Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur la mise en place du télétravail" chez ELECTRICITE DE STRASBOURG (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les sociétés

ÉLECTRICITÉ DE STRASBOURG, société anonyme au capital de 71.693.860 €,

ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9,

identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS Strasbourg,

ÉS ÉNERGIES STRASBOURG, société anonyme au capital de 6.472.800 €,

ayant son siège social 37 rue du Marais Vert - 67932 Strasbourg Cedex 9,

identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS Strasbourg,

STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000 €,

ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson, 67932 Strasbourg Cedex 9,

identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg,

ÉS GÉOTHERMIE, société par actions simplifiée au capital de 60 000 €,

ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg,

identifiée sous le numéro 501 455 448 RCS Strasbourg,

d’une part,

et

les coordonnateurs syndicaux ayant la qualité de délégués syndicaux dans l’une des sociétés au périmètre, désignés par les organisations syndicales représentatives signataires de l’avenant :

• représentant la CFDT

• représentant la CFE-CGC

• représentant FO-ÉS

d’autre part.

Les soussignés d’une part et d’autre part, sont ci-après collectivement dénommés "les parties signataires".

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Après l’avoir expérimenté en 2017 et 2018, le groupe ÉS a pérennisé le télétravail dans ses entreprises en concluant un accord à durée indéterminée en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

La possibilité de télétravailler répond en effet positivement à de multiples enjeux sociétaux, en droite ligne avec les enjeux et ambitions du groupe ÉS :

• il dynamise l'action des entreprises en matière de développement durable et RSE, en contribuant à réduire l'empreinte environnementale et à agir pour la transition énergétique. Il fait ainsi partie intégrante des plans de mobilité des entreprises du groupe ÉS ;

• il s’inscrit pleinement dans la politique de prévention santé-sécurité du groupe ÉS, la diminution des déplacements domicile-lieu de travail concourant à la réduction des risques routiers pour les salariés ;

• il participe à la qualité de vie au travail pour une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, en supprimant des temps de trajet domicile-lieu de travail ;

• il concourt à la responsabilisation de chacun, dans une démarche de confiance réciproque et partagée, au service de la performance collective et des transformations du groupe ÉS ;

• il produit un impact positif sur l’attractivité de nos métiers et la capacité de notre entreprise à mettre en œuvre des nouvelles modalités et méthodes de travail.

La crise sanitaire de Covid-19 a nécessité la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel “forcé” pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance, même si parfois dans des conditions dégradées, en vue d’endiguer la pandémie. Ces périodes ont permis de lever nombre de difficultés, qu’elles soient d’ordre technique ou organisationnelle mais aussi de faire ressortir des points d’attention. Elles ont également été l’occasion de faire émerger et de développer de nouvelles façons de travailler.

Le télétravail, grâce notamment aux évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, permet une réalisation des activités dans des conditions d’exigence équivalentes à celles d’un travail sur site. Ceci représentant pour rappel un prérequis pour le développement généralisé de ce mode de travail.

L’extension et la pérennisation du télétravail dans nos entreprises doivent en outre participer pleinement à la dynamique et à la performance du groupe ÉS.

Les parties signataires s’accordent sur une volonté commune de trouver un équilibre entre le développement de cette nouvelle modalité de travail et la préservation et l’entretien du lien social, nourri de ce sentiment indispensable d’appartenance à un collectif de travail. La présence physique sur site reste en effet un important vecteur de lien social que le télétravail ne peut supplanter. La réunion informelle à la machine à café, les formes de communication non verbale, les rencontres et échanges fortuits dans les couloirs, les déjeuners en commun sont autant d’exemples de moments qui concourent à la vie sociale, au travail collectif et in fine à la performance des équipes.

Elles s’attachent également à porter une attention particulière à la lutte contre les risques psychosociaux que peut engendrer le télétravail par l’éloignement, voire l’isolement de l’équipe de travail, par le risque de dégradation de certaines relations intra et inter équipes, ou encore par une possible perception de déshumanisation du travail, qui ferait alors perdre autant les avantages du télétravail que l’agilité de l’entreprise face aux évolutions à venir (techniques, concurrentielles, sociétales,…). Elles rappellent également le droit, si ce n’est le devoir de chacun de se déconnecter, en raison du travail « installé » ou « immiscé » au domicile du salarié.

Pour autant, les parties signataires sont convaincues que le télétravail permet de donner à chacun, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice de ses activités. Le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche de dynamique managériale du groupe ES et participe au développement de la confiance, de la responsabilisation, du management par le sens et du développement de la transversalité entre équipes.

Le présent avenant a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail pour en permettre l’accès au plus grand nombre tout en répondant aux enjeux cités plus haut.

Les nouvelles modalités du télétravail définies au présent avenant s’inscrivent dans une démarche d’expérimentation. Leur mise en œuvre fera l’objet d’une analyse régulière partagée en comité de suivi, tel que défini à l’article 16. Une nouvelle négociation sera engagée au terme de cette phase expérimentale pour définition des suites à donner.

Il se substitue durant sa période d’application aux dispositions de l’accord à durée indéterminée signé le 29 octobre 2018.

Il ne concerne ni les mesures individuelles résultant du télétravail thérapeutique (préconisation du médecin du travail) ou du travail à distance (travail ponctuel sur un site ÉS autre que le lieu de travail habituel), ni les mesures collectives exceptionnelles (intempérie, pandémie…), prises en vertu de l’article L.1222-11 du Code du travail.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 - Périmètre

Les entreprises au périmètre de l’avenant sont :

• Électricité de Strasbourg

• ÉS Énergies Strasbourg

• Strasbourg Électricité Réseaux

• ÉS Géothermie

ARTICLE 2 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (cf. Art. L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail organisé dans le cadre de cet avenant est celui effectué par le salarié sur son lieu de résidence. Il n’intègre ni le travail à distance sur un site ÉS autre que le lieu de travail habituel, ni le travail dans des tiers lieux de coworking dédiés.

ARTICLE 3 - Bénéficiaires

Tout salarié en CDI ou en CDD répondant aux critères d'éligibilité requis (cf. article 4) aura la possibilité de télétravailler.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, sous réserve de respecter un nombre minimal de jours de présence hebdomadaires (cf. article 5).

Une attention particulière devra être portée aux alternants ainsi qu’aux stagiaires scolaires afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit s’inscrire dans un dialogue avec le manager ; il ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.

Pour y recourir, le salarié doit s’entretenir avec son manager pour lui exprimer son souhait et analyser avec ce dernier l’éligibilité de cette demande. Une attention particulière sera portée à la demande émanant d’un salarié en situation de handicap ou d’un salarié proche-aidant.

La formalisation se fait en parallèle par le biais d'une demande de télétravail, dont le formulaire à adresser à la Direction des Ressources Humaines est accessible sur l'intranet ÉS.

Les autorisations de télétravail déjà accordées en vertu de l’accord signé le 29 octobre 2018 sont reconduites automatiquement dans le cadre présent avenant. Les salariés n’ont pas besoin de formaliser une nouvelle demande. Les salariés souhaitant ou devant toutefois modifier le choix initial du jour fixe devront en informer la Direction des Ressources Humaines par courriel, après en avoir convenu avec leur manager (à mentionner en copie du mail).

Un référent télétravail est désigné au sein de la DRH pour être l’interlocuteur privilégié des salariés et managers pour toute question relative au télétravail.

ARTICLE 4 - Critères d'éligibilité

Le télétravail ne peut être déployé dans tous les métiers. Il est en effet subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du collectif de travail et de l’entreprise.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

4.1. L'analyse de la compatibilité des activités avec le télétravail est menée par le manager au regard des critères suivants :

• faisabilité d'une réalisation des activités à distance répondant aux définitions des articles 5 et 6 du présent avenant,

• organisation de l'entité, l’équipe,

• nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, réunions hors entité…) et/ou avec son collectif de travail (cohésion d’équipe),

• cybersécurité : impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées en cohérence avec la politique de prévention des risques appliquée au sein d'ÉS.

4.2. Pour l'examen de la candidature du télétravailleur, les critères seront de deux sortes :

1. Critères génériques :

• justifier de trois mois d'ancienneté dans son emploi,

• avoir une installation électrique conforme.

