Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GPEC - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES" chez SCET - SCE CONSEIL EXPERTISES TERRITOIRES (Siège)

2.1.2

Les outils collectifs externes de la GPEC

1. Le Comité mobilité CDC

2. La bourse à l’emploi groupe, site « Mobil’idées » CDC, et le site internet de la SCET

3. Les outils de la branche professionnelle SYNTEC

2.2.1

Les outils individuels internes de la GPEC

1. Le CAP

2. L’entretien professionnel bisannuel

3. L’entretien RH orienté carrière

4. Le passeport orientation formation

5. Le tutorat

6. L’accompagnement du manager et directeur PMAD SCET GE

7. Ecole des Directeurs, outil interne du réseau SCET

Mesures d’accompagnement de carrière pendant l’exercice du/des mandat(s)

1. Dispositif d’entretiens

2. L’accompagnement « formation » des élus

• Cartographie des métiers SCET – SCET GE

• Document de la DRH « Développer les compétences des collaborateurs : Quelles étapes ? Quels dispositifs ? » consultable sur le scet@nous (dans l’espace RH – onglet « formation »)

• Liste des diplômes et des certifications de compétences résultant de fonctions syndicales ou de représentant du personnel via le processus de la VAE

.CAP (« Conseil Accompagnement Parcours Professionnel ») : outil interne de gestion des carrières

.Compétence professionnelle : Ensemble des savoirs (connaissances), savoir-faire (pratiques), savoir-être (comportements relationnels) et aptitudes mobilisés pour accomplir les missions attendues dans l’exercice d’une fonction.

.CIF : Congé Individuel de Formation

.CPF : Compte Personnel de Formation (corollaire au CPA)

.CPA : Compte Personnel d’Activité

.DRH : Direction des Ressources Humaines

.EAE : Entretien Annuel d’Evaluation

.Emploi : regroupement de postes qui présentent des proximités suffisantes en termes de contenu d’activités et de compétences

.EP : Entretien Professionnel bisannuel

.GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

.Mobilité fonctionnelle : relève d’un changement de poste ou d’affectation en interne (aussi appelée « mobilité professionnelle »)

.PMAD : Personnel Mis à Disposition

.RNCP : Registre National des Certifications Professionnelles 

.SYNTEC : La Fédération Syntec regroupe des syndicats professionnels spécialisés dans les professions de l'ingénierie, du numérique, des études et du conseil, de la formation professionnelle et de l’événementiel dont les sociétés sont rattachées à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils plus communément appelée convention Syntec.

. UES  : Unité Economique et sociale (regroupant les entités SCET et SCET GE, hors entités de l’archipel) . Elle regroupe plusieurs entreprises juridiquement distinctes mais dotées d'une direction unique, d'une communauté de travailleurs et dont les activités sont similaires ou complémentaires.

.VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

Face à un environnement en perpétuelle mutation, un marché du conseil de plus en plus concurrentiel et fortement évolutif, un besoin constant d’innovation de nos expertises, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un véritable levier de performance et de développement pour l’UES SCET.

Cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l'environnement de l'entreprise et demeure éminemment stratégique aussi bien pour la croissance que la pérennité de l’entreprise.

En premier lieu, il convient de définir la GPEC, puis, en second lieu, d’en préciser les étapes-clés.

La GPEC, c’est quoi et en quoi cela consiste ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes.

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement économique, social et juridique.

Autrement dit, la GPEC est une démarche constante d’accompagnement du changement qui consiste à :

-Concevoir et mettre en œuvre des plans d’action RH pleinement liés à la stratégie,

-Visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources internes et les besoins en emplois de l’UES SCET,

-A une échéance donnée,

-Sur la base des objectifs stratégiques et opérationnels de l’UES SCET.

Fondée sur les orientations stratégiques ainsi définies, la GPEC comporte une double dimension collective et individuelle :

• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière du développement de l’entreprise, pour maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif, ainsi que de créer un espace de dialogue collectif avec les représentants du personnel permettant de formaliser des réponses, des plans d’actions et les moyens associés.

