AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL AU DOMICILE

Entre les soussignés :

La société Siemens SAS, ayant son siège social à Saint-Denis (93), 40 avenue des Fruitiers,

Immatriculée sous le n°56201677401660 au RCS de Bobigny,

Représentée par <…>, Président de Siemens SAS

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFDT représentée par <…>,

• La CFE-CGC représentée par <…>,

- La CFTC représentée par <…>,

- La CGT représentée par <…>,

d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties»,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Article 1 – Conditions de la phase pilote 4

Article 2 – Suivi de la phase pilote 6

Article 3 – Révision de l’avenant 7

Article 4 – Durée de l’avenant 7

Article 5 - Dépôt 7

Préambule

Le 17 décembre 2013, un accord concernant le Travail au Domicