GB/2018

ACCORD D'ENTREPRISE SUR :

• Les Salaires et les Mesures visant à supprimer les Ecarts de Rémunération H/F

• La Durée Effective et l'Organisation du Temps de Travail

• L'Evolution de l'Emploi

• Les Mesures Relatives à l'Insertion Professionnelle et au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

ENTRE :

* La Société CPE énergies

S.N.C. au capital de 18.851.950 €

inscrite au R.C.S. de Nancy sous le numéro B 562.009.381

dont le Siège Social est à 54320 MAXEVILLE

138 rue André Bisiaux

* La Société CPE - BARDOUT

S.A. au capital de 845.672 €

inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239

dont le Siège Social est à 51200 Epernay

40, Avenue du Maréchal Joffre

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 30 juin 2004

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

* Le Syndicat CGT

* Le Syndicat SICTAME-UNSA

* Le Syndicat CFE-CGC

d’autre part,

PREAMBULE

Au terme de 2 réunions de négociations en date des 09 et 21 février 2018, la réunion annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a permis aux trois délégations des organisations syndicales et aux Directions de parvenir à un accord selon les dispositions qui seront déclinées ci-après.

Au cours de la première réunion, les Directions ont présenté, conformément à la réglementation, la situation économique des entreprises de l’UES et l’évolution du marché dans lequel elles se positionnent. Un bilan des rémunérations, hors ancienneté, à périmètre constant et par statut a été remis à chaque organisation syndicale. Une attention particulière a été portée aux conditions salariales des personnels féminins, ainsi que les mesures visant à supprimer les éventuels écarts.

D’autres sujets ont fait l’objet d’un échange ; la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’évolution de l’emploi, la situation des collaborateurs en situation de handicap et les mesures relatives à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, ainsi que le droit à la déconnexion.

A l’intérieur d’un dialogue social permanent au sein des entreprises de l’UES, les organisations syndicales représentatives ont élaboré des revendications lors de la première réunion de négociation du 09 février 2018.

ARTICLE 1 : Champ d'Application

Le présent accord s'applique à tous les salariés des Entreprises de l’UES.

3. ARTICLE 2 : Contenu de l'Accord

   1. 1 / Les Salaires

      1.1 Propositions Initiales des organisations syndicales :

Les organisations syndicales CGT, SICTAME-UNSA et CGC ont fait les propositions suivantes :

1. Les salaires

• Pour chaque catégorie de collaborateurs : une augmentation individuelle de 1,6 %

2. Complément d’Intéressement

• 800 €

3. Revalorisation de la dotation du CE pour les œuvres sociales

• Passer la dotation des œuvres sociales à 1 % de la masse salariale

4. Journées Enfant Malade

• Valoriser sous forme de congés exceptionnels 2 des 6 jours « enfants malades » prévus par la convention collective, et ce, pour les enfants de moins de 12 ans.

5. Forfait repas des salariés non-cadres

• Revaloriser le forfait repas de 0,75 €.

• Augmenter la part patronale des titres repas

6. Congés départ retraite

• Octroyer aux collaborateurs de plus de 30 ans d’ancienneté 30 jours ouvrés de congés préavis (congés exceptionnels attribués en contrepartie d’un départ à la retraite avec un préavis d’un an).

  3. 1.2 Propositions Finales des Directions :

Compte-tenu du contexte de baisse structurelle du marché du Fioul Domestique, de l’inflation de 1,2% sur l’année 2017, de l’augmentation encore significative des primes d’intéressement au titre de 2017, les Directions proposent les mesures suivantes :

Les salaires :

• une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,4 % par catégorie.

Revalorisation de la dotation des œuvres sociales du CE :

• la dotation des œuvres sociales du CE passera à 0,9 % de la masse salariale.

Les Directions rappellent que l’éventuel versement d’un complément d’intéressement est issu de décisions unilatérales des employeurs et ne sera pas évoqué lors de ces présents échanges.

1.3 Accord concernant les salaires

Les différentes négociations ont abouti aux décisions suivantes :

• pour les salariés de la catégorie « Employés »

  • une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,4 %

• pour les salariés des catégories « Maîtrise et Cadres »

  • une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,4 %.

• Ces augmentations individuelles :

  • Concernent les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté au 28 février 2018,

  • Excluent les salariés absents sur la période du 01/09/17 au 28/02/18,

  • Excluent les contrats en alternance dont la rémunération est réglementée, ainsi que les stagiaires.

• Ces augmentations seront positionnées sur les bulletins de paie de mai 2018 avec effet rétroactif au 1^er avril 2018.

1.4 Accord concernant les dispositions autres que salariales

Les négociations ont abouti aux décisions suivantes :

1.4.1 : Contribution des Employeurs aux Activités Sociales et Culturelles du Comité d’Entreprise d’UES

A compter du 1^er mars 2018, la contribution des employeurs aux activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise de l’UES est portée à 0,9 % des masses salariales brutes des entreprises de l’UES.

1.4.2 : Le Congé Préavis

Les signataires amendent l’article 5.2 du Contrat de Génération signé le 23 novembre 2016 en ces termes :

Les Entreprises accorderont un congé supplémentaire aux salariés informant leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite avec un préavis d'un an.

Ce Congé Préavis est proportionnel à l'ancienneté du collaborateur et se calcule comme suit:

• Ancienneté Groupe < à 15 ans = Congé Préavis de 10 jours ouvrés

• Ancienneté Groupe ≥ à 15 ans = Congé Préavis de 20 jours ouvrés

• Ancienneté Groupe ≥ à 30 ans = Congé Préavis de 30 jours ouvrés

L’ancienneté Groupe est calculée à la date du départ à la retraite.

Ces jours de congés n'apparaitront pas dans les compteurs de congés payés. Ils pourront être exercés à compter de la réception de la demande officielle de départ à la retraite et devront être exercés avant la sortie des effectifs de l'Entreprise.

Ces congés feront l'objet d'une demande préalable auprès de la hiérarchie afin de respecter l'organisation du service. Ces congés seront prioritairement répartis tout au long de l’année de préavis. Ils ne se substitueront pas à la prise des congés payés acquis qui devront être exercés normalement. Chaque journée de congé préavis sera renseignée comme "Congés Exceptionnels" dans l'Intranet de gestion des heures.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront dès les prochaines lettres d’information de préavis retraite.

1.4.3 : Les Jours Enfants Malades

Les directions s’engagent à accepter que les salariés puissent prendre l’initiative de poser 2 jours de repos ARTT par année civile sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent pour garder son enfant malade.

2 / Mesures visant à supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes

Les enveloppes d'augmentations individuelles, négociées dans le paragraphe précédent, permettront de réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

Une recommandation sera faite dans ce sens par les Directions aux différents responsables hiérarchiques.

Sans faire obstacle à cette recommandation, les parties réaffirment leur volonté de répartir les enveloppes d’augmentations individuelles, équitablement, aux collaborateurs les plus méritants.

D'autre part, les parties ont procédé ensuite à l'analyse des comparaisons, en pourcentage, des salaires 2017/2017, hors ancienneté, qui ont révélé que :

Les pourcentages d’augmentations de toutes les catégories de collaborateurs respectent scrupuleusement l’accord sur les salaires, y compris les instructions de réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes.

Pour les salariés non cadres :

La moyenne des augmentations par genre est plus élevée pour les personnels féminins. D’autre part, les parties constatent une augmentation plus sensible des salaires les plus bas de la population féminine, par rapport aux salaires mini des personnels masculins.

Pour les salariés cadres :

La moyenne des augmentations des salariées cadres est supérieure à celle de leurs collègues masculins.

Toutes catégories confondues. Particularités liées à l’année 2017 :

1. Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 31/03/16 : l’article 5, consistant, entre autres, à majorer, selon une règle définie, les salaires des collaboratrices en arrêt maternité a été respecté et a concerné 3 collaboratrices.

2. En 2017, les entreprises ont initié 9 promotions internes, qui ont concerné 5 femmes et 4 hommes. Elles ont amené les Entreprises à revaloriser certains salaires qui n’étaient pas en adéquation avec les standards des postes concernés.

