Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO 2022 PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT" chez SIP HLM - SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM (Siège)

PV D’ACCORD AUX NEGOCIATIONS SALARIALES ANNUELLES 2022 A LA SIP EN SA PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre les parties ci-après désignées :

- La SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'H.L.M, (S.I.P. d’HLM) dont le siège social se situe 13 Place d’Aguesseau à AMIENS, représentée par M. ____________________________ Directeur Général,

D’une part et

- L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise, le SNPHLM UNSA, représenté par Monsieur ____________________________ agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE :

La loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoit une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).

Avec cet accord, la SIP a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Conformément au protocole des négociations signé en date du 9 décembre 2021, il est prévu deux négociations distinctes en fonction des deux thèmes à traiter et cinq réunions réparties comme suit :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, accord signé le 19 janvier 2022 ;

• Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, deux réunions : 2 et 9 février 2022, à parfaire si besoin, avec une signature au plus tard le 28 février 2022.

Si la première partie a fait l’objet d’un accord signé en 2021et 2022, la seconde n’a pas été traitée en 2021 eu égard à la situation particulière due à la crise sanitaire.

En conséquence, les parties conviennent que cet accord sur le second volet tiendra également lieu d’accord pour 2021.

La Direction et l’organisation syndicale sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction et l’organisation syndicale signataire visent à promouvoir la qualité de vie au travail à la SIP en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être au travail. À l’instar de 2018 à 2020 et à plus force raison avec la persistance de la crise sanitaire, la SIP intégrera les « mutations digitales » et en faire l’objet d’un dialogue social.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer le dispositif d’identification et de prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.

Monsieur ______________ demande si Madame ______________, membre du CSE, peut s’inscrire dans les négociations. Bien que n’étant pas dotée de responsabilités syndicales, Monsieur ______________ accepte.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT EN CE QUI CONCERNE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL :

L’exposé des motifs

Depuis toujours, la SIP se préoccupe de l’égalité professionnelle hommes / femmes et de tous salariés et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et cette préoccupation se retrouve dans de nombreuses actions décrites ci-dessous.

Titre 1 – La qualité de vie au travail

Cette partie tiendra compte des 6 facteurs clés déterminants de la qualité de vie au travail définis par l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

Par ailleurs, le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée des six acteurs parties prenantes dans cette démarche structurante : la Direction Générale, le management, le salarié, les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social, le service RH et les instances représentatives du personnel.

1. – La qualité du contenu et de l’organisation du travail

1.1.1-Engagements des parties 

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. Sa place doit être clairement identifiée dans l’organisation par sa fiche métier et dans le support d’entretien annuel.

L’autonomie et la prise d’initiative sont source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.

À chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions.

Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Cependant, le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort, voire de stress pour certains salariés, raison pour laquelle tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise fera l’objet d’une attention particulière.

1.1.2-Actions en faveur de l’organisation du temps de travail 

• Assouplissements exceptionnels de l’Accord sur le temps de travail

La SIP rappelle que les modalités d’organisation des horaires de travail hebdomadaire sont définies dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable depuis le 1^er janvier 2012.

À titre exceptionnel, la note de service du 21 octobre 2016 a assoupli les règles de l’accord et a été reconduite le 28/11/2017 pour 2018 et le 19/11/2018 dans les mêmes termes pour 2019.

Début mars 2020 et le début de la crise sanitaire due au covid-19, de nombreuses notes de service portant aménagements sur les horaires, le pointage et l’organisation du travail à la SIP ont été rédigées. Il serait trop fastidieux de les citer toutes tant les confinements sévères, progressifs, déconfinements et couvre-feux successifs en 2020 et les décisions gouvernementales en 2021 ont également impacté la qualité et la vie professionnelle et personnelle des salariés de la SIP.

Pour autant, il conviendra de retenir que depuis mars 2020 et tout 2021, le pointage obligatoire des salariés a été suspendu et l’aménagement des horaires largement mis au profit des salariés pour s’adapter aux contraintes de la crise sanitaire.

Par note de service du 1er février 2022, ces assouplissements ont été reconduits pour l’année 2022.

• Définition conjointe des jours de RTT collectifs

Toutes les dates des ponts ont été arrêtées conjointement entre la Direction et le CSE.

Le 15/11/2019, le CSE validait les jours de RTT 2020 suivants : le vendredi 22 mai, le lundi 1^er juin, le jeudi 24 décembre après-midi et le jeudi 31 décembre après-midi. Dans un souci d’ouverture, il a été également décidé que pour les 24 et 31 décembre 2020, les 6 gardiens n’ayant pas de RTT, la direction générale propose de les autoriser à arrêter le travail à 15 heures au lieu de 18 heures et récupérer les heures avant le 15/1/2021.

Le 6/11/2020, le CSE validait les jours de RTT 2021 suivants : le vendredi 14 mai, le vendredi 12 novembre, le 24 décembre après-midi et le 31 décembre après-midi.

Le 8/11/2021, le CSE validait les jours de RTT 2022 suivants : le vendredi 27 mai (Ascension), le lundi 31 octobre (Toussaint) et le 6 juin (Pentecôte et jour de solidarité)

• Accord d’entreprise sur le forfait jours

La SIP rappelle que les conventions de forfaits jours sont régies par la loi et à la SIP, par l’accord d’entreprise RTT et ses avenants, mais également par la convention individuelle signée avec les salariés concernés.

Le 7 septembre 2017, « un avenant n°3 de révision de l’accord d’entreprise RTT de la SIP relatif aux conventions de forfait jours » a été signé renforçant les différents moyens de contrôle mis en place pour en reconnaître le statut : rapport d’activité mensuel, l’entretien annuel, dispositif d’alerte, rappel de la charte relative au droit à la déconnexion.

Les autres points de l’accord étant toujours régis par l’accord RTT et ses avenants.

Les conventions individuelles sont signées chaque année avec les salariés concernés.

• Horaires des réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que, dans la mesure du possible et sauf cas imposé par l’urgence et/ou les partenaires extérieurs, les réunions seront organisées durant les heures de travail et ne débuteront pas avant 9h et ne se prolongeront pas au-delà de 18 heures.

Dans le cadre de la mise en place de nouveaux outils de communication innovants, la Direction a mis en place et favorisé l’utilisation de

Teams et de la visioconférence. Ces moyens ont été très sollicités pendant la crise sanitaire. Ils ont permis d’échanger sans générer de déplacements, sources de fatigue, et ont été la solution permettant le travail à distance imposé pendant les périodes de confinement.

• Accord télétravail

Alors que la crise sanitaire suite à l’épidémie covid-19, sévi depuis mars 2020, les entreprises ont du faire face à la succession des périodes de confinement, couvre-feu mis en place par l’État, mais aussi à la gestion des arrêts maladie bloquant parfois l’activité dans certains services dont ceux réservés à la proximité clientèle.

Ainsi elles ont du s’adapter rapidement et il en a été de même pour la SIP qui a, dès l’apparition de la crise en mars 2020, de suite acheté des véhicules supplémentaires pour faciliter la mobilité des charges relation locataires et des ordinateurs portables pour assurer leur travail à distance, mais aussi celui des personnes sédentaires placées en télétravail.

C’est dans ces conditions que la SIP a signé un accord télétravail le 28 octobre 2020 qui n’a pu être mis en place que début 2021 eu égard aux décisions gouvernementales.

Comme indiqué dans cet accord, la commission télétravail s’est réunie deux fois sur 2021. Après avoir constaté le bon fonctionnement et la bonne application de l’accord, elle a décidé en sa seconde réunion de proposer à la Direction Générale la signature d’un avenant, prolongeant l’accord de 6 mois, dans la mesure où la période d’expérimentation d’une durée initiale supérieure à un an n’a pu être respectée à cause de l’entrée en vigueur de l’accord différé suite aux décisions prises par le gouvernement dans le cadre de sa gestion de la crise sanitaire.

C’est ainsi que le 10 décembre 2021, la Direction Générale et le DS ont signé un avenant à cet accord et que le CSE du 13 décembre 2021 a validé cette décision.

La Direction considère que cet accord est un élément important de la conciliation vie personnelle et professionnelle tant pour les personnes en mobilité, attributaire d’un véhicule de service et de moyens de communication (ordinateurs et smartphones), elles ne repassent plus à l’agence chaque soir et peuvent rentrer avec leur véhicule chez elles, que pour les personnes sédentaires, en télétravail chez elles.

1.1.3-Actions en faveur du déroulement de carrière

• La formation professionnelle :

Comme depuis toujours, la SIP investit plus que ces obligations légales en matière de formation afin de renforcer le niveau de compétence des salariés ainsi que leur potentiel afin de faire face au développement des activités et pour s’adapter à l’évolution de l’environnement. La SIP considère la formation professionnelle comme un investissement.

Par ailleurs, la SIP adhère à l’accord sur la formation professionnelle signé le 6 octobre 2016 par notre Fédération des ESH et à celui signé le 30 janvier 2020. La branche rappelle ainsi que le développement des compétences des salariés par la voie de la formation professionnelle constitue un levier incontournable.

Cet investissement représente 232.258,48 € en 2021, soit 5% de la masse salariale, contre 110.776 euros en 2020, soit 2,31% de la masse salariale, et 140.950 euros en 2019 (3,68%) pour une obligation de 1%.

Pour 2022, nous devrions y consacrer un taux de 4,14% de la masse salariale pour un montant prévu de 217.095 euros. Avec 2021, c’est le chiffre le plus important consacré à la formation depuis 10 ans.

Le détail est mentionné au point « 2.1 égalité professionnelle hommes/femmes » en sa partie « formation professionnelle » du présent accord.

• L’entretien d’évaluation annuel et l’entretien professionnel

En 2016 la SIP a mis en place l’entretien professionnel qui permet d’identifier les souhaits et projets professionnels envisagés par le salarié tous les 2 ans et s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Cet entretien comprendra aussi l’entretien de seconde partie de carrière qui concerne tous les salariés de plus de 55 ans.

Il est à dissocier des entretiens d’évaluation annuels qui permettent au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation des objectifs collectifs, mais aussi individuels ; il est centré sur la performance et les objectifs à court terme.

En 2017, la SIP a élaboré une grille d’entretien annuel spécifique au personnel de terrain, différente de celle du personnel administratif. Cette grille est à distinguer de celle de l’entretien professionnel.

Dans un souci d’intégrer l’ère digitale à nos pratiques, un portail intranet RH a été ouvert courant 2017 à l’ensemble du personnel disposant d’une adresse mail SIP avec un accès par mot de passe. Il permet à chaque profil (collaborateur, manager et expert RH) de mettre à jour (sur justificatif et après validation du service RH) à ses données personnelles, ses données concernant la mutuelle, sa situation professionnelle, son CV et à l’annuaire des salariés.

Depuis le 30 juin 2021, une grille d’entretien récapitulative des 3 entretiens sur les 6 dernières années est réalisée.

Malgré la crise sanitaire, les entretiens annuels de 2020 et 2021 ont été quasiment tous réalisés et la synthèse a été présentée à la CSSCT.

En 2021, 92,5% des entretiens ANNUELS ont été réalisés, soit 147 entretiens réalisés sur 159 (hors nouveaux embauchés, long arrêt maladie ou CDD) contre 100% en 2020 (140/140) et 2019 (146 / 146).

En raison du changement de l’outil informatique du progiciel de paie en 2021, le service RH migrera courant 2022 les modules attachés à cet outil pour une simplification des saisies des demandes de formation et une gestion et exploitation plus souple des entretiens d’évaluation annuels et professionnels. C’est la raison pour laquelle ces entretiens sont reportés au 2^e trimestre.

