Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez SIP HLM - SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Entre les parties :

La SA d’HLM SIP dont le siège est à Amiens, représentée par son Directeur Général, ___________________, agissant es-qualité Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AMIENS sous le numéro 561720939 représentée par Alain HERRENG agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par son délégué syndical, ____________________

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH). Cet engagement s’est illustré par la signature de trois Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015), le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018) et 29/6/2018 (couvrant la période juin 2018 à décembre 2020).

Le présent accord, couvrant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, a pour ambition de réaffirmer les orientations et les engagements de la SIP en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi envers la Qualité de vie au travail (QVT), facteurs de développement du bien être des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction client. Ces deux thèmes s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (article L 2242-1 du code du travail).

L’objet de cet accord est de promouvoir l’EPFH et la QVT au sein de la SIP, de fixer des objectifs de progression et de détermination des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Rappelons que le dialogue social conduit chaque année à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la QVT des salariés de la SIP.

A partir des éléments de diagnostic figurant à l’annexe 2 de cet Accord et par les éléments fournis à la commission de suivi chaque année, les signataires sont convenus de poursuivre leurs efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle et s’articule autour de 4 axes de progrès (alors même que l’obligation de l’employeur en matière d’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines) :

• Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)

• Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation (la formation)

• Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)

• Poursuivre les actions menées pour l’équilibre de la vie familiale et la vie professionnelle de nos collaborateurs (conciliation entre vie familiale et vie professionnelle)

En effet, dans le cadre de sa démarche RSE et du projet d’entreprise 2018-2022, la SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. La qualité de vie au travail et l’égalité profesionnelle sont sources de motivation des salariés et la SIP s’engage par cet Accord à développer de nouvelles actions sur ce thème.

Pour chacun de ces thèmes retenus, des actions permettant de les atteindre seront accompagnées d’indicateurs chiffrés contenus dans l’annexe 1.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et d’accès à l’emploi. A cet effet, le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire avec des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise dès le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

1. Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes

1. Une dénomination neutre des offres d’emploi

La SIP veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

Quel que soit le type de poste proposé, la SIP s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre ; ainsi 100% des descriptions et intitulés des emplois seront à la fois féminisés et masculinisés. Quand la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, la SIP ajoutera la mention H/F ou F/H (exemple : monteur d’opérations H/F).

2. Une Charte de bonne conduite en matière de recrutement

Pour les personnes chargées de réaliser les entretiens de recrutement, la SIP favorisera la prise de conscience des stéréotypes visés femmes / hommes et la connaissance des principes de non-discrimination.

La SIP a élaboré une Charte de bonne conduite en matière de recrutement, qui définit les principes à respecter pour le bon déroulement des entretiens.

Elle est communiquée pour chaque recrutement à chaque membre du comité de recrutement qui s’engage formellement à appliquer et respecter les principes de non-discrimination posés par la loi et cette charte.

La SIP mettra en place un plan de communication interne sur ses engagements et le diffusera auprès de l’ensemble des membres du comité de recrutement, des représentants du personnel et à l’ensemble du personnel.

3. Formation des acteurs du recrutement

Dans le même esprit, la SIP s’engage à continuer de former les acteurs du recrutement pour mener à bien un entretien de recrutement, identifier et lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement et sensibiliser sur la non-discrimination.

La formation sera réalisée en coordination avec la Charte de bonne conduite et uniquemement pour les nouveaux managers embauchés, le comité de recrutement ayant déjà été formé antérieurement.

2. Favoriser la mobilité et la promotion interne

1. Privilégier la promotion interne

Dans le cadre de sa politique de recrutement et dans la mesure où les emplois disponibles le permettent, la SIP privilégiera la mobilité et la promotion interne.

L’objectif fixé antérieurement étant difficilement atteignable, eu égard aux postes qui se libèrent ou qui se créent et aux situations qui se présentent, la SIP a fixé à 65% des offres d’emploi passées en interne. Si ce chiffre n’est pas atteint, la SIP établira une analyse formalisée.

