Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez NAVILAND CARGO (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE NAVILAND CARGO

ENTRE :

La Société NAVILAND Cargo, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 013 268, dont le siège social est situé 26 quai Charles Pasqua - CS 10095, 92309 Levallois-Perret Cedex, représentée par, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SUD/NAVILAND, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail : articles L.2242-1 et suivants et R2242-2 et suivants.

Le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes de l’année 2017 est annexé au présent accord et a fait apparaître les points clés suivants :

• Une proportion générale d’hommes de 72% pour 28% de femmes, représentative des métiers essentiellement masculins de l’entreprise ;

• Une sous-représentation des femmes dans la catégorie « ouvrier », regroupant des métiers liés à la manutention ;

• Une sur-représentation des femmes dans la catégorie « employé » regroupant des métiers administratifs ;

• Une répartition équilibrée qui reflète la proportion générale de femmes et d’hommes sur les items suivants : âge, contrat, embauche, départ, promotion, ancienneté, formation, conditions de travail.

Les parties au présent accord rappellent, malgré le constat d’un certain déséquilibre en fonction des métiers, que des dispositions visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déjà mises en place au sein de Naviland Cargo. Ainsi, la politique menée en matière d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière, de formation et de conditions de travail est attachée au respect des critères non discriminatoires garantissant l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs.

En outre, des dispositions en place au sein de l’entreprise visent à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée des collaboratrices et des collaborateurs :

• Maintien du salaire pendant le congé paternité afin de favoriser la prise du congé paternité et par conséquent le partage des responsabilités familiales,

• Sensibilisation auprès des femmes enceintes sur la possibilité de disposer d’absences autorisées pour la réalisation des différents examens médicaux,

• Réalisation d’un entretien de suivi systématique au retour du congé maternité ou parental à temps plein entre le ou la salarié(e) et sa hiérarchie afin d’examiner les conditions de retour, de prendre des nouvelles de le ou la salarié(e) et de présenter les éventuelles évolutions intervenues au sein de l’entreprise. L’entretien de retour sera formalisé dans le cadre de l’entretien professionnel,

• Etude avec bienveillance de toutes les demandes de passage à temps partiel en lien avec des contraintes familiales.

Sur la base du rapport annuel et au regard des actions déjà mises en œuvre au sein de Naviland Cargo, une négociation s’est engagée avec les délégués syndicaux de l’entreprise afin de fixer des objectifs de progression ainsi que les actions à mener pour les atteindre.

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions nécessaires qui s’imposeraient en cas d’écarts non justifiés constatés.

Les parties ont choisi 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Les domaines d’action retenus sont :

• L’embauche

• La classification professionnelle

• La formation

• La rémunération effective

Le détail des indicateurs est annexé au présent accord.

ARTICLE 1. PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

Objectif de progression : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement

Dans ce cadre, l’ensemble des acteurs du recrutement de l’entreprise seront sensibilisés aux stéréotypes conscients ou inconscients qui peuvent être mis en œuvre lors du recrutement.

L’objectif est de dépasser les stéréotypes en général et les stéréotypes Femmes/Hommes en particulier afin de garantir à toutes les candidatures une égalité de traitement et de tendre vers une plus grande mixité des emplois.

Pour cela deux types d’actions différentes seront mises en œuvre afin d’être adaptées aux différents acteurs du recrutement.

Ainsi, dans un premier temps, il convient de structurer davantage les procédures de recrutement RH en formant à la mixité toutes les personnes appartenant à la Direction des Ressources Humaines susceptibles d’intervenir sur le recrutement.

Dans un second temps, une fois formée, un code de bonne conduite en matière de recrutement sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines afin d’éviter toutes les dérives discriminatoires. Ce code sera diffusé auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.

ARTICLE 2. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : Gommer les représentations stéréotypées des compétences

Afin de poursuivre la lutte contre les stéréotypes et de favoriser une vision mixte des compétences et des emplois, il est important de veiller à la neutralité de nos outils et référentiels.

Ainsi, les parties s’engagent à ce que 100% des intitulés et des définitions de fonction soient à la fois masculinisés et féminisés.

ARTICLE 3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation pour les salariés chargés de famille

Faciliter l’accès et la participation de l’ensemble aux actions de formation organisées par l’entreprise, c’est aussi favoriser l’évolution professionnelle et développer l’employabilité de manière équitable.

Ainsi, afin d’encourager un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et de prendre en compte les contraintes familiales, les parties conviennent de :

• Privilégier les déplacements dans le cadre de la formation à proximité du lieu de travail ou de privilégier les formations via e-learning

• Communiquer les horaires et dates de formation au moins 3 semaines avant le début de la formation.

ARTICLE 4. QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales qui pourraient exister

L’objectif est de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière et de réajuster la politique salariale en cas d’inégalités constatées.

Il est rappelé que toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères non seulement professionnels mais aussi objectifs, mesurables et réalisables.

L’entreprise s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes et établir des bilans sexués.

ARTICLE 5. TELETRAVAIL

En plus des actions et objectifs définis ci-dessus pris dans le cadre des dispositions sur la négociation sur l’égalité professionnelle, les parties conviennent, afin de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, d’entamer une réflexion sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Ainsi, des négociations se tiendront sur le sujet dans le courant de l’année 2019.

ARTICLE 6. MISE EN ŒUVRE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les engagements pris dans le présent accord seront mis en œuvre à partir du 1^er janvier 2019.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Naviland Cargo SAS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée.

Un tableau récapitulatif des différents objectifs, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi de réalisation est annexé au présent accord.

Parallèlement, ce document servira de support à l’information du Comité d’Entreprise sur le suivi de l’application du présent accord et de ses engagements. Une information sera réalisée dans ce sens chaque année, lors du 1er trimestre, afin d’apprécier les données de l’année écoulée.

ARTICLE 7. DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir du 1^er janvier 2019. Il cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2022.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs de l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. Si le présent accord est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs de l’entreprise n’ayant recueilli que 30 % des suffrages exprimés, la validité du présent accord serait alors soumise à une consultation des salariés, sous réserve que le ou les syndicats signataires en fassent la demande.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Tout avenant au présent accord fera l’objet des mêmes formalités de dépôt.

Les présentes dispositions pourront également être dénoncées par tout ou partie des parties signataires dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les contestations qui pourraient surgir dans l’interprétation et/ou dans l’application du présent accord ou de ces accords, ou lors de la conclusion de ces accords, seront examinées aux fins de règlements par le Comité d’Entreprise saisi en vue d’une éventuelle conciliation.

Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l’amiable, il serait fait appel à la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise, par la partie la plus diligente.

ARTICLE 8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’Entreprise à destination de l’ensemble des salariés.

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Par ailleurs, deux exemplaires, dont un sous support électronique, seront adressés à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où il a été conclu.

Fait, en 5 exemplaires originaux,

A Levallois-Perret, le 18 décembre 2018

ANNEXE 1 : Synthèse des différents objectifs, actions et indicateurs

ANNEXE 2 : Rapport de situation comparée 2017 EGALITE PROFESSIONNELLE

I. Conditions d’emploi 10

A. Effectifs 10

1) Répartition par contrat 11

2) Répartition par CSP 12

3) Répartition par Métier 13

4) Répartition par âge 14

B. Durée du travail 15

C. Embauches et départs 15

1) Embauches 15

2) Départs 17

D. Promotion 18

E. Ancienneté 19

II. Rémunérations 19

III. Formation 21

IV. Conditions de travail 22

V. Articulation activité professionnelle-vie privée 23

VI. Suivi des engagements de l’accord sur l’égalité professionnelle 23

Le rapport annuel de situation comparée (RSC) des Femmes et des Hommes s’inscrit dans le cadre législatif de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

En effet, le RSC a pour objectif d’analyser la situation comparée des Femmes et des Hommes dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La notion d’égalité professionnelle est intrinsèquement liée à la question de la Qualité de Vie au Travail.

Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle est un sujet complexe, car c’est également un sujet sociétal qui touche les questions de préjugés sociaux, de systèmes d’orientation scolaire,…sur lesquels l’entreprise n’a que peu d’influence.

Il ne s’agit alors pas pour l’entreprise d’atteindre nécessairement une répartition paritaire (50/50) ou mixte (60/40), mais de garantir une égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes.

Ainsi, Naviland Cargo a réalisé un premier RSC en 2015 - sur la base des données 2014. Celui-ci a été présenté au Comité d’Entreprise en juillet 2015 et faisait état, au delà de l’influence du secteur d’activité, d’une situation où aucune disparité majeure entre les sexes n’était à noter. Ce RSC a été le point de départ de la réflexion commune entre la Direction et les Organisations Syndicales menée au cours des réunions de négociation en vue de la signature d’un accord sur l’Egalité Professionnelle au sein de Naviland Cargo. Cet accord a été signé le 24 février 2016.

Le RSC 2017 doit permettre de poursuivre notre analyse en matière d’égalité professionnelle depuis 2014, il doit également permettre de suivre et de mesurer les engagements pris dans le cadre de l’accord signé en 2016.

Sont pris en compte dans ce rapport uniquement les effectifs contractuels (CDD, CDI, apprentis et contrats de professionnalisation) présents au 31/12/2017.

1. Conditions d’emploi

1. Effectifs

A l’échelle de l’entreprise, au 31/12/2017, la proportion générale d’hommes est de 72% pour 28% de femmes.

L’équilibre entre hommes et femmes est stable dans l’entreprise ; depuis 2014 les proportions sont globalement de 70% d’hommes pour 30% de femmes.

Le taux de féminisation de l’entreprise est bon puisque selon l’Observatoire des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique, en 2012 les femmes représentent - de 20% des salariés du secteur.

1. Répartition par contrat

[CHART]

La répartition des Contrats à Durée Indéterminée entre les hommes et les femmes est identique depuis 2014 et reflète la proportion générale d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

[CHART]

Depuis 2014, la part d’hommes en Contrats à Durée Déterminée (CDD) ne cesse de croître et reflète davantage la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise.

Il y a davantage de mixité dans les métiers de l’exploitation/transport et les métiers administratifs, ce qui traduit une plus grande présence masculine dans les métiers dits « féminins ». 54% des CDD sur ces métiers (Administratif d’exploitation, ADV, Route, Support) sont occupés par des hommes.

A l’inverse, la présence féminine évolue peu dans les métiers dits « masculins », comme la manutention, qui représentent 30% des Contrats à Durée Déterminée (CDD) au 31/12/2017.

La conjoncture de ces deux phénomènes induit une tendance qui tend à s’inverser depuis 2014.

2. Répartition par CSP

[CHART]

Les tendances de la répartition des hommes et des femmes entre les CSP affichées depuis 2014 se confirment :

• Les catégories « cadre » et « maitrise » sont le reflet de la proportion générale d’hommes et de femmes au niveau de l’entreprise,

• La catégorie « employé » est plus « féminine »,

• La catégorie « ouvrier » est à l’inverse quasi exclusivement « masculine ».

Cette situation déséquilibrée n’est pas caractéristique de Naviland Cargo, puisque, selon l’observatoire des inégalités en 2012, seuls 19.6% des ouvriers sont des femmes.