Il est proposé que l’utilisation du CPF soit évoquée au cours de l’entretien professionnel.

• Les délégations de pouvoirs et les fiches métier

Depuis 2012, à chaque embauche et en complément de la fiche métier, la SIP remet au salarié une délégation de pouvoir si le métier le nécessite, signée conjointement par les parties. Cette dernière décrit le contour des responsabilités du métier et permet ainsi une certaine autonomie.

Ces fiches sont mises à jour régulièrement des embauches, des départs et mutations.

1.1.4-Actions en faveur de l’accompagnement au changement

En cas d’évolution de l’organisation, les salariés, pris individuellement ou collectivement, seront informés préalablement par leur hiérarchie directe voire par celle accueillante abordant les nouvelles missions et périmètre de responsabilité, voire mobilité géographique.

Le service RH a débuté en 2017 un accompagnement sur la conduite des hommes et des équipes dans le changement, car la SIP est assurée que la réussite du changement passe par la bonne prise en compte de la dimension humaine.

Cette démarche s’est poursuivie en actions de formation sur 2020, 2021. Pour 2022, il est prévu des formations de coaching managérial pour 6 personnes d’un coût de 14.980€.

Dans le respect du dialogue social, la nouvelle organisation mise en place début 2021 a été présentée au CSE les 10/9/2020, 17/11/2020, 16/12/2020, 11/02/2021 et le 19/06/2021.

1.1.5-Actions en faveur de l’amélioration de l’ambiance au travail

Le 31 décembre 2021, il a été organisé un concours de Noël lancé en interne à la SIP pour décorer son service sur le thème de Noël avec une dotation de 50€ par service.

D’un petit concours sans prétention, de jour en jour, tous les services se sont mobilisés et le visage des locaux de la SIP a changé pour adopter les codes et les couleurs de Noël.

Même à travers les masques, on devinait sur les photos les sourires des collègues et la bonne humeur lors des visites pour voir les réalisations des uns et des autres.

Tous les services ont joué le jeu et en particulier les loges des gardiens qu’il convient de remercier pour leur implication dans cette opération, mais également pour leurs actions sur le terrain, comme l’opération « mon beau sapin » avec les enfants d’Etouvie, qui contribuent encore au « Bien Vivre Ensemble » avec les locataires.

Même s’il faut un gagnant et un jury a désigné ces derniers, tous les collaborateurs sont gagnants tant ils ont fait preuve de talents et d’ingéniosité, mais la SIP l’est également dans la mobilisation collective et dans la solidarité qui a été mise en œuvre autour de ce projet.

Oser prétendre que l’ambiance est mauvaise relève de conjectures…

La Direction souhaite que des initiatives de ce genre voient le jour plus souvent et invite l’ensemble des collaborateurs à proposer des actions auprès du service communication, car elle est convaincue que « Maintenir une bonne ambiance est une des clefs du succès ».

Dans le même esprit, il est proposé de réaliser des réunions en agence et interagences pour échanger les bonnes pratiques avec pour objectif de renforcer le partage collectif, l’ambiance au travail et l’harmonisation des procédures. La direction propose que ce type de réunions se fasse sous l’égide du responsable d’agence et dans les futures salles de coworking à créer.

2. – L’environnement dans le travail

1.2.1-Engagements des parties 

Les parties rappellent que chaque salarié doit veiller à sa santé et sa sécurité, mais également à celle de ses collègues de travail conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail.

Les parties réaffirment leur volonté de mettre en œuvre le plus en amont possible les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.

1.2.2-Accords collectifs et actions en faveur de la prévention de la santé au travail

• La Mutuelle Santé des salariés

En date du 21 novembre 2016 pour une prise d’effet au 1^er janvier 2017, la déléguée syndicale a signé un nouvel accord d’entreprise relatif à la mutuelle « collective et obligatoire » (validé par le Comité d’entreprise le 21 octobre 2016).

La Direction rappelle que ce contrat « responsable » ne prenait plus en charge que le salarié, et non plus la famille, raison pour laquelle la prise en charge de l’employeur sur le salarié a été portée à 75%.

Elle rappelle que ce nouveau régime frais de santé est composé de garanties « socle » obligatoires qui assure le versement de prestations au salarié dont la participation employeur reste fixée à 75%, de garanties « socle » facultatives assurant le versement de prestations supplémentaires à son conjoint et/ou à ses enfants et de garanties optionnelles facultatives prenant en charge un complément de remboursement des frais de santé, dans les limites définies par le contrat responsable. Ce troisième pavé, inexistant avec l’ancien accord, est proposé au salarié sous forme d’une option conformément aux différentes demandes qui ont pu être formulées au cours des réunions avec les instances représentatives du personnel.

Au CSE du 15 novembre 2019, la Direction Générale présentait la loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) qui a été définitivement promulguée le 22 mai 2019.

Une des mesures concerne la mutuelle santé, la loi PACTE une véritable réforme du 100% santé.

Le 100% santé propose aux assurés une liste de soins composés d’un choix d’équipements optiques, d’aides auditives et de soins / prothèses dentaires pour lesquels des prix limites de vente sont appliqués. C’est pourquoi on parle de soins 100% santé, les assureurs RAC zéro.

Plus spécifiquement, notre contrat complémentaire santé SIP est déjà conforme aux dispositions de la loi en tant que contrat responsable et solidaire.

Comme chaque année, la SIP a présenté au Comité d’entreprise du 16 décembre 2020 et du 13 décembre 2021, l’ensemble des dépenses de santé réalisées par l’ensemble des collaborateurs.

Si au 31/12/2020, nos tarifs n’ont pas augmenté eu égard à une moindre consommation de nos dépenses de santé sur 2020 à cause des périodes de confinement, il n’en a pas été de même pour les tarifs applicables au 1/1/2022 qui augmentent de +15%, nos dépenses ayant même plus que rattrapées celles non réalisées en 2020.

Pour rappel, les derniers ratios de couverture de notre contrat, mis en place au 1/1/2017, ont été les suivants : -2018 : 113%, soit +13% de dépenses de plus que nos cotisations, en déficit ;

-2019 : 122%, soit +22% de dépenses de plus que nos cotisations, en déficit ;

-2020 : 97%, soit 3% de dépenses de moins que nos cotisations, contrat quasiment équilibré !

En contrepartie, il rappelle que nos cotisations n’ont augmenté qu’en 2020 de +4% (hors évolution réglementaire du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale de +2% au 1/1/2020).

Cette hausse de +15% début 2022 ne comblera pas toutefois notre déficit restant (-13%) et il faudra s’attendre à une nouvelle augmentation faute de maîtriser nos dépenses.

La SIP engage les utilisateurs du contrat à fournir des efforts collectifs pour réduire les dépenses et pour utiliser le réseau OPTIQUE ITELIS qui permettrait de réduire le coût des lunettes et souhaite que le CSE, qui a validé cette décision le 13 décembre 2021, relaye ces éléments auprès des collaborateurs.

• La Mutuelle Santé des retraités de la SIP

La SIP reconnait le travail accompli de ses anciens salariés, partis en retraite, et souhaite leur accorder les mêmes garanties de couverture Santé que les salariés SIP en activité à des conditions tarifaires préférentielles.

Dans le même esprit que 2013, la Direction a signé en 2017 un nouveau contrat pour les retraités avec les mêmes garanties que celles des salariés SIP pour un tarif, conformément à l’article 4 de la loi EVIN, de 150% du tarif des salariés d’une entreprise pour les retraités déjà sortis et pour les retraités qui vont sortir : 1^re année pas de majoration, +25% la 2^e année et +50% la 3^e année ; le texte de loi est imprécis pour les années suivantes…

• La Prévoyance des cadres

Le 21 octobre 2016, la SIP a signé un nouvel Accord relatif à la prévoyance des cadres avec prise d’effet au 1^er janvier 2017 mettant à jour les garanties de la couverture de prévoyance complémentaire sur des garanties décès, incapacité, invalidité.

Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et consulté.

La répartition reste identique à celle du contrat précédent :

	Part patronale	Part salariale
Tranche A	64,90%	35,10%
Tranche B	50,07%	49,93%
Tranche C	50,07%	49,93%

• La Prévoyance ETAM et ouvriers

Le 20 novembre 2017, la SIP a signé un nouvel Accord prévoyance ETAM et ouvriers couvrant des garanties indemnités journalières, invalidité, capital décès, rente décès.

Préalablement à la signature de ce nouvel accord, le CE a été informé et a été consulté.

La répartition pour les ETAM est de 66,67% de part patronale et 33,33% de part salariale et celle des ouvriers, respectivement de 66,41% et 33,59%.

• La Retraite supplémentaire des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947

Le 30 novembre 2018, la SIP a signé un nouvel Accord retraite supplémentaire des cadres relevant de l’article 4 de la CCN de 1947 avec prise d’effet au 1^er janvier 2019 sur la base d’un seul collège. Ce contrat améliore les conditions de l’ancien contrat sur plusieurs aspects et intègre les dispositions de la loi PACTE.

Les cotisations servant au financement de ce régime obligatoire sont prises en charge par l’employeur.

• Le règlement intérieur

En date du 12 septembre 2017, la Direction a souhaité mettre à jour le règlement intérieur de notre société des nouveaux textes émis depuis sa dernière écriture et le compléter sur certains points, le Comité d’entreprise a validé ce nouveau règlement en sa séance de septembre 2017.

Le 17 juin 2019, la CSSCT a validé un nouveau règlement intérieur qui intègre, en son article 13, le contrôle de l’activité du CRC par un système de double écoute et/ou enregistrement.

• Le vaccin antigrippe / sécurité des salariés face à l’épidémie civid-19

Comme chaque année, la SIP rappelle qu’elle finance la vaccination antigrippe de ses salariés volontaires.

En 2021, nous comptons 25 volontaires, soit 15,6% de l’effectif (coût 303,25 € pris en charge par la SIP) 12,13 TTC contre 33 volontaires en 2020, soit 21.25% des effectifs (coût 400,29 € pris en charge par la SIP) et 13 en 2019.

En 2020 et 2021, la SIP a été active dans la prévention de la crise sanitaire tant dans l’acquisition de moyens de protection que dans l’élaboration de protocoles d’intervention covid-19 par métier. À cet effet, la Direction générale a souhaité mettre à contribution les SST et les DS dans la prévention et l’application des gestes barrières par les collaborateurs, un protocole d’intervention covid-19 leur est destiné.

La Direction Générale a également participé activement à la diffusion d’informations gouvernementales après chaque intervention télévisée par mail auprès des salariés et a mis en œuvre et respecté chaque protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 édité par l’État.

Un de ces mails, repris par un mail du service RH, fait état de l’autorisation d’absence pour se faire vacciner sur le temps de travail, temps qui n’est pas à récupérer.

Enfin elle a mis en place à chaque fois que de besoin, imposé par l’État ou non, le télétravail en entreprise et a signé un accord collectif en la matière en octobre 2020.

Même avec l’explosion des contaminations dues au variant Omicron, la Direction générale est déterminée à protéger votre santé et votre sécurité.

Au-delà des moyens de protection mis à disposition à chaque collaborateur, la Direction Générale reconnait les efforts de chacun pour essayer de réduire les risques de contamination, mais aussi l’exemplarité de tous à suivre nos protocoles d’interventions covid et le respect des gestes barrières afin de protéger le collectif.