Les temps partiels et les CDD :

Les parties constatent que les contrats à temps partiels sont toujours fortement féminisés (22 femmes pour 6 hommes) mais que les personnels y accèdent à leur initiative, principalement par le biais de congés parentaux, des temps partiels choisis et récemment dans le cadre de retraites progressives.

Pour ce qui est du recours aux CDD, les Entreprises enregistrent 7 contrats à durée déterminée exclusivement liés à l’alternance. Ces contrats sont équilibrés en genre : 3 femmes pour 4 hommes.

3 / Durée effective et Organisation du Temps de Travail

Sur la durée effective :

En 2017, les Entreprises n’ont sollicité aucune dérogation aux limites horaires hebdomadaires.

Les Entreprises ont rémunéré 24.156 heures supplémentaires au-delà des 1607 heures.

Ces HS représentent une moyenne de 76,9 heures pour un contingent de 200 heures annuelles maximum.

Sur l'organisation du temps de travail :

Le temps de travail est principalement organisé dans le cadre de l'annualisation. Sur 366 salariés à fin 2017, 301 sont annualisés en heures et 30 en jours.

Des plannings indicatifs et prévisionnels, proposés par les Directions au Comité d’Entreprise avant le début de la période d’annualisation, sont porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de l'affichage sur tous nos sites.

En marge de ce planning indicatif et prévisionnel, d’autres plannings, à plus court terme, sont élaborés afin d’organiser les emplois du temps par type de métier.

Chaque collaborateur déclare son temps de travail effectif. Les salariés, n'ayant pas accès au système intranet de déclaration des heures, visent périodiquement leur temps de travail préalablement saisi. Ces informations sont collectées aux fins d'informations individuelles et/ou collectives des salariés et du Comité d’Entreprise de l'UES.

4 / Evolution de l'Emploi en 2017 et Perspectives 2018 par Activité

Les Entreprises ont 11 nouveaux collaborateurs en 2017.

40 salariés ont quitté les effectifs des entreprises.

Le turn-over est de 6,56 % ou 4,94 % si on exclut les contrats en alternance.

Perspectives par Activité :

Les perspectives des activités historiques et des relais de croissance ont été présentées et commentées aux organisations syndicales.

Les résultats de l’année écoulée mettent en évidence que notre environnement est complexe, que le marché du Fioul Domestique, notre activité principale, continue de s’éroder et que les relais de croissance peinent à compenser ce déclin.

Il est rappelé qu’une analyse complète des orientation 2018 sera proposée lors de la présentation des indicateurs GPEC.

5 / Mesures relatives à l'Insertion Professionnelle et au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

A / Actions en matière d'intégration des personnes handicapées au sein de l'UES

Tous les directeurs ayant une responsabilité de recrutement sont régulièrement sensibilisés sur la loi portant sur "l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" de façon à lutter, si cela était nécessaire, contre les préjugés et les réticences à l'intégration des personnes handicapées au sein du monde du travail.

Aussi, les cabinets de recrutement, sollicités par la Direction des Ressources Humaines, s’engagent à respecter nos principes de non-discrimination, de promotion de la diversité et de l’égalité des chances à tous les stades du recrutement.

De plus, à l’occasion de chaque recrutement réalisé par les Entreprises de l’UES en présence d’un collaborateur de la DRH, une information sur ce thème est faite aux directeurs en amont du recrutement.

Une fiche technique « Recruter sans discriminer » a été remise à chaque responsable hiérarchique. Cette fiche est à leur disposition sur l’intranet RH. Elle fait partie intégrante de la formation de tout nouveau manager.

Pourtant, il est important de noter, que les freins régulièrement rencontrés émanent des candidats souffrant d'un handicap et ne l'avouant pas craignant une réaction négative du recruteur.

Les postes à pourvoir dans les entreprises de l'UES sont ouverts aux candidats souffrant de handicaps. Nos entreprises sont handi-accueillantes.

Les Entreprises s'engagent à mettre en œuvre des formations spécifiques pour l'adaptation de ces personnels dans leur programme d'intégration à leur poste de travail.

Il est rappelé que pour faciliter l'adaptation du poste de travail, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires pour compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

B / Actions menées avec les associations spécialisées

Les Entreprises de l'UES entretiennent des relations avec le secteur protégé (Centres d'Aides par le Travail et entreprises adaptées).