2. Un entretien dans le cadre des mutations internes

Le monde HLM étant en perpétuelle évolution, la SIP est amenée à innover, créer de nouveaux métiers, développer de nouvelles compétences et/ou unités dans un service, réorganiser ses services et les salariés peuvent voir leur métier évoluer dans ses missions, changer de service et/ou de collègues…

Dans le cadre des mutations professionnelles pouvant intervenir dans l’entreprise, la SIP s’engage à instaurer au préalable un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique actuel afin d’informer le salarié et appréhender ensemble le changement, et pour qu’il puisse s’intégrer dans son nouveau service dans les meilleures conditions possibles.

La SIP s’engage à ce que 100% des salariés mutés bénéficient au préalable d’un entretien avec son supérieur hiérarchique actuel.

Par ailleurs, le nouveau responsable hiérarchique s’engage à réunir l’ensemble de son service dans les 15 jours maximum qui suivent cette mutation pour informer et accueillir le salarié dans le nouveau service dans les meilleures conditions.

3. Accompagnement du salarié promu à un nouveau poste

Avec la mise en place de son parcours d’intégration, personnalisé et optimisé, la SIP s’est engagée à accompagner ses nouveaux collaborateurs et à faciliter leur intégration et leur évolution. Cet outil sera également disponible aux salariés promus sur un nouveau poste.

Ainsi, la SIP s’engage à ce que 100% des salariés promus bénéficient du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter la prise de leurs nouvelles fonctions et être accompagnés par un tuteur. Ce parcours d’intégration sera réécrit en vue de son amélioration et afin d’optimiser le processus transversal.

4. Possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste

Suivant le nouveau poste sur lequel le salarié est promu, la SIP pourra mettre en place une période probatoire, période dite de sécurisation (dont la durée peut varier de 3 à 12 mois). Celle-ci permettra au salarié de retrouver son poste initial dans l’hypothèse où la période de sécurisation ne serait pas concluante pour le salarié et/ou la SIP.

La SIP s’engage à étudier pour chaque promotion interne, le nombre de périodes de sécurisation mises en place.

5. Information des postes disponibles dans l’entreprise

Afin que les postes disponibles dans l’entreprise soient accessibles pour tous les salariés, la SIP mettra en place un système d’information de ces postes qui permettra de favoriser la mobilité interne (portail intranet de l’entreprise et sms en masse adressé à tous les collaborateurs n’étant pas connectés au portail intranet mais disposant d’un téléphone portable professionnel).

La SIP comptabilisera le nombre d’informations diffusées au travers du système d’informations mis en place.

3. Favoriser la mixité des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

La SIP souhaite que les intitulés ainsi que les formulations des descriptions de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

1. Accueil des stagiaires

Afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, la SIP se mobilisera pour accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers.

L’objectif de 10 conventions de stage étant largement atteint, la SIP s’emploiera à conclure au moins 15 conventions de stage par an. Pour autant, cet objectif ne sera pas effectif en cas de crise sanitaire.

2. Envisager les contrats en alternance

Consciente des difficultés à recruter pour certains métiers spécifiques du logement social mais aussi des impératifs du secteur notamment en qualité de service et de satisfaction du client, la SIP doit envisager, dans la mesure du possible, de conclure des contrats en alternance qui permettent à l’entreprise de disposer de jeunes scolarisés et opérationnels, formés sur le terrain avec des professionnels de métier.

Former un alternant, c’est lui offrir la possibilité d’acquérir des compétences professionnelles pour en faire à long terme un collaborateur efficace et dynamique. Par ailleurs, son intégration progressive dans l’entreprise fera de lui un collaborateur attaché aux valeurs de l’entreprise.

4. Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise

1. Parcours d’intégration des nouveaux embauchés :

Depuis 2012, la SIP s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter son arrivée et prendre ainsi ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

Remis à jour fin 2014, ce parcours d’intégration associe davantage d’étapes à entreprendre dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux embauchés avec la désignation d’un tuteur, voire même d’un parrain, tout en développant la transversalité dans l’entreprise. Ce parcours d’intégration sera réécrit en vue de son amélioration et afin d’optimiser le processus transversal.

.

Tous les embauchés bénéficieront du parcours d’intégration et d’un tuteur.