• Le plan canicule

La SIP rappelle qu’elle a mis en place un plan canicule, après consultation des membres du CHSCT et avis du médecin du travail, dès le 24 août 2015 et qu’elle l’a actualisé le 7 novembre 2016 et le 24 mars 2017.

Le personnel concerné est celui de la régie espaces verts et celui de régie SIPRENOV.

Le 22 juillet 2019, la Direction Générale a décidé de modifier les horaires des deux régies du mardi 23 juillet au vendredi 26 juillet inclus comme suit : 7h30 – 12h et 13 h – 16 h, soit 7h30 en décalage des horaires habituels (8h – 12h / 13h30 -17h). Par ailleurs, une demi-palette d’eau est à leur disposition à ce jour.

Le 24 juillet 2019, suite à l’alerte canicule déclenchée par la Préfecture de la Somme, la Direction Générale a décidé des aménagements d’horaire jusqu’au vendredi 26 juillet inclus pour tout le personnel administratif sauf les régies qui disposent déjà d’aménagement d’horaire depuis le 22 juillet 2019, comme suit : Arrivée possible avec comptabilisation du temps dès 7h30, possibilité de partir dès 15h45, fermeture accueil au public à 15h45 et les plages autorisées restent inchangées jusqu’à 19h. Il a été rappelé également les règles alimentaires de bonne conduite contenues dans la note de service et rappelé que la pause déjeuner est obligatoire et indispensable surtout en cette période de forte chaleur.

En 2021et 2020, aucune mesure n’a été prise à ce sujet.

Il est proposé que lors des périodes de canicules, le personnel masculin, qui n’a pas de contacts avec une personne extérieure (client, fournisseur, prestataire…), puisse venir en « bermuda ». La Direction propose d’en reparler et d’étudier cette demande au regard de la réglementation, mais surtout de la sécurité. A contrario, la direction ne peut admettre que le personnel féminin vienne travailler avec des chaussures non fermées, cause possible d’accidents.

• La procédure d’évacuation des locaux du siège social

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure d’évacuation des locaux du siège social. Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet. Une formation a été faite et un test d’évacuation a été réalisé sous l’œil averti d’un bureau de contrôle et du responsable de sécurité qui ont émis un rapport de recommandations qui a été suivi d’actions correctrices.

Suite la variation des effectifs (entrées/sorties), la liste des personnes a été refondue et une nouvelle cession de formation «  guide et serre files » est prévue sur 2022.

• La procédure en cas de malaise d’un salarié qui nécessite le retour à domicile

En avril 2017, la SIP a présenté au CHSCT pour validation la procédure en cas de malaise d’un salarié nécessitant le retour au domicile. Cette procédure est disponible pour chaque salarié sur le portail intranet.

• La procédure de transmission des fiches de données sécurité

Le 4 décembre 2018, le médecin du travail informait la SIP que seul l’État autorisait les mises sur le marché des produits utilisés et que depuis la loi EL KHOMRI de 2017, il traçait uniquement les expositions aux dits produits et que si un salarié présente une contre-indication à l’exposition à l’un des produits, cela sera noté sur sa fiche. En conséquence, il n’est plus nécessaire de demander au médecin du travail son accord quant à l’utilisation de produits.

Depuis lors, les fiches de données sécurité sont adressées au médecin du travail pour information et font l’objet d’une mise à jour de la liste des produits utilisés par les personnes concernées et leur classeur mis à jour en conséquence.

• La gestion de la crise sanitaire due à la covid-19

En 2020, face à l’apparition de la crise sanitaire due à la covid-19, la SIP a mis en place différentes mesures visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, des protocoles d’intervention covid-19 par métier ont été écrits, le DUER a été mis à jour du « risque pandémie » et un plan de continuité d'activité (PCA) et un plan de reprise des activités (PRA) ont été établis en collaboration avec le CSE et communiqués auprès des salariés.

Ces mesures sont :

• Organisationnelles : aménager les horaires ou le temps de travail ( chômage partiel...), suspendre les activités de groupe, privilégier les visioconférences, proscrire le déplacement des salariés en zone à risque, favoriser le télétravail, éloigner les bureaux les uns des autres, créer une procédure en cas d'évacuation d'une personne malade, éviter tout contact physique entre salariés (gestes barrières), accès limité à la clientèle et fournisseurs ( pose de barrière de distanciation aux accueils...), envisager des mesures de confinement.

• Individuelles : Fourniture de gel hydroalcoolique, savon, masques et gants à usage uniques jetables pour mettre en œuvre les gestes barrières (dans la mesure du possible) : Se laver les mains avec du savon régulièrement. Éviter les contacts physiques (distance minimum 1 mètre). Nettoyer régulièrement les surfaces et les lieux collectifs (tables, poignées...) ainsi que les équipements individuels (téléphone, tablettes...). Fournitures de vêtements de travail en conséquence et nécessitant un lavage plus régulier.

• Création d'un plan de reprise d'activité (PRA) fondé sur 3 principes :

1/ Principes régulateurs d'organisation du travail

Accueils fermés au public, réceptions clients / prestataires sur RDV avec questionnaire de santé à compléter, marquage au sol pour respect de la distanciation, aménagement des lieux d'accueils, aménagement des bureaux, éviter les interactions et coactivité entre salariés (sens de circulation, limiter les déplacements, pas de pause-café, fermeture des cuisines sauf pour SIP RENOV, formations par visio, réunions de - de 10 personnes.

2/ Principes régulateurs de prévention et de sécurité au travail.

Prise de température quotidienne avant d'accéder aux locaux avec questionnaire de santé, rappel des gestes barrières et de la mise en application (SST en charge de faire respecter ces règles), personne de nettoyage appelé chaque matin par le chargé de clientèle (questionnaire de santé). Renforcement des mesures d'hygiène au sein des locaux : par le personnel de nettoyage, mais aussi par chaque salarié (écran, clavier, téléphone, siège, interrupteurs, poignées, véhicules de service…). Laisser les portes des bureaux ouverts + aération.   

3/ Mise en place de protocoles d'intervention et de conduite à tenir COVID 19 pour chaque catégorie de personnel (sédentaire, télétravail, régies, personnel d'immeubles, personnel d'accueils, personnel intervention maintenance et technique, personnel assurant les visites de chantiers). Protocole qui a été remis à chaque salarié le jour de la reprise avec le kit de protection (masques, gants, gel, produit désinfectant, lingettes (pour bureau et véhicules), visière.

Le dialogue social pendant 2020 a été la préoccupation de la direction générale, puisque 8 CSE exceptionnels ont été mis en place, parfois en viso-conférence, pour tenir informer des évolutions du virus et des dispositions prises par le gouvernement et par la SIP.

Sur 2021 et pour les mêmes raisons, le nombre de CSE exceptionnel est de 4 réunions.

À la fin du confinement de 2020, la SIP a interrogé l’ensemble des salariés par le biais d’une enquête lancée par le CSE pour connaître leurs impressions sur la manière dont ils ont vécu le confinement et dont ils appréhendent la reprise.

Le 26 mai 2020, les résultats de l’enquête auprès des salariés ont été présentés au CSE et les salariés sont très satisfaits de la gestion de la crise sanitaire par la SIP tant au niveau des efforts mis en place sur l’organisation et les protocoles d’intervention covid-19 par métier écrits à leur attention que sur pour les moyens de protection mis à leur disposition.

La direction générale informait à la CSSCT du 9/4/2021 la mise en place, à tous les collaborateurs qui en éprouveraient le besoin, de recourir à un soutien psychologique au travers du « 3633 – ANGEL » dans le cadre de notre contrat d’assurance avec AXA. Comme il s’agit d’une consultation médicale, les conversations téléphoniques resteront confidentielles. Il demande au service RH de communiquer rapidement sur ce sujet.

Les membres du CSE ont donné leur accord sur ce principe lors du CSE exceptionnel du 30/03/2021.

• La mise à jour annuelle du DUER

 

En prévention de la santé au travail, la SIP met à jour annuellement son Document Unique (DUE) qui recense les risques encourus par les salariés et les actions mises en œuvre pour les réduire. Il existe à la SIP depuis 2002 et sa mise à jour est effectuée par un groupe de 9 salariés, dont 1 membre du CHSCT.

En 2020, nous comptons toujours 1 seul risque FORT (comme depuis 2017 - celui concernant le travail isolé des employés d’immeuble), 384 risques FAIBLES (2 de plus qu’en 2019 : 1 ajout pour « GARDIEN / NETTOYAGE en cas d'accès à locaux chaudières, récipients sous pression... » et 1 note baissée de moyen à faible pour « Ambiance thermique chaude et froide suite à changement des fenêtres rue Victor Hugo au siège ») et 52 risques MOYENS (1 de plus qu’en 2019, celui de la pandémie) -chiffres exposés à la CSSCT du 11/02/2021.

En 2020, des modifications ont été exposées et validées au CSSCT du 19/6/2020 (suite covid-19) :

• Intégration du « risque pandémie » en raison de la crise sanitaire due à la covid-19 et l’ensemble des fiches métiers de notre DUER ont été mises à jour du risque pandémie

• Création d'un plan de continuité d'activité (PCA) établi en collaboration avec le CSE et avec communication auprès des salariés des mesures mises en place.

En plus des actions prévues au DUER, la SIP réalise dans le cadre de son plan de formation annuel des formations relatives à la sécurité dont le coût est pour 2020 de 42.234,24 € et prévu pour 2021 à 35.981,31 €. Il s’agit de formations sur le recyclage CACES, habilitation électrique, sauveteur secouriste du travail, équipier de 1^ers intervention (manipulation d’extincteurs), comportement et pratique sur la route, gestes et postures, entretien des locaux et utilisation des produits…

Une présentation du DUER a été faite en novembre et décembre 2020 pour chaque salarié. Ces présentations étaient l’occasion pour chacun de pouvoir compléter le document par des suggestions d’actions d’amélioration.

1.2.3-Actions en faveur de la santé au travail

• Désignation des nouveaux SST:

La CSSCT du 11/02/2021 a désigné les nouveaux SST. En effet, suite à la réorganisation et création de nouveaux services au 1/1/2021, il convenait de mettre à jour la liste des SST. Ces derniers présents antérieurement dans chaque établissement de la SIP et ainsi qu’à chaque étage du siège social ne sont plus forcément au même endroit.

Cette dernière est portée à connaissance du personnel SIP par affichage aux endroits prévus à cet effet et sur le portail de l’entreprise.

Enfin, il a été décidé de coller sur la porte de chaque SST un auto-collant indiquant « ICI SST ».

Pendant la crise covid-19, la direction générale a sollicité les SST pour faire de la prévention auprès des salariés dans le respect des gestes barrières, le port du masque, l'utilisation du gel hydroalcoolique et des protocoles d’intervention civid-19 par métier.

• Disponibilité d’un brancard :

Depuis 2016, un brancard est disponible au rez-de-chaussée de l’entreprise.

Depuis la crise covid-19, il est entreposé dans le local Covid prévu à cet effet dont la gestion incombe aux SS.

• Achat d’équipement de protection individuelle (EPI) :

La SIP rappelle qu’elle équipe chaque nouvel embauché, qui le nécessite, d’EPI et renouvelle ces équipements autant que de besoin.

Les régies SIP Renov et Espaces verts reçoivent chaque année les équipements nécessaires à de bonnes conditions de confort de travail (sweat, tee-shirts, veste, parka…) et de sécurité au travail (chaussures, lunettes, casques…).

En 2021, 8470,49 € de vêtements ont été remis au personnel de la SIP (SIPRENOV : 1240,21 € - Espaces verts : 1984,20 € - Bords de somme Amiens (employés immeuble et gardiens) : 4404,08 € - Littoral : 436,77 € - Haute Picardie : 311,73 € - Siège social : 93,50 €)

En 2020, 8.532,01 € de vêtements ont été remis au personnel de la SIP (SIPRENOV : 1904,22 € - Espaces verts : 2033,43 € - Bords de somme (employés immeuble et gardiens) : 3548,92 € -Littoral : 112,73 € - Grand Amiens : 655,33 € - Haute Picardie : 128,06 € - Siège social : 149,47 €)

Pour rappel, en 2019, le personnel des Régies SIP RENOV et Espaces verts, les gardiens, AIQ, intendant et préposés ont tous été dotés de vêtements de travail et équipement de sécurité pour un montant total de 9.081,41 euros.

Au-delà de ces investissements classiques, 2020 et 2021 furent des années exceptionnelles en matière d’acquisition d’EPI dans la mesure où ils se sont concentrés sur l’achat de protection contre la covid-19 et à la rédaction de protocole d’intervention covid-19 par métier.

Un point a été fait au CSSCT du 19 juin 2020 et présenté au conseil d’administration du 30 avril 2020 :

-Masques 948 dont 748 lavables, flacon de gel 690, 24 boites de lingettes, 24 sprays désinfectants, 4320 gants (2160 paires), 5 plexiglas pour accueil : coût 13210 €

-étaient en commande : 10500 masques, 800 surblouses, 9000 lingettes non désinfectantes, 54 sprays désinfectants, 160 boites de lingettes désinfectantes : coût 30712 €

=> COÛT TOTAL avec commandes : 43.931 € (dont 16.800 € pour les 10.000 masques FFP2 vendus en groupés par notre Fédération)

Le stock au 25 mai 2020 était le suivant :

-Masques 2927 dont 337 lavables, 710 flacons de gel, 67 boites de lingettes désinfectantes, 236 sprays désinfectants, 620 paquets de 50 lingettes non désinfectantes (31.000 lingettes), 4.500 gants (2.250 paires), 90 recharges de savon WC, 400 surblouses, 400 manchettes, 300 visières (reste 223), 5 plexiglas pour accueil (reste 0) : coût 17176 €

-Etaient en commande : 10.500 masques, 160 boites de lingettes désinfectantes : coût 29688 €

=>COÛT TOTAL avec commandes : 46.864 € (dont 16.800 € pour les 10.000 masques FFP2 vendus en groupés par notre Fédération)

Le stock au 1er février 2021 était le suivant :

-Masques 12703 dont 1504 lavables, 604 flacons de gel, 67 boites de lingettes désinfectantes, 135 sprays désinfectants, 620 paquets de 50 lingettes non désinfectantes (31.000 lingettes), 3.346 gants (1.673 paires), 180 recharges de savon WC, 365 surblouses, 365 manchettes, 116 visières, 137 clés anti-contact

-Etaient en commande : 700 masques catégorie 1 (estimés à 3.108 €)

=>COÛT TOTAL avec commandes : 46.588 € (les 10.000 masques FFP2 vendus en groupés par notre Fédération l’ont été réellement à 9.240 €, soit un gain de 7.560 €)

Le stock au 31 décembre 2021 était le suivant :

-Masques 10532 dont 700 lavables, 563 flacons de gel, 284 boites de lingettes désinfectantes, 37 sprays désinfectants, 195 paquets de 50 lingettes non désinfectantes (9.750 lingettes), 3.230 gants (1.615 paires), 149 recharges de savon WC, 365 surblouses, 365 manchettes, 103 visières, 103 clés anti-contact

=>COÛT TOTAL : 48.859 €

Pour information, la SIP a lancé une commande le 10 janvier 2022 de 8.000 masques FFP2 d’un coût de 2.980,88€.

Eu égard au fait que la crise sanitaire dure depuis mars 2020, les commandes sont régulières et en flux tendus, tous les matériels et d’assurer leur répartition ; cette tâche est confiée à une personne dédiée.

Doté d’un kit de protection distribué au déconfinement et sur demande de sa part, chaque salarié, comme chaque nouvel embauché, a reçu à intervalles réguliers un réassort de masques et d’autres équipements sur demande. Il a signé une fiche de remise de protection.

• La conciergerie d’entreprise :

Le CSE du 26 mai 2020 a décidé de ne pas renouveler le contrat avec le prestataire.

• Maintien dans l’emploi

La SIP souhaite maintenir dans leur emploi les personnes reconnues travailleurs handicapés.

À la CSSCT du 11 février 2020, la SIP informe de l’achat d’un siège ergonomique adapté et d’un coussin appui-tête pour Mme Facon à la suite de l’avis du médecin du travail et à l’intervention de CAP emploi. Après le test concluant, le coût de ce matériel est de 1707,90 euros HT avec un co-financement AGEFIPH et un reste à charge de 283, 58 euros HT pour la SIP. L’achat d’un pupitre supplémentaire a été effectué en juillet 2020 pour un coût de 99,36 euros TTC entièrement à la charge de la SIP.

Aucune demande de ce type n’a été enregistrée sur 2021.

• Création de lieux de détente et de travail partagé :

L’espace et le temps sont les nouveaux défis du monde moderne, c’est la raison pour laquelle la Direction prévoit de développer dans l’entreprise des démarches participatives, d’organiser des moments d’échanges aussi bien de travail que de détente.

À cet effet, elle a créé de nouveaux espaces de discussion qui devront intégrer les nouvelles mutations digitales afin de construire un nouvel équilibre entre les conditions de la performance durable et le bien-être au travail.

C’est ainsi que fin 2018, ont été ouverts au siège social :

• Une seconde cuisine, bâtiment rue Victor Hugo, également avec terrasse compte tenu du nombre plus important de personnes déjeunant sur place et

• une salle zen, bâtiment rue Victor Hugo, ouverte entre midi et 14h dans laquelle le silence est exigé,

• un nouveau local dédié aux intendants du siège. Rappelons le local créé pour la Conciergerie d’entreprise dont le contrat s’est éteint le 26 mai 2020.

Début 2019, une salle de sport, au sous-sol du bâtiment rue des Otages à AMIENS, a été ouverte et une note de service en détaille les principales modalités. C’est le CSE qui en assure la gestion et la remise des badges sous condition de la remise d’un certificat médical d’aptitude enregistré préalablement par le service RH.

Après une fréquentation moyenne de 59,3 salariés par mois sur 11 mois de 2019, cette salle a été fermée dès le 17 mars 2020 eu égard aux dispositions réglementaires prises en vue d’endiguer l’épidémie covid-19 conformément au protocole national destiné aux entreprises écrit par le gouvernement.

En 2021, la SIP a réalisé une salle de co-working au rez-de-chaussée du siège social en vue de favoriser les espaces partagés, la convivialité des réunions de travail en petits groupes et la chaleur comme chez soi du travail individuel et personnel. Ce concept sera dupliqué à moindre échelle dans les 3 agences, car on ne peut s’opposer au progrès et aux innovations et parce que cela participe à l’amélioration de la qualité de vie et au bien être au travail. C’est un nouveau mode de travail qu’il faut intégrer au même titre que la mobilité et le télétravail.

• Action en faveur de l’arrêt au tabac :

Action mise en place par la direction générale en 2018 pour inciter les salariés à arrêter de fumer. Ces séances d’hypnothérapie d’un coût de 2.100 € HT étaient prises en charge totalement par la SIP.

Sur 11 personnes qui ont suivi le programme d’hypnothérapie, 4 personnes ont arrêté de fumer.

1.2.4-Actions en faveur de la prévention des risques professionnels

• La prévention de la pénibilité au travail

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail.

Au 1^er janvier 2017, l’employeur doit établir une déclaration annuelle dématérialisée et mettre en place un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet l’acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur le compte. Le C2P comporte toujours les 6 facteurs de risques professionnels suivants : Activités exercées en milieu hyperbare ; Bruit ; Températures extrêmes ; Travail de nuit ; Travail répétitif ; Travail en équipes successives alternantes, mais il exclut depuis le 8 juillet 2017, les facteurs de risques professionnels de manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ainsi que les risques chimiques, soit 4 facteurs sur dix, dès le 1er octobre 2017.

À compter du 1er janvier 2019, les entreprises visées par cette obligation de négocier un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité sont celles de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe, qui emploient une proportion minimale de 25% salariés exposés, ou dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) est supérieure à un indice de 0,25. En l'absence d'accord, l'entreprise est tenue d'arrêter un plan d'action après avis du CSE.

Sur les 6 critères, une partie du personnel de la SIP n’est pas concerné que par le risque « bruit ».

Les seuils de pénibilité réglementaires pour ce risque sont de l’ordre de 81 décibels pendant 8h plus de 600 heures par an et une intensité minimale de crête de 135 décibels 120 fois par an. Il faut dépasser ces seuils pour être considéré comme exposé au risque. Une évaluation a été réalisé pour le service espaces verts (utilisation de tondeuses et taille-haies), les gardiens d’immeubles (utilisation d’une autolaveuse) et la Régie SIP renov (menuiserie travail du bois sur machines), soit 14 salariés, les 27 et 28 juin 2018 par un organisme extérieur habilité dont le rapport démontre une exposition au bruit inférieure aux niveaux réglementaires (EV 69,6 décibels et niveau de crête 121 / autolaveuse 58,1 décibels et niveau de crête 110 / SIP RENOV 77,1 décibels et niveau de crête 117.)

En fonction de ces résultats, le groupe de travail de la SIP conclut qu’aucun salarié n’entre dans les facteurs de pénibilité tels que définis dans la loi au titre de la période du 01/01/2019 au 31/12/2019.

Pour autant, ce groupe de travail décide de continuer à retenir le risque « lié aux phénomènes d’agressivité » tels que défini dans l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans les ESH du 15 décembre 2011 même si celui-ci ne fera pas l’objet d’une déclaration officielle dans la DADS puisque non prévu dans la loi pour l’évaluation des risques 2019.

Rappelons que depuis 2018, la SIP consacre des formations spécifiques sur les gestes et postures, prévenir et gérer les agressions dans le quotidien, la prévention des risques liés à l’activité physique PRAP, le travail sur écran, la prévention des risques liés au bruit … afin de limiter et réduire les risques professionnels.

Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de travail et notamment d’éviter la manutention lors du remplissage des bennes, la SIP réalise régulièrement des investissements. Ainsi, elle a acquis pour la Régie Espaces verts, une mini pelle adaptable sur chariot élévateur acheté en novembre 2019 au prix de 1.140 euros TTC. En plus d'être un gain de temps, les salariés évitent ainsi la manutention manuelle à la pelle des cailloux, paillages et de la terre pour le remplissage des camions. C’est dans le même esprit de réduction de la pénibilité au moment de la sortie des 70 containers de la Résidence du Pays d’Auge deux fois par semaine que la SIP a acquis pour 7.550,40 euros TTC un tracteur électrique pour tirer 4 containers à la fois. Cet achat permet de réduire la manutention manuelle et le port de charges lourdes. En effet, le tracteur permet de tracter, sans manutention de la part du gardien, 4 containers à la fois. Ce matériel permet aussi de gagner beaucoup de temps.

Enfin 2021, la SIP a acheté de deux nouvelles tondeuses pour 20.477,51 € TTC. Ces acquisitions revêtent plusieurs avantages : autoportées (avec un siège, on ne marche plus derrière, moins de TMS), plus légères (facilite le déplacement) et Kit mulching (pas ramassage herbes coupées et évite les aller-retour à la déchèterie).

• Les actions contre les incivilités :

La SIP rappelle que depuis 2012 un tableau de suivi répertorie tous les actes d’agressions et d’incivilités dont sont victimes les salariés de l’entreprise et la SIP veille à engager les actions adéquates en la matière (dépôt de plainte, accompagnement social si nécessaire, travaux de sécurité (banque d’accueil) …).

Cette action s’inscrit dans l’accord sur les incivilités et les violences dans la relation commerciale avec la clientèle de la SIP, qui a été signé en date du 5 juillet 2013 avec la déléguée syndicale.

Ce tableau des incivilités, établi depuis 2012, est mis à jour chaque année et est présenté pour information à la CSSCT (du 11 février 2020 sur chiffres 2018 et du 11/02/2021 sur les chiffres 2019). Il compare nos résultats avec ceux établis par notre Union Nationale.

Ce sujet étant prégnant pour nos organismes, la SIP a créé en novembre 2014 la cellule prévention et tranquillité sûreté avec la présence d’un responsable à temps plein sur le poste. Ce poste est indispensable afin de se donner les moyens d’agir plus efficacement face aux actes d’incivilités, aux dégradations, aux divers trafics en tous genres auxquels nous restions confrontés, principalement sur Etouvie. En juillet 2017, la SIP a recruté un chargé de prévention supplémentaire pour aider le responsable dans sa mission de prévention.

Les salariés de cette cellule ont suivi en 2018 une formation « tranquillité et sécurité dans les quartiers », et ont suivi en 2020 une formation sur « le cadre juridique de la vidéo protection ».

À cet égard, la SIP a installé sur son parc de logements 1.764 caméras, au 31/12/2020 et au 31/12/2021, qui servent à réduire les prévenir les incivilités. Une procédure a été mise en place pour l’installation de la vidéo dans les résidences qui prend en compte les recommandations de la CNIL.

Depuis fin 2020, la SIP, en la personne de son Directeur Général, participe aux réunions GLTD (groupe local de traitement de la délinquance), gérées et administrées par le procureur de la République d’Amiens. Ce dispositif judiciaire a pour objectif de cibler les divers actes de délinquance dans un quartier, Etouvie pour la SIP, qui est particulièrement touché par « une délinquance inhabituelle » ou « l’explosion de certains faits délictuels ».

La CSSCT du 11/02/2021 a désigné les nouveaux référents incivilités. En effet, suite à la réorganisation et création de nouveaux services au 1/1/2021, il convenait de mettre à jour la liste des référents incivilités. Cette dernière est portée à connaissance du personnel SIP sur le portail de l’entreprise dès ce jour.

• La boite à outils

Depuis de nombreuses années, la SIP met à disposition de ses salariés un livret « boite à outils », actualisé chaque année par un groupe de personnes habilitées, qui est composé de nombreuses fiches répondant à des problèmes quotidiens en matière de gestion locative.

Chaque salarié utilisateur de la boite à outils a reçu une formation par le chargé de prévention des risques professionnels de l’entreprise.

Le document a été mis à jour en 2020 et amendé par l’ajout de deux fiches (n°25 et 26) et annexe 12 (questionnaire de santé suite covid-19), relatives à la prévention Covid-19.

Chaque salarié a reçu une information en 2020.

3. – La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

1.3.1-Engagements des parties 

La SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

1.3.2-Actions en faveur de l’aménagement des périodes de travail

La SIP a signé un accord d’entreprise Compte Epargne Temps (CET) le 23/12/2011 pour permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou de sommes qu’il y a affectées.

Le CET a ainsi été conçu comme une épargne temps permettant aux salariés de rémunérer un congé lié à ses besoins personnels, mais aussi comme le moyen de se constituer une épargne monétaire et une épargne retraite. Il est alimenté par des jours de congés, de repos ou des sommes diverses.

Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Dans le cadre de la pandémie et conformément à la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 et de l’ordonnance n°2020-323 du 1^er avril2020, la SIP a signé le 7 avril 2020 un accord collectif portant sur la prise des congés payés, jours de repos face à la situation exceptionnelle générée par la pandémie liée au covid-19. Cet accord avait pour objectif de prélever 6 jours ouvrables de congés payés et un maximum de 10 jours ouvrés de RTT et ce, afin de compenser la mise en activité partielle des personnes placées dans cette situation suite au confinement..

Au 31 décembre 2021, il y avait 463,5 jours (420,5 jours en 2020, 330.5 jours en 2019, 284 jours en 2018, 214 jours en 2017 et 180,5 jours au 31/12/2016).

1.3.3-Actions en faveur de l’aménagement des horaires de travail à la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent. Ainsi, outre l’application des horaires variables dans l’entreprise, la Direction Générale a souhaité aménager les horaires spécifiquement le jour de rentrée scolaire des enfants.

C’est ainsi que dans les accords égalité homme / femme de 2019, 2020 et 2021, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de 2 heures pour accompagner son enfant dans les meilleures conditions au moment de la rentrée scolaire. Ces heures seront à récupérer au maximum dans les 15 jours suivants la rentrée.

En 2020 et 2021, 12 salariés ont bénéficié de cette disposition pour la rentrée scolaire (12 salariés en 2019).

Ce point est en relation directe avec les actions à mener pour la conciliation vie professionnelle / vie familiale (point 1.3).

1.3.4-Actions en faveur de la régulation des NTIC

La charte d’expression du droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP de décembre 2016 prévoit en sa première partie « engagement pour l’équilibre des temps de vie » les engagements suivants : Exemplarité des managers, Respect équilibre entre vie privée et vie professionnelle, Optimisations des réunions et du bon usage des mails.

En 2017, les managers et la Direction ont suivi une formation sur le droit à la déconnexion afin de s’approprier la charte du droit d’expression à la déconnexion et les exigences de la loi sur ce thème.

En 2020, les managers encadrants ont débuté un accompagnement pour le développement de leurs compétences managériales qui tient compte de cette démarche.

En 2020, en vue de réduire le nombre de mails toujours aussi importants et surtout les copies inutiles, les collaborateurs ont été formés à l’utilisation de Teams afin de faciliter le travail collaboratif par équipe.

La Direction Générale sollicite les IRP pour relayer l’utilisation de ces nouveaux modes d’organisation du travail auprès des salariés.

Pour parfaire, en date du 29 octobre 2020, un accord collectif sur le télétravail a été signé, mais n’a été réellement mis en application que début 2021 eu égard à l’état d’urgence décrété par le Gouvernement relatif à la crise sanitaire. Ce même accord a été suspendu sur les 2 premiers mois de 2020, le télétravail étant rendu obligatoire à raison de 3 jours pour les postes télétravaillables.

Pour rappel, la SIP renouvelle 20% de son parc d’ordinateurs informatiques tous les ans. Depuis le début de la crise sanitaire, la SIP ne commande plus que des ordinateurs portables et ne commande plus de tours fixes avec écrans. Ainsi, pour répondre à la mise en place du télétravail et à la nouvelle organisation des agences, basée sur la proximité client et la mobilité, la SIP a acheté et déployé auprès des utilisateurs 40 PC portables sur l’année 2020 dont 26 pour les CRL et 29 en 2021.

1.3.5-Actions en faveur de la facilitation de la vie quotidienne

Suite à la nouvelle organisation mise en place début 2021 et la création du poste de Chargés Relation Locataires, la SIP leur a mis à disposition des véhicules de service et acquis de nouvelles Clio afin que chaque CRL dispose de son véhicule et supprimé ainsi les véhicules partagés.

Ces nouveaux investissements portent la flotte de 46 à 57 véhicules au 31/12/2020 (11 achats en 2020, pour 122.724 € TTC) et à 58 véhicules au 31/12/2021 (5 achats en 2021 pour 60.828 € TTC – 4 sorties).

Par ailleurs, la SIP met à disposition des salariés du siège social des badges pour accès au parking « les trois cailloux » en face du palais de justice. L’abonnement de ces 94 places de stationnement est de 48.118,50€ en 2021 (contre 47.552 € en 2019). Rappelons que ce badge est laissé à disposition des salariés pendant le week-end et les congés payés.

Face aux difficultés rencontrées par certains salariés de se rendre notamment au travail, la Direction Générale a décidé à titre exceptionnel de mettre en place le 10 août 2015 un prêt pour faciliter l’acquisition de voiture sous conditions d’attribution. Au 31/12/2020, la SIP comptait 3 prêts (contre 4 prêts en 2019) et fin 2021, il restait 2 dossiers encore actifs.

La SIP a édité à disposition de ses salariés une charte écogestes qui leur permet d’adopter les bons gestes afin d’améliorer leur qualité de vie au travail, mais également, par extension, leur vie personnelle et familiale.

Dans le même esprit, le service RH a mis en place des actions pour simplifier et optimiser le quotidien des salariés avec la gestion des chèques déjeuner désormais sur e-temptation et la dématérialisation des bulletins de paie placés chaque fin de mois dans un coffre-fort ouvert à votre nom et sécurisé.

La Direction générale a le souci d’entretenir les locaux dans lesquels travaillent ses collaborateurs.

Pour 2020, des travaux de plomberie, de remplacement de radiateurs et de menuiseries bois et d’aménagement de la baie côté jardin ont été entrepris au 13 rue Victor Hugo pour 16.577,15 € HT.

Pour 2021, le montant total des travaux s’élève à 109.934 € HT sur les sites suivants :

-Siège : pose de caissons VMC au RDC, création réseau de chauffage sur 2 bureaux côté cour et création d'une salle de coworking pour 99.353 € HT

-Régie : installation d’un contrôle d’accès et travaux d’aménagement du service sécurité pour 5.212 € HT

-Habitat solution : pose d’une clôture en lames aluminium pour 5.368 € HT.

Il est proposé que l’agence d’Etouvie puisse bénéficier de travaux de rénovation intérieurs.

La direction rappelle que si des travaux dans les bureaux n’avaient pas été entrepris, c’est parce qu’il était prévu de délocaliser l’agence d’Etouvie dans le centre commercial des Coursives. Dans la mesure où il a été décidé que ce transfert ne se réalisera pas, il est proposé d’étudier le coût des travaux de rénovation de cette agence en même temps que ceux nécessaires pour la création de la salle coworking.

4. – La qualité des relations sociales et de travail

1.4.1- Engagements des parties

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets relatifs à sa qualité de vie au travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous. En écoutant, chaque salarié doit contribuer à prévenir toute forme d’isolement ou de harcèlement sur le lieu de travail et prévenir, en cas de difficultés sur ces points, sa hiérarchie, le service RH et/ou le DS.

La SIP a toujours favorisé le dialogue social dans l’entreprise et permis aux salariés de s’exprimer librement.

En effet, elle considère que le dialogue social est un facteur d’amélioration de l’efficacité du travail et du bien-être des salariés, et permet, dans un contexte de transformation profonde de la société et du monde HLM, d’accompagner les changements et susciter des innovations.

Les parties réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

1.4.2-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et d’information des salariés

Expression directe en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la SIP :

o Le parcours d’intégration qui permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise

o La création d’une adresse mail entreprise pour les salariés de la société sauf les agents d’immeuble

o Le journal interne SIPNEWS de la société diffusé depuis peu sous format électronique sauf pour les personnes sans adresses mail

o Les entretiens d’évaluation et professionnel bisannuels

o Les réunions de service organisées avec les manageurs

o Les comités de Direction (COS, COMEX, COMOP)

o Les réunions (COMPRO - CSE - CSSCT)

o Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations internes et externes

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

Le Parcours d’intégration existe depuis de longues dates dans l’entreprise et permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Si les salariés de la SIP disposent d’un CSE et d’un service R.H. à l’écoute, ils peuvent, s’ils le souhaitent, saisir en direct tous responsables de service, de département ainsi que le Directeur Général, sans protocole hiérarchique d’aucune sorte, au sujet d’une réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail, mais aussi pour leur faire part de tous problèmes relatifs à la vie professionnelle et privée.

La SIP informe que la BDES (base de données économiques et sociales) ou BDU (base de données unique) a été mise en place dès le 14/6/2015 à destination des membres du CSE et du délégué syndical.

Depuis 2021, elle évolue en BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) ; les critères définissant le caractère environnemental n’ont pas été arrêtés par l’État.

Une communication avait été faite aux IRP et les documents et données sont mis en ligne sur le site intranet de la société chaque année.

La SIP invite les membres des IRP à consulter régulièrement cette base.

1.4.3-Actions en faveur de l’exercice du droit d’expression collective des salariés

Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

La SIP dispose depuis de longue date de tableaux d’affichage, d’un portail intranet, d’une messagerie et d’un journal SIPNEWS à destination des salariés de périodicité trimestrielle.

Chacun de ces moyens d’expression doit être utilisé avec parcimonie et équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Les ressources informatiques sont réglementées par une charte « informatique et réseaux ».

Depuis toujours, la SIP développe des espaces de discussions dans chaque service avec des référents métiers dont l’objectif est de recueillir les questions des salariés sur les pratiques de leur métier et de recevoir la bonne information en vue de faciliter l’exécution de leur tâche et de leur mission.

Depuis 2010, la Direction Générale organise chaque année des « réunions obligatoires » d’information aux salariés à des moments forts de la vie de l’entreprise : les vœux du Président et du Directeur Général en janvier, accompagnés des galettes des Rois, où la gouvernance dresse notamment les perspectives et objectifs de l’année suivante et l’Assemblée Générale du Personnel en juin où la gouvernance présente les comptes financiers validés par l’AGO de la société le matin même de cette journée ; les salariés disposant ainsi du même niveau d’information que les actionnaires.

La crise sanitaire débutée le 17 mars 2020 n’a pas permis de réaliser l’AG du personnel initialement prévue en juin 2020, ni celle prévue en 2021 et les vœux de janvier 2021, comme ceux de 2022, l’ont été en virtuel. Dans l’espace de temps qui était possible par les autorités gouvernementales et avant d’imposer de nouvelle restriction avec l’arrivée du variant Omicron, la SIP a réuni le 1^er décembre 2021 l’ensemble de ses collaborateurs en Convention à Mégacité, en mode participatif dans l’objectif d’écrire son nouveau projet d’entreprise 2020-2025 ayant pour raison d’être « : « ensemble, utiles aux autres ».

La Direction a hâte de prendre ce type de réunions plénières en présentiel.

Dans l’objectif de partager les connaissances et les bonnes pratiques des managers en matière RH, le service RH organise des « petits déj RH » sur des sujets spécifiques.

Enfin les manageurs sont invités à mettre en place des réunions de service avec leur équipe afin de les tenir informés des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Précisons à cet égard que toutes les réunions s’effectuent sur le temps de travail sauf rares exceptions souhaitées par des personnes extérieures à l’entreprise (locataires, élus…) et que dans ce cas, la note de service en date du 14 juin 2011 prévoit qu’après 19 heures, les salariés peuvent récupérer les heures effectuées en dehors du temps de travail avec accord du chef de Département.

1.4.4-Actions en faveur du droit syndical

La SIP reconnait l’expression du droit syndical et a matérialisé un accord avec la déléguée syndicale signé en date du 18 avril 2013. Les parties conviennent qu’aucune discrimination syndicale n’existe au sein de la société.

En 2021, la SIP a signé 3 nouveaux accords collectifs (dont égalité hommes/femmes)

En 2020, la SIP a signé 3 nouveaux accords collectifs (dont prime exceptionnelle pouvoir d’achat) et un avenant sur l’intéressement

En 2019, la SIP a signé avec le délégué syndical 4 nouveaux accords collectifs (dont la mise en place de la prime pouvoir d’achat, la mise en place et le fonctionnement du CSE et la mutuelle) et signés 2 avenants (dont celui de l’intéressement) et modifié son règlement intérieur le 16 septembre 2019.

Depuis 2010, la SIP a signé non moins de 44 accords collectifs et 23 avenants dans l’objectif d’avoir, certes une SIP forte et compétitive prête à affronter la concurrence, mais surtout dans le but que chaque collaborateur de la SIP soit prêt à travailler efficacement dans un environnement serein.

Dans le même objectif et depuis 2010, la SIP a signé 5 règlements intérieurs dont CE et CHSCT, 4 chartes et 2 procédures en 2018 (lanceur d’alerte et situations de harcèlement et discrimination).

Ces éléments attestent de l’excellent dialogue social instauré entre les parties.

1.4.5-Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement

Suite de la mise à jour du règlement intérieur en date du 12 septembre 2017, la SIP a établi une note de service relative à « la signalisation des situations de harcèlement et de discriminations ». Après avoir rappelé la loi relative au harcèlement et aux discriminations, cette note rappelle les différentes formes et cas du harcèlement moral professionnel et définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations et indique la conduite à tenir.

En substance, le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées, dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Il peut être exercé par la hiérarchie, par un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou par un tiers, mais ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale. La personne qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels, les managers, le service RH, les acteurs de la santé, les IRP.

Dans le cas d’un supposé « harcèlement », la SIP diligentera en interne une enquête et la Direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits. Au terme de l’enquête, la Direction fera part des conclusions de l’enquête aux parties concernées.

S’il est établi qu’il y a eu effectivement harcèlement des mesures disciplinaires seront prises à l’égard du ou des auteur(s), la victime bénéficiera d’un soutien. La Direction se réserve le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires en cas d’allégations mensongères délibérées.

Depuis sa mise en place, aucun cas n’a été porté à la connaissance de la Direction, ni aux RH, ni au DS.

Pour autant, il faut reconnaitre que début 2021, plusieurs personnes ont été mêlées de près ou de loin à de la discrimination de salariés SIP. Une fois avertie, la Direction a sanctionné les personnes malveillantes, dont deux, jusqu’au licenciement.

C’est la raison pour laquelle, la Direction Générale a souhaité qu’une formation spécifique sur le harcèlement soit programmée sur le budget formation 2022 prévue pour 145 personnes et d’un coût de 26.277€.

• La procédure de lanceur d’alerte en interne

Conformité avec la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin II et son décret n°2016-564 du 19 avril 2017, la SIP a écrit une procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte à compter du 1er janvier 2018.

Elle vise à définir la notion de lanceur d’alerte, décrire la procédure du recueil des signalements et informer sur la protection des personnes concernées.

Cette procédure de signalement visant la SIP ne s’impose qu’aux salariés SIP et ne s’applique pas aux lanceurs d’alerte « externes ».

Selon une définition du Conseil de l’Europe est un lanceur d’alerte «Toute personne qui révèle des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général dans le contexte de sa relation de travail, dans le secteur public ou privé ».

Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits allégués et doit agir de manière désintéressée et de bonne foi.

Les faits susceptibles d’être dénoncés doivent paraître constitutifs : d’un crime ou un délit ; d’une violation grave et manifeste soit de la loi ou du règlement ; d’une menace ou d’un préjudice grave pour l’intérêt général.

Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance d’un référent désigné à la SIP.

Le statut protecteur du lanceur d’alerte n’empêche pas l’engagement de sa responsabilité en cas de signalement abusif. Sa responsabilité civile peut être engagée sur la base de l’article 1240 du Code civil et sa responsabilité pénale sur le fondement de l’article 226-10 du Code pénal.

Depuis sa mise en place, 1 seul cas a été déclaré concernant un locataire, sans suite.

• La désignation d’un délégué à la protection des données

Le 25 mai 2018 est entré en application le règlement européen relatif à la protection des données (RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données).

La SIP, après avis du CE du 22 mai 2018, s’est dotée d’un délégué à la protection des données (DPD) qui a pour missions de renforcer le droit des personnes, responsabiliser les acteurs et crédibiliser la régulation.

Le Délégué à la protection des données se substitue au CIL (Correspondant Informatique et Libertés) pour les organismes qui avaient désigné un CIL. Le responsable informatique de la SIP étant précédemment CIL, il est désigné comme DPD à compter du 22 mai 2018.

La mise en œuvre du RGPD et à ses exigences réglementaires requérant une attention toute particulière que le DPD actuel (responsable informatique nommé responsable CNIL depuis toujours) ne peut plus assurer convenablement sa mission. En conséquence, la SIP a fait le choix de s’associer au groupement Habitat en Région pour externaliser et mutualiser les missions du DPD.

Le marché a été lancé le 2 octobre 2019 sous la forme d’un appel d’offres européen, de type ouvert et attribué le 28 janvier 2020 à la société SRC Solutions. Selon notre demande, ce DPD sera à notre disposition 12 jours par an pour nous aider dans cette mission.

5. – Enquête de satisfaction réalisée auprès de salariés de la SIP

1.5.1- Engagements des parties

Le bien-être dans l’entreprise est un sujet essentiel pour toute entreprise. 

La direction générale a la conviction que pour mettre l’Habitant au cœur de tout, il faut avant tout que chacun dans l’entreprise trouve sa place et porte avec force la satisfaction de nos clients et partenaires.

C’est la raison pour laquelle, elle a fait réaliser une l’enquête auprès de 49 collaborateurs par un prestataire externe qui garantit l’anonymat et la confidentialité des réponses et de leur analyse. 43 salariés ont répondu à l’enquête, soit un taux de réponse très satisfaisant de 88%. Cette participation est le signe de l’engagement collectif des collaborateurs.

Ce questionnaire comportait 47 questions ainsi que deux champs d’expression libre, soit 49 champs à compléter par chaque salarié qui se répartissent en 5 grandes parties.

1. implication, satisfaction et conditions de travail :

2. confiance, appartenance et progression :

3. procédures, hiérarchie, interservices :

4. la relation client :

5. l’indépendance de la SIP :

Tous ces éléments sont contributifs à l’ambiance et à la qualité de vie qui règne à la SIP.

Les parties réaffirment que l’avis des salariés est essentiel pour l’amélioration continue du bien vivre ensemble et de la bonne ambiance, facteur de performance de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction Générale a fait organiser par un cabinet d’audit externe une enquête de satisfaction auprès d’un tiers des salariés, ces derniers, choisi par le cabinet, devant être représentatifs de l’ensemble des directions et services.

1.5.2-Présentation des résultats de l’enquête de satisfaction

Lors du CSE du 10 septembre 2021, la Direction générale a présenté la démarche d’audit d’excellence opérationnelle qui a pour but de contribuer à enrichir le projet d’entreprise au travers de l’écoute des différentes parties prenantes, dont les salariés.

À cet effet, il a été confié au cabinet Convictions RH la formulation et l’administration d’un questionnaire à destination du tiers des salariés. Ce questionnaire ainsi que son mode d’administration ont été présentés lors d’un CSE extraordinaire qui s’est réuni le 20 octobre 2021. En complément au questionnaire, des entretiens individuels entre le cabinet et trois membres du CSE ont également été réalisés.

Les résultats de l’enquête ont été présentés par le cabinet externe qui l’a réalisée lors CSE exceptionnel du 1er décembre 2021 et

après l’avoir été présentée lors d’un CSE exceptionnel du 1^er décembre 2021 et au Conseil d’Administration de la SIP, les résultats ont été présentés à chaque salarié dans le cadre d’une réunion de service animée par le responsable direct accompagné d’un membre du COMEX et/ou du COS. Par ailleurs, la direction générale a informé les salariés par mail en date du 21/01/2020 sous la forme suivante :

En synthèse, les items en fonction de la couleur des drapeaux et de la satisfaction (note > 6) ont été retenus :

TRÈS BON	BON	MOYEN	FAIBLE
Implication et engagement	Conditions de travail	Ambiance au travail	Progression de carrière
Efficacité des procédures	Sentiment d’appartenance		Relations interservices
Relation avec la hiérarchie	Confiance dans la direction		Diffusion de l’information
Relation indirecte avec les clients	Développement des compétences		Indépendance de la SIP
	Relation directe avec les clients

Comme les salariés l’ont découvert, cette enquête est révélatrice de ce qui fait notre force depuis de nombreuses années : le collectif, la confiance, la fierté.L’union fait notre force et les relations entre collègues semblent être votre moteur.

Les salariés témoignent également d’une relation de confiance avec leur manager et avec la Direction générale. Ils manifestent aussi un attachement fort à la SIP et à notre mission d’intérêt général.

Les résultats sont très positifs dans la plupart des thématiques analysées, mais font aussi apparaître des pistes d’amélioration : davantage de relation interservices, de transversalité et d’information. Nous relevons aussi une aspiration forte sur le sujet de la progression de carrière et ils ne sont pas rassurés quant à l’indépendance de la SIP.

Notre nouveau projet d’entreprise nous a donné l’occasion de travailler ensemble sur ces sujets lors de notre Convention du 1er décembre 2021 à Mégacité, où ils ont donné leur avis, afin que chaque salarié trouve sa place et son équilibre au sein de la SIP pour donner le meilleur de lui-même.

Le nouveau projet d’entreprise finalisé fera l’objet d’une présentation aux salariés, sous une autre forme ou une autre, en fonction de l’évolution de la crise sanitaire.

Titre 2 – L’égalité professionnelle

Il s’agit de mettre en place des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

2.1 – l’égalité professionnelle femmes / hommes

Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de cinq Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015), le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018), le 30 juin 2018 (période 2018-2021), le 31 décembre 2020 pour la période du 1/1/2021 au 31/12/23.

La commission de suivi, créée à cet effet, s’est réunie chaque année de 2012 à 2021 pour échanger sur le sujet et pour vérifier que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés avaient été mis en œuvre. Fort de son bilan, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place au travers des précédents Accords et souhaite réaliser d’autres actions pour la nouvelle période de janvier 2021 à décembre 2023.

À partir des éléments de diagnostic de l’Accord et des éléments fournis à la commission de suivi chaque année, le groupe de travail se sera réuni 4 fois pour proposer des actions pour les prochaines années.

À cet effet, il est convenu de poursuivre les efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords, qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle autour de 3 axes de progrès :

• Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)

• Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation

• Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)

Pour chacun de ces thèmes retenus, les actions seront accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, et même si l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines, il est décidé de renouveler dans le dernier accord une attention particulière à un 4e domaine : la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

En effet, dans le cadre de sa démarche RSE et du projet d’entreprise 2018-2022, la SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle.

La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont source de motivation des salariés et la SIP a mis en place au 13 janvier 2020 des actions sur ce thème par l’écriture de trois notes de service relatives aux assouplissements (voir 1.3.- conciliation vie professionnelle / vie personnelle).

• Engagements des parties sur l’embauche et l’accès à l’emploi

Pour favoriser la mixité des emplois, l’accord souhaite agir dès le stade du recrutement qui doit être neutre et égalitaire. Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

Au 31 décembre 2021, l’effectif de la SIP était de 160 (159,21 en ETP – 81 hommes et 80 femmes) comme au 31 décembre 2020 avec 161 salariés (81 hommes et 80 femmes) et contre 155 salariés en 2019 (75 hommes et 80 femmes) et 151 en 2018 (76 hommes et 75 femmes).

Cet équilibre est respecté depuis tout temps et atteste de la non-discrimination à l’embauche.

La SIP garantie une neutralité et une démarche égalitaire dans la réalisation de ses recrutements, utilise les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du ou de la candidat(e) et de l’emploi proposé, privilégie les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes et promeut la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Les offres d’emploi, sauf celles réservées par la Direction Générale, seront ouvertes aux salariés et suffisamment précises pour les aider à se positionner.

En 2019, 96% des offres d’emploi ont été proposées en interne.

Les chiffres 2021 et 2020 sont indisponibles au jour de l’accord.

Au 1^er janvier 2021, la SIP a créé de nouvelles instances de direction en plus du COS, composé de 4 hommes, dont le DG et 1 femme) :

• COMEX : composé de 3 femmes et 1 homme permettant ainsi d’exercer les responsabilités à quasi-parité hommes/femmes avec le COS (5 hommes, dont le DG et 4 femmes),

• COMOP : en remplacement du COPIL ancien, mais ouvert à plus de managers,

• COMPRO : composé de jeunes en âge et en ancienneté dans l’entreprise afin de recueillir leur avis et idées nouvelles.

Ces nouvelles instances crée un équilibre parité homme/femme et intergénérationnel.

• Engagements des parties sur la formation professionnelle

La SIP considère que la formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise qui doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs (trices).

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de développement des compétences en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs.

Le service formation procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des manageurs qui seront chargés de bâtir le plan de développement des compétences de leur équipe.

Les besoins de formations sont :

• Soit identifiés par la Direction Générale en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

• Soit identifiés par le manageur lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur-trice,

• Soit exprimés par le(la) collaborateur(trice) lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manageur (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel ou réunions manageur)

Les besoins de formation, une fois validés par le manageur, sont ensuite remontés au service formation pour étude du budget et mise en place du plan de développement des compétences. Le service formation doit respecter le budget et proposer aux manageurs les formations les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au service formation de revenir vers le manageur pour préciser, voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.

La formation proposée peut être une formation externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise), interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise) et/ou en ligne (module e-learning existant en interne et en externe).

Le rôle de chaque manageur sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.

Les manageurs devront s’assurer de la montée en compétences de leurs collaborateurs(trices) pour se faire les ressources humaines mettront en place des référentiels compétences pour chaque service de l’entreprise.

Un suivi sera effectué par le service formation, ce suivi se fera également sur le bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

En 2021, la SIP a consacré 232.258,48 € à la formation professionnelle, soit 5% de la masse salariale, avec 2.899 h pour 389 bénéficiaires et la sécurité représente 44% de ces heures pour 159 personnes. Ce programme correspond au rattrapage des formations non effectuées en 2020 suite aux différentes périodes de confinement et de couvre-feu mises en place par l’État.

En effet, en 2020, la SIP aura consacré 110.776 euros à la formation professionnelle, soit 2,31% de la masse salariale contre 140 950 euros en 2019 et 3,68% pour une obligation de 1%. 142 salariés sur 155 ont suivi au moins une formation en 2020, soit 91% des salariés et 1.314 h (soit 60 % du total des heures) ont été consacrés à la sécurité au travail.

Les orientations du plan 2022 ont été approuvées au CSE du 8 novembre 2021 et sont les suivantes :

· Accompagner les Responsables dans l’animation et le partage du nouveau projet d’entreprise

· Sensibiliser les Responsables et l’ensemble des salariés sur le harcèlement au travail dans la continuité de la mise en œuvre de l’Accord égalité hommes/femmes

· Renforcer l’appropriation des outils internes et en particulier ceux permettant le travail collaboratif

· Poursuivre et renforcer les actions en matière de prévention, santé et sécurité

Nous devrions y consacrer un taux de 4,14% de la masse salariale pour un montant prévu de 217.095 euros et 4.715,5 heures de formation pour 510 collaborateurs concernés dont 1.873,5 h pour la sécurité au travail, soit 40%. Avec 2021, c’est le chiffre le plus important consacré à la formation depuis 10 ans.

La SIP veille à respecter une égalité entre les femmes et les hommes et propose de maintenir les actions suivantes :

• Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : réception de l’actualité de l’entreprise et invitations aux manifestations de la SIP

• Articuler la vie familiale avec la vie professionnelle : réaliser au maximum les formations en intra, visio et e-learning et hors vacances scolaires, développer les formations à distance.

  • Engagements des parties sur la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Bien que l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle doit porter que sur 3 domaines, la SIP a souhaité intégrer un 4^e domaine : celui de la conciliation vie familiale et vie professionnelle.

Le bien-être au travail passe par cette articulation harmonieuse et dans son projet d’entreprise 2018-2020, la SIP s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mise en place certaines mesures spécifiques et souhaite en développer davantage comme : faciliter les départs à la retraite des salariés, prendre en compte la parentalité en aménageant les horaires lors de la rentrée scolaire, développer les modes de réunion à distance, exercer son droit à la déconnexion…

Tous ces thèmes ont été repris et sont développés dans cet accord.

• Engagements des parties sur la rémunération

La loi invite à examiner et limiter, si besoin et possible, les écarts de salaires éventuels entre les femmes et les hommes.

Dans son bilan social annuel, la SIP analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de ces informations, dans son accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la SIP a pris des engagements et actions conclues :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales : suivre les évolutions salariales, mener une étude des éventuels écarts par CSP, sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles, mener une étude des éventuels écarts par coefficient.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

À cet égard et comme chaque année, il est précisé dans les NAO 2022 qu’au 31/12/21, 63 personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou au titre d’un effort complémentaire et que 78% de cette enveloppe a été consacré aux femmes dont le nombre de bénéficiaires est de 47 (contre respectivement 28 augmentations individuelles, 65% de l’enveloppe consacrée pour 17 femmes l’année précédente).

Au 1^er juillet 2020, ceux sont 28 personnes qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle et que 65% de cette enveloppe a été consacré aux femmes dont le nombre de bénéficiaires est de 17 (contre respectivement 43 augmentations individuelles, 43% de l’enveloppe consacrée pour 19 femmes en 2019).

Au 31/12/21, 63 personnes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou au titre d’un effort complémentaire et que 78% de cette enveloppe a été consacré aux femmes dont le nombre de bénéficiaires est de 47 (contre respectivement 28 augmentations individuelles, 65% de l’enveloppe consacrée pour 17 femmes l’année précédente).

Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leurs résultats en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en fonction de plusieurs indicateurs, et ce, avant le 1^er mars 2020. Les entreprises qui n’auront pas atteint les 75 points sur 100 devront se mettre en conformité sous trois ans sous peine de se voir appliquer une pénalité financière.

La présentation de ce point a été présentée au CSE du 11/02/2020.

Pour 2020, l’index égalité hommes/femmes est de 84 / 100 contre 75 en 2019.

En 2021, l’index est en cours de calcul et sera communiqué au CSE dès qu'il sera connu.

2.2– l’égalité professionnelle pour tous

Il s’agit de prendre des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

La direction affirme le principe de neutralité et restreint la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Tous les organismes d’HLM, quels que soient leurs statuts de droit privé ou de droit public, exerçant une mission de services publics, leurs salariés sont soumis à l’obligation de neutralité qui fait obstacle à ce qu’ils disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques.

En application du principe de neutralité et de l’interprétation qui en est faite par la CJUE (aff C-157/15 et C-188/15), il est fait interdiction au salarié de porter un quelconque signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ou dans le cadre de ses activités professionnelles, l’entreprise poursuivant en effet, notamment dans ses relations avec ses clients, une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse.