• Sur le plan individuel, il s’agit de réunir les conditions faisant de chaque salarié un acteur de son parcours professionnel dans le cadre de la politique de l’entreprise et de sécuriser son employabilité et son évolution de carrière. Pour les salariés, la GPEC est un outil permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon motivante, positive et maitrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences.

La démarche de la GPEC est de prévenir et d’anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin de préparer l'entreprise à relever des enjeux :

• sociaux : départs en retraite, pénurie de profils, organisation du travail, etc. ;

• économiques de développement, de performance et de compétitivité : positionnement sur un marché, concurrence, etc. ;

• environnementaux internes et externes.

La GPEC a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’UES SCET.

Elle se doit de développer une culture de la mobilité et de l’employabilité sous-jacente. Elle doit favoriser la construction des parcours professionnels pour les salariés et la mobilité inter entités et inter métiers, notamment par le biais de dispositifs de développement des compétences.

La GPEC doit permettre d'ajuster les compétences des salariés aux métiers de l’entreprise. Pour ce faire, la DRH établit un référentiel des emplois et compétences qui rassemble de façon exhaustive les compétences requises dans l'entreprise en fonction de plusieurs critères, notamment :

• le savoir : compétences techniques ;

• le savoir-faire : capacité managériale, maitrise de la gestion de projets, maitrise des règles métiers… ;

• le savoir-être : adaptabilité, aisance relationnelle, esprit d’équipe…

Comment s’articule cette démarche GPEC ?

En 3 étapes-clés :

En conclusion, mettre en œuvre une démarche GPEC, c’est :

• Se placer dans une posture prospective ;

• Mobiliser tous les acteurs : Direction, Management, DRH, collaborateurs et représentants du personnel (cf. chapitre 1) ;

• Articuler et harmoniser l’ensemble des dispositifs de gestion des Ressources Humaines déjà existants et opérationnels (cf. chapitre 2 et 3).

Par cet accord, la Direction et les représentants des organisations syndicales souhaitent conjointement impulser une nouvelle dynamique du dialogue social plaçant l’employabilité des collaborateurs au centre des discussions, constituant un des fondements de la performance durable de l’UES SCET.

Périmètre d’application

Le présent accord s’applique aux collaborateurs salariés de l’UES SCET (de la société SCET et de l’association de Groupement d’employeurs SCET GE).

Les outils collectifs internes de la GPEC

1. La politique de recrutement

La politique de recrutement mise en place doit viser l’excellence et l’équité : elle doit conduire à recruter les meilleurs candidats en fonction de leur volonté et de leurs aptitudes à s’inscrire dans les enjeux de l’entreprise.

La DRH garantit le traitement de chaque candidature – qu’elle soit externe ou de mobilité interne - dans le respect et la dignité. Pour ce faire, toute l’équipe du service Développement DRH en charge du recrutement est formée, certifiée et sensibilisée à la diversité et la non-discrimination. Elle est aussi accréditée afin de faire passer les tests de personnalité du progiciel « PerformanSe ».

De plus, la Direction priorise le recours au Contrat à Durée Indéterminée à temps complet, les contrats précaires (CDD, temps partiel et intérims) restant l’exception à des fins de remplacement de salariés absents ou de réalisation de missions temporaires.

Lors d’un besoin en recrutement, le manager du service remplit et motive le document d’autorisation budgétaire présent sur le scet@nous (partie DRH puis Recrutement) et le fait signer auprès du PDG. Une fois l’autorisation budgétaire signée, elle est transmise au service recrutement qui se charge de la suite du processus de recrutement en collaboration avec le manager du service : diffusion de l’annonce, sélection des candidats, préqualification téléphonique, entretien face à face, test de personnalité via le logiciel « PerformanSe », contrôles de références…

Dans le cadre de ses recrutements, spécifiquement concernant la diffusion de l’annonce, la SCET s’engage à diffuser prioritairement par mail à l’ensemble des collaborateurs les postes dès leur ouverture (mailing adressé à « Agences Toutes » : LD_Agence_Toutes@scet.fr), dans le but qu’ils aient l’information en priorité et qu’ils puissent y candidater.

En parallèle et comme convenu dans l’accord de Mobilité Caisse des Dépôts, la DRH diffuse également les postes sur le site de « Bourse à l’emploi Mobil’idées » auquel les collaborateurs de la SCET ont accès. Afin d’être informé des nouveaux recrutements au sein de la SCET, le collaborateur peut se créer des alertes sur le site Mobil’idées.

Un intérêt particulier est porté aux candidatures internes qui, à compétences égales, sont privilégiées vis-à-vis des candidatures externes.

2. Le parcours d’intégration

La SCET a mis en place un parcours d’intégration, au siège social et au sein des agences, afin d’aider les collaborateurs à comprendre l’entreprise et sa culture dès son arrivée, cela dans le but de favoriser sa prise de poste. Ce parcours d’intégration est composé de plusieurs outils :

• Le livret d’accueil : La DRH a mis en place un livret d’accueil transmis à chaque collaborateur le jour de son arrivée via une clé USB. Il répertorie les informations essentielles dont peut avoir besoin un nouveau collaborateur : l’organigramme des différentes directions, le réseau SCET, des renseignements pratiques portant sur les ressources humaines (horaires, CP, RTT et congés exceptionnels, prévoyance), les adresses utiles, etc.. Le livret d’accueil est disponible en libre accès sur le scet@nous pour l’ensemble des collaborateurs (onglet Ressources humaines, premier encart ‘Livret d’accueil’).

• Le parrainage : le système de parrainage permet aux nouveaux collaborateurs d’être accompagnés dans leurs premiers mois dans l’entreprise par un collaborateur ayant de l’ancienneté.

Les parrains/marraines sont volontaires, leur rôle est défini dans une lettre de mission signée par le Directeur des Ressources Humaines. Ce parrainage est également valorisé en temps sur le logiciel Pythagore.

• Le Séminaire d’intégration : la DRH organise chaque année au moins un séminaire d’intégration d’une journée pour les nouveaux arrivants. Cette journée est l’occasion pour les collaborateurs de découvrir à travers différentes séquences l’environnement de la SCET et de rencontrer des collaborateurs venus parler de leur métier.

• Séminaire « Connaissance du groupe CDC » organisé par l’Université CDC : dans les 18 premiers mois idéalement suivant leur arrivée, les collaborateurs de statut cadre quel que soit leur métier pourront être invités par la DRH de l’UES SCET à participer au dit séminaire. Une attention particulière est portée à la diversité des entités filiales d’origine et des profils des participants pour chaque session bisannuelle, raison pour laquelle la SCET ne peut généralement inscrire que 2 participants à chaque session.

Les objectifs de ce séminaire sont : 1/ Echanger avec des directeurs de l’EP et de filiales qui présentent leur entité, leur stratégie, leurs actualités, leurs projets concrets ; 2/ Favoriser les débats en face à face entre les participants et ces intervenants internes ; 3/ Acquérir ou développer une compréhension du modèle du Groupe CDC, de son identité, de ses activités, à travers son hétérogénéité ; 4/ Enclencher un « effet réseau groupe CDC» pour des publics ayant peu d’occasions de rencontres inter-entités.

3. La cartographie des métiers / référentiels de compétences

Elaborée par la DRH SCET, la cartographie est une description et une nomenclature de l’ensemble des métiers présents à ce jour au sein de la SCET. Elle permet à chaque collaborateur d’avoir une vue d’ensemble sur les métiers existants ainsi que les compétences opérationnelles associées, les savoir-être et savoir-faire particuliers à chaque métier.

Il permet également de renseigner le collaborateur sur un métier qui l’intéresserait pour une évolution professionnelle en proposant des « aires de mobilité ».

Cette cartographie, réalisée par la DRH, est amenée à évoluer au fur et à mesure des évolutions des métiers de la structure. Elle sera transmise pour avis aux Délégués syndicaux à l’occasion de la réunion annuelle.