2. Critères spécifiques de compétences et d’autonomie à analyser par le manager, sur la base notamment des derniers entretiens annuels d'évaluation :

• avoir une bonne maîtrise de ses activités. En d’autres termes, être en mesure de combiner connaissances spécifiques à l’environnement professionnel (codes sociaux, organisation de l’entreprise), connaissances procédurales (méthodes, modes opératoires), savoir-faire opérationnels (méthode maîtrisée en pratique), savoir-faire expérientiels (astuces issues de l’expérience), savoir-faire cognitifs (opérations intellectuelles nécessaires à la conception/réalisation), savoir-faire relationnels, qualités intrinsèques (ex : rigueur).

• satisfaire au référentiel des compétences transverses attendues et décrites dans chaque descriptif d'emploi en matière d’organisation du travail (autonomie, analyse, résolution de problèmes), de relation (expression, partage des informations, esprit d’équipe, image de l’entreprise, exemplarité) et d’adaptation (connaissance organisationnelle, adaptabilité, anticipation).

Tout changement d'emploi entraîne la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail, sauf décision de son nouveau management de maintenir sans délai le télétravail.

La formalisation de la reconduction passe par la transmission d'une nouvelle demande de télétravail.

TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5 - Rythme du télétravail

5.1 Nombre de jours de présence sur le lieu habituel de travail / au sein du collectif de travail

Afin de maintenir et d’entretenir le lien social et de préserver le collectif de travail mais aussi de garantir l’efficacité dans la poursuite des projets de l’entreprise, le salarié devra être présent en entreprise au sein de son équipe de travail au moins 2 jours par semaine. Le nombre de jours de télétravail par semaine sera donc à articuler avec les absences (congés, RTT, formation hors de l’entreprise, déplacement professionnel, etc…).

Un salarié est considéré présent en entreprise dès lors qu’il réalise sa journée avec son collectif de travail (ex : bureau, formation collective / séminaire avec l’équipe…). Pendant les journées de présence sur site, les rendez-vous clients ou les visites chantiers ne doivent pas représenter la part la plus importante de la journée de travail, dans cette logique de vie et dynamique de groupe.

Il est précisé que la notion de journée de présence se décompte par journée entière, quand bien même des rendez-vous clients ou visites de chantiers ont été organisées.

5.2 Jours de télétravail

5.2.1 Jours réguliers

Le salarié devra convenir, en accord avec son manager, d’une journée fixe de télétravail par semaine.

Cette journée de télétravail peut être décalée, si besoin, dans la même semaine après accord du management.

Il est précisé que le salarié a également la possibilité de renoncer à télétravailler le jour normalement fixé sans demander à déplacer ce dernier. Les journées non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report supérieur à la semaine en cours.

5.2.2 Jours flexibles

Le salarié dispose par ailleurs d’un volume de jours complémentaires de télétravail pouvant aller jusqu’à 20 jours par année civile, non reportables sur l’année suivante.

Ces jours seront proratisés à compter de la date d’entrée en vigueur du télétravail pour toute demande de télétravail effectuée en cours d’année.

Le choix de ces jours télétravaillés sera convenu avec le manager dans un délai raisonnable, compatible avec l’organisation des plannings des équipes et des exigences métier. Ces journées de télétravail pourront notamment être utilisées en cas de situation particulière (pic de pollution, indisponibilité des transports en commun, intempérie…).

5.2.3 Dispositions communes

Les journées de télétravail sont à saisir dans l’outil GTA chronos. Le télétravailleur s’assure de la bonne communication de cette organisation de travail au sein de son collectif de travail.

Les réunions ou formations nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport au télétravail.

La pose d’une demi-journée d’absence pendant une journée de télétravail est possible. Il est néanmoins précisé que le télétravail se décompte par journée entière.

Outre la possibilité pour le salarié de demander à supprimer ou décaler ses journées de télétravail, le manager peut supprimer ou reporter une journée de télétravail pour des raisons de service, moyennant un délai de prévenance minimal c’est-à-dire la veille du jour de télétravail, à 15h au plus tard. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées à la continuité du service.

Dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, le management pourra aménager le rythme de télétravail de ses équipes permettant la bonne intégration du salarié / stagiaire.