2. Découvrir les métiers de l’entreprise :

Face au succès des sessions de « Découvre mon job » organisées en mars 2018, mars 2019 ? mars 2020 et toujours dans l’objectif de développer les moments d’échanges entre salariés afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la SIP continue de s’engager à organiser au moins une fois par an une manifestation proposée aux salariés pour leur permettre de découvrir les nombreux métiers existant dans l’entreprise, et notamment les métiers sous-représentés.

Pour ce faire, elle organisera une opération « Découvre mon job », dont la formule d’organisation pourra évoluer, où les salariés pourront découvrir ou faire découvrir leur métier à l’un de leurs collègues au moins une fois par an. Pour autant, cet objectif ne sera pas effectif en cas de crise sanitaire.

Une attention particulière sera apportée aux nouveaux embauchés par le biais du nouveau parcours d’intégration afin de les inciter à participer à ces sessions.

ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et pour l’ensemble du personnel. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La SIP s’est engagée dans une démarche de développement des compétences et du savoir faire de chacun conformément à son projet d’entreprise 2018-2022.

Considérant que les congés familiaux contribuent à couper parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise, et afin de respecter le principe d’égalité et de favoriser leur retour à la vie professionnelle, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place dans ses précédents Accords : mise en place d’un entretien 1 mois avant le départ en congé maternité, un entretien dans le mois qui suit le retour de congé maternité, un entretien au retour du salarié en congé parental à temps complet. De la même manière, conformément à la législation, un entretien professionnel sera proposé aux salariés revenant d’un congé maternité et/ou congé parental d’éducation.

Enfin dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’accès à la formation sera facilité pour les salariés en charge de famille et afin d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

1. Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux

La SIP s’engage à favoriser le maintien du lien avec l’entreprise durant les congés familiaux. Ainsi, toutes les personnes en congés familiaux ayant communiqué leur adresse mail personnelle recevront sous forme électronique les actualités de l’entreprise avec l’envoi mensuel des news du portail intranet, de la lettre interne trimestrielle et des invitations diverses aux manifestations de la SIP (inaugurations, Assemblées générales, vœux…).

2. Programmer un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet

La SIP favorisera un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet. Lors du retour du salarié dans l’établissement, ce dernier suivra au moins une action de formation en lien avec son activité professionnelle ; les formations internes liées à l’adaptation au poste de travail seront privilégiées.

3. Faciliter la participation à la formation des salariés

1. Formations en intra

La SIP privilégiera les actions de formation organisées au minimum par groupe de 5 personnes dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail dont 75% seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail.

2. Formations hors vacances scolaires

La SIP s’efforcera d’organiser les actions de formation dont 80% seront organisées en dehors des périodes de vacances scolaires de notre région, afin de faciliter l’articulation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle.

3. Développer les formations à distance

Face aux évolutions des nouvelles technologies numériques et des modes d’organisation du travail et consciente qu’il est essentiel de maintenir et faire progresser les compétences des salariés, la SIP souhaite former autrement en intégrant des dispositifs innovants (e-learning, mentoring, mooc, webinaire…).

Ces dispositifs permettent de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle en évitant les déplacements et en s’adaptant aux contraintes horaires de chacun.

La SIP s’engage à ce qu’au moins 25% des formations soient réalisés à distance, hors formations liées à la sécurité qui elles, nécessitent d’être réalisées en présentiel.

4. Faciliter l’accès à la formation de toutes les femmes et tous les hommes

La formation professionnelle doit accompagner l’évolution des métiers dans l’entreprise et répondre aux besoins de développement des collaborateurs. Au-delà de ces deux principaux objectifs, la SIP s’attache à garantir l’égalité de formation pour toutes les femmes et tous les hommes qui la composent avec les mêmes opportunités et les mêmes facilités d’accès.

Dans cet optique et comme chaque année, le service formation procèdera au recueil des besoins de formation auprès des managers et consolidera ces éléments à l’appui des entretiens professionnels annuels.

La SIP s’efforce chaque année de former un maximum ses collaborateurs, femmes et hommes, en matière d’adaptation au poste de travail, de développement de compétences mais également en ce qui concerne la mise à jour des connaissances, en ce qui concerne les nombreuses évolutions du milieu HLM dont celles réglementaires, de ses nouveaux métiers et fonctions…

Elle s’engage à ce qu’au moins 60% des salariés suivent annuellement au moins une action de formation dont celle dispensée par notre éditeur de progiciel Aaeron.

