Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SIEMENS S.A.S (Siège)

accord PORTANT SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SIEMENS SAS, dont le siège social est situé 40 avenue des Fruitiers, 93527 SAINT-DENIS,

enregistrée au RCS de Bobigny, Représentée par <…>, Agissant en qualité de Président.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux centraux CGC, CFTC, CFDT.

D’autre part,

Préambule

Convaincus de la nécessité d’une culture d'acceptation et d'ouverture dans toutes nos activités, nos actions et programmes, nous voulons tirer le meilleur parti de la diversité de notre effectif. Nous favorisons un environnement de travail ouvert pour tous nos employés, quels que soient leurs antécédents culturels, leur origine ethnique, leur orientation sexuelle ou leur identité, ou leurs caractéristiques. Notre objectif global est d'atteindre une diversité d'état d'esprit dans toute l'entreprise.

Ainsi, les parties conviennent, dans le cadre de cet accord, que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et que si les inégalités sont un frein au développement, l’égalité est un facteur de croissance.

Les parties ont conclu en avril 2015 un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle.

Au terme de cet accord, il apparait que la représentation des femmes dans l’entreprise est de 25% de l’effectif, avec une représentation de 7% dans les filières techniques, et de 23% dans la filière vente.

Le pourcentage de femmes cadres supérieures (échelon 3A et plus de la Convention Collective de la Métallurgie) est de 15%.

Consciente des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier. La prise en compte à tous les niveaux de management de l’évolution de carrière doit être un axe majeur de la promotion de la mixité professionnelle.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Les parties rappellent que si le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, l’engagement des parties dépasse ce cadre et doit se concevoir dans le long terme.

Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la direction générale et par l’équipe de direction de chaque division de Siemens SAS.

Les objectifs clés de cet accord sont orientés autour :

1. D’actions renforcées sur la sensibilisation et la communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle

2. D’un engagement pour la féminisation de nos recrutements

3. D’un accompagnement visant à garantir l’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité, dans l’accès à la formation, dans la reconnaissance des compétences et dans la politique salariale

4. De mesures enrichies en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie privée

5. Des engagements en matière de prévention contre le harcèlement moral, sexuel et contre le sexisme.

Afin d’assurer l’efficacité de la mise en œuvre de cet accord, une communication la plus large possible sera faite auprès des différentes parties prenantes.

A l’issue de différentes réunions de négociation, les parties conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Cet accord est applicable à l’ensemble de Siemens SAS.

ARTICLE 2 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les actions de communication et de sensibilisation doivent permettre de partager, de diffuser auprès du plus grand nombre (DRH, managers, leaders et plus généralement auprès de tous les salariés) le sujet de l’égalité professionnelle afin que chacun puisse se l’approprier.

1. Renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise et en particulier devant les comités de direction pendant toute la durée de l’accord.

Au moins, une fois par an, les Codir seront mobilisés pour une sensibilisation en lien avec l’accord égalité professionnelle femmes hommes et notamment les enjeux des thématiques de l’accord.
Une communication sur des chiffres clés en lien avec chaque Codir, sera faite pour permettre aux managers de mieux appréhender comment décliner sur le terrain les mesures de l’accord.

2. Mener une action spécifique de sensibilisation auprès des Ressources Humaines pour promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser l’appropriation de l’accord au plus près du terrain,

Un point semestriel sur la déclinaison des mesures de l’accord sera effectué auprès de la Direction des Ressources Humaines afin qu’ils soient au fait des actualités sur l’égalité professionnelle et sur la déclinaison de l’accord.

Des actions de sensibilisation pourront également être réalisés lors de ces rendez-vous semestriels.

3. Mobiliser les services de communication pour véhiculer une image positive luttant contre les stéréotypes de genre

A ce titre, des actions de sensibilisation pourront également être réalisées pour aider les équipes communication dans l’appropriation de ces sujets.

4. Une communication spécifique sur l’accord sera effectuée auprès du plus grand nombre au travers de nos réseaux sociaux, de notre intranet, de Siemens TV et/ou de « kit de communication » reprenant les termes de l’accord.

ARTICLE 3 - LE RECRUTEMENT

3.1. Rédaction des offres d’emploi :

L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Notre entreprise attachée à la mixité et à la diversité veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.

Ainsi l’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. L’entreprise utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

3.2. Promotion de la mixité dans nos filières sous-représentées :

Le déséquilibre femmes-hommes constaté dans certaines filières (exemple : technique) notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.

Ce déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par des hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge.

La désaffection des étudiants pour les filières scientifiques et techniques dans lesquelles nous recrutons (ex : électrotechnique) se poursuit au plan national et la proportion de jeunes femmes dans ses filières diminue d’année en année.

Néanmoins, l’entreprise entend poursuivre la promotion auprès de nos écoles cibles, de la mixité dans le recrutement par des campagnes de communication sur nos métiers (introduction de témoignages sur la carrière des femmes chez Siemens, dans nos offres, dans nos communications à destination des écoles / profils cibles...)

Elle incitera des femmes volontaires à parler de leur parcours auprès des étudiant(e)s de nos écoles cibles afin de les encourager à s’orienter vers notre entreprise.

En outre, l’entreprise mènera également des actions de sensibilisation auprès de jeunes élèves dans les lycées afin de les inciter à s’orienter vers les métiers techniques. Elle communiquera auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur les effets positifs de la mixité sur le corps social de l’entreprise.

Dans ce même cadre, Siemens a signé un contrat de partenariat avec l’Association « Elles bougent ». A l’occasion d’événements organisés par cette Association en partenariat avec Siemens (forums, visites de sites, interventions dans les collèges et les lycées), les femmes « figures modèles » ingénieures et techniciennes de Siemens SAS pourront rencontrer des jeunes filles et échanger sur leurs parcours et leurs métiers.

Siemens communiquera activement avec l’aide de cette association pour l’accueil de jeunes filles pour des stages dans les domaines techniques.

3.3. Mixité dans le recrutement

Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe, à proposer la candidature d’au moins une femme.

De même, Siemens SAS propose, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, de recruter en priorité la candidate, tant en interne qu’en externe ¹

L’objectif de la mixité dans le recrutement est d’atteindre 25% de femmes dans l’ensemble de la filière Vente d’ici à la fin de l’accord, contre 23% en 2018.

De même, dans la filière technique, l’objectif est d’atteindre 10% de femmes dans la filière d’ici à la fin de l’accord, contre 7% en 2018.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite poursuivre une politique de cooptation attractive, permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur des postes ouverts au programme. Ainsi la prime de cooptation restera majorée à 2500€ pour les candidatures retenues de femmes de filières ventes et techniques.

Compte tenu des taux de féminisation constatés sur les recrutements de CDD et les taux de féminisation des ex-alternants recrutés en CDD ou CDI, Siemens SAS, met en place, via les outils proposés par le service de recrutement, un suivi genré des personnes en fin de contrat (CDD et alternants) sur les métiers dans lesquels l’entreprise recrute afin que ces personnes puissent être informées sur les opportunités d’emploi.

3.4. – Bourse d’études pour la promotion de « l’ingénieurisation » des femmes :

L’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à poursuivre le dispositif d’attribution d’une bourse d’étude réservée aux jeunes femmes alternantes/stagiaires Siemens qui suivent des études supérieures dans les filières scientifiques et techniques de nos écoles cibles et résidantes de quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Cette initiative doit permettre d’encourager de jeunes femmes en université, en IUT ou écoles préparatoires à poursuivre leurs études dans les filières de nos écoles cibles puis à postuler chez Siemens et à valoriser l’image de l’entreprise en tant qu’employeur potentiel.

Chaque année, au moins 3 alternantes/stagiaires seront sélectionnées (1 DF/PD, 1 BT, 1 Energy), et se verront attribuer une bourse dont le montant s’élèvera à 1.500€ et sera versé au terme de l’année d’étude de la jeune alternante/stagiaire.

La détection de ces jeunes talents sera effectuée par les RRH ou le Centre de recrutement qui proposeront aux managers de valider ou non le versement d’une bourse pour l’une de leurs stagiaires/alternantes.

Pendant leur apprentissage chez Siemens, ces jeunes élèves seront mentorées par un salarié de l’entreprise. A l’issue de leurs études, elles pourront se voir proposer un emploi disponible au regard de leur qualification et de leurs aptitudes professionnelles.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de ce dispositif feront l’objet d’un bilan en commission de suivi.

ARTICLE 4 - ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les femmes et les hommes. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Les écarts de rémunération dans certaines classifications, notamment chez les cadres, trouvent leur origine dans les rémunérations annuelles des postes à responsabilité élevée, principalement occupés par les hommes. Cependant, les études plus fines réalisées ne permettent pas, à ce jour, de constater globalement des écarts significatifs de rémunération à compétence égale.

4.1. Correction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes :

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à veiller à un équilibre au fil de l’évolution de chaque collaborateur.

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté...

Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes, donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier de tels écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises et elles interviendront à la date des augmentations annuelles.

Les décisions en matière d’égalité salariale, comme toutes les décisions salariales, sont expliquées aux salariés au cours d’un entretien.

Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines, ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie.

Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages ainsi qu’à la promotion des femmes tels que prévus à l’article 5.2 du présent accord ne grèvera pas le budget des augmentations négocié en NAO, mais viendra bien s’ajouter aux augmentations de salaire.

ARTICLE 5 - ÉVOLUTION DE CARRIÈRE ET MIXITÉ DES EMPLOIS

5.1. Favoriser la mobilité interne :

Siemens SAS s’engage, depuis plusieurs années, dans une démarche visant à favoriser la mobilité interne des collaborateurs animés par des perspectives fonctionnelles, hiérarchiques ou géographiques motivantes.

Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité élevée.

Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des femmes que des hommes.

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5.2 Favoriser la promotion professionnelle :

Chaque année se tient le Comité Carrière dans lequel, Management et Ressources Humaines, mènent une analyse collective et objective des potentiels d’évolution à court et moyen terme de nos collaborateurs.

Lors de l’élaboration des plans de remplacements des départs de collaborateurs disposant d’un niveau de responsabilité important, la société s’engage, à chaque fois que possible, à intégrer au moins une femme dans ces organigrammes.

Il est rappelé que chaque salarié peut demander un entretien de carrière avec son Responsable Ressources Humaines.

Acteur de son développement, chaque collaborateur Siemens dispose d’outils comme « own your career » pour faire valoir son potentiel.

L’objectif est de développer la mixité professionnelle dans les postes de management, ainsi l’objectif est d’aboutir, parmi la population de cadres supérieurs, à 20% de femmes d’ici à la fin de l’accord, contre 15% en 2018.

ARTICLE 6 - FORMATION PROFESSIONNELLE

6.1 Accès à la formation :

La société entend poursuivre sa politique de formation, et continuera de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes :

• Poursuite des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité,

• Renforcer les actions permettant l’accès des femmes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du CPF, et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie

• Développer les actions en faveur de la formation à l’issue d’un congé parental, de maternité ou d’adoption.

6.2 Promotion des femmes dans les postes de management :

Lors des Comités Carrières, une attention particulière sera portée aux femmes ayant un potentiel d’évolution à court ou moyen terme dans les fonctions de management, ou à des femmes qui viennent d’accéder à des postes de managers.

L’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés

Afin d’offrir aux femmes un déroulement de carrière régulier et de résorber les freins à leur évolution professionnelle, Siemens SAS, poursuit les initiatives œuvrant dans le sens de l’accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilité.

Un programme de formation individualisé se poursuivra. Il consistera notamment dans la priorisation des femmes dans les formations de type « leadership au féminin » ou « People and Business Management » (PBM).

6.3 Sensibilisation du management à l’égalité professionnelle :

Le présent accord sera communiqué et commenté aux managers dans le cadre du parcours de formation manager.

Un « kit de communication » sur les dispositifs de cet accord sera déployé auprès de l’ensemble des salariés

De plus, des événements de sensibilisation pourront être mis en place pendant la durée de l’accord. Ils seront présentés en commission de suivi.

ARTICLE 7 - ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE

7.1 : Soutien à la Parentalité :

Les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 9h30 – 16h00. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales.

D’une façon générale, les modes d’organisation du travail doivent être revus afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment :

- définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions, afin de permettre aux pères ou mères de famille d’organiser la garde de leurs enfants.

- délai de prévenance raisonnable pour les modifications de planning / horaires de travail

La société s’engage à faciliter l’accès aux services à la personne avec des structures externes de proximité facilitant la garde des enfants ou des dispositifs d’accompagnement des parents dépendants. Des solutions pratiques et innovantes continueront à être recherchées pendant la durée d’application de l’accord et présentées en commission de suivi.

7.2 Temps partiel choisi :

L’entreprise s’engage à poursuivre sa communication auprès des salariés sur les différents aménagements du temps de travail possibles dans leur contexte professionnel.

Conformément à l’accord d’entreprise du 6 avril 2000 le temps partiel choisi a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié sans toutefois compromettre le fonctionnement de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.

7.3 Prise en compte de la parentalité :

L’entreprise rappelle que chez Siemens, le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé paternité, celle-ci pouvant aller de 11 jours consécutifs en cas de naissance ou adoption unique, à 18 jours en cas de naissance ou adoptions multiples.

En ce qui concerne le congé maternité ou d’adoption, les objectifs des femmes ayant une part de rémunération variable, devront être redéfinis et adaptés en concertation avec leur manager, afin de neutraliser l’impact du congé sur la part de la rémunération variable liée à des objectifs individuels.

Au retour du congé maternité ou d’adoption, la salariée bénéficie de la moyenne des augmentations intervenues dans sa Division d’origine, pendant son absence, dans le respect de la règlementation.

7.4 Évolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation :

Avant le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien systématique avec son responsable Ressources Humaines pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.

Pendant les périodes de congés, des mesures sont mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent, de recevoir, à leur domicile les informations concernant la vie de l’entreprise.

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera systématiquement proposé un entretien avec le hiérarchique et son responsable ressources humaines avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence, sur les outils, l’organisation, les processus ou les produits, nécessitant un travail en doublon ou des actions de formation.

Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra d’adapter le cas échéant les objectifs au temps de travail annuel.

ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES STEREOTYPES DE GENRE

La loi n°2015-994 du 17 aout 2015-art 20 précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

1. Affichage

Siemens met en place, par tous moyens, notamment sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, un affichage de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Sont également affichées à ces mêmes endroits, les coordonnées des autorités et services compétents définis par décret (C. trav., art. L. 1153-5 mod.).

2. La commission de recours

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison des caractéristiques inhérentes à sa personne, peut demander à être reçu par sa direction des ressources humaines, en présence s’il le souhaite, d’un représentant du personnel.

Cet entretien doit avoir lieu dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande écrite.

8.3 Mise en place d’un référent Ressources Humaines « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est mis en place à compter du 1^er janvier 2019 (Art. 105 de la loi du 5 septembre 2018.).

Missions principales :

• Servir de relai indépendant, connu de tous,

• Alerter sur les cas de situation de harcèlement,

• Réaliser un travail de sensibilisation et être à même d’écouter les victimes.

Ce référent pourra déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à toute situation en lien avec du harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes et pourra alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements.

En outre, il lui appartient de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.

Il est en lien avec la commission de recours, les relais d’écoute et/ou le référent CSE élu en la matière afin de travailler à la mise en place des mesures de prévention et pouvoir traiter les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Ce référent désigné est le responsable diversité Siemens SAS.

8.4 Les relais d’écoute, acteurs de la prévention du sexisme en entreprise

Les relais d’écoute sont des acteurs de la prévention des risques psycho sociaux par leur écoute, leur soutien et leur accompagnement des personnes dans les relations de travail.

Ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie et des relations de travail. Dans ce contexte, ils pourront avoir un droit d’alerte en matière de lutte et de prévention contre le harcèlement et les comportements sexistes au travail. Une sensibilisation spécifique sur ces agissements, sera intégrée dans le cadre de leur formation annuelle.

8.5 « Point d’attention » communications stéréotypées

La possibilité de mettre en exergue par un « point d’attention », d’éventuelles communications stéréotypées est proposée aux collaborateurs de Siemens SAS.

Le responsable diversité, recevra ces notifications et sera en charge d’étudier ces remontées d’informations. Il proposera les actions correctives et préventives adéquates.

Dans ce cadre le service communication travaillera également sur la mise en place de bonnes pratiques.

8.6 Sensibilisation – Engagement

En 2018, Siemens SAS a signé la Charte « initiative #StOpE », afin de faire reculer le sexisme en entreprise :

• En prévenant et luttant contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel,

• En mettant en place des campagnes de sensibilisation/communication au moins une fois par an, sur les problématiques des stéréotypes et les préjugés sexistes, conscients ou non, y compris avec l’appui de partenariats externes.

ARTICLE 9 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET INSTANCES REPRENSATIVES DU PERSONNEL

9.1 Mixité des Instances Représentatives du Personnel

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel, en respectant notamment la proportionnalité des listes de candidatures aux élections professionnelles.

9.2 Engagement de l’entreprise vis-à-vis des Instances Représentatives du Personnel

L’entreprise réaffirme que la participation des Instances Représentatives du Personnel contribue au parcours professionnel du salarié et/ou du mandaté.

L’entreprise reconnait le développement des compétences de ces salariés à ce titre.

Les représentants des organisation syndicales sont invités à participer aux animations, sensibilisations prévues sur l’égalité professionnelle.

ARTICLE 10 - SUIVI DES INDICATEURS

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an.

Elle sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord.

Elle aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord et fera remonter les difficultés éventuelles.

A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs suivants, permettant de constater l’atteinte des objectifs :

10.1 - Promotion de la mixité dans le recrutement :

Pour les métiers dans lesquels l’entreprise constate un déséquilibre aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs suivants permettront de mesurer la progression de la mixité dans ces métiers :

Évolution de la répartition des effectifs, par sexe et par filière

Évolution de la répartition des recrutements par sexe et par filière

Répartition des contrats en alternance par sexe

Nombre d’actions de communication dans les écoles visant à la promotion auprès des jeunes filles des métiers de l’entreprise.

Nombre d’alternantes/stagiaires ayant bénéficié d’une bourse octroyée par Siemens

Ratio hommes / femmes dans l’ensemble de la filière vente : objectif de 25% à fin 2021, contre 23% en 2018.

Ratio hommes / femmes dans la filière technique : 10% à fin 2021 contre 7% en 2018.

10.2 - Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :

Nombre de cas traités et pourcentage de la masse salariale dédiée, dans le cadre de l’enveloppe exceptionnelle prévue à l’article 3.

Nombre d’augmentations réalisées à l’égard des salariées revenant de congé maternité ou adoption

Moyenne des rémunérations par tranche d’âge et par CSP

10.3 Évolution professionnelle :

Ratio hommes / femmes ayant une responsabilité d’encadrement

Ratio hommes / femmes par classification

Ratio femmes cadres supérieur / total de cadres supérieur

Pourcentage d’hommes et de femmes ayant eu une promotion

Nombre de salariés à temps partiel ayant évolué de classification

10.4 Formation professionnelle :

Nombre de formations dispensées aux femmes et aux hommes

Nombre de femmes ayant suivi une formation de type « Leadership au féminin » ou « People and Business Management » de préparation au poste de cadre supérieur.

10.5 Equilibre vie professionnelle / vie privée

Nombre de refus de temps partiels

ARTICLE 11 - DURÉE, DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1^e Janvier 2019

Il sera déposé en deux exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

Le texte de l’accord sera remis à tous les membres titulaires et suppléants du Comité Central d’Entreprise, des Comités d’Etablissement et des Délégués Syndicaux.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet, ainsi que sur l’intranet de la société.

Une note d’information résumant l’ensemble des dispositions de l’accord sera diffusée à tous les salariés dans les 2 mois suivants la signature de l’accord.

Fait à Saint-Denis, le 4 février 2019

Pour Siemens SAS	<…>
Pour la CFE-CGC	<…>
Pour la CFTC	<…>

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1. Siemens SAS applique ainsi la « clause d’ouverture » proposée par le Défenseur des droits, aux termes de laquelle, la mesure née d’action positive mise en place
   au bénéfice des femmes ne peut conduire à exclure totalement les candidats masculins. Toutes les candidatures, féminines ou masculines, doivent faire l’objet d’une instruction et d’une appréciation objective prenant en considération des situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats et la priorité ne peut être admise que si elle permet de choisir entre des personnes ayant des compétences et qualifications équivalentes↩