Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FITECO (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société "FITECO", société par actions simplifiée au capital de 8 114 400 Euros dont le siège social est à CHANGE (Mayenne) Parc Technopole Rue Albert Einstein, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéro
B 557 150 067

Représentée par

• Monsieur XXXXXXXXXXXX

D'une part,

ET :

• Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical CFTC

D'autre part

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, de complémentarité, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la SAS FITECO et les organisations syndicales représentatives s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, de développement des compétences et de gestion des carrières.

Dans le suivi du précédent accord, la Direction s'attachera notamment à mettre en œuvre des actions concrètes en matière d'égalité dans l'accès à l'emploi, des mesures visant à rattraper les écarts de rémunérations injustifiés et à améliorer les conditions de travail des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la SAS FITECO signé le 20 décembre 2019 étant arrivé à expiration, les Parties se sont réunies afin de réaffirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle et aboutir à la conclusion d’un nouvel accord.

Représentation des femmes et des hommes au sein de la SAS FITECO (Source Index Egalité professionnelle 2022)

Au regard de ces indicateurs, les Parties ont décidé de poursuivre les mesures d’ores et déjà mises en place et de les compléter afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de la SAS FITECO.

La SAS FITECO ayant un effectif supérieur à 300 salariés, elle est tenue de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines suivants : embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ; rémunération effective ; articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. trav., art. R. 2242-2).

Toutefois, les Parties signataires conviennent d’aller au-delà des dispositions légales et de se fixer des objectifs dans les 6 domaines d’action suivants :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (embauche)

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (promotion professionnelle),

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes (rémunération effective),

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Prévenir et combattre les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (santé et conditions de travail)

• Adopter une démarche RSE (santé et conditions de travail)

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Il sera remis à la commission égalité professionnelle conformément au présent accord.

L’accord précité du 20 décembre 2019 avait précisé les objectifs qu’il était convenu d’atteindre pour la SAS FITECO en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les parties signataires du présent accord s’engage à poursuivre les efforts entrepris en fixant de nouveaux objectifs à atteindre qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise, pour toute la durée de l’accord.

Des échanges entre les membres de la commission égalité professionnelle du CSE (XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX) et la Direction représentée par XXXXXXXXXXXXXX ont conduit à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel applicable, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle :

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

- La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

- La loi du 8 août 2016 dite loi Travail

- L’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 dite loi Rixain

- L’accord de branche égalité professionnelle du 4 janvier 2013.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT : RENFORCER LA MIXITE

La SAS FITECO réaffirme son engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et de s’assurer de l’absence de toute discrimination.

En matière d’embauche, l’objectif des Parties est de favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées. De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des Parties est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.

1.1 : Offres d'emploi

L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant au niveau interne qu'au niveau externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé dans l’entreprise).

C’est pourquoi les offres d’emploi sont rédigées et formulées de manière neutre et ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à respecter ces critères dans leur rédaction.

1.2: Egalité de traitement dans le processus et les critères de recrutement

L'activité professionnelle de la SAS FITECO est ouverte aux femmes comme aux hommes. C’est pourquoi le processus de recrutement de l'entreprise est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères de recrutement sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Le pôle marque employeur de la Direction des Ressources Humaines de la SAS FITECO continuera à veiller à ce qu’aucun candidat ne soit écarté en raison de son sexe. Elle s’engage en outre à sensibiliser les managers aux principes de la non-discrimination à l’embauche et, de manière plus globale, durant toute la durée de la relation de travail du collaborateur.

En outre, l’entreprise s’engage à former l’équipe recrutement interne, au moins une fois tous les 5 ans aux techniques de recrutement non discriminantes.

1.3: Equilibre des candidatures retenues

Dans le cadre du présent accord, la SAS FITECO s’engage à faire progresser l’objectif de mixité de ses métiers, notamment dans les niveaux de classification les plus élevés. La Direction s’engage par conséquent à mettre en place les règles suivantes en matière de recrutement interne et externe :

- retenir, sauf impossibilité (notamment en cas d’absence totale de mixité dans les CV reçus), à compétences égales et qualifications comparables, dans la liste des derniers candidats retenus, au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilité.

- embaucher, sous réserve d’une appréciation objective, le ou la candidate de la catégorie sous représentée

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise veillera à conserver un équilibre dans les actions qu’elle mène en partenariat avec les écoles dont les formations et certifications sont en adéquation avec les compétences nécessaires à l’entreprise, pour assurer la mixité du recrutement. Un groupe de travail attractivité a été créé en 2022 et a pour finalité de mettre en place les partenariats et d’analyser les compétences et diplômes nécessaires dans l’entreprise.

1.4: Principe d’égalité salariale pour la rémunération à l'embauche

L’égalité salariale étant une composante prégnante de l’égalité professionnelle, l'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification ou d’expérience.

La rémunération à l'embauche est uniquement liée au niveau de formation et d'expérience acquis et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

1.5: Indicateurs de suivi

Au niveau de l'entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Indicateur n°1 : Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par métier, avec la répartition hommes/femmes (candidatures reçues par le service recrutement du siège)

• Indicateur n°2 : Nombre d'embauches avec la répartition hommes / femmes, cadres/ techniciens et employés, par type de contrat.

ARTICLE 2 : FAVORISER LES PROMOTIONS ET L’EGALITE SALARIALE

2.1 : Principe d'égalité de rémunération

Les Parties rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de rémunération tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail.

La Société se fixe comme objectif, dans la prolongation des mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord précédent, de tendre, chaque année, vers un salaire fixe équivalent chez les femmes et les hommes.

Elle souhaite maintenir et renforcer ses actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables.

La SAS FITECO a la volonté de poursuivre sa politique de correction des inégalités salariales éventuelles des femmes par rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Elle sera, dans ces conditions, plus particulièrement attentive aux postes à responsabilité. Elle veillera également à ce que les absences liées à la maternité ou l’adoption ou à congé parental d’éducation, ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année dans l’entreprise.

Par le présent accord, des axes d'action sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification, l'identification des écarts salariaux et les étapes clés de l’évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

2.2: Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Pour rappel, la proportion de femmes qui ont reçu une augmentation est de 17,20% pour 20,80% d’hommes qui ont reçu une augmentation toutes catégories confondues lors de la dernière année de l’accord précédent. Ces chiffres démontrent l’engagement de l’entreprise pour s’assurer de l’égalité salariale. (Source Index Egalité professionnelle 2022).

Par le présent accord, l'entreprise s’engage à continuer les actions entreprises dans l’accord du 20 décembre 2019 concernant les engagements suivants :

C’est pourquoi, elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l'occasion de certaines promotions charnières de l'évolution de carrière des hommes et des femmes au sein de la SAS FITECO :

• Ainsi, pour les promotions des niveaux de classification, 5 à 4 et 4 à 3, l'entreprise s'engage à faire converger le plus possible les taux de promotions et les rémunérations de base des femmes et des hommes.

• Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel au sein de l'entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu(e)s dans le cadre d'un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de la SAS FITECO.

En ce sens, si un emploi à temps plein correspondant aux compétences et la qualification du salarié est disponible dans l’entreprise, cette dernière s’engage à étudier en priorité la candidature du/de la salarié(é) qui en a fait la demande.

2.3: Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes d'ici à la fin 2025

Il est rappelé que dans la SAS FITECO, la situation de chaque salarié, technicien des métiers de l'expertise comptable ou cadre, fait l'objet d'un examen systématique par le responsable de site, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Cette démarche doit bien entendu s'effectuer au regard du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, de compétence et d'expérience comparables, la rémunération de base d'une salariée est équivalente à celle d'un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l'absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d'une promotion, l'écart de rémunération pouvant résulter d'un niveau de classification inadapté, ou d'une augmentation individuelle.

Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l'objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.

Afin d'appuyer les responsables de sites dans ce processus, des informations de la Société FITECO, relatives à la moyenne par niveau, coefficient et sexe, leur seront communiquées. Dès lors que cette comparaison fera apparaître des écarts significatifs (plus de 5%), les responsables de sites devront examiner les dossiers avec une attention toute particulière et en référer à la direction.

La direction devra ensuite procéder à l’application des mesures rectificatives pour au moins 60% des cas injustifiés d’écart de rémunération identifiés, chaque année par les responsables de site.

En outre, la société s’engage à équilibrer autant que possible le pourcentage de femmes et d’hommes promus à un niveau professionnel supérieur chaque année pendant toute la durée du présent accord, en prenant en compte les résultats obtenus dans l’index de l’égalité femme-homme. De manière objective et à compétence égale sur un poste, la direction s’engage à choisir le candidat du sexe sous-représenté dans la catégorie professionnelle de la promotion.

Chaque année, il sera également rappelé les obligations liées aux textes précités dans le préambule. Il conviendra de poursuivre des actions afin de faire disparaître les différenciations existantes.

2.4 Garantie d’évolution de rémunération au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

La Direction s’engage, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, à majorer la rémunération des salariées au retour de leur congé maternité ou d’adoption, sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification.

Il est rappelé que les périodes de congés maternité ou d’adoption et de congé paternité sont indemnisées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

2.5 Favoriser l’accès à la formation professionnelle comme levier de promotion

La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs-trices

Les Parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.

Il s’agit de garantir un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle.

2.6 Construction d’un plan de formation individuel en partenariat avec les managers

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec les Managers et les collaborateurs.

Le Pôle gestion des parcours professionnels procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des Managers qui seront chargés de bâtir le plan de formation de leur équipe.

Les besoins de formations sont :

• Soit identifiés par la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

• Soit identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur-trice,

• Soit exprimés par le(la) collaborateur-trice lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manager (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel)

Les besoins de formation seront ensuite transmis au Pôle gestion des parcours professionnels qui procédera à une étude des besoins et s’assurera du respect du budget. Ce Pôle proposera également un plan de formation en corrélation avec les éléments transmis par les managers. Enfin, il appartient au Pôle gestion de revenir vers le manager pour repréciser le besoin de formation dans la mesure où cela est nécessaire.

La formation proposée peut être une formation :

• Soit interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise) soit externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise)

• En distanciel, en présentiel ou en e-learning.

En outre et pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise s’engage à :

• Eviter le plus possible les départs du domicile le dimanche soir ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• S’efforcer de communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et les lieux de formation à laquelle il/elle devra participer ;

• Mettre en place, le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

2.7 Rôle des manager dans le plan de formation et l’accès à la formation

Les managers devront s’assurer de la montée en compétence de leurs collaborateurs-trices. A cette fin, les ressources humaines mettront en place des référentiels compétences pour chaque service de l’entreprise. Ce référentiel précisera pour chaque métier les compétences demandées et les formations disponibles pour les obtenir ou les actualiser.

2.8 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l'entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera mentionné les informations suivantes :

• Indicateur 1 : Nombre de salariés promus à un niveau professionnel supérieur (avec une répartition par sexe),

• Indicateur 2 : % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés du niveau professionnel (hommes et femmes confondus),

• Indicateur 3 : % de salariés promus par rapport au nombre de salariés du niveau professionnel (hommes et femmes distincts).

• Indicateur 4 : Evolution du salaire de base par niveau de classification et tranche d’ancienneté de la population féminine et de la population masculine au sein de la SAS FITECO.

• Indicateur 5 : Total de l’enveloppe utilisé chaque année pour rectifier les écarts de rémunération hors retour de congé maternité, adoption ou paternité.

• Indicateur 6 : Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Indicateur 7 : Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3 : MATERNITE. PATERNITE et PARENTALITE : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LES CARRIERES PROFESSIONNELLES

3.1 : La maternité

3.1.1 Garanties avant la grossesse :

La Société prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes:

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en diminuant le nombre de déplacements professionnels et en mettant en place le télétravail de gré à gré

• Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail. La place sera disponible au minimum 3 mois après la declaration de la grossesse à l’entreprise et au plus tard, dans le 5ème mois de grossesse de la salariée, dans la limite des places disponibles.

• Mettre en place un entretien en début de grossesse (entre le 3ème mois de grossesse et le 6ème mois) pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité

• La réorganisation de ses tâches dans la société pendant son congé maternité

3.1.2 Garanties pendant la grossesse :

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial. Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif de télétravail plus favorable, les signataires du présent accord s’engagent à faciliter les conditions de travail à partir de la date de la déclaration de grossesse faite auprès de l’employeur en permettant aux salariées enceintes :

• D’aménager leurs horaires de travail ;

• D’accorder une réduction d’horaire de 20 minutes par jour à partir du 3^ème mois de grossesse et de 30 minutes par jour à partir du 5^ème mois de grossesse, sans perte de salaire ;

• De lui permettre d’effectuer plus de télétravail que la charte le prévoit en accord avec le manager du site.

3.1.3 Garanties pendant le congé de maternité :

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l'ancienneté, - la répartition de la participation,

• Le calcul des congés payés.

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée pourra, si elle le souhaite, rester destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés (exemples : informations du CSE, journal interne...).

Lors de son retour, la salariée sera reçue par sa hiérarchie afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

En ce sens, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s en retour de congé maternité en privilégiant les programmes de formation régionaux ou en e-learning.

Les congés payés légaux acquis par la salariée avant son départ en congé maternité seront reportés.

Les parties signataires du présent accord se fixent comme objectif d’augmenter d’au moins 5%, le nombre de salariées formées en retour de congé maternité, pendant toute la durée du présent accord.

3.2: La paternité

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.

La SAS FITECO souhaite prolonger les dispositions de l’accord précédent en la matière. Ainsi et sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité sous réserve de l’application des dispositions de la convention collective.

Le salaire est toujours maintenu intégralement pendant toute la durée du congé paternité (sous déduction des IJSS) pour les salariés dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les parties encouragent les salariés à déclarer à la direction des ressources humaines la naissance à venir d’un enfant. A cette occasion, un rappel de l’ensemble des droits et des garanties offertes aux salariés sera adressé.

En outre, la période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et à la répartition de la participation.

3.3: Le congé parental d'éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie lors du retour du congé parental afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

3.4 : L’adoption

Le congé d’adoption peut éventuellement faire partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d'indisponibilité (congé d’adoption légale qui peut être réparti entre les deux parents) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l'ancienneté,

• La répartition de la participation,

• Le calcul des congés payés.

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, l’adoption d’un enfant (ou multiple) ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif de télétravail plus favorable, les signataires du présent accord s’engage à faciliter l’organisation du travail pendant la procédure d’adoption en permettant aux salarié(e)s en cours de procédure d’adoption de prendre exceptionnellement des journées de télétravail liées aux contraintes de la procédure d’adoption ou des congés imprévus en accord avec le responsable de site.

3.5: Indicateurs de suivi

Dans le bilan social rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera mentionné :

• Indicateur 1 : Le nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).

• Indicateur 2 : Le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, adoption, ou parentalité qui ont suivi une action de formation réparti par catégorie professionnelle et par sexe (exprimé en pourcentage).

• Indicateur 3 : Le pourcentage de congé paternité pris dans l’entreprise par rapport aux nombres de salariés éligibles (dans la mesure où le salarié a porté connaissance de sa paternité à l’employeur).

ARTICLE 4 : FAVORISER LA COMPATIBILITE DES VIES PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Les Parties rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties se fixent comme objectif d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés afin de mieux concilier les aspects professionnels et familiaux.

Elles ont la volonté de reconduire les mesures mises en place qui ont prouvé leur efficacité en les complétant et en les améliorant.

4.1 : Travail à temps partiel

L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie veillera dans le cadre de cet accord, à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.

4.2 : Organisation des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions ne commencent pas avant 8h30 le matin et ne s’achèvent pas, en fin de journée, après 18h30. Un rappel sera effectué chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Les réunions, sauf circonstances exceptionnelles, ne doivent pas se dérouler entre 12h30 et 13h30.

La SAS FITECO s’engage également à préciser à ses managers de préférer les réunions en visio-conférence si la réunion est courte (moins d’une heure) et le temps de déplacement équivalent ou supérieur. En ce sens, elle renouvelle sa volonté de développer les bonnes pratiques.

4.3 : Prise en compte des responsabilités familiales et organisation du travail

L’entreprise s’engage à encourager les responsables de site à prendre en compte les responsabilités familiales des salarié(e)s notamment en ce qui concerne :

• Les jours de rentrée scolaire ; Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 10 ans, devra être établi en concertation avec le responsable de site avant le jour de la rentrée.

• Les maladies ou accidents des enfants : Les collaborateurs bénéficient de jours d’absences autorisés non rémunérés lorsque leur enfant est malade, en application de L. 1225-61 du Code du travail.

La SAS FITECO a souhaité aller au-delà des dispositions légales en accordant aux collaborateurs un jour supplémentaire non rémunéré par an sur demande au manager concerné et avec un certificat médical justificatif. Il s’agit d’absences non rémunérées.

• Les maladies ou accidents des parents ou du conjoint. Il s’agit d’absences non rémunérées.

• Les responsabilités liées aux situations de garde partagée ou de familles monoparentales.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage également à favoriser l’exercice du télétravail dans les situations précitées autant que possible, sous réserve d’un accord de télétravail plus favorable en ce sens.

En outre, l’entreprise pourra organiser une collecte de jour de congé pour les salariés qui ont la charge d’un enfant de moins de 20 ans handicapé, malade ou accidenté ou d’un parent dépendant qui nécessite une aide du salarié. Dans ce cadre chaque salarié de l’entreprise pourra donner un jour de ses congés pour lesdits salarié(e)s. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. 

4.4 Prise en charge et facilitation de l’accès en crèche

La SAS FITECO a choisi de renouveler son partenariat avec une entreprise spécialisée dans la garde d’enfants, qui garantit une place en crèche pour les collaborateurs-trices qui en font la demande, dans la limite des places disponibles.

Au moment de l’annonce de la grossesse à l’employeur, la/le salarié(e) sera informé(e) du nombre de places restantes et de la procédure pour faire une demande de prise en charge.

Au jour de la signature du présent accord, une enveloppe de 330 000 euros sur 3 ans est investie dans cette prise en charge.

4.5: Indicateurs de suivi

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l'entreprise, il sera mentionné :

• Indicateur 1 : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),

• Indicateur 2 : Nombre de salariés par sexe et par catégorie qui ont fait une demande de temps plein

• Indicateur 3 : Nombre de salariés par sexe et par catégorie qui ont fait une demande de travail à temps partiel

• Indicateur 4 : Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

• Indicateur 5 : Nombre de places en crèche utilisées par an et nombre de demandes faites par les salariés (taux de remplissage des places de crèche)

Article 5 : LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA LGBT PHOBIE.

Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise.

Les signataires du présent accord tiennent donc à rappeler que chaque collaborateur doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels ou privés (téléphone personnel, messagerie Facebook…).

Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins.

La SAS FITECO fait donc le choix, de mettre en place un plan d’action basé sur la sensibilisation des collaborateurs et des managers, la prévention de ces actions sur la santé au travail, mais également l’accompagnement des salariés victimes et témoins pour mettre un terme à ses agissements.

Article 5.1 Prévention et sensibilisation

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, la SAS FITECO est dotée d’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », au sein de la direction des ressources humaines.

En outre, selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité"

Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur ou un collègue témoin, peut s’entretenir avec l’un de ces référents qui pourront l’accompagner dans sa démarche.

Les coordonnées du référent de l’entreprise et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur les panneaux d’affichage et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Pour compléter la prévention et la sensibilisation avec ces référents, des actions ciblées seront mises en place pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• Action de sensibilisation auprès de tous les managers avec une formation et un atelier pour prévenir et accompagner les situations de harcèlement ou d’agissement sexistes (1 formation/atelier pour chaque manager sur la durée de l’accord).

• Action de sensibilisation des salariés avec la mise en place d’une plaquette sur l’intranet de l’entreprise remise à tous les nouveaux salariés à leur embauche.

• Ces actions se verront élargies pendant toute la durée du présent accord, à toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle, ou à l’identité de genre. Pour ce faire, l’entreprise mentionnera la thématique LGBT dans ses communications internes en lien avec la non-discrimination, la diversité et plus largement l’inclusion.

Article 5.2 : Accompagnement du salarié victime ou témoin

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.

Une attention particulière sera portée aux salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel et ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.

En outre, la Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les salariés) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

A cette fin, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre seront mises à jour dans le règlement intérieur et il sera également précisé les sanctions disciplinaires encourus pour de tels agissements.

Article 5.3 indicateurs de suivi :

• Indicateur 1 : nombre de salariés formés chaque année

• Indicateur 2 : Liste des actions ou dispositifs concourant à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;

• Indicateur 3 : Liste des actions de communication portant sur les thèmes de la mixité, de la lutte contre la LGBT phobie ou contre les stéréotypes de genre.

ARTICLE 6 : COMMUNICATION DES MESURES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

L’entreprise s’engage à promouvoir les actions, les mesures et les objectifs prévus dans cet accord sur l’intranet de l’entreprise.

La commission égalité professionnelle, sous réserve de l’approbation du CSE pourra également publier, une fois par an, un communiqué sur la progression des objectifs contenus dans l’accord, à la suite de la réunion annuelle de suivi des indicateurs.

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il prendra effet le 1^er mars 2023 et prendra fin le 28 février 2026.

Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l'entreprise au sein de la commission égalité professionnelle femmes hommes qui exerce la mission de comité de suivi de l’accord. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé aux termes des trois années d’application de l’accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Article 8 : NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la DREETS compétente.

Le présent accord sera également adressé par l’Entreprise en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Conseil des Prud’hommes de Laval par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le présent accord donnera lieu à affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

Un exemplaire original a été remis à chaque partie signataire

Fait à Changé, le 24 Mai 2023, en 5 exemplaires originaux

Signatures :

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Délégué syndical CFTC Président de FITECO