De même, cette répartition est une tendance généralisée dans les entreprises du secteur d’activité du transport et de l’exploitation, comme le démontre l’étude de la DARES parue en décembre 2013, qui établit que, pour les activités Transport et Manutention, la proportion de femmes est de :

• 15.8% pour les Ouvriers Qualifiés de la manutention

• 19.1% pour les Agents d’Exploitation Transport

• 57.1% pour les Agents Administratifs et commerciaux des transports

• 22.7% pour les Cadres Transports Logistique et navigants.

Le taux de féminisation de Naviland Cargo demeure donc plus élevé que la moyenne nationale du secteur pour les catégories socioprofessionnelles autres qu’« Ouvrier ».

3. Répartition par Métier

Les catégories de métier retenues sont les suivantes :

• Administratifs d’exploitation : les agents d’exploitation, les responsables d’activité afférent, les CAE, administratifs d’agence,…

• ADV : le CNO,

• Route : les agents de camionnage, les responsables d’activité afférents et Navitrucking,

• Desserte : les opérateurs de manœuvre, conducteurs de desserte et responsables d’activité afférents,

• Manutention : les conducteurs d’engins, les agents de contrôle entrée/sortie, les Responsables de Terminal,

• Moyen Fer : le Pôle Fer, les conducteurs de train contractuels,

• Support : les directions supports (Commerce, DAF & Supports, DRH).

[CHART]

Cette répartition souligne que plus les métiers sont opérationnels, moins ils sont féminins. En 2017, les métiers Manutention, Desserte et Moyens Fer représentent 52% des hommes de l’entreprise pour seulement 8% des femmes.

A l’inverse, plus les métiers sont en support des opérations, plus ils sont féminins. En 2017, les métiers Support et ADV regroupent 47.6% des femmes de l’entreprise et seulement 17.6% des hommes de l’entreprise.

4. Répartition par âge

Entre 2016 et 2017, la moyenne d’âge des femmes et des hommes a baissé :

• Pour les femmes l’âge moyen est de 42 ans (vs 44 ans en 2016),

• Pour les hommes, l’âge moyen est de 41 ans (vs 42 ans en 2016).

Les nombreuses embauches intervenues en 2017 afin d’accompagner la stratégie l’entreprise ont entrainé un rajeunissement naturel de la population.

[CHART]

Le rajeunissement moyen se réparti de manière homogène entre les catégories socio-professionnelles mais est malgré tout particulièrement marqués pour la catégorie des employés.

Ce phénomène s’explique notamment par le nombre d’embauches en CDD sur cette catégorie : 10 personnes en CDD au 31 décembre avec une moyenne d’âge de 31 ans. En effet, le recours aux contrats temporaires concerne traditionnellement davantage un public jeune. Au 31/12/2017, la moyenne d’âge des CDD présents est de 33 ans.

Au regard des catégories socio-professionnelles, aucune différence majeure entre les hommes et les femmes n’est à constater en termes d’âge moyen. La répartition est homogène.

2. Durée du travail

[CHART]

Tout comme les années précédentes, l’item « durée du travail » montre une situation contrastée entre les hommes et les femmes. En effet, le recours au temps partiel est une pratique plus féminine au sein de Naviland Cargo.

Cette pratique est stable entre 2016 et 2017 (9 personnes à temps partiel). Proportionnellement, les femmes à temps partiel représentent 8.5% des femmes dans l’entreprise, alors que ce taux est de 0.9% pour les hommes.

Par ailleurs, il est important de noter que ces recours au temps partiel sont choisis et résultent d’une demande de la part des salariés d’aménager leur temps de travail.

En outre, cette proportion plus élevée de femmes à temps partiel reflète une tendance générale au niveau national. En effet, une étude de la DARES parue en mars 2015, établit qu’en 2013, 31% des femmes en emploi travaillaient à temps partiel, contre 7% des hommes.

En comparaison avec ces chiffres, Naviland Cargo a un recours moins fréquent au temps partiel, dû probablement à des métiers qui s’adaptent mal à une organisation à temps partiel (conducteur de train par exemple) et/ou à une organisation du travail avec des horaires en 2x8 ou en 3x8 qui peuvent faciliter par certaines aspects la conciliation vie professionnelle/vie privée.