ARTICLE 6 - Temps de travail

La durée et les horaires de travail du télétravailleur restent régis par les dispositions en vigueur dans l'entreprise pour les salariés en horaire fixe et variable.

Les télétravailleurs en horaire libre sont tenus de respecter l’amplitude quotidienne ainsi que les plages fixes énoncées ci-après.

Le respect des durées maximales légales de travail et des temps de pause s'imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.

Les heures complémentaires ou supplémentaires éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels du salarié doivent être convenues préalablement avec le manager.

Afin d'observer l'effectivité de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont similaires à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites de l'entreprise.

Pendant la journée de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement aux activités professionnelles. Il gèrera l'organisation de son temps de travail à l'intérieur d'une amplitude quotidienne comprise du lundi au vendredi entre 7 h 00 et 19 h 00 intégrant deux plages fixes pendant lesquelles il doit être disponible et joignable à tout instant à son domicile et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'habituellement :

• en matinée : de 09 h 00 à 11 h 30

• l'après-midi : de 14 h 15 à 16 h 00

ARTICLE 7 - Lieu de travail et aspects matériels

Le télétravail s'effectue au domicile principal déclaré par le salarié, dans un espace sécurisé, adapté au travail et à la concentration. Le mobilier du salarié doit être approprié pour l’exercice du télétravail dans des conditions de nature à préserver sa santé et sa sécurité.

Si besoin, le salarié peut toutefois déclarer un second lieu de télétravail (en plus de son lieu de résidence principale) dans le formulaire de demande ou par mail à la Direction des Ressources Humaines (télétravail@es.fr) avec son manager en copie. Ce second lieu de télétravail n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires. La manager doit vérifier la compatibilité de la localisation du second lieu de télétravail avec un retour sur site pour des raisons de service, conformément aux principes énoncés à l’article 5 (§5.2.3).

Le collaborateur informera son assureur de sa situation de télétravailleur et s'assurera que son assurance multirisque habitation le couvre.

En outre, il attestera sur l'honneur que l'installation électrique de lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur.

Les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail (ordinateur portable, accès aux données et aux logiciels, éventuellement casque audio) sont mis à la disposition par l'entreprise. Dès lors que des équipements complémentaires (écran fixe, souris, clavier) sont nécessaires à l’accomplissement de son activité dans des conditions satisfaisantes, le management peut autoriser un salarié à en formuler la demande auprès des services compétents.

Les collaborateurs qui le souhaitent pourront avoir accès à des tarifs privilégiés pour l’achat de certains matériels/mobiliers bureautiques. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur entière propriété.

Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail et du référent handicap de l’entreprise afin de permettre, dans la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur.

Afin de couvrir les dépenses d'utilisation du domicile pour le télétravail y compris les frais liés à la connexion internet, ainsi que toutes autres fournitures diverses (mise à disposition de l'espace de travail au domicile, frais d'éclairage et de chauffage, autres frais annexes), l'entreprise verse une participation forfaitaire mensuelle de 15,00 € brut pour tout télétravailleur régulier.

Elle est revalorisée annuellement sur la base de l'indice INSEE des prix à la consommation (ensemble des ménages, France, base 2015, ensemble hors tabac) et arrondie à l'euro le plus proche.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'oblige à restituer le matériel mis à disposition dans un délai maximal de 2 semaines après la date de décision définitive.

A défaut, et conformément à l’article L 3251-2 du Code du Travail, l’entreprise se réserve le droit de retenir le montant du coût du matériel non restitué sur le salaire / solde de tout compte du salarié défaillant.

TITRE III – MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

ARTICLE 8 - Période d'adaptation et réversibilité

Une période d'adaptation de 6 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Au-delà de cette période d'adaptation, chacune des deux parties bénéficie d'un droit à la réversibilité lui permettant d'arrêter le télétravail à tout moment, dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois.

A la fin du télétravail, le salarié et son manager dresseront ensemble un bilan de cette période qui comprendra notamment, les motifs de fin du télétravail, les points positifs constatés et les difficultés rencontrées. Le manager en informera le référent télétravail de la DRH.

ARTICLE 9 - Suspension du télétravail

En cas d'impossibilité opérationnelle, technique ou lors de l'accomplissement d'une mission incompatible avec l'exercice du télétravail, la hiérarchie pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail.

TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR,
DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGEMENT

ARTICLE 10 - Droits individuels et collectifs - égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux, statutaires et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le télétravailleur et son manager bénéficient d'un accompagnement approprié à cette nouvelle forme de travail. Il sera proposé aux managers sur les thématiques « du management à distance » et des « risques psychosociaux ». Les télétravailleurs bénéficieront également d’un accompagnement pour les informer et les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de télétravail (organisation, utilisation des outils numériques et collaboratifs, droits et devoirs du télétravailleur).

Ces sensibilisations pourront être proposées sous forme de webinar.

ARTICLE 11 - Engagements du salarié

11.1 Respect du règlement intérieur

Le salarié s’engage à observer le règlement intérieur de l'entreprise et ses annexes.

11.2 Organisation du travail

Le télétravailleur doit être joignable selon les mêmes modalités que s’il était en entreprise, afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité des services.

Les modalités de partage régulier de l’avancée des dossiers et activités sont à définir entre le salarié et manager. En tout état de cause, le salarié veillera à informer régulièrement son manager de l’avancement de ses dossiers, et le manager assurera le feedback nécessaire pour l’accompagnement du salarié dans l’exercice de sa mission.

11.3 Accident du travail

Dès lors qu'un accident du travail survient durant la journée télétravaillée, le salarié informe sa hiérarchie des circonstances exactes dans les plus brefs délais, pour que celle-ci puisse établir les déclarations ad hoc.

11.4 Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en usage au sein de l'entreprise. En particulier, il est tenu au strict respect de la charte pour l'usage des ressources informatiques et des services en ligne, annexée au règlement intérieur.

Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et bureautique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 12 - Engagements du management

Le manager assurera un contact régulier avec le télétravailleur, lui communiquera les informations nécessaires à l'exécution de sa mission et effectuera un suivi des activités.

Il sera en outre attentif à ce que la planification des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Le manager veillera aussi à ce que le salarié soit bien informé des conditions d'exercice du télétravail (durée du travail, utilisation du matériel et des outils digitaux temps de repos…). Il met également à sa disposition des bonnes pratiques.

Par ailleurs, lors de l'entretien annuel d'évaluation, un volet portera obligatoirement sur les conditions d'activité et l’organisation du télétravail.

ARTICLE 13 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L'entreprise affirme expressément vouloir respecter la vie privée du télétravailleur et à mettre tout en œuvre pour honorer cet engagement.

Outre le strict respect des horaires de travail et le suivi managérial des activités du salarié, l’entreprise s'appuie sur les dispositions et actions prises dans le cadre du droit du salarié à la déconnexion, organisé dans la charte des bonnes pratiques visant à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Ces dispositions seront actualisées et intégrées à l’accord de groupe relatif au « Mieux Vivre au Travail ».

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 - Communication

L’avenant et son contenu seront communiqués à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application via l’intranet ÉS.

ARTICLE 15 - Durée de l’avenant

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de fin des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire dans les entreprises parties à l’accord. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de cette date. L’avenant cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. L’accord initial retrouvera application à cette date, sauf conclusion d’un nouvel accord collectif portant sur le même objet.

ARTICLE 16 - Suivi de l’avenant

Afin d’assurer un suivi de ces nouvelles modalités de télétravail, un comité de suivi est mis en place et sera composé de deux représentants par organisation syndicale signataire, de membres de la Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire, de membres du service de santé au travail et/ou des représentants métier.

Ce comité se réunira trimestriellement pour partager autours des indicateurs clés tant quantitatifs que qualitatifs qui auront été définis préalablement.

ARTICLE 17 - Révision

À la demande écrite d’une entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, une négociation de révision pourra être ouverte à tout moment.

La révision de l’avenant interviendra conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et
L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 18 - Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet, à la diligence de la Direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera notamment déposé à la DREETS Grand Est et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à STRASBOURG, le 20.04.2021, en 5 exemplaires.

Pour les sociétés au périmètre

Le Directeur Général d'Électricité de Strasbourg

Les coordonnateurs syndicaux

CFDT	CFE-CGC	FO-ÉS