ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE NAVILAND CARGO

ENTRE :

La Société NAVILAND Cargo, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 013 268, dont le siège social est situé 26 quai Charles Pasqua - CS 10095, 92309 Levallois-Perret Cedex, représentée par agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SUD/NAVILAND, représentative au sein de l’entreprise, représentée par agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »,

D’AUTRE PART,

Préambule

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise et la Direction ont pris l’engagement d’entamer des négociations spécifiques sur le thème du télétravail.

Soucieuses de s’adapter aux évolutions technologiques et aux évolutions de la société conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont abordé cette thématique dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019.

Les parties signataires sont convaincues que le télétravail représente un vecteur de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Champ d’application

Définition du télétravail

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Cette organisation du travail est mise en place par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Le présent accord vise exclusivement l’organisation du télétravail à domicile, tel que défini ci-dessus, et exercé de façon régulière.

Il exclut donc le télétravail à domicile réalisé de manière occasionnelle visant à répondre à des situations collectives ou individuelles exceptionnelles (grève des transports, conditions climatiques inhabituelles, contraintes personnelles exceptionnelles et temporaires, …). Cette organisation ponctuelle doit faire l’objet d’une demande écrite (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique. La demande devra être expressément acceptée ou refusée. Il est entendu que le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance.

Eligibilité

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et des priorités.

Ainsi, sont éligibles :

• Les salariés en CDI ou en Mise à Disposition (MAD) de longue durée,

• Ayant une ancienneté minimale d’un an sur leur poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante,

• Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance,

• Répondant aux exigences techniques et matérielles requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail.

Sont par conséquent exclues, les collaborateurs dont l’activité impose par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

Mise en œuvre

Principe du volontariat

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre l’employeur et le collaborateur ainsi que sur la capacité à apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de l’employeur.

Procédure de candidature et d’acceptation

Avant d’effectuer sa demande, le collaborateur a la possibilité de vérifier que le télétravail est adapté à son mode d’organisation via le questionnaire d’autoévaluation.

La demande de passage en télétravail doit ensuite être formulée par écrit auprès de son responsable.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines tant sur le principe que sur les modalités de mise en œuvre. Les éléments suivants seront notamment pris en compte : critère d’éligibilité, compatibilité des missions, fonction managériale, autonomie, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe, …

Ainsi, le télétravail pourra, à titre d’exemple, être refusé ou limité en termes de jours lorsqu’il y a déjà des télétravailleurs au sein de l’équipe ou lorsque la personne occupe des fonctions managériales.

Toute demande de passage en télétravail fera l’objet d’une réponse écrite motivée au plus tard un mois après la réception de la demande écrite.

Le cadre du télétravail

Afin de lutter contre l’isolement et de préserver le lien managérial, le télétravail est limité à deux jours par semaine.

Par dérogation, il sera possible d’organiser le télétravail au-delà de deux jours par semaine, dans les cas suivants :

• Eloignement important du domicile (plus de 150km ou plus de 3h de trajet par jour en situation normale),

• Reconnaissance de travailleur handicapé en fonction des recommandations du médecin du travail.

Les jours de télétravail seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes de l’activité et l’organisation de l’équipe.

Une fois définis, ces jours sont fixes et il ne peut y être dérogé qu’à titre exceptionnel sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24h et de l’accord du salarié concerné. La journée de télétravail ainsi modifiée devra dans la mesure du possible être reportée dans un délai de 15 jours calendaires. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile à l’un des jours prévus contractuellement, il exercera alors son activité dans les locaux de l’entreprise sans report possible.

L’avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail est contractualisée par un avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée de 6 à 24 mois.

L’avenant précise notamment :

• La date de démarrage et la durée de mise en place du télétravail,

• Le lieu du télétravail,

• Les jours de télétravail et les plages horaire pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté,

• La durée de la période d’adaptation quand celle-ci est mise en place,

• Les conditions de réversibilité

• Les conditions de renouvellement,

• Le matériel mis à disposition et les restrictions d’utilisation.

Le renouvellement de l’avenant télétravail relève de l’initiative du télétravailleur et doit être demandé un mois avant l’échéance du dit avenant.

La période d’adaptation et la réversibilité

Si nécessaire, une période d’adaptation de deux mois pourra être mise en place, afin de s’assurer de la compatibilité technique et fonctionnelle de cette organisation. Elle doit permettre de vérifier que ce mode d’organisation correspond aux attentes de chacun.

Pendant cette période, le collaborateur pourra mettre fin sans délai à cette organisation. L’employeur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Par ailleurs, il pourra être mis fin, à tout moment, à la situation de télétravail si celle-ci ne répond plus aux attentes et contraintes de chacune des parties. Le salarié pourra y mettre fin sans délai par le biais d’un courrier.

Lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance de deux mois minimums devra être respecté et les raisons motivées par écrit.

Lors d’un changement de fonction, la réversibilité est automatique.

Organisation

Modalités d’organisation

La qualité de travail, la charge de travail et les délais d’exécution ne doivent pas être influencés par le mode d’organisation. Ainsi, l’activité d’un télétravailleur doit être équivalente à un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise dans une situation similaire.

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire de travail habituel, ni d’allonger la durée de travail effective. Il est reconnu, tout particulièrement au télétravailleur, un droit à la déconnexion (possibilité de se déconnecter des moyens mis à sa disposition) auquel le manager devra veiller, notamment en évitant de contacter le salarié en dehors des plages horaires définies.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de la législation en vigueur en matière de temps de travail (amplitude, durée du travail, temps de repos).

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Cependant, le télétravailleur doit être joignable pendant ses périodes de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, par défaut, le télétravailleur pourra à minima être contacté entre 9h et 12h et entre 14h et 17h. Des plages différentes pourront être fixées en concertation avec le responsable hiérarchique.

Environnement du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile (lieu de résidence déclarée) du salarié.

Ainsi, il convient que l’employeur s’assure de la compatibilité de l’installation avec le télétravail. Le salarié devra, à cet effet, remettre une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un environnement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :

• Un espace dédié propice au travail et à la concentration,

• Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,

• Une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour exercer une activité professionnelle.

De plus, le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile afin de s’assurer qu’il est couvert lors de sa présence pendant ses journées de travail. Il conviendra de fournir, avant la mise en place du télétravail, une attestation assurance en conséquence.

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravailleur pour la réalisation de ses missions : ordinateur portable, accès VPN, casque (si nécessaire), sacoche. Aucune imprimante ne sera fournie, il est admis que toutes les impressions devront s’effectuer sur le lieu de travail. De la même façon, aucun écran ne sera fourni.

Ce matériel sera mis à la disposition du télétravailleur dans le but d’un usage strictement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en place résulte d’une demande exclusive du salarié. Ainsi, aucune contrepartie ne saurait être demandée.

Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

Droits collectifs et individuels

La mise en place du télétravail ne modifie ni les droits collectifs (légaux et conventionnels), ni les droits individuels (formation, déroulement de carrière, entretien individuel et professionnel) du salarié.

Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquels il pourra être contacté (Section 3.01). En dehors de ces plages, le télétravailleur n’est plus considéré comme étant sous la subordination de l’employeur et bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter la « Charte de bonne conduite du SI » en vigueur au sein de l’entreprise et qui lui sera communiquée avec son avenant de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur doit porter une vigilance toute particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification. Il doit veiller à préserver l’intégrité et la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il est amené à créer à l’occasion de sa mission.

Dispositions finales

Entrée en vigueur, durée et suivi

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er juin 2019

Un bilan annuel sera réalisé et présenté aux représentants du personnel sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs,

• Répartition femmes/hommes,

• Nombre de demandes acceptées/refusées.

Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Tout avenant au présent accord fera l’objet des mêmes formalités de dépôt.

Les présentes dispositions pourront également être dénoncées par tout ou partie des parties signataires dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les contestations qui pourraient surgir dans l’interprétation et/ou dans l’application du présent accord ou de ces accords, ou lors de la conclusion de ces accords, seront examinées aux fins de règlements par le Comité d’Entreprise saisi en vue d’une éventuelle conciliation.

Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l’amiable, il serait fait appel à la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise, par la partie la plus diligente

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Par ailleurs, deux exemplaires, dont un sous support électronique anonymisé, seront adressés à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où il a été conclu.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’Entreprise à destination de l’ensemble des salariés.

Fait, en 4 exemplaires originaux,

A Levallois-Perret, le 21 mars 2019

Pour l’Entreprise Pour l’organisation syndicale CGT,

Pour l’organisation syndicale SUD/NAVILAND,