3. Embauches et départs

1. Embauches

• Embauches en CDI sur l’année 2017

Le nombre d’embauches en CDI concernant les femmes a considérablement augmenté en 2017 : 29% des embauches en CDI concernent des femmes contre 17% en 2016 et 23% en 2015. Cette proportion est le reflet de la proportion générale de femmes au sein de l’entreprise.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle signé en février 2016, l’entreprise mène une politique de recrutement visant à garantir à chaque candidature un traitement objectif et non discriminatoire.

[CHART]

La structure des embauches des hommes et des femmes évolue d’année en année, et il est difficile d’en tirer une tendance au regard des catégories socio-professionnelles.

En revanche, les embauches reflètent la structure des emplois dans la mesure où 50% des embauches ont été faites sur des métiers quasi exclusivement masculins (desserte, manutention, moyens Fer) et ces postes ont été pourvus à 93% par des hommes.

• Embauches en CDD sur l’année 2017

[CHART]

En 2017, les embauches en CDD tendent vers un équilibre entre hommes et femmes (50/50) pour les catégories employé et maitrise. Cette répartition est plus homogène et plus favorable que la proportion générale entre hommes et femmes au niveau de l’entreprise.

Il est à noter également l’embauche d’une femme en 2017 dans la catégorie ouvrier.

5. Départs

[CHART]

Le nombre de départs est identique entre 2016 et 2017 (38), seuls 26% des départs concernent des femmes. Cette proportion est en légère baisse par rapport aux années précédentes (32% en 2016, 31% en 2015).

Proportionnellement à la population totale, les départs des femmes représentent 12% de la population féminine, cette statistique est en baisse et est équivalente à la proportion de départ au sein de la population masculine.

[CHART]

Les causes de départ sont bien réparties entre les sexes, avec une majorité de démission/RC et de fins de CDD. Ces deux motifs réunis représentent 90% des causes de rupture pour les femmes et 79% des causes de rupture pour les hommes.

4. Promotion

Sont pris ici en compte l’ensemble des promotions, à savoir changement de niveau, de coefficient ou de statut. Les augmentations individuelles n’ayant pas entrainé de modifications ne sont pas prises en compte.

[CHART]

Une erreur s’est glissée dans le RSC 2016 car une partie des changements de niveau et coefficients intervenus en même temps que l’exercice des Augmentations Individuelles n’avait pas été pris en compte. Ainsi, les données ont été mises à jour pour 2016.

La proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion en 2017 est déséquilibrée et s’inverse par rapport à la tendance affichée en 2016 qui était largement favorable aux femmes.

Le cumul des deux années (2016 et 2017) est en revanche relativement équilibré : 15% des hommes et 13% des femmes ont bénéficié d’une promotion.

5. Ancienneté

[CHART]

Comme les années précédentes, la population féminine a proportionnellement une ancienneté plus élevée que les hommes : 50% des femmes ont plus de 10 ans d’ancienneté, contre 37% des hommes. L’ancienneté moyenne des femmes est de 12.5 ans contre 11.7 ans pour les hommes.

En 2017, la proportion de la population ayant moins de 10 ans d’ancienneté a augmenté et représente 59% des effectifs contre 57% en 2016. Cette tendance est encore plus marquée pour les personnes ayant une ancienneté inférieure à 5 ans, puisqu’ils représentent 42% de la population en 2017 contre 35% en 2016. Cela s’explique par les nombreuses embauches réalisées en 2017 (34 embauches en CDI).

2. Rémunérations

La rémunération prise en compte ici est la rémunération fixe théorique (salaire de base, prime d’ancienneté, prime de responsabilité, prime de polyvalence, 13^ème mois,…hors EVS).

[CHART]

La proportion d’hommes et de femmes par fourchette de rémunération est équilibrée, tout comme en 2016, 35% de femmes perçoivent une rémunération supérieure à 31k€ contre 36% d’hommes.

Parmi les personnes ayant une rémunération inférieure ou égale à 20k€, 67% ont été embauchées en CDD en 2017 et 25% sont en apprentissage.

Parmi les plus hautes rémunérations, supérieures à 46k€ annuel, 30% sont des femmes ce qui est conforme à la répartition générale au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, le salaire annuel moyen théorique des femmes et des hommes est relativement équilibré : 31.2k€ pour les femmes vs 31.9k€ pour les hommes.

La tendance équilibrée des rémunérations des hommes et des femmes au sein de Naviland Cargo va, comme mentionné en 2015, à l’encontre des statistiques nationales. En effet, une étude de l’INSEE réalisée en mars 2013 souligne que les écarts de rémunération atteignent entre 18 et 27% selon les secteurs.

Naviland Cargo n’est pas marqué par ces forts écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, même s’ils se sont accentués en 2017 pour les cadres avec un écart de +13%.

Pour les ouvriers l’écart de +12,7% n’est pas représentatif dans la mesure où on ne compte qu’une seule femme dans cette catégorie.

3. Formation

[CHART]

Définition « stagiaire » : un stagiaire est toute personne qui suit une formation. Il est apprécié au regard d’une formation donnée. Ainsi, une personne qui suit plusieurs formations compte autant de fois que de formations suivies. Ne sont pas comptabilisés les cheminots et les belges.

Par rapport à 2016, la proportion de femmes formées a augmenté (24%) mais reste donc légèrement en deçà de la proportion générale d’hommes et de femmes au niveau de l’entreprise.

Comme en 2016, cela s’explique par le fait que les métiers dits « masculins » sont des métiers réglementés qui exigent la réalisation de perfectionnements annuels.

[CHART]

L’écart se maintien entre la moyenne des ouvriers et celle des autres catégories.

Même si cet écart tendait à se réduire en 2016, il demeure une tendance affichée depuis 2015. En effet, comme évoqué précédemment, les métiers dits « masculins » sont des métiers réglementés qui nécessitent des formations plus fréquentes or ces métiers appartiennent essentiellement à la catégorie « ouvrier »

En revanche, tandis que la moyenne des ouvriers est à la hausse par rapport à 2016, celles des autres catégories sont stables.

Cette augmentation pour la catégorie ouvrier s’explique notamment par la réalisation de formations CRLO au profit de deux stagiaires ; la durée de formation est conséquente (plus de 300 heures). En 2016 cette formation n’avait concerné qu’un seul stagiaire.

Concernant les maîtrises, cette baisse s’explique notamment par la diminution des formations métiers. Ces formations ont concerné 160 stagiaires en 2016 vs 59 en 2017. Cette différence s’explique par la réalisation en 2016 de trois projets de formation d’envergure en 2016 «Relation téléphonique au CNO», « Actualité réglementation routière » et « Création de fournisseurs route dans SING » qui ont concerné à elles seules 74 stagiaires.

4. Conditions de travail

[CHART]

Le nombre d’AT est en baisse depuis 2015 (8 en 2017, 10 en 2016, 12 en 2015).

En 2017, aucune femme n’a été victime d’un accident de travail ou de trajet.

Naturellement, étant donné la baisse du nombre d’accidents, la proportion d’hommes victimes d’un accident de travail ou de trajet est en baisse et ne concerne que 3.8% des hommes contre 4.1% en 2016.

Tout comme les années précédentes, la population masculine reste plus fortement touchée, dans la mesure où elle exerce des métiers traditionnellement plus exposés.

