GB/2019_2

ACCORD D'ENTREPRISE SUR :

• L’Articulation entre la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

• Les Objectifs et les Mesures permettant d’atteindre l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

• Les Mesures permettant de lutter contre toute Discrimination en matière de Recrutement, d’Emploi et d’Accès à la Formation Professionnelle

• L’Exercice du Droit d’Expression des Salariés

• Les Mesures Relatives à l'Insertion Professionnelle et au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

• Le Droit à la Déconnexion

ENTRE :

* La Société CPE énergies

S.N.C. au capital de 18.851.950 €

inscrite au R.C.S. de Nancy sous le numéro B 562.009.381

dont le Siège Social est à 54320 MAXEVILLE

138 rue André Bisiaux

* La Société CPE - BARDOUT

S.A. au capital de 845.672 €

inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239

dont le Siège Social est à 51200 Epernay

40, Avenue du Maréchal Joffre

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 30 juin 2004

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

* Le Syndicat CFDT

* Le Syndicat CFE-CGC

* Le Syndicat CGT

* Le Syndicat FO

d’autre part,

PREAMBULE

La qualité de vie au travail des salariés, le respect de l’articulation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle ainsi que la lutte contre toutes les discriminations constituent des enjeux essentiels pour la performance économique, sociale et humaine des Entreprises constituant l’UES.

Les parties entendent ainsi placer ces thèmes au cœur de leur politique sociale.

Dès lors, au terme des négociations menées au cours du mois de janvier 2019 et en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties ont exprimé le souhait de conclure le présent accord qui a vocation à traiter les autres thématiques relevant du « bloc 2 » de négociation relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, sur lesquelles les parties sont parvenues à s’accorder.

ARTICLE 1 : Champ d'Application

Le présent accord s'applique à tous les salariés des Entreprises de l’UES.

ARTICLE 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Les Directions s’engagent à ouvrir des négociations en 2019 sur la mise en place d’un accord relatif au Compte Epargne Temps.

Les Directions s’engagent à examiner, en 2019, les moyens techniques permettant de favoriser le télétravail des collaborateurs.

ARTICLE 3 : Les Objectifs et les Mesures permettant d’atteindre l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Les Directions rappellent que l’accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le a été signé le 31 mars 2016 et qu’il convient que les parties se rapprochent pour établir un nouvel accord sur ce sujet.

Les membres de la Commission relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes vont être prochainement désignés. Ils seront ensuite réunis par les Directions pour étudier le Rapport de Situation Comparé entre les Femmes et les Hommes de 2018 ainsi que les actions menées cette même année sur ce sujet.

Quoi qu’il en soit, et conformément à l’accord relatif aux salaires du 17 janvier 2019, les Entreprises sont et resteront vigilantes en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

ARTICLE 4 : Les Mesures permettant de lutter contre toute Discrimination en matière de Recrutement, d’Emploi et d’Accès à la Formation Professionnelle

Toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont proscrites au sein de l’entreprise.

D’ailleurs, chaque candidat ou salarié peut être reçu, à sa demande, par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser en matière d’égalité de traitement.

D’autre part, ces sujets seront évoqués à l’occasion de la négociation sur le nouvel accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

ARTICLE 5 : L’Exercice du Droit d’Expression des Salariés

Les enquêtes bisannuelles relatives aux conditions de travail :

Conformément à l’une des dispositions de notre Contrat de Génération, une nouvelle enquête de Satisfaction sur les Conditions de Travail dans l’Entreprise a été initiée en 2018.

A l’occasion de cette enquête, 367 collaborateurs ont été sollicités par le questionnaire en ligne élaboré par l’ARACT Grand Est. 236 salariés se sont exprimés, soit 64,3 % du personnel des Entreprises, contre 55 % en 2016.

Dès janvier 2019, le Comité de Pilotage dorénavant constitué des membres titulaires du CSE étudiera les résultats de cette enquête afin de proposer des plans d’actions.

Parallèlement, un groupe de travail constitué par les managers de l’UES est aussi constitué pour étudier plus spécifiquement l’expression des salariés Cadres.

Les différents plans d’actions proposés par les groupes de travail seront restitués au Comité de Direction.

Enfin, la restitution des résultats, des points forts, des axes de progrès et des démarches qui seront mises en œuvre à la suite, sera organisée pour l’information de tous les collaborateurs.

Les Entretiens Professionnels et les Entretiens Individuels Annuels (EP & EIA) :

Chaque année, tous les collaborateurs des Entreprises bénéficient d’un EP et d’un EIA avec leur hiérarchie directe.

A l’occasion de ces entretiens sont abordés les thèmes suivants, entre autres : les souhaits du salarié quant à son évolution professionnelle et l’étendue de sa mobilité ; ses besoins en formation ; l’appréciation de la hiérarchie sur les qualités professionnelles du salarié ; le bilan des réalisations de l’année passée et les objectifs pour l’année en cours.

A tout moment, les salariés peuvent s’exprimer sur tous les sujets qu’ils souhaitent aborder. Ils peuvent solliciter un entretien avec la DRH, ils peuvent aussi apporter les observations écrites sur le document validé par les deux parties.

Le Rapport d’Etonnement :

Pour que les nouveaux collaborateurs puissent, eux aussi, s’exprimer, un document intitulé « Rapport d’Etonnement » leur est remis avec leur livret d’accueil, dès leur arrivée.

Ce formulaire leur permet de s’exprimer sur leur intégration personnelle et professionnelle dans l’entreprise mais aussi sur leur première impression de l’Entreprise.

Le renseignement de ce formulaire est facultatif et anonyme. Il est retourné à la DRH qui exploitera cette source de renseignement émanant de salariés ayant une vision extérieure de notre entreprise.