4. Le plan de formation SCET et SCET GE

Le plan de formation s’attache à donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, la nature de leur activité ou de leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d’une part, des nécessités propres à leur développement, et, d’autre part, des priorités définies dans le cadre du Plan de formation.

• Définition :

• Document regroupant l’ensemble des actions de formation, de VAE ou de bilan de compétences mises en œuvre par l’employeur au bénéfice de ses salariés ;

• Prise en compte des besoins de l’entreprise et des projets des salariés ;

• Visée annuelle ou pluriannuelle ;

• Les actions de formation du Plan sont présentées en deux catégories :

  • Catégorie 1 : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi / évolution de l’emploi. Réalisation obligatoire pendant le temps de travail.

  • Catégorie 2 : développement des compétences. Réalisation sur temps de travail et/ou hors temps de travail.

• Enjeux et finalités : La politique de formation est clé dans la réussite des orientations stratégiques de l’UES SCET concrétisant une réflexion stratégique pour l’avenir de l’entreprise et vis-à-vis des salariés, la SCET s’engage à adapter leurs compétences à leur poste de travail, à maintenir leur employabilité et adapter l’évolution de leur métier. Pour ce faire, la DRH organise des actions de formation professionnelle continue présentielles ou distantielles de type intra-entreprise et/ou formations individuelles extérieures.

• Procédure : les collaborateurs sont invités à participer aux sessions de formation intra-entreprises stratégiques dans le cadre de la mise en œuvre des priorités du plan de formation.

Chaque collaborateur a la possibilité d’initier une demande de formation en respectant la procédure de demande de formation interne en vigueur sur l’intranet.

Dans une optique d’adaptation constante à la stratégie et à son environnement, le plan de formation n’est pas figé, il recense les actions prioritaires et peut évoluer dans le courant de l’année en fonction des ajustements et besoins en compétences.

5. Les campagnes d’entretiens RH

   1. La campagne annuelle des EAE (Entretien Annuel d’Evaluation)

2. La campagne bisannuelle des entretiens professionnels (EP)

La DRH a mis en place depuis 2016 un entretien professionnel bisannuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation, en conformité avec la loi du 5 mars 2014, via un outil progiciel digital comprenant un ‘workflow’ et permettant la signature électronique.

L'entretien professionnel (EP) est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, et les formations qui peuvent y contribuer. Il constitue un moment d’échange avec le collaborateur sur son parcours et peut conduire à la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation.

Le recueil de ces données permet aussi à l’entreprise d’outiller la présente démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et de faciliter la construction du plan de formation.

L’EP est bisannuel et se déroule également au retour d’évènement tel que :

Un entretien professionnel (EP) « bilan d’état des lieux des 6 ans » est aussi créé tous les 6 ans qui récapitule le parcours professionnel du salarié (en lieu et place de l’entretien professionnel bisannuel). Cet état des lieux permet de rédiger un document spécifique écrit qui validera cumulativement :

• 1 entretien professionnel (au minimum tous les 2 ans)

• 2 des 3 critères suivants :

- 1 formation ;

- 1 certification partielle ou totale ;

- 1 progression salariale ou professionnelle.

6. Les entretiens avec les membres du service du développement RH et des Carrières de la DRH SCET et SCET GE

L’entretien RH a pour objectif de faire le point sur leur carrière et de répondre à leurs attentes et interrogations pour un sujet qui ne relève pas d’un acte de management.

Après la clôture de la campagne des EAE, la DRH se rapproche des collaborateurs qui en ont formulé la demande dans leurs entretiens annuels d’évaluation (via le cochage de la case « entretien avec la Direction des Ressources Humaines »).

7. La communication aux salariés

La communication du dispositif GPEC et de ses outils est primordiale pour l’appropriation des mesures contenues dans cet accord.