5. Articulation activité professionnelle-vie privée

Des dispositions ont été prises dans le cadre du Contrat de Génération signé le 30 janvier 2014 entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de Naviland Cargo afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Trois engagements ont ainsi été pris :

• Engagement n°1 : Réalisation d’un entretien de suivi au départ et au retour du congé maternité ou du congé parental à temps plein entre la salariée et sa hiérarchie afin d’examiner les conditions de retour, de prendre des nouvelles de la salariée et de présenter les éventuelles évolutions intervenues au sein de l’entreprise.

• Engagement n°2 : Aménagement et réduction du temps de travail au retour du congé maternité pendant une durée définie de cinq semaines, à raison d’une demi-heure par jour.

• Engagement n°3 : Mise en place du maintien de salaire pendant le congé paternité afin de favoriser la prise du congé paternité et par conséquent le partage des responsabilités familiales.

En 2017, 11 hommes ont bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de la réforme de la formation professionnelle et la mise en œuvre au sein de l’entreprise des entretiens professionnels, l’engagement n°1 a été réaffirmé puisque chaque salarié doit désormais disposer d’un entretien professionnel de retour de période d’absence, notamment à l’issue d’un congé maternité, congé parental,…

6. Suivi des engagements de l’accord sur l’égalité professionnelle

Parallèlement, suite à la signature, le 24 février 2016, avec les Organisations Syndicales d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, l’entreprise a pris des engagements en matière d’égalité professionnelle et a notamment travaillé sur les quatre domaines d’action suivants :

• l’embauche 

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle 

• la rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression ont été définis auxquels ont été associés des actions et des indicateurs de suivi chiffrés, présentés dans le tableau ci-dessous.

Action	Indicateur de suivi	Suivi 2016	Suivi 2017
EMBAUCHE
Sensibiliser les acteurs du recrutement afin de renforcer la proportion d'embauches de femme	Proportion de recrutement en CDI de femmes et d’hommes équivalente à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise	17% des embauches en 2016 ont concerné des femmes, contre 83% pour les hommes, ce qui est plus faible que la proportion générale femmes/hommes (27%/73%).	29% des embauches ont concerné des femmes, contre 71% pour les hommes, ce qui est conforme à la proportion générale femmes/hommes (28%/72%).
Favoriser la mixité des emplois dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés en présentant au moins une candidature féminine ou masculine	Nombre de candidatures retenues du « sexe sous-représenté » par rapport au nombre total de candidatures retenues – sous réserve que les candidatures correspondent aux critères de l’offre	23 candidatures du « sexe sous-représenté » ont été retenues sur un total de 70, soit 1 candidature sur 3.	28% des candidatures présentées appartiennent au sexe « sous représenté »
FORMATION & ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Favoriser l'accès à la formation après un congé familial de longue durée : validation de 100% des demandes de formation.	Nombre de formations réalisées / Nombre de formations demandées dans ce cadre	Aucune demande en 2016	Aucune demande en 2017
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Garantir une égalité de traitement en cas de mobilité professionnelle	Proportion de femmes et d’homme promus équivalente à la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise	29% des promotions ont concerné des femmes contre 71% pour les hommes, ce qui est plus favorable que la répartition femmes/hommes dans l’entreprise	13% des promotions ont concerné des femmes contre 87% pour les hommes, ce qui est plus faible que la proportion générale femmes/hommes
REMUNERATION EFFECTIVE
Garantir une égalité salariale entre les femmes et les hommes : régularisation de 100% des écarts, non justifiés, constatés	Nombre de corrections réalisées / Nombre d’écarts, non justifiés, constatés	Aucun écart non justifié constaté en 2016	Aucun écart non justifié constaté en 2017

En conclusion de ce rapport de situation comparée, et comme les années précédentes, il est à noter, qu’au sein de Naviland Cargo, la situation des hommes et des femmes, malgré certaines disparités liées à l’activité de l’entreprise et à ses métiers, ne connaît pas d’écarts notables injustifiés.

La politique générale menée par l’entreprise en matière d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière, de formation et de conditions de travail est attachée au respect de critères non discriminatoires garantissant l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs.