Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CPE - CPE ENERGIES (Siège)

ACCORD

Portant sur

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES & LES HOMMES

Novembre 2019

Sommaire Les signataires de l'accord Le préambule Article 1 – Champ d'Application Article 2 – Embauches 2 – 1 : Description de poste et offres d'emploi 2 – 2 : Recrutement et égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Article 3 – Formations Article 4 – Promotion Professionnelle et Qualification Evolutions de carrière Entretiens professionnels Promotion professionnelle Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Article 5 – Rémunération Effective Article 6 – Articulation entre l'Activité Professionnelle et l'Exercice de la Responsabilité Familiale Gestion et aménagement du temps de travail Rentrée Scolaire annuelle Travail à temps partiel Jours enfants malades Droit à la déconnexion Article 7 – Durée de l'Accord 7-1 : date d’application et durée de l’accord 7-2 : suivi de l’accord et clause de rendez-vous 7- 3 : adhésion 7-4 : révision – dénonciation 7-5 : Dépôt et Publicité de l’accord

ENTRE :

* La Société CPE énergies

S.N.C. au capital de 18.851.950 €

inscrite au R.C.S. de Nancy sous le numéro B 562.009.381

dont le Siège Social est à 54320 MAXEVILLE

138 rue André Bisiaux

* La Société CPE - BARDOUT

S.A. au capital de 845.672 €

inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239

dont le Siège Social est à 51200 Epernay

40, Avenue du Maréchal Joffre

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 30 juin 2004

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

* Le Syndicat CFDT

* Le Syndicat CFE-CGC

* Le Syndicat CGT

* Le Syndicat FO

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L'UES et les Organisations Syndicales, en conduisant la négociation sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour les entreprises.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Sur la base notamment du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes (Rapport de Situation Comparée) ainsi que de l’Index Egalité Femmes Hommes établis chaque année, les parties signataires s’engagent à suivre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle & Qualification

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l'entreprise doit concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l'exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Article 1- Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'UES.

Article 2- Embauche

Les conditions d'accès aux emplois des entreprises de l'UES doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Contexte de l'UES :

Les parties s'accordent à constater que deux métiers prévalent, en nombre de salariés, dans nos entreprises : celui de Chauffeur Livreur et celui de Conseiller énergies.

Le métier de Chauffeur Livreur est représenté exclusivement par des hommes alors que le métier de Conseiller énergies est fortement féminisé.

Bien que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures aux Entreprises (orientation scolaire, tradition culturelle etc.), les entreprises de l'UES s'engagent à promouvoir la mixité des recrutements.

2.1. Descriptions de poste et offres d'emploi

Objectif :

Les descriptions de poste et les offres d'emploi doivent s'adresser indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.

Actions :

Les offres d'emploi à usage externe, les fiches "postes à pourvoir" à usage interne ainsi que les descriptions de poste ou de fonction, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences attendues et expériences requises.

Les Directions s’engagent à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus et communiqueront, annuellement, la liste des recrutements engagés avec la dénomination exacte des différents postes.

Indicateur chiffré :

• Nombre d'offres d’emploi répondant aux critères ci-dessus comparé au nombre total d'offres d'emploi

2.2. Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif :

Il s’agit que les conditions d'accès aux emplois des entreprises de l'UES respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions s'appliquent également aux conditions d'accès aux contrats en alternance et aux stages.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'UES.

Actions :

L'UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement (tri des CV, entretiens de présélection). A cet égard, les intervenants au processus de recrutement bénéficieront d’actions de sensibilisation et d’information sur les enjeux de l’égalité professionnelle ainsi qu'au respect de la non-discrimination à l'embauche.

De plus, les chargés de recrutement (collaborateurs des Ressources Humaines et managers recruteurs) bénéficieront d’une formation sur la non-discrimination périodiquement.

Les Entreprises proposeront, à l'occasion de chaque recrutement, une présentation illustrée du poste (type Powerpoint), mise à disposition par la Direction des Ressources Humaines, afin que les candidats constatent que le poste est accessible tant aux femmes qu'aux hommes.

A l’occasion d’un recrutement pour un métier majoritairement représenté par un des 2 genres (Chauffeur Livreur et Conseiller énergies), si le recruteur reçoit une candidature d’un postulant du sexe sous représenté, il le recevra systématiquement en entretien.

Dans la mesure du possible, les jurys de recrutement seront mixtes et utiliseront systématiquement les grilles d’évaluation pour respecter l’objectivité du recrutement.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d'actions de sensibilisation sur les enjeux de l’égalité professionnelle réalisées auprès des différents acteurs du recrutement

• Nombre de formations aux principes de non-discrimination des acteurs du recrutement

• Nombre de présentations réalisées à l'occasion des recrutements comparé au nombre total de recrutements

Article 3 - Formations

Objectif :

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l'évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Actions :

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d'accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Les actions de formation sont principalement mises en œuvre par les Directions de l'UES. Néanmoins, par le biais des Entretiens Individuels Annuels, tous les collaborateurs sont consultés sur leurs besoins en termes de formation. Une fois recueillies et validées par la hiérarchie, la DRH organise des formations collectives ou individuelles pour répondre à ces sollicitations.

En plus de maintenir vers une répartition équilibrée de la formation entre les femmes et les hommes, les Entreprises de l'UES veilleront à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation.

A ce titre, l'UES s’engage à favoriser les actions suivantes :

• prévenir les stagiaires au moins 15 jours avant la date de la formation,

• développer, dans la mesure du possible, les formations sur le lieu de travail ou au niveau de la Direction Régionale des Ventes afin d’éviter les déplacements importants,

• Développer, autant que possible, les formations en e-learning.

Indicateurs chiffrés :

• Moyenne du nombre d’actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes.

• Moyenne du nombre de jours de prévenance pour les actions de formation

Article 4 - Promotion Professionnelle et Qualification

Objectif :

Les conditions d'accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Actions :

• Evolution de carrière

Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes. Ces « Postes à Pourvoir » concerneront tous les postes disponibles y compris ceux de l’encadrement.

Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

• Entretien Professionnel

L'Entretien Professionnel, en plus de ses fonctions principales, est conçu de façon à permettre aux hiérarchies d'identifier, voire de susciter, des candidatures pour des fonctions hiérarchiques ainsi que des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

• Promotion professionnelle

La Direction veille à promouvoir, compte tenu du contexte, une même proportion de femmes et d'hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Les Entreprises veilleront à communiquer largement auprès de tous les collaborateurs sur les promotions fonctionnelles qu’elles auront concrétisées :

• par le biais de notes de nomination déposées sur l’intranet

• ou d’emails à l’ensemble des collaborateurs

En effet, ces informations permettent à tous les salariés de constater que les promotions internes sont une réalité.

• Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un à deux référents par entreprise.

Un référent, élu du personnel, est désigné au sein du Comité social et économique (CSE) de l’UES.

Les entreprises quant à elles, ont nommé un référent, en la personne du DRH de CPE énergies, sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation , mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de postes à pourvoir portés à la connaissance des collaborateurs comparé au nombre de poste à pourvoir total

• Nombre de promotions (fonctionnelles et de classification) par genre et par statut avec information de l’effectif par genre et par statut.

Article 5 – Rémunération effective

Objectifs :

Les salaires d'embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d'expérience. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

Actions :

Annuellement, à la suite des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), les Directions rappellent aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes afin d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés des Sociétés.

D'autre part, les Entreprises réaffirment qu'à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, la rémunération des salariés absents est majorée de la moyenne des augmentations individuelles obtenues par le salarié sur les trois dernières campagnes d’augmentations annuelles ou de la moyenne des augmentations individuelles de l’année concernée et de la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.

Les augmentations générales (collectives) appliquées au cours de la période d’absence sont également prise en compte.

Indicateurs chiffrés :

• Le Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année fournit des indicateurs chiffrés sur les rémunérations comparées des hommes et des femmes, hors ancienneté, par catégorie professionnelle et permet d’identifier les écarts éventuels.

Les Directions s’engagent à analyser les éventuels écarts avec les organisations signataires.

• Le nombre de salaires maintenus à l'issue des congés maternité ou adoption.

Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs :

Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c'est agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Actions :

La Direction s'engage à poursuivre, sous réserve des nécessités des services, les conditions concrètes déjà mises en œuvre, ainsi que des actions nouvelles, afin que cet équilibre soit trouvé.

• Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés et annualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

• Rentrée scolaire annuelle

A l'occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement temporaire de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de 6^ème inclus.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

• Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, par les dispositions légales et conventionnelles.

L'UES garantit à ces salariés un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

L'UES s'engage à favoriser le passage à temps complet des salariés à temps partiel qui le souhaitent.

• Jours Enfants Malades

Les Directions s’engagent à accepter que les salariés puissent prendre l’initiative de poser 2 jours de repos ARTT par année civile sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent pour garder son enfant malade.

En outre, il est rappelé que :

Les collaborateurs absents pendant la période des entretiens annuels pour congé maternité, adoption et parental d’éducation, bénéficieront, à leur retour de cet entretien annuel.

Droit à la déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés par l’employeur s’effectue, par principe, sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs des Entreprises (ex : ordinateurs, PDA, smartphones…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation hors temps de travail.

Il ne peut donc être reproché à un salarié de ne pas être connecté et/ou de ne pas avoir répondu à un courriel hors temps de travail.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de transformation de temps partiel à temps complet et inversement

• Nombre d'aménagements spécifiques liés aux situations familiales particulières et aux rentrées scolaires (s’ils sont connus)

Article 7 : Les Dispositions Finales

Article 7-1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Article 7-2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera effectué :

1/ par les Directions et les Organisations Syndicales à l’occasion des négociations annuelles et plus particulièrement lors de la négociation sur les thèmes « Les Salaires et les Mesures visant à supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes », « L’articulation entre la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle, les Objectifs et les Mesures permettant d’atteindre l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les Mesures permettant de lutter contre toute Discrimination en matière de Recrutement, d’Emploi et d’Accès à la Formation Professionnelle ».

2/ par les membres de la Commission « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes » après étude du Rapport annuel de Situation Comparée, de l’index Egalité Femmes/Hommes et du rapport annuel sur les actions mises en œuvre, par les Entreprises, en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle et qualification, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3/ par les membres du CSE qui sont consultés annuellement après réception du rapport annuel de la Commission susnommée.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à l’employeur.

Article 7-3 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 7-4 : Révision – Dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu :

  • Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, signataires ou adhérentes de cet accord,

  • La direction de la société CPE énergies ou de la société CPE-BARDOUT.

• A l'issue de cette période :

  • Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord,

  • La direction de la société CPE énergies ou de la société CPE-BARDOUT.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties signataires (ou adhérentes) par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé aux services du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de NANCY, par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Article 7-5 – Dépôt et Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera, déposé par CPE énergies aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANCY.

L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Maxéville, en 7 exemplaires originaux, le 07 novembre 2019

Pour CPE énergies :
Pour CPE-BARDOUT :
Pour la délégation syndicale CFDT de l’UES :
Pour la délégation syndicale CFE CGC de l’UES :
Pour la délégation syndicale CGT de l’UES :
Pour la délégation syndicale FO de l’UES :