Deux centres ont été sollicités au titre de 2017.

Toutefois, deux établissements seront malgré tout redevables de la taxe, pour un total de 2.794,63 €.

Conformément aux dispositions de l’article L.5212-1 et suivants du Code du Travail, les Entreprises de l’UES ont rempli leurs obligations, par l’emploi de personnels handicapés. Les Entreprises ne verseront aucune contribution complémentaire pour l’année 2017.

C / Maintien dans l'emploi des personnes handicapées

A ce jour, 12 salariés des Entreprises de l'UES ont attesté d’un taux de handicap ou d'invalidité.

Il est rappelé que les salariés n'ont pas d'obligation quant à la déclaration de leur handicap auprès de leur employeur.

Les travailleurs handicapés, lorsqu'ils sont en situation de travail effectif, bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ces salariés peuvent bénéficier d'aménagement de poste ou de formations spécifiques s'ils en font la demande auprès de leur hiérarchie.

Les travailleurs handicapés qui rencontreraient de nouvelles difficultés pour accéder ou pour exercer leur emploi pourront demander un entretien spécifique à leur hiérarchie. Cet entretien peut être précédé par un entretien avec le Médecin du Travail qui, tout en respectant le secret médical, transmettra à l'employeur ses propositions d'aménagement d'horaires ou de poste.

Il est rappelé que par les termes de l’article 9 de la Loi Travail du 09/08/16, les salariés bénéficient, sur justification, d’un congé de deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un de leur enfant.

6 / Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Les parties rappellent que les entreprises et les organisations syndicales ont procédé à la signature de l'accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 31 mars 2016 et que le rapport de situation comparée Femmes/Hommes ainsi que celui relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, seront présentés et soumis à consultation des membres titulaires du comité d’entreprise à l’occasion de la consultation annuelle sur la « Politique Sociale, Conditions de Travail et d’Emploi » en avril 2018.

La Commission relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’est réunie le 06 février 2018 et a remis son rapport aux parties qui constatent que la commission n’a pas soulevé de points nécessitant de mettre en œuvre des actions particulières par les Directions.

Les parties constatent, sur la base des informations fournies pour la présente négociation ainsi que sur celles issues du Rapport de Situation Comparée :

• Que la féminisation des effectifs atteint un quasi équilibre, semble plafonner, mais est toujours en augmentation :

UES	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
% population féminine	41,93%	42,29%	43,09%	43,74%	44,63%	44,44%	44,68%	44,95 %	46,33 %	47,54%

• Que les personnels ayant intégré nos Entreprises en 2017 sont majoritairement des hommes (3 femmes pour 8 hommes). Les intégrations en CDI concernent principalement des chauffeurs-livreurs pour lesquelles les entreprises n’ont pas reçu de candidatures féminines.

En ce qui concerne le retour à leur poste des salariés en maternité ou congés parentaux à 100 %, ceux-ci bénéficient d'un entretien avec leur hiérarchie, entretien qui permet aux collaborateurs d'être informés des évolutions qui sont intervenues pendant leur absence et d'évaluer leurs éventuels besoins en formation pour s'adapter à ces changements.

Les Entreprises sont et resteront vigilantes en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

7/ Droit à la Déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés par l’employeur s’effectue, par principe, sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs des Entreprises (ex : ordinateurs, PDA, smartphones…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation hors temps de travail.

Il ne peut donc être reproché à un salarié de ne pas être connecté et/ou de ne pas avoir répondu à un courriel hors temps de travail.

ARTICLE 3 : Application de l'Accord & Publicité

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Maxéville, le 21 février 2018, en 7 exemplaires originaux, dont :

• 1 original pour la DIRECCTE, UT de Meurthe et Moselle + 1 version électronique

• 1 copie pour la DIRECCTE, UT de la Marne

• 1 original pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy

• 1 original pour chaque signataire

Pour CPE énergies :
Pour CPE-BARDOUT :
Pour la délégation syndicale C.G.T. de l’U.E.S. :
Pour la délégation syndicale SICTAME-UNSA de l’U.E.S. :
Pour la délégation syndicale C.F.E. C.G.C. de l’U.E.S. :