Pour faciliter cette formation, la SIP refléchit à créer une salle de formation spécifique entièrement équipée.

5. S’adapter aux évolutions de l’entreprise

Afin de mesurer la pertinence et mesurer l’efficacité des formations mises en place, qu’il s’agisse de formations d’adaptation au poste de travail ou d’acquisition de nouvelles compétences, et de permettre d’améliorer en permanence le dispositif de formation, la SIP a mis en place une fiche d’évaluation qui doit être complétée à la fin de chaque formation par le collaborateur.

C’est un outil de management incontournable qui permet une évaluation qualitative de l'organisation, la conduite et les apports de la formation. En effet, l’évaluation constitue la dernière étape du management de la formation.

L’objectif fixé antérieurement étant difficilement atteignable, la SIP a fixé à 75% le retour de ces fiches d’évaluation. Pour en faciliter le retour, la SIP mettre à disposition des collaborateurs une nouvelle fiche d’évaluation, dématérialisée.

6. Définir un parcours de formation pour les nouveaux embauchés

La SIP mettra en place un parcours de formation spécifique pour les nouveaux embauchés à programmer dans les 12 mois suivant l’embauche. Pour ce faire, elle s’appuiera sur les missions définies et les compétences requises pour chaque métier mais également sur des formations spécifiques au nouvel embauché en vue de ses compétences acquises et de parfaire ses compétences requises dans le poste.

Dans cette optique, la SIP complètera au parcours d’intégration d’un nouvel embauché exsitant ce programme de formation par métier.

De même, elle a pour projet la mise en place d’un référentiel de compétences donnant une description des métiers, en termes de savoir-faire (compétences), de savoirs (connaissances) et de savoir-être. Ce référentiel doit décrire l’environnement des métiers de l’entreprise afin d’évaluer le besoin en compétences nécessaires à son bon fonctionnement et à sa performance.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

L’égalité professionnelle homme/femme doit être considérée sous l’angle de l’égalté des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. L’absence de différentiation en matière de rémunération doit être pris en compte par un rapport annuel et d’un plan d’actions qui doit permettre de réduire les écarts.

A cet effet et comme chaque année, la SIP rédige un bilan social annuel qui analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en sachant que les différents éléments de salaire sont établis selon des normes identiques communes : catégories professionnelles, critères de classification ou de promotion. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément et sur la base de ces informations, la SIP met en place les actions ci-dessous.

3.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

1. Suivre les évolutions salariales

La SIP analysera et suivra les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Elle effectuera des bilans sexués des augmentations individuelles et comptabilisera ainsi le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles et procédera à une analyse globale des augmentations individuelles par sexe.

Cet indicateur se retrouve dans le rapport de l’index égalité femme / homme à publier avant le 1er mars de chaque année.

2. Mener une étude des éventuels écarts par catégorie socio professionnelles et par coefficient

Chaque année, une étude sera menée sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par Catégorie Socio Professionnelle et également par coefficient.

Cet indicateur se retrouve pour partie dans le rapport de l’index égalité femme / homme à publier avant le 1er mars de chaque année (pour la CSP).

3. Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles

L’augmentation de salaire est un levier pour stimuler la motivation des salariés.

Le pourcentage d’augmentation global annuel est décidé par la Direction Générale en fonction des résultats de l’entreprise sur les exercices précédents et des perspectives d’évolution des principaux paramètres et résultats de l’exercice à venir.

Au-delà de l’augmentation collective, négociée en NAO, les membres du Comité d’Orientation Stratégique (composé des cadres dirigeants de l’entreprise) sont invités à soumettre une propsition argumentée d’augmentation (s) individuelle (s) pour leur Département et services dans le cadre du budget qui leur est alloué.

La SIP s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et de porter une attention particulière aux salariés n’ayant pas bénéficié de cette augmentation depuis plus de 3 ans.

A cette fin, la SIP comptabilisera le nombre de responsables mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

3.2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A cet effet, la SIP s’engage à déterminer systématiquement lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment au travers de la « fiche de besoin en recrutement » remplie au préalable par le responsable de service concerné puis validé par la direction générale.

Ainsi la SIP s’engage à ce que le salaire à l’embauche soit identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétence et comptabilisera chaque année le nombre d’offres déposées.

ARTICLE 4 – LA CONCILIATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle. La SIP s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre et souhaite en développer davantage.

4.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

1. Prise en compte de la parentalité : aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent. Aussi, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de deux heures pour la rentrée scolaire afin de les accompagner. Ces heures seront à rattraper, au maximum, dans les 15 jours suivants la rentrée. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à cet aménagement d’horaires.

De même, afin de permettre aux salariés de préparer les réveillons de fin d’année (24/12 et 31/12), la SIP s’engage à aménager les horaires de travail des 24/12 et 31/12 si le CSE n’a pas défini des RTT collectifs sur ces 2 dates.

2. Développer des modes de réunion à distance évitant les déplacements

Comme prévu dans l’accord de 2018 et plus encore depuis la crise sanitaire de 2020, des réunions en visioconférence ou téléconférence doivent être développées au sein de l’entreprise. Elles permettent d’éviter les déplacements et donc de réduire les risques routiers mais représentent également un levier de la performance et de l’efficacité au travail. Ces dispositions feront l’objet de sensibilisation des salariés (dont ceux relevant du parcours d’intégration). Enfin cette action favorise l’équilibre vie familiale et vie professionnelle par le gain de temps qu’elle génère.

Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale (RSE), l’organisation de réunions à distance contribue à la protection de l’environnement par la réduction d’émission de CO2.

3. Mise en place du télétravail

Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail contribuant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les trajets domicile – travail. La récente expérience du confinement pendant la crise sanitaire du coronavirus a démontré la capacité de la SIP et de ses collaborateurs à mettre en place le télétravail dans des conditions à tout le moins particulières.

Basé sur la confiance et l’autonomie, il concourt à une organisation plus souple et performante, dans l’intérêt des collaborateurs concernés par cette mesure et de l’employeur. Néanmoins, la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche.

C’est ainsi que la SIP a signé un accord télétravail le 29/10/2020 où elle s’engage à le mettre en place, sur la base du volontariat, dès la fin de période d’urgence sanitaire (encore en cours au moment de l’écriture de cet accord).

A cet égard, la SIP pourra mettre en place des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques aux responsables hiérarchiques.

Le télétravail s’exerce uniquement au domicile (résidence principale) du salarié.

Néanmoins, le travail à distance pourra, à titre occasionnel, s’exercer dans d’autres locaux SIP que le bureau de rattachement du salarié, sous réserve de l’accord de la Direction Générale et de la disponibilité des lieux choisis.

La SIP comptabilisera le nombre de salariés ayant recours au télétravail mais également en travail à distance occasionnel.

4. Exercer son droit à la déconnexion

Selon la loi Travail du 8 août 2016, le droit à la deconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Ce droit est encadré à la SIP depuis décembre 2016 par une « Charte d’expression du droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP » et s’impose d’autant plus aux salariés en situation de télétravail.

Il conviendra de sensibiliser tous les 3 ans les managers et salariés sur la charte du droit à la déconnexion.

4.2 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose un partage des responsabilités domestiques et familiales.

A cet effet, la SIP s’engage à informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité, aussi bien les femmes que les hommes notamment avec l’évolution législative sur le congé paternité, en proposant un rdv aux futurs parents (femmes et hommes) pour les informer de leurs droits.

La SIP s’assurera également que 100% des salariés en congés familiaux recevront les informations de l’entreprise pour améliorer les conditions de leur retour dans l’entreprise.

4.3 Agir en faveur de la lutte contre le harcèlement et les discriminations

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

L’employeur comme les salariés ont un intérêt mutuel à traiter cette problématique, notamment par la mise en place d’actions de prévention, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l’entreprise et des salariés.

C’est dans ce contexte que la SIP a rédigé un protocole relatif à « la signalisation des situations de harcèlements et de discriminations » en janvier 2018. Ce protocole vient compléter le règlement intérieur de ses dispositions légales et réglementaires et rappelle les différentes formes et cas de harcèlement moral professionnel et harcèlement sexuel, définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations, indique la conduite à tenir et nomme un référent.

