Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LEMAITRE SECURITE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les homMes et les femmes
au sein de la société LEMAITRE SECURITE

La S.A.S LEMAITRE SECURITE, dont le siège social est situé 17 Rue de Bitschhoffen – Val de Moder - 67350 Val de Moder, SIREN : 558 500 203, représentée par agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la société ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Dans le cadre des NAO 2021, et suite au bilan de l’accord 2018-2020, les parties ont décidé de consacrer un accord à part entière sur l’égalité entre les hommes et les femmes

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise LEMAITRE SECURITE en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LEMAITRE SECURITE.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

En 2020, le rapport de la situation comparé hommes-femmes a été remis aux instances représentatives du personnel. Il est constaté que la situation professionnelle entre les hommes et les femmes est globalement équilibré, qu’il s’agisse des rémunérations, du nombre de promotions et la répartition des effectifs en CDI.

Concernant les non-cadres, un écart de rémunération de 5% est constatée en faveur des hommes pour le niveau 2 échelon 3 et inversement, un écart de 4% en faveur des femmes pour le niveau 3 échelon 2.

Concernant les cadres, les écarts de rémunérations concernent des emplois de nature, de qualification, de responsabilité et d’ancienneté dans le poste différents.

Les cadres ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, bénéficient du même salaire de base indifféremment de leur sexe dès leur embauche.

Article 4 - Domaines d’action

Les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’action suivant :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détaillent les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progressions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs

I. Embauche

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Dans ces conditions, il est convenu que la société a comme objectif de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans les emplois caractérisés par une surreprésentation masculine ou féminine le cas échéant lorsque les caractéristiques des postes le permettent.

I.1. Notion d’embauche

Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Il s’agit de tout recrutement externe mais également des mobilités internes de salariés en CDI, CDD, contrats d'apprentissage,...

I.2. Objectifs de progression

Les actions mises en œuvre pendant la période 2018-2020 ont notamment eu pour effet :

• De créer en 2019 un poste occupé par une femme au service logistique, dont la surreprésentation est masculine ; ainsi qu’un poste de manutentionnaire-cariste occupé par une femme dans le même service.

Toutefois, on constate que les recrutements sont restés très majoritairement masculins dans les postes de manutentionnaires – caristes sur la période 2018-2020.

• Dans le cadre d’un départ à la retraite, de remplacer un cadre commercial itinérant masculin par un cadre itinérant féminin ; tandis qu’il est constaté une sur-représentation masculine dans l’équipe commerciale itinérante.

• Dans le cadre d’un départ à la retraite, de remplacer une responsable administration des ventes par un homme ; alors que le service fait état d’une sur-représentation féminine.

• Par ailleurs, outre l’administration des ventes, on constate que la population féminine est surreprésentée dans l’ensemble des postes administratifs et fonctions support (comptabilité, planification, achats, BE, marketing, ADV et SAV …) ; à l’exception des services informatiques et de gestion industrielle.

Les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans ces causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, candidature, représentations socio culturelles) et surtout dans les exigences du poste relatives notamment à la manutention ou à l’injection (contraintes de taille et contraintes physiques…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de population de l’entreprise.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des partenaires de l’entreprise.

Dans ces conditions, il est convenu que la société a comme objectifs de progression de réduire l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans les emplois ouvriers, de logistique et dans les postes administratifs et les autres fonctions support.

I.3. Actions

• I-3-1. Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Les offres d'emploi sont formulées de façon objective et non discriminatoire, sans mention du sexe ou de la situation de famille, quel que soit l'emploi proposé.

L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. A cet effet, toute offre d'emploi portera la mention « H/F »

• I-3-2. Équilibre de recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la totalité des candidatures reçues et retenues in fine dans l’entreprise.

A cet effet, le service RH établit un décompte et mesure le taux de recrutement par genre à titre de comparaison. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes.

• I-3-3. Féminisation du recrutement

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs, un effort sera fait sur la mixité : en fonction des candidatures proposées et à expérience et compétences égales, la Direction s’engage à recruter davantage de femmes.

• I-3-4. Entretiens d’embauche

La Direction n’interrogera pas les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité et ne prendra pas en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Elle ne recherchera pas toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

I.4. Indicateurs chiffrés de suivi et de progression

Indicateur taux des offres d’emploi sans distinction de sexe

• Un objectif de 100% des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention H/F.

Sur la période 2017 – 2020, l’objectif a été atteint

Indicateur taux des entretiens d’embauche ne comportant pas de référence à la maternité

• Un objectif de 100% des entretiens d’embauche respectent les dispositions de l’article 1-3-5.

Sur la période 2017 – 2020, l’objectif a été atteint

Indicateur taux du recrutement des femmes/ hommes par catégories d’emploi

• Objectif catégorie d’emploi « ouvriers » : 30% de femmes

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été de 27% de femmes

• Objectif catégorie d’emploi « employés » : 50% de femmes

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été de 47% de femmes

• Objectif catégorie d’emploi « TAM » : 50% de femmes

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été de 0% ; sachant qu’une seule embauche a été réalisée dans cette catégorie sur 4 ans.

• Objectif catégorie d’emploi « Cadres » : 25% de femmes

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été de 17% (1 femme sur 6 embauches – majoritairement des cadres commerciaux itinérants et un directeur des opérations dans cette catégorie)

II. Formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant à l’égalité de traitement.

II.1. Objectif de progression

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.

II.2. Moyens d’action

• II-2-1. Accès identique à la formation professionnelle

Les signataires rappellent que l'accord de branche du 22 septembre 2004 sur la formation professionnelle prévoit différentes mesures en faveur de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Le plan de formation établi veillera à garantir l'égalité professionnelle des hommes et des femmes.

• II-2-2. Formation et suspension du contrat

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation ou un congé maternité d’adoption, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources humaines un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs(trices) concernés.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

II-3. Indicateurs Chiffrés et de progression

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés/ nombre de retours de congés

• Objectif : 100 % des salariés qui reviennent de congé maternité / parental bénéficient d’un entretien d’exploration s’ils le souhaitent.

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été de 100%

III. Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

III-4. Indicateurs Chiffrés et de progression

Indicateur : pourcentages de promotions selon le genre par rapport à la proportion des effectifs hommes / femmes.

• Objectif : le nombre de promotions respecte la proportion hommes / femmes de l’entreprise.

Sur la période 2017 – 2020, le résultat a été : 36 promotions, dont 16 ont concerné des femmes 

Ainsi, 44% des promotions ont concerné des femmes pour une répartition des effectifs de l’entreprise de 51% de femmes et de 49% d’hommes.

IV. Rémunération effective

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

- Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons ;

- En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Indicateurs Chiffrés et de progression

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Objectif de progression :

• traiter 100% des réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

• supprimer 90 % des écarts de rémunérations en l’absence de justification visée ci-dessus.

• La réalisation de cet objectif est mesurée via l’index égalité hommes femmes.

Le résultat de l’index « Egapro » (2019) est de 89/100

Article 6 – Suivi de l’application de l’accord

Dans le cadre du plan d’action inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :

• Un bilan des actions de l’année écoulée;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

Ainsi, les indicateurs chiffrés seront présentés au comité d’entreprise chaque année.

En outre, l’article D.2323-12-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• Au nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

• A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établi dans le cadre du rapport de situation comparée sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Article 7 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021 et arrivera à échéance le 31 décembre 2021.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 8 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Dans le cas où l’avenant au présent accord nécessiterait la conclusion d’un avenant aux dispositions particulières du contrat d’assurance (par respect du parallélisme des formes) de manière à couvrir intégralement les nouveaux engagements, son entrée en vigueur sera reportée à celle de l’avenant au contrat d’assurance.

• L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale obligatoire.

Article 9 Dispositions finales

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

Fait à la Walck, le 21 décembre 2020 en 2 exemplaires originaux

Pour la CFDT, Pour la société