Pour cela, un plan de communication sera déployé spécifiquement sur le dispositif GPEC, via les outils existants suivants d’ores et déjà utilisés :

• Informations et Actualités sur les intranets : scet@nous SCET et scet@nous PMAD

• Mailing de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines :

  • Communication interne des annonces recrutement par mailings privilégiées

  • Communication des campagnes EP/EAE

• Consultation du C.S.E (Comité Social et Economique) (remplaçant à terme le Comité d’Entreprise) ou du Comité d’Entreprise, Compte-rendu de la Commission formation, de la Commission économique, communication du bilan social :

Ces éléments sont une source précieuse et objective de l’ensemble des données sociales permettant une analyse pertinente suivant une approche quantitative à un instant T sur la base des :

• Effectifs (par genre, par catégories socio-professionnelles, par statut, par type de contrat de travail, par tranche d’âges…)

• Pyramide des âges, des anciennetés, Matrice formation/âge…

8. L’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne au service des besoins en compétences de l’UES SCET et des parcours professionnels

• Les aires de mobilité identifiées dans l’outil de la cartographie des métiers

Lors de la création de la cartographie des métiers de la SCET, la DRH a identifié des aires dites de mobilité. Ces aires de mobilité sont des outils de projections d’évolution professionnelle. Elles représentent des pistes identifiées vers différents métiers ou familles professionnelles. Ces aires sont à analyser en fonction du profil de chaque collaborateur.

Cet outil représente différents niveaux d’évolution possible.

• La phase d’accompagnement au changement liée à une mobilité fonctionnelle

Cette phase d’accompagnement des acteurs est réalisée en amont et en aval par la Direction des Ressources Humaines en vue de maximiser la réussite de l’apprentissage du métier et/ou l’adaptation par le salarié à son nouvel environnement.

Il est prévu un entretien tripartite en amont de la mobilité mené par un membre de la DRH avec le manager et le collaborateur concerné en évoquant les éventuelles mesures à mettre en place (notamment en terme de formation et/ou de tutorat), puis un entretien de suivi en aval 6 mois après l’intégration du collaborateur.

2.2.2

Les outils individuels externes de la GPEC

1. Le bilan de compétences

Il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations de l’intéressé afin de définir ou valider un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

La DRH de la SCET peut guider et conseiller le collaborateur en amont de son projet pour l’aider dans ses démarches administratives tout en respectant le caractère discrétionnaire et confidentiel du choix du centre de bilan par le collaborateur.

La Direction de la SCET s’engage à ce que les entretiens liés au présent bilan s’organisent pendant le temps de travail, le collaborateur présentant en amont à son responsable hiérarchique et à la DRH le calendrier prévisionnel choisi.

Un entretien avec la DRH pourra être proposé au collaborateur à l’issue du bilan, seulement si le collaborateur le souhaite, en vue d’échanger sur les conclusions du bilan et d’entrevoir ensemble les pistes d’évolution liées à ce projet.

2. La VAE

Toute personne ayant une expérience professionnelle d’au moins 1 an, en rapport avec le contenu de la certification visée, peut faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel figurant sur une liste enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

C’est une quatrième voie d’acquisition d’une certification au même titre que la formation initiale, l’apprentissage et la formation professionnelle. Un diplôme obtenu par la VAE a donc la même valeur que celui qui aurait été obtenu selon les autres modalités d’acquisition.

Le collaborateur intéressé par cette démarche prend contact en amont avec la DRH en vue d’un premier entretien avec le responsable de la formation interne. L’objectif de cet entretien est d’aider le collaborateur dans cette démarche et d’en expliciter le contenu suivant 4 grandes étapes, comme suit :

• L’information, conseil et orientation : pour vérifier si le candidat peut prétendre à la VAE et faire une première sélection de diplômes,

• L’étape de recevabilité : premier examen effectué par l’organisme délivrant le diplôme, permettant de donner un premier avis sur les chances de réussite du candidat,

• L’accompagnement : pour une aide au candidat, à la présentation du dossier de présentation de l’expérience,

• La validation devant le jury : examen par le jury du dossier présenté par le candidat, complété éventuellement par un entretien (à la demande du jury ou du candidat).

