SOCIETE SVR

ACCORD D’ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre

La Société SVR, dont le siège social est situé 04 Rue de Cutesson – ZA du Bel Air – BP 73 – 78513 RAMBOUILLET CEDEX.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées par :

• Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical CGT

• Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

D’autre part,

La négociation annuelle obligatoire s’est engagée le 24 Février 2021 entre la Direction de la société SNAVEB et les délégués syndicaux présents de l’entreprise.

Cette négociation s’est ouverte sur :

• La rémunération et notamment sur les salaires effectifs,

• La classification des emplois, notamment la réévaluation des coefficients

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du Code du Travail,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1. Les revendications portées par les organisations syndicales étaient les suivantes :

1. Rémunération

1. Salaires

Pour les délégués syndicaux CFDT, CGT :

Augmentation générale des salaires de base de 2%

2. Astreintes

Revoir le système de rémunération des astreintes

2. Au terme des réunions des 24 Février 2021 et 19 Mars 2021 et 02 Avril 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

   1. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée et déterminée à l’exclusion des cadres qui font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

1. Rémunération

1. Salaires effectifs :

La Direction rappelle que l’activité et les résultats de l’entreprise sur 2020 ont été fortement perturbés par la crise sanitaire de COVID-19.

Néanmoins, la Direction souhaite récompenser autant que possible les collaborateurs.

De ce fait et après discussion, les parties ont conclu aux dispositions suivantes, une augmentation générale répartie de la manière suivante :

• 1,1%, pour l’ensemble des collaborateurs dont le salaire est inférieur à 1 700€ brut

  • 0,8% pour l’ensemble des collaborateurs dont le salaire est supérieur à 1 700€ brut

et répondant aux conditions suivantes :

• Etre embauchés avant le 1^er juillet 2020,

• Ne pas avoir été sanctionnés ou avertis en raison du non respect des règles fondamentales sécurité

Ces augmentations de salaire, hors promotion, interviendront au plus tard sur la paie d’Avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

2. Rémunération des astreintes

Dans le but d’harmoniser le mode de rémunération des astreintes sur l’ensemble des agences et pour toutes les activités (Curage – Immobilier), les parties ont convenu des dispositions suivantes :

• Temps d’astreinte :

C’est le temps pendant lequel le salarié doit demeurer joignable et mobilisable sur simple appel alors qu’il n’est plus en service. Ce temps n’est pas un temps de travail effectif.

L’astreinte est une suggestion particulière et fait l’objet d’une rémunération particulière prévue par la convention collective et les accords d’entreprise. Le montant de l’astreinte est fixé à 130 euros pour une semaine complète d’astreinte. Une semaine d’astreinte s’entend de Sept jours d’astreinte consécutifs ou non.

• Temps d’intervention en astreinte :

C’est le temps pendant lequel le salarié intervient en dehors de son temps de travail habituel alors qu’il est en astreinte.

Le temps de travail effectif est décompté dès le départ du salarié de son domicile, il est payé à son taux horaire normal ou majoré selon les cas.

Cette disposition annule et remplace les primes de sortie en astreinte prévues lors des précédents accords NAO qui ont le même objet. (Prime d’intervention de 20 ou 25 euros en assainissement et de 8 euros par sortie en immobilier).

Lorsque le salarié est sollicité pour une intervention d’urgence en dehors de son temps de travail normal, au-delà de 7 heures de travail journalier et /ou qu’il a quitté les locaux de l’entreprise, le salarié qui intervient en astreinte perçoit une prime d’un montant journalier de 10 € en semaine et de 15 € le Weekend et/ou Jours fériés.

Cette prime est fixée par jour d’astreinte quelque soit le nombre d’interventions sur une même journée.

2. Epargne salariale

Intéressement

La Direction négociera, comme le prévoit l’accord, et signera avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise avant le 30 juin 2021, un nouvel avenant à l’accord d’intéressement signé le 17 Mai 2019, visant à revoir et adapter les critères et objectifs pour l’année 2021.

2. Participation (sans objet l’entreprise est couverte par le dispositif légal)

3. Epargne salariale (sans objet l’entreprise est couverte par le dispositif du groupe VEOLIA, PEG et PERCO)

3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

L’entreprise veille au respect du principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’entreprise a signé en date du 02 Avril 2020, un plan d’action unilatéral en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A cet effet, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures figurant dans l’accord sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective,

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• L’embauche (l’accès à l’emploi) et,

• La formation.

Il n’est pas identifié d’action particulière en matière d’égalité de traitement hommes et femmes et aucune revendication ne porte sur ce point.

Une actualisation de l’accord de 2020 sera proposée à la signature. A défaut de signature, elle sera mise en plan en plan d’action unilatéral.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le Direction entend poursuivre son action volontariste en faveur de l’insertion des personnes handicapées et pérenniser sa démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Actions menées en 2020:

• Les actions de prévention au travers de la formation compensation posturale/TOUCAN se sont poursuivies en 2020,

• Recrutement : les managers et le service des ressources humaines, formés à la diversité au travers d’un module e-learning en 2017, respectent un processus de recrutement neutre et égalitaire en se basant sur des critères de sélection objectifs liés aux compétences requises pour le poste et sans aucune discrimination en raison du handicap. L’utilisation d’outils de recrutement comme PROVEO écarte les discriminations à l’embauche,

• Actions de maintien dans l’emploi : dans un souci de respect des dispositions légales en matière d’inaptitude médicale, le responsable hiérarchique reçoit systématiquement le salarié inapte en vu d’engager les démarches de reclassement. Le service RH examine les possibilités en interne et entreprend systématiquement des démarches au sein du Groupe VEOLIA. Il propose au salarié des postes qui tiennent compte des indications du Médecin du travail. Des entretiens de recrutements sont organisés lorsque le salarié le souhaite.

Mesures 2021 :

• Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi et d’aménagement de poste,

• Poursuivre les actions d’embauche directe de travailleurs handicapés,

• Accueillir en stage des personnes handicapées,

• Poursuivre le déploiement de la formation compensation posturale auprès des nouveaux collaborateurs.

L’organisation du temps de travail

En 2015, la Direction et les organisations syndicales ont mené des négociations en vue de mettre en place une nouvelle organisation du temps du travail. Ces négociations ont abouti à un accord conclu en date du 11 Décembre 2015 prenant en compte les intérêts économiques et sociaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires (4 exemplaires) pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (à la DIRECCTE, une version sur support électronique, et une version sur support papier au conseil des prud’hommes). Il prend effet le jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Rambouillet, le 02 Avril 2021.

	Prénom Nom	Signature
Pour la SVR	Directeur Général
Pour la CGT	Délégué Syndical
Pour la CFDT	Délégué Syndical