La SIP agit ainsi pour la prévention et la lutte du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise par la diffusion auprès de tous de son engagement, en sensibilisant les nouveaux embauchés par le biais du parcours d’intégration et en sensibilisant les managers 1 fois tous les 3 ans, par le biais des référents appartenant à l’entreprise désignés en la matière.

ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 6 – REVISION

L’Accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent Accord.

ARTICLE 7 - DENONCIATION

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET INFORMATION

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent Accord fera l’objet d’une information auprès du CSE et de la CSSCT après sa signature.

Une synthèse de l’Accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tous autres moyens.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur l’intranet de l’entreprise.

L’Accord sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le CSE a émis un avis.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail, une Commission de suivi est mise en place à compter de la signature de cet Accord. Elle est composée des membres du groupe de travail et respecte le principe de la parité entre femmes et hommes.

La Commission se réunira au minimum une fois par an. Elle suivra les indicateurs énoncés et sera force de proposition en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan d’application du présent Accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

ARTICLE 10 – DEPOT

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), l’autre en version papier à déposer en lettre recommandée avec accusé réception pour le secrétariat du Greffe du conseil des prud’hommes.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

Fait à AMIENS, le ………………………

LE DELEGUE SYNDICAL (UNSA), LA DIRECTION,

_______________________ ______________________

ANNEXE 1 : TABLEAU DE SYNTHESE ACCORD EGALITE PROF. F/H

ACCES A L’EMPLOI

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes	Veiller aux descriptions et intitulés des emplois. Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Les offres d’emploi seront à la fois féminisées et masculinisées et quand la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin sera ajouter la mention H / F (exemple : monteur d’opérations H/F)	100% des offres d’emploi sont analysées et validées
	Une Charte de bonne conduite en matière de recrutement Sensibilier le personnel à l’accord égalité F/H Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique égalité hommes/femmes menée par la SIP auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement, des représentants du personnel et du Service RH et de l’ensemble du personnel	100 % des acteurs du recrutement appliquent la charte de bonne conduite 100% du personnel informé
	Structurer les procédures de recrutement en formant le comité de recrutement	Tout nouveau manager sera formé
Favoriser la mobilité et la promotion interne	Proposer les offres d’emploi en interne	65% des offres seront proposées en interne
	Procéder aux mutations internes dans les meilleures conditions possibles en instaurant au préalable un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique actuel et en prévoyant une réunion de service avec la nouvelle équipe	100% des salariés mutés dans un autre service et/ou Direction bénéficient d’un entretien Réunir l’ensemble du service dans les 15 jours maximum suivant la mutation
	Mettre en place des mesures d’accompagnement pour les salariés promus sur un nouveau poste	100% des salariés promus bénéficient du parcours d’intégration et d’un tuteur Créer un nouveau parcours d’intégration
	Possibilité de mettre en place une période de sécurisation en fonction du poste pour les salariés promus	Nb de promotions internes Nb de périodes de sécurisation mises en place
	Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne	Nb d’informations diffusées au travers du système d’informations mis en place (portail intranet sip) Mettre en place un système d’informations aux salariés qui n’y ont pas accès (tel que sms en masse et affichage)
Favoriser la mixité des candidatures	Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en favorisant les métiers sous représentés	Au minimum 15 conventions de stage par an (hors crise sanitaire)
	Envisager dans la mesure du possible la conclusion de contrat en alternance	Nombre de contrat en alternance réalisé
Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise	Mettre en place un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés	100% des embauchés bénéficient du parcours d’intégration et d’un tuteur Création d’un nouveau parcours d’intégration
	Développer des sessions « découvre mon job » au sein de l’entreprise pour favoriser la connaissance de l’entreprise et des métiers sous représentés, favoriser la transversalité	Réaliser une session par an Inciter les nouveaux embauchés via le nouveau parcours d’intégration

FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux	Envoyer aux salariés en congé familiaux les news du portail intranet, la lettre interne trimestrielle et les invitations diverses aux manifestations de la SIP	100% des salariés en congés familiaux recevront les informations ayant indiqué leur adresse mail personnelle
Programmer un parcours de formation lors du retour d’un congé parental à temps complet	Réaliser une action de formation en lien avec l’activité professionnelle dans un délai de neuf mois après le retour d’un congé parental à temps complet	Nb de personnes revenant de congé parental à temps complet qui suivront au minimum une formation
Faciliter la participation à la formation des salariés	Privilégier l’organisation des formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	75 % des formations concernant au minimum un groupe de 5 personnes seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail
	Privilégier l’organisation des formations en dehors des vacances scolaires en session de courte durée	80% des formations sont organisées en dehors des vacances scolaires
	Développer les formations à distance (learning, webinaire, webformation…)	25% des formations (hors formation liée à la sécurité) sont des formations à distance
Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation	Envoyer chaque année un maximum de salariés en formation. Recenser les besoins individuels au travers les entretiens professionnels.	60% des salariés ont suivi au moins une action de formation dans l’année dont formation éditeur Aaeron Créer une salle dédiée à la formation entièrement équipée
Développer des compétences et/ou s’adapter aux évolutions de l’entreprise	Vérifier l’efficacité de la formation dispensée aux salariés par le biais d’une fiche d’évaluation	75% de retours des fiches d’évaluation Créer une nouvelle fiche dématérialisée pour favoriser le nb de retours des évaluations
Programmer un parcours de formation pour les nouveaux embauchés	Définir un programme de formation dans les 12 mois après l’embauche adapté à chaque métier dans l’entreprise	Nombre d’embauches Nombre de programmes mis en place + Créer un nouveau parcours d’intégration intégrant un programme de formation par métier

REMUNERATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, faire des bilans sexués des augmentations individuelles	Nombre de bilans sexués réalisés des augmentations individuelles Analyse globale des augmentations individuelles par sexe
	Mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre chaque année par Catégorie Socio Professionnelle et coefficient	Résultats chiffrés de l’étude
	Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles, notamment pour les salariés n’en ayant pas bénéficié depuis plus de 3 ans	Nombre de responsables sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Salaire à l’embauche identique femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétence	Nombre d’offres déposées

ARTICULATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Prise en compte de la parentalité : Aménager les horaires pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 2h/ an (heures à rattraper sous 15 jours maximum) Aménager les horaires pour permettre de préparer les réveillons de fin d’année	Nombre d’aménagements réalisés Nombre d’aménagements réalisés
	Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, vidéo conférence, téléconférence (skype, teams, Amer, …)	Nb de salariés sensibilisés dont ceux relevant du parcours d’intégration
	Favoriser progressivement le télétravail selon les métiers Favoriser le travail à distance selon les métiers	Nb de demandes formulées Nb de salariés ayant recours au télétravail Nombre de demandes formulées Nb de salariés ayant recours au travail à distance
	Exercer son droit à la déconnexion	Faire une sensibilisation tous les 3 ans sur la charte du droit à la deconnexion
Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Informations sur les droits liés à la parentalité Proposer un rdv aux futures mères et futurs pères avec le service rh Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux	Créer un kit/brochure des droits Nb de kits distribués Nb de rdv proposés et réalisés avec le service rh 100% des salariés en congés familiaux recevront les informations
Améliorer les conditions de travail et de la qualité de vie au travail	Agir en faveur de la lutte contre le harcèlement. Faire la prévention du harcèlement moral et sexuel conformément à la note de service en vigueur	Nb de salariés nouvellement embauchés sensibilisés à la prévention du harcèlement par les référents Sensibilisation des managers 1 fois tous les 3 ans par les référents

ANNEXE 2 : DONNEES CHIFFRES AU 31/12/2019

Les effectifs par sexe et par type de contrat au 31 décembre 2019

Les effectifs exprimés en équivalent temps plein (ETP) au 31 décembre 2019

[CHART]

Les effectifs par catégories et par sexe au 31 décembre 2019

La répartition des effectifs par âge au 31 décembre 2019

Les mouvements de personnel au 31 décembre 2019

Le plan de développement des compétences au 31 décembre 2019

La rémunération moyenne brute mensuelle par sexe et catégorie (hors Dirigeant)

(salaire de base + ancienneté, salariés à temps complet) au 31 décembre 2019

La rémunération moyenne brute mensuelle par sexe et catégorie (hors Dirigeant)

(salaire de base et ancienneté distinguée, salariés à temps complet) au 31 décembre 2019