• FOCUS sur l’accompagnement de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en 8 étapes effectué par un consultant externe certifié :

1. Informer sur la VAE, Analyser la demande, Orienter

2. Cibler la certification envisagée au regard de l’expérience professionnelle

3. Aider à la constitution du Livret de Recevabilité

4. Aider à la verbalisation de l’expérience et à la formalisation du Livret de Preuves

5. Préparer au passage devant le jury

6. Soutenir devant le jury

7. Accueillir la décision du jury : validation totale ou partielle ou aucune

8. Assurer le suivi post VAE

La SCET s’engage à permettre au collaborateur d’organiser sur le temps de travail les entretiens d’accompagnement avec le cabinet privé et/ou avec le certificateur et entraînements devant le jury blanc ainsi que le passage devant le jury final, le coût du dispositif étant pris en charge financièrement par l’OPCA ou dans le cadre du CPF.

Le collaborateur s’engage à tenir informés son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son avancée, tout au long de la démarche.

Si un organisme collecteur de la formation professionnelle continue ne le prenait pas en charge financièrement, la SCET étudiera la prise en charge des frais de déplacement. La SCET s’engage au minimum à prendre en charge les frais de déplacement engendrés par le passage et la soutenance devant le jury final.

Si des formations complémentaires sont conseillées en vue de la réussite de l’obtention du diplôme visé, le candidat à la VAE formule sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui émettra un avis motivé.

3. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Partout en France, il est possible aux salariés de recourir au dispositif de service public de Conseil en Evolution Professionnel qui est un dispositif d’accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.

4. Le CIF

Le Congé Individuel de Formation permet au collaborateur de suivre une formation longue pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir, ou bien préparer et passer un examen. A l’initiative du salarié et sous condition d’ancienneté, il s’effectue indépendamment des actions prévues par le plan de formation de l’entreprise.

La DRH de la SCET est à la disposition des collaborateurs pour les accompagner à toutes les étapes de leurs démarches personnelles.

5. La bourse à l’emploi groupe, site « Mobil’idées » et le site internet de la SCET

Cf. Article 2.1.2 (2) du présent accord.

6. Les formations éligibles au CPF dans le cadre d’un co-investissement

La réalisation de certaines actions de formation de développement des compétences résulte d’une volonté commune du salarié et de l’entreprise (que l’initiative soit celle du salarié ou de l’entreprise) de faire progresser son niveau de compétences et font ainsi l’objet d’un co-investissement.

Pour ce faire et dans le cadre de cet objectif gagnant-gagnant, il sera possible au salarié de mobiliser son CPF (remplace le DIF) pour en permettre le co-financement avec l’employeur.

Il s’agit d’un compte d’heures de formation mobilisées par le collaborateur pris sur le temps de travail avec l’accord de l’entreprise, hors temps de travail ou avec une mixité hors temps de travail et pendant le temps de travail dans le cas d’un cycle long notamment. Ce compteur appartient au collaborateur tout au long de sa vie professionnelle.

Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le prolongement de l’article L2141-5 du Code du travail et ont pour objectif de répondre aux évolutions réglementaires concernant la représentation des salariés.

Il convient de rappeler l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

En effet, l’exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel –quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique – constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel. Sa mission peut aussi lui permettre de s’enrichir en termes de connaissances et de compétences personnelles nouvelles.

Le maintien partiel d’une activité professionnelle ou l’alternance entre une activité permanente de représentant du personnel et le retour à une activité professionnelle contribue à la richesse du dialogue social.

Il est possible que l’expérience de leurs activités exercées dans le cadre de leur (s) mandat(s) d’instance représentative du personnel puisse être valorisée par l’acquisition d’un éventuel diplôme, certification ou titre professionnel (cf. en annexe).

A titre d’exemple, en tant que trésorier, secrétaire, membre d'une commission, ou à l'occasion de toute autre mission d'élu, ils ont vraisemblablement acquis de nouveaux savoirs, développé des compétences, découvert des talents qu’ils ne connaissaient pas, ainsi révéler des aptitudes dans le domaine comptable (pour les trésoriers et les élus amenés à examiner les bilans financiers de l'entreprise), des prédispositions pour les négociations commerciales (détectées, par exemple, lors des relations avec les prestataires, fournisseurs du CE ou CSE… : expert-comptable, organismes bancaires, voyagistes, centrales d'achats…), des connaissances informatiques, des capacités à piloter un projet, à animer des réunions, à encadrer une équipe…

La DRH est l’interlocuteur privilégié des représentants du personnel.

Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale s’exerçant au sein de l’UES SCET.

Concernant le temps consacré à l’exercice de mandat(s), il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés tout en tenant compte de ses crédits d’heures de délégation.

Ainsi, la coexistence de l’exercice dudit mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l’entreprise et les attentes des salariés, et facilite le retour à l’activité professionnelle lors de la fin de mandat.

Dans cette optique, les parties signataires ont retenu que les mesures spécifiques ci-dessous s’appliquent aux représentants du personnel consacrant au moins 30% de leur temps de travail en heures de délégation (appelé ici mandat semi-permanent (de 30 à 60%) et permanent (supérieur à 60%).

La qualité de l’information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et du/des mandat(s).

1. Dispositif d’entretien individuel de prise de mandat

Un entretien individuel de prise de mandat est mis en place et mené par la DRH à l’issue des élections professionnelles. Il aborde notamment les thématiques suivantes : information ou rappel du cadre de l’exercice de son mandat au regard de son poste actuel, rappel des dispositions du présent accord le concernant, des dispositifs d’entretiens RH dont il bénéficiera, formations éventuelles, etc..

2. L’accompagnement « formation » des élus

Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.

Une/des formation(s) fondamentale(s) à l’exercice de leur mandat sera/seront aussi organisée(s) par la DRH si les représentants du personnel n’en ont pas suivi avant leur désignation et/ou élection.

Ces formations constituent une priorité en vue de favoriser un dialogue social de qualité.

Il revient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical.

Le représentant du personnel, dans l’exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences « métiers » afin de préserver son employabilité et favoriser l’articulation entre son activité professionnelle et son activité de représentation du personnel.

1. Dispositifs d’entretiens

Le représentant du personnel bénéficie au même titre que l’ensemble des salariés de l’ensemble des dispositifs d’entretiens précités au chapitre 2 du présent accord.

En amont de l’entretien professionnel bisannuel mené par la DRH à l’attention des représentants du personnel exerçant un mandat « permanent », un entretien spécifique et confidentiel pourra être réalisé à sa demande par un membre du service Développement RH de la DRH permettant de faire le point sur les connaissances et compétences mobilisées lors de l’exercice de son/ses mandat(s). Il a pour objet d’identifier et d’apprécier lesdites compétences et d’intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et de son parcours professionnel, pouvant éventuellement déboucher sur un CAP, un bilan de compétences ou une VAE.

2. L’accompagnement « formation » des représentants du personnel

Outre les formations obligatoires prévues, l’élu aura la possibilité de bénéficier d’une formation « courte » par an de développement personnel mentionnée au Plan de formation de l’année en cours. Pour se faire, il formulera sa demande motivée directement auprès de la DRH via la procédure habituelle de demande de formation qui émettra son avis sur le bien-fondé de cette demande.

1. Dispositifs d’entretiens

Le présent accord prévoit la création d’un entretien de fin de mandat avec un membre de la DRH (en complément de l’entretien professionnel retour d’évènement obligatoire) pour celles et ceux qui auraient exercés un mandat permanent ou semi-permanent.

Il permet de préparer au mieux le représentant du personnel à son retour à l’activité professionnelle ou sur un temps de travail plus conséquent.

Cet entretien sera conduit par un membre du service Développement RH de la DRH ayant pour objectifs :

• de valoriser les compétences liées aux mandats de RP (et acquises et/ou développées durant le(s) mandat(s)) et les acquis des formations suivies permettant éventuellement de réfléchir à une VAE si le collaborateur le souhaite ;

• de faire l’état des lieux des compétences « métiers » et des nouvelles compétences acquises et analyser leur transférabilité vers le poste de reprise « d’activité professionnelle » ainsi que les autres postes disponibles au sein de l’UES SCET (autres que celui exercé en amont du mandat) ;

• de prendre en compte des compétences non mises en œuvre liées à leur fonction initiale du fait de l’exercice de leur mandat ;

• d’étudier les éventuels besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter cette reprise d’activité ;

• de proposer un bilan de compétences et le CAP à l’élu en fin de mandat suivant les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. L’élu pourra choisir de façon discrétionnaire entre l’un ou l’autre dispositif d’accompagnement ;

• de planifier un calendrier envisageable.

