par principe. Il peut l’être pour certaines catégories de salariés, en cas d’accord spécifique, tel que, par exemple, pour les salariés travaillant en équipe le cas échéant.
5.1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
5.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail), sauf circonstances exceptionnelles prévues par l’article L.3121-21 du Code du Travail.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ; cette limite est portée à 46 heures sur 26 semaines consécutives par les dispositions de la convention collective applicable à la société pour les ateliers ou services travaillant en équipe.
ARTICLE 6 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL1
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique ou par badgeage, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique ou par badgeage, qui devra être établi et remis au supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine.
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé à titre informatif que depuis la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, codifiée aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, une journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée prendra la forme :
d’une journée supplémentaire de travail effectif de 7 heures qui ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire pour le personnel dont le temps de travail est décompte en heures, dont la date sera fixée lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année suivante.
Elle pourra le cas échéant faire l’objet d’une compensation avec un repos compensateur de remplacement (RCR), à l’initiative du salarié ou de la société.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
et d'une journée de travail supplémentaire intégrée au forfait annuel en jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (le forfait s’établissant donc à 217 + 1 jours au titre de la journée de solidarité).
ARTICLE 8 – CONGES PAYES – RENONCIATION AUX JOURS SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT
En application de l’article L.3141-20 du Code du travail, ce présent accord déroge aux règles de fractionnement des congés prévues à l’article L.3141-19 du Code du travail.
Par conséquent, quel que soit le nombre et la période de prise de congés dans la période de référence, le droit aux jours supplémentaire pour fractionnement est supprimé.
Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans qu’une renonciation individuelle soit nécessaire.
TITRE 3
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
La répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet à la société de bénéficier d’une flexibilité plus importante pour faire face aux demandes de ses clients tout en permettant d’octroyer aux salariés des temps de repos pendant les périodes de plus faible activité.
Cela implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
C’est ainsi que le présent titre fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
ARTICLE 9 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
9.1 Période de référence
La période de référence correspond à des périodes dont la durée varie de 4 à 5 semaines, définies par la Direction, conformément à l’usage interne actuel au sein de la société.
Ces périodes, qui sont également celles utilisées pour le traitement des éléments variables de paie, seront portées à la connaissance des membres du CSE au cours du mois de décembre de chaque année, de sorte que les salariés puissent en être informés individuellement au mois de janvier de l’année suivante.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
9.2 Personnel Assujetti
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des salariés soumis à des conventions de forfait en jours, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.
Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.
L’organisation de leur durée du travail sera précisée dans leur contrat de travail.
Le personnel embauché à temps partiel sera exclu de ce dispositif, son temps de travail étant régi dans le cadre du contrat de travail.
9.3 Répartition du temps de travail sur la période de référence
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur des périodes référence de 4 ou 5 semaines, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce, dans le cadre de la période de référence retenue.
Cette durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures impliquera donc la réalisation de :
140 heures de travail pour les périodes de 4 semaines ;
175 heures de travail pour les périodes de 5 semaines.
Nonobstant la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires à la demande de la direction.
9.4 Amplitude de la variation – Horaires hebdomadaires
La répartition de la durée du travail au cours des périodes respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), rappelés ci-avant.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 38 heures par semaine.
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Il est à noter que ces horaires comporteront des pauses, qui ne seront ni assimilées à du temps de travail effectif, ni rémunérées, qui seront déterminées par l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur.
9.5 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés au moins sept jours calendaires de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à trois jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (par exemple : surcroît d’activité imprévisible, absence de salariés).
9.6 Condition de prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ainsi, en cas de période non travaillée, hors absence injustifiée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour. Ces absences entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.
En revanche, les absences non-autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.
Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période de référence.
9.7 Embauche et rupture de contrat
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.
En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période de référence les règles applicables sont les suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période de référence, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail ;
Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées.
9.8 Rémunération
La rémunération des salariés sera versée sur la base d’un temps de travail moyen de 152,25 heures (correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année. La rémunération de base des salariés sera donc lissée sur l’année.
Les éléments de rémunération variables et les heures supplémentaires seront quant à eux rémunérés à la fin de chaque période de référence, sur la base du temps réellement travaillé, dès lors que la Période de référence de 4 ou 5 semaines déterminée par la Direction est également celle utilisée dans le cadre du traitement de la paie des salariés.
9.9 Heures supplémentaires
9.9.1 – Accomplissement et décompte des heures supplémentaires
Les Parties conviennent que compte tenu de la charge de travail, et des impératifs de fonctionnement de la Société, dont l’activité est variable, un certain nombre d’heures supplémentaires de travail effectif pourront s’avérer nécessaires pour répondre à la demande de la clientèle et pour la bonne marche de l'entreprise.
La décision de la Direction de recourir à des heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires validées par la hiérarchie, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin de Période de référence.
Compte tenu de l’organisation du travail sur des Périodes de référence de 4 ou 5 semaines, il est convenu que constituent des heures supplémentaires :
Les heures excédant 140 heures de travail lorsque la Période de référence compte 4 semaines ;
Les heures excédant 175 heures de travail lorsque la Période de référence compte 5 semaines.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, il est convenu que les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité seront décomptés sur la base de 7 heures de travail.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié à 350 heures, afin de laisser une plus grande latitude à la Société pour la réalisation des heures supplémentaires.
Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.
9.9.2 – Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, telles que définies précédemment au sein de l’accord donnent lieu à une majoration (en temps ou en repos) dont le taux a été fixé par les parties à :
25 % pour les 32 premières heures supplémentaires réalisées au-delà du seuil de 140 heures pour les périodes de référence de 4 semaines et pour les 40 premières heures supplémentaires réalisées au-delà du seuil de 175 heures pour les périodes de référence de 5 semaines ;
50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires réalisées par les salariés seront compensées comme suit :
Les heures correspondant à 3 heures supplémentaires en moyenne au cours de chaque semaine de la Période de référence (soit les 12 premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une Période de référence de 4 semaines ou les 15 premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une Période de référence de 5 semaines) seront rémunérées à la fin de ladite Période de référence, avec la majoration rappelée ci-avant ;
Les heures supplémentaires qui seraient éventuellement sollicitées par la Direction au-delà de ces seuils donneront lieu :
pour moitié, à un repos compensateur de remplacement majoré ;
pour moitié, à une rémunération majorée.
Ainsi, à titre d’exemple :
Si un salarié, à l’issue d’une Période de référence de 4 semaines, a travaillé 160 heures, il bénéficiera :
du paiement de 16 heures supplémentaires (12+4) majorées à ce titre de 25% (correspondant à la première tranche)
d’un repos compensateur de remplacement de 4 heures majoré de 25% (soit 5 heures de repos).
9.9.3 – Utilisation du repos compensateur de remplacement (RCR)
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures (exemple) de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Soit à l’initiative du salarié :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée ;
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective ;
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
Soit à l’initiative de l’employeur :
par journée entière, par demi-journée ou en heures, dès lors que la charge de travail ne permettra pas d’atteindre l’horaire de travail minimal convenu sur les périodes de référence de 4 ou 5 semaines ; Il est précisé que la prise en heures à l’initiative de l’employeur ne pourra pas porter la journée de travail à moins de 6 heures pour le travail en équipe.
en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la prise effective du repos.
Il est précisé que les salariés ayant atteint l’âge minimal de 55 ans au cours d’une année se verront accordé 16 heures de RCR supplémentaires au titre de l’année suivante, qui seront créditées sur le compteur de RCR au mois de janvier.
TITRE 4
MODALITES DE FORFAITS JOURS
ARTICLE 10 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les cadres et agents de maîtrise autonomes
10.1 Salariés concernés
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salaries rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s'agit des cadres et des agents de maîtrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salaries se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
assurer l’encadrement effectif d’une équipe.
Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques.
10.2 Durée annuelle de travail
La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, pour un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à conges payes, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.
10.3 Jours de repos lies au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Il est précisé que les salariés ayant atteint l’âge minimal de 55 ans au cours d’une année se verront accordé deux JNT supplémentaires au titre de l’année suivante, ce qui portera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait à 216 jours maximum.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.
Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables.
La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via un formulaire dédié à cet effet.
10.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
10.5 Impact des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
10.6 Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
10.7 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence...).
10.8 Garanties
10.8.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
10.8.2 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
10.8.3 – Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 10.8.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 10.8.4, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
10.8.4 – Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
10.8.5 – Renonciation à des jours de repos
Par principe, les jours de repos doivent impérativement être pris par les salariés, le but étant de leur permettre de bénéficier de temps de repos de manière régulière.
Le salarié qui le souhaite pourra cependant, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
ARTICLE 11 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5 ci-dessous.
Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires obligatoires (24 heures en plus du repos quotidien).
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
TITRE 5
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET LE DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’association de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8,7º du Code du travail).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société.
ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
ARTICLE 13 – LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la société.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 14 – REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la société a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, il est demandé à chaque salarié de veiller à respecter les règles de bon usage des outils numériques, telles que, par exemple :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
de manière générale, respecter les règles élémentaires de savoir-vivre y compris dans le cadre des échanges par messagerie électronique.
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos…).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
TITRE 6
DISPOSITIONS FINALES –
DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
ARTICLE 16 – DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021.
ARTICLE 18 – MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre) issus du Comité Social et Economique et/ou des délégués désignés par une Organisation Syndicale au sein de l’entreprise.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
ARTICLE 19 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Laval.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
ARTICLE 22 – INFORMATION
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.
ARTICLE 23 – COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
Une réunion d’information de l’ensemble du personnel se tiendra lors des réunions de service de chaque service de l’entreprise entre le 4 janvier 2021 et le 27 janvier 2021.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à VAL-DU-MAINE, le 17 décembre 2020,
en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
- 1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;
- 1 pour la société EMSUR SPO FRANCE ;
- 1 pour l’affichage ;
- 1 pour chaque organisation syndicale signataire.
Pour la société EMSUR FRANCE SPO
XXX agissant en qualité de Directeur Général,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
XXX, délégué syndical CFTC,
XXX, délégué syndical FO.
Annexe 1
Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (6) = P (230) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (230) / 5 jours par semaine = Y 46 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (230)– F (218) = 12 jours sur 2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/46 = 4,74 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,26 (5 jours - 4,74 jours travaillés). Ce chiffre de 0,26 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 12 / 46 = 0,26.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,74 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,26 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 6
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 12
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
Attention : Vérifier le respect des obligations en matière de RGPD.↩
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