Les Accompagnements  Professionnels :

Compte tenu de notre organisation décentralisée, la majorité des salariés bénéficient d’accompagnements professionnels ; les conseillères énergies par les Responsables Relations Clients, les chauffeurs-livreurs par les Responsables de Zone Logistique et par les Moniteurs QHSE, les attachés technico-commerciaux par les Directeurs Régionaux des Ventes.

A l’occasion de ces accompagnements, les salariés peuvent s’exprimer sur les sujets de leur choix.

Les Réunions Collectives :

Périodiquement, les managers organisent des réunions regroupant tout ou partie de leur personnel. Que cela soit pour les informer de la stratégie de l’Entreprise, des objectifs, des plans d’action et des résultats propres à leur DRV, leur zone logistique, ces réunions sont des moments d’échanges privilégiés.

Les Entretiens de retour :

Après les absences qui font suite à un congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption ou congé sabbatique et pour toute absence supérieure à 3 mois, les salariés concernés bénéficient d’un entretien précédant leur prise de poste de travail.

Cet entretien permet à la hiérarchie d’évoquer les évènements professionnels importants qui sont intervenus pendant l’absence du salarié. Il permet aussi de vérifier que le salarié ne nécessite pas de formations qui auraient été organisées pendant son absence.

Le salarié pourra émettre tout besoin d’accompagnement nécessaire à la bonne exécution de sa mission.

ARTICLE 6 : Les Mesures Relatives à l'Insertion Professionnelle et au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

A / Actions en matière d'intégration des personnes handicapées au sein de l'UES

Tous les directeurs ayant une responsabilité de recrutement sont régulièrement sensibilisés sur la loi portant sur "l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" de façon à lutter, si cela était nécessaire, contre les préjugés et les réticences à l'intégration des personnes handicapées au sein du monde du travail.

Aussi, les cabinets de recrutement, sollicités par la Direction des Ressources Humaines, s’engagent à respecter nos principes de non-discrimination, de promotion de la diversité et de l’égalité des chances à tous les stades du recrutement.

De plus, à l’occasion de chaque recrutement réalisé par les Entreprises de l’UES en présence d’un collaborateur de la DRH, une information sur ce thème est faite aux directeurs en amont du recrutement.

Une fiche technique « Recruter sans discriminer » a été remise à chaque responsable hiérarchique. Cette fiche est à leur disposition sur l’intranet RH. Elle fait partie intégrante de la formation de tout nouveau manager.

Pourtant, il est important de noter, que les freins régulièrement rencontrés émanent des candidats souffrant d'un handicap et ne l'avouant pas craignant une réaction négative du recruteur.

Les postes à pourvoir dans les entreprises de l'UES sont ouverts aux candidats souffrant de handicaps. Nos entreprises sont handi-accueillantes.

CPE énergies a d’ailleurs recruté, en 2018, un collaborateur reconnu handicapé.

Les Entreprises s'engagent à mettre en œuvre des formations spécifiques pour l'adaptation de ces personnels dans leur programme d'intégration à leur poste de travail.

Il est rappelé que pour faciliter l'adaptation du poste de travail, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires pour compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

B / Actions menées avec les associations spécialisées

Les Entreprises de l'UES entretiennent des relations avec le secteur protégé (Centres d'Aides par le Travail et entreprises adaptées).

Un centre a été sollicité au titre de 2018 (IDTA : Initiative Droit du Travail Adapté).

Conformément aux dispositions de l’article L.5212-1 et suivants du Code du Travail, les Entreprises de l’UES ont rempli leurs obligations, par l’emploi de personnels handicapés. Les Entreprises ne verseront aucune contribution complémentaire pour l’année 2018.

C / Maintien dans l'emploi des personnes handicapées

A ce jour, 12 salariés des Entreprises de l'UES ont attesté d’un taux de handicap ou d'invalidité.

Il est rappelé que les salariés n'ont pas d'obligation quant à la déclaration de leur handicap auprès de leur employeur.

La Direction des Ressources Humaines est actuellement en contact avec le SAMETH sur trois dossier pour trouver des solutions concrètes pour maintenir les collaborateurs dans leur emploi ou de faciliter leur travail au quotidien compte-tenu de leur handicap.

Les travailleurs handicapés, lorsqu'ils sont en situation de travail effectif, bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ces salariés peuvent bénéficier d'aménagement de poste ou de formations spécifiques s'ils en font la demande auprès de leur hiérarchie.

Les travailleurs handicapés qui rencontreraient de nouvelles difficultés pour accéder ou pour exercer leur emploi pourront demander un entretien spécifique à leur hiérarchie. Cet entretien peut être précédé par un entretien avec le Médecin du Travail qui, tout en respectant le secret médical, transmettra à l'employeur ses propositions d'aménagement d'horaires ou de poste.

Il est rappelé que par les termes de l’article 9 de la Loi Travail du 09/08/16, les salariés bénéficient, sur justification, d’un congé de deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un de leur enfant.

ARTICLE 7 : Le Droit à la Déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés par l’employeur s’effectue, par principe, sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs des Entreprises (ex : ordinateurs, PDA, smartphones…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation hors temps de travail.

Il ne peut donc être reproché à un salarié de ne pas être connecté et/ou de ne pas avoir répondu à un courriel hors temps de travail.

ARTICLE 8 : Application de l'Accord & Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par CPE énergies aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Maxéville, en 7 exemplaires originaux, le 17 JANVIER 2019

Pour CPE énergies :
Pour CPE-BARDOUT :
Pour la délégation syndicale CFDT de l’UES :
Pour la délégation syndicale CFE CGC de l’UES :
Pour la délégation syndicale CGT de l’UES :
Pour la délégation syndicale FO de l’UES :