Cet entretien reste facultatif et pourra éventuellement se confondre avec l’entretien professionnel retour d’évènement, au choix du collaborateur.

2. Autres mesures d’accompagnements des représentants du personnel sortants

• Bilan de compétences ou « CAP »

Le RP sortant pourra bénéficier d’un bilan de compétences ou d’un « CAP » pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations.

• VAE

L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel sur une durée significative constitue une expérience importante.

A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant peut initier une démarche de VAE. Pour ce faire, il pourra l’évoquer lors de l’entretien de fin de mandat, lors de son entretien professionnel bisannuel ou de retour d’évènement ou se rapprocher directement du responsable de la formation interne au sein de la DRH.

La DRH s’engage à faciliter et accompagner cette démarche et prendra en charge, aux côtés du salarié, le montage administratif du dossier.

• Autres mesures d’accompagnement

Des dispositions spécifiques peuvent être mises en place par la DRH pour faciliter la reprise d’activité, notamment : immersion dans un service, tutorat par un autre salarié, mise en place d’un parcours de formation…

Afin de s’assurer de l’adéquation des mesures d’accompagnement mises en place et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par la DRH, à la demande de l’ex-représentant du personnel, six mois après sa reprise de poste. Un point sera effectué à cette occasion avec le manager et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place notamment en matière de formation.

DISPOSITIONS GENERALES

(DUREE, DEPOT ET PUBLICITE, SUIVI, REVISION OU DENONCIATION)

L’article L6112-4 du Code du travail, issu de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, a prévu la création d’une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, enregistrée à l’inventaire pour une période de six ans. Un arrêté du 18 juin 2018 précise les conditions de délivrance de cette certification.

1. Certificats de compétences professionnelles

La certification est constituée de six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• CCP Encadrement et animation d’équipe ;

• CCP Gestion et traitement de l’information ;

• CCP Assistance dans la prise en charge de projet ;

• CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;

• CCP Prospection et négociation commerciale ;

• CCP Suivi de dossier social d’entreprise.

Chaque certificat de compétences professionnelles s’appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat.

2. Candidatures

Pour pouvoir se présenter aux sessions d’examen en vue de l’obtention d’un ou plusieurs CCP, les candidats doivent avoir exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical, quelle qu’en soit sa durée, au cours des cinq années précédant la session d’examen.

Les candidats adressent au centre chargé de l’organisation de la session une demande d’inscription accompagnée de justificatifs suivants attestant l’exercice d’un mandat syndical.

Après examen des justificatifs, le centre notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci les autorise à se présenter à une session d’examen pendant deux ans.
Dans un délai d’un an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même CCP.

3. Sessions d’examen

L’organisation des sessions d’examen est assurée par des centres de l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) agréés par le préfet de région du lieu de déroulement de ces sessions. Le règlement général des sessions d’examen est annexé à l’arrêté.

4. Eléments d’évaluation

Le jury prend sa décision sur la base notamment d’une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnelles visés ; d’une présentation orale au cours de laquelle le candidat présente sa production au jury ; d’un questionnement s’appuyant sur un guide d’entretien.

5. Délivrance de la certification

La certification est délivrée par la DIRECCTE en cas de validation de l’ensemble des certificats de compétences professionnelles. Un livret de certification est remis au candidat.

Les CCP acquis permettent d’obtenir, par équivalence, des blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles. D’ailleurs, un autre arrêté de la même date fixe les équivalences entre ces certificats et certains titres professionnels du ministère de l’emploi :

• Arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical

• Arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l’emploi