Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LEMAITRE SECURITE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les homMes et les femmes
au sein de la société LEMAITRE SECURITE

La S.A.S LEMAITRE SECURITE, dont le siège social est situé 17 Rue de Bitschhoffen – La Walck - 67350 LA WALCK, SIREN : 558 500 203, représentée par agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la société ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, ,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

La société LEMAITRE SECURITE a toujours eu le souci d’assurer une égalité professionnelle stricte entre les hommes et les femmes, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

La loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le décret du 18 décembre 2012 et la loi du 4 août 2014 ont renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salariés de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action. Elles s’inspirent de l’accord de branche du 16 mars 2010 dont elles rappellent respecter les principes.

Un précédent accord avait été conclu le 22 décembre 2014 pour une durée de 3 ans. Il était donc nécessaire de renouveler cet accord, en prenant en compte le constat interne, notamment par l’étude du diagnostic présenté au CE et du bilan de l’accord précité.

Les parties aux présentes se sont donc réunies dans le cadre des NAO et ont décidé de conclure un accord distinct dans le cadre de ces dispositions.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise LEMAITRE SECURITE en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LEMAITRE SECURITE.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des hommes et des femmes, le Comité d’entreprise a été consulté le 1^er décembre 2017 sur le rapport de la situation comparée hommes/femmes, intégré dans le rapport sur la situation économique.

La société souhaite restera vigilante en formalisant les mesures existantes et en prévoyant de nouvelles afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 - Domaines d’action

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-1 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’action suivant :

• L’embauche,

• La formation, La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détaillent les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progressions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs

I. Embauche

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Dans ces conditions, il est convenu que la société a comme objectif de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans les emplois caractérisés par une surreprésentation masculine ou féminine le cas échéant lorsque les caractéristiques des postes le permettent.

I.1. Notion d’embauche

Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Il s’agit de tout recrutement externe mais également des mobilités internes de salariés en CDI, CDD, contrats d'apprentissage,...

I.2. Objectifs de progression

Le précédent accord (décembre 2014) faisant apparaitre des embauches exclusivement masculines dans un certain nombre de postes (manutentionnaires - conducteurs de machine à injecter - maintenance industrielle) et des embauches exclusivement féminines pour les postes d’assistant commercial (administration des ventes).

Les actions mises en œuvre pendant la période 2015-2017 ont notamment eu pour effet le recrutement d’un homme au poste d’assistant commercial et le recrutement, dans le cadre d’un contrat temporaire, d’une femme conducteur de machine à injecter.

Toutefois, on constate que les recrutements sont restés très majoritairement féminins dans les postes ouvriers finition et très majoritairement masculins dans les postes de manutentionnaire – cariste.

Par ailleurs, outre l’administration des ventes, on constate que la population féminine est surreprésentée dans l’ensemble des postes administratifs (comptabilité, planification, achats,…).

Ainsi, le rapport des salaires entre femmes et hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans ces causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio culturelles) et surtout dans les exigences du poste relatives notamment à la manutention ou à l’injection (contraintes de taille et contraintes physiques…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de population de l’entreprise.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des partenaires de l’entreprise.

Dans ces conditions, il est convenu que la société a comme objectifs de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans les emplois ouvriers, de logistique, de maintenance industrielle et dans les postes administratifs.

I.3. Actions

• I-3-1. Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Les offres d'emploi sont formulées de façon objective et non discriminatoire, sans mention du sexe ou de la situation de famille, quel que soit l'emploi proposé.

L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. A cet effet, toute offre d'emploi portera la mention « H/F »

• I-3-2. Équilibre de recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la totalité des candidatures reçues et retenues in fine dans l’entreprise.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi (interne ou externe), va être mis en place au sein du service ressources humaines. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes.

• I-3-3. Féminisation du recrutement

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs, un effort sera fait sur la mixité : en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, la Direction s’engage à recruter davantage de femmes.

• I-3-4. Féminisation dans l’accueil des stagiaires

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre de l’action spécifique suivante : favoriser l’accueil des stagiaires femmes dans les domaines majoritairement occupés par les hommes.

Pour les emplois où les femmes sont sous-représentées, la société s’engage à recevoir un maximum de candidatures féminines.