En conséquence, la manifestation par chaque salarié de ses convictions, notamment, religieuses ou politiques ne peut en aucun cas, justifier, ou lui permettre de porter atteinte, de quelque manière que ce soit au fonctionnement de l’entreprise, à ses libertés et droits fondamentaux et à ceux des autres travailleurs, aux conditions d’hygiène sur le lieu de travail, à sa propre sécurité et à celle des autres travailleurs.

De plus, la manifestation par le salarié de ses convictions religieuses ou politiques ne peut en aucune façon avoir pour effet que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail.

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, il s’agit de prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Si la SIP a toujours respecté ses obligations en matière d’effectif assujetti, la réglementation a été modifiée au 1^er janvier 2020 et même si le taux d’emploi de travailleurs handicapés demeure fixé à 6% de l’effectif, le renforcement de l’emploi direct a été renforcé.

Les changements notoires sont :

*Entités assujetties : un effectif global (avant on assujettissait un établissement à partir d’un certain effectif, maintenant c’est l’entreprise en son ensemble)

*Effectifs : moyenne annuelle (avant tous les contrats sont concernés en ETP, maintenant c’est en moyenne annuelle)

*Sous-traitance : exit l’emploi « indirect » (avant la sous-traitance était comptabilisée en amont dans les 6%, maintenant on limite à 30% du coût de la main-d’œuvre et la prestation est déductible de la contribution (en aval))

*Déduction : plus que 3 catégories (avant 13 catégories de dépenses donnent droit à une déduction de 10% de la contribution, maintenant seulement 3 catégories)

*Minorations supprimées (avant elles existaient)

C’est la raison pour laquelle la SIP a payé en 2020 une contribution de 8.569,07€ correspondant à 18.026,40€ de contribution brute OETH pour avoir employé un effectif handicapé de 4,56 sur une obligation de 9 et 4.886,26€ de déduction au titre de 11 contrats de prestations avec 6 associations contrairement à 2019 où la contribution était de 0€ avec 8,56 bénéficiaires employés (4,77 bénéficiaires et 4 personnes de plus de 50 ans à 0,5 unité, soit 2 bénéficiaires et 12 contrats de prestations avec 7 associations pour 1,79) pour une obligation de 8.

Au moment de l’écriture de cet accord, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de 2021 est encours de calcul.

Pour autant, la SIP s’est rapprochée de CAP EMPLOI, qui gèrent l’emploi des travailleurs handicapés, pour leur proposer nos offres d’emploi et ceux-ci n’ont jamais répondu à nos propositions.

Il conviendra de trouver d’autres moyens de recruter des travailleurs handicapés.

• Engagements des parties sur le recrutement et l’emploi

La SIP veille à respecter une égalité pour tous en matière de recrutement et d’emploi et propose de maintenir les actions suivantes :

• Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement : rédaction d’une Charte de bonne conduite en matière de recrutement qui rappelle notamment les principes de la non-discrimination et formation des acteurs du recrutement.

• Favoriser la mobilité et la promotion interne : privilégier la promotion interne, réaliser un entretien dans le cadre des mutations internes, accompagner le salarié promu à un nouveau poste, possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste, information des postes disponibles dans l’entreprise.

En 2019, la SIP comptait 10 promotions, dont 5 changements d’intitulé de poste contre 5 promotions, l’année passée

Les chiffres 2021 et 2020 sont indisponibles au jour de l’accord.

• Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise : renforcer et améliorer le parcours d’intégration des nouveaux embauchés mis en place depuis 2012 avec mise en place de tuteur, élaboration d’un livret d’accueil, faire découvrir les métiers de l’entreprise.

En 2019, 100% des parcours d’intégration ont été réalisés et le nombre de parcours d’intégration réalisés et récupérés a été de 62% avec candidats à l’embauche et 30% avec candidats internes promus contre respectivement 90% de réalisé, 60% à l’embauche et 30% aux candidats promus.

Les chiffres 2021 et 2020 sont indisponibles au jour de l’accord.

Il est proposé de mettre en place un livret du tutorat en agence et de valoriser les personnes qui effectuent cette mission en plus de leurs fonctions.

• Favoriser le recours aux Associations œuvrant pour l’insertion professionnelle de personnes handicapées pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.

En 2021, la SIP a eu recours à 29 contrats avec 6 associations et a employé 19 stagiaires, dont 14 qui préparaient le diplôme de gardien d’immeubles avec l’organisme ADAPECO.

En 2020, la SIP a eu recours à 11 contrats avec 6 associations et a employé 20 stagiaires, dont 10 qui préparaient le diplôme de gardien d’immeubles avec l’organisme ADAPECO.

En 2019, la SIP a eu recours à 12 contrats avec 7 associations (2 CAT / 6 ESAT) pour 2,1 unités et la SIP a employé 39 stagiaires, dont 8 qui préparaient le diplôme de gardien d’immeubles avec l’organisme ADAPECO.

• Engagements des parties sur l’accès à la formation

Chaque année, au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences, la SIP veille à respecter avec un soin particulier la non-discrimination dans l’accès à la formation entre les services et les métiers :

• Définir un parcours de formation pour les nouveaux embauchés auprès de l’AFPOLS composé de 2 formations :

• La formation Habitat Social : acteurs, métiers et enjeux : 1676€ en 2021 et 1650€ en 2020

• L’accès aux supports de formation (vidéos et questionnaires en e-learning) qui s’appelle PIPOLS (Parcours d’intégration professionnelle pour les organismes de logement social) : 2021 : 1 630 € (pour 13 accès) et 1 640 € (pour 10 accès) en 2020

• Soit un total de 3 306 € en 2021 et 3 290 € en 2020

En 2019, la SIP a formé 10 personnes à la formation Habitat Social : acteurs, métiers et enjeux pour un coût de 2.467,47 €s.

• Veiller à l’emploi des seniors : Maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, recrutement de seniors, réalisation d’un entretien de seconde partie de carrière.

En 2021, pas d’embauche senior

En 2020, 1’embauche senior

En 2019, la SIP embauché 1 personne de plus de 55 ans (4 en 2014, 3 embauches seniors en 2015, aucune en 2016, 1 en 2017 et 1 en 2018)

Depuis 2019, les entretiens de seconde partie de carrière sont intégrés dans les entretiens professionnels

• Insérer durablement des jeunes dans l’emploi : veiller au transfert des savoirs et des compétences

En 2021, la SIP a embauché 2 personnes (1 hommes, 1 femmes) de moins de 26 ans

En 2020, 3 embauches (1 homme, 2 femmes) de moins de 26 ans

En 2019, 3 embauches (2 femmes / 1 homme) de moins de 26 ans (pour mémoire : 1 en 2014, 3 en 2015, 4 en 2016, 3 en 2017 et 2 en 2018).

Titre 3 – Indicateurs et suivis

3.1 – La qualité de vie au travail

Domaines d’actions	Actions prévues	Indicateurs	Actions 2020	Actions 2021
Organisation du temps de travail	Définition conjointe jours RTT collectif	PV du CSE	Oui	Oui
	Application forfait jours	Nombre de salariés signataires	8	8
	Programmation des réunions en interne SIP	Nombre de réunions avant 9h et après 18h	Aucune	Aucune
	Synthèse des entretiens annuels	-Nombre d’entretiens annuels réalisés -% attaché supérieur à 80%	140 entretiens 100%	1407entretiens 92,5%
	Présentation de la synthèse des entretiens annuels au CSE	PV du CSE	Oui	Oui
Environnement dans le travail	Proposer la vaccination antigrippe	PV du CSE Nombre volontaires	Oui 33	Oui 25
	Plan canicule	Application dès alerte déclenchée par Préfecture de la Somme	Oui	Non
	Utilisation de la conciergerie	Nombre utilisateurs	690 inscrits	Fin contrat
	Salle de détente	Nombre utilisateurs	Registre mis en place Fermée Covid 19	Fermée covid-19
	Présentation du bilan des incivilités	PV du CSE	Oui	Oui
Conciliation vie prof/ perso	Aménagement des horaires à la rentrée scolaire	Poursuivre la démarche Recenser le nombre de personnes	Oui 12	Oui 12
	Utilisation des mails	Réduire les mails	Prévoir mesures	RAS
	Prêt véhicule à poursuivre	Nombre de prêts restant	3 prêts an cours	2 prêts en cours
	Partage mon job	Nombre de salariés	RAS cause covid	RAS cause covid
Qualité des relations sociales	Parcours d’intégration	Nombre de parcours signé par rapport aux embauches	Non disponible	Non disponible
	Réunions d’information	Vœux et AG du personnel	Oui vœux Pas d’AG (crise covid)	Vœux en digital et pas AG (crise covid)
	Parution du SIPNEWS	Nombre de SIPNEWS	Mails service Com pendant covid	2 + Mails covid réguliers
	Dialogue social	Nombre d’accords signés avec DS	4	3

3.2 – Égalité professionnelle

Domaines d’actions	Actions prévues	Indicateurs	Actions 2020	Actions 2021
Femmes / hommes	Proposer en interne les offres d’emploi	65% des offres	Non disponible	Non disponible
	Garantir le recrutement non discriminant	Nombre de managers formés
	Recueil des besoins de formation professionnelle	Nombre de fiches remplies par les managers	Non disponible	Non disponible
	Répartition des formations	Nombre de formations en intra	Non disponible	Non disponible
	Évaluation des formations	85% des fiches d’évaluation collectées en fin de session	Non disponible	Non disponible
	Budget dédié à la formation	% de la masse salariale (1% obligatoire)	2,31%	5%
	Proposer un parcours de formation lors du retour congés parental à temps complet	Pour 80% des salariés	100%	100%
	Réduire les écarts de rémunération	-Établissement du bilan social remis aux IRP -nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle -% de l’enveloppe destinée aux femmes	Oui 17 65%	Oui 47 78%
Pour tous	Proposer des formations adaptées	-75% des formations d’un minimum de 5 personnes réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail -80% des formations en dehors des périodes de vacances scolaires -25% des formations à distance (favoriser le e-learning)	Non disponible	Non disponible
	Favoriser la mobilité et la promotion interne	100% des salariés mutés bénéficieront au préalable d’un entretien avec leur hiérarchique.	100%	100%
	Favoriser l’accueil et la connaissance de la SIP	-90% des salariés promus auront un parcours d’intégration -70% des salariés entrant avec formation HLM dans les 2 ans	Non disponible 100%	Non disponible 100%
	Favoriser le recours aux associations œuvrant dans l’insertion professionnelle de personnes handicapées	-Nombre d’associations bénéficiaires -Nombre de contrats	7 12	6 29
	Favoriser les stagiaires	Réaliser au moins 15 conventions de stages sur l’année	20 stagiaires	19 stagiaires
	Favoriser l’embauche de seniors et de jeunes	-Nombre de jeunes -Nombre de seniors	3 1	4 0

Titre 4 – Entrée en vigueur – publication

Les sujets de négociation étant épuisés, Monsieur ______________ remercie Monsieur ____________ et Madame ________________ de leur participation.

4.1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en application au jour de sa signature et après signature par les parties.

4.2 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE d’AMIENS en deux exemplaires, dont un électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’AMIENS.

Il sera affiché au siège social, aux agences et aux ateliers afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des représentants du personnel et de l’ensemble des salariés au service ressources humaines.

AMIENS, le 23 FEVRIER 2022

Le Délégué Syndical ____________________________	Le Directeur Général ____________________________