• I-3-5. Entretiens d’embauche

La Direction n’interrogera pas les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité et ne prendra pas en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Elle ne recherchera pas toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

I.4. Indicateurs chiffrés de suivi et de progression

100% des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention H/F.

100% des entretiens d’embauche respectent les dispositions de l’article 1-3-5.

50% des stagiaires seront des femmes.

Taux du recrutement des femmes/ hommes par catégories d’emploi

Taux de recrutement féminin/ masculin par rapport aux offres reçues/ candidatures retenues

II. Formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant à l’égalité de traitement.

II.1. Objectif de progression

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.

II.2. Moyens d’action

• II-2-1. Accès identique à la formation professionnelle

Les signataires rappellent que l'accord de branche du 22 septembre 2004 sur la formation professionnelle prévoit différentes mesures en faveur de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Le plan de formation établi veillera à garantir l'égalité professionnelle des hommes et des femmes.

• II-2-2. Formation et suspension du contrat

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation ou un congé maternité d’adoption, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources humaines un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs (trices) concernés. Cette réponse sera mentionnée dans le courrier de réponse.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

II-3. Indicateurs Chiffrés

100 % des salariés qui reviennent de congé maternité / parental bénéficient d’un entretien d’exploration s’ils le souhaitent.

Nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année avec ventilation par sexe et par catégorie d’emploi.

III. Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les postes de travail à pourvoir en interne sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel, femmes et hommes, afin que les salariés puissent éventuellement faire acte de candidature.

IV. Rémunération effective

LEMAITRE SECURITE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’objectif est que toute embauche soit réalisée avec un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi sera une analyse annuelle des embauches réalisées, incluse dans la rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Par ailleurs, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, LEMAITRE SECURITE vérifie les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures appropriées.

V. Articulation vie professionnelle – vie familiale

V.1. Principes généraux et objectifs de progression

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres existe déjà et la société doit poursuivre ses efforts afin de faciliter cette conciliation.

V.2. Actions permettant de les atteindre

• Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Ainsi, les demandes d’accès au travail à temps partiel seront examinées, aussi bien pour les hommes que pour les femmes afin de leur permettre de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale.

Ils seront reçus en entretien afin de prendre en compte au mieux leur demande.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à la carrière ou aux mesures salariales.

• Le CHSCT sera consulté chaque année pour examiner les modalités d’organisation du travail et d’aménagement des postes, notamment eu égard aux contraintes physiques pour favoriser la mixité d’accès aux postes.

• Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

• Des places de parking proches des portes d’entrée des établissements sont réservées aux femmes enceintes.

• Absences parentales : Les salariés ayant dans leur foyer un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans pourront s’absenter si l’état de santé le justifie et sous réserve de produire un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent, ceci dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Cette absence n’entraine pas de perte de salaire.

• Absence du conjoint pour hospitalisation : En cas d’hospitalisation du conjoint ou du concubin et sur production d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence. Dans la limite d’une journée par année civile, cette absence n’entraine pas de perte de salaire.

V.3. Indicateurs chiffrés

100% des demandes d’horaires spécifiques seront examinées.

100 % des hommes – femmes qui demandent un passage à temps partiel seront reçus en entretien.

100% des réunions respectent les horaires prévus.

Article 6 – Suivi de l’application de l’accord

Dans le cadre du plan d’action inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :

• Un bilan des actions de l’année écoulée;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

Ainsi, les indicateurs chiffrés seront présentés au comité d’entreprise chaque année.

En outre, l’article D.2323-12-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• Au nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

• A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établi dans le cadre du rapport de situation comparée sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Article 7 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 31 décembre 2020.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 8 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Une procédure d’information - consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du comité d’entreprise sur le projet d’avenant, conformément à l’article L.2323-27 du Code du travail ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Dans le cas où l’avenant au présent accord nécessiterait la conclusion d’un avenant aux dispositions particulières du contrat d’assurance (par respect du parallélisme des formes) de manière à couvrir intégralement les nouveaux engagements, son entrée en vigueur sera reportée à celle de l’avenant au contrat d’assurance.

• L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale obligatoire.

Article 9 Dispositions finales

Préalablement à sa signature, le présent accord est soumis pour avis au CHSCT, puis il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.

Fait à la Walck, le 13 décembre 2017 en 2 exemplaires originaux

Pour la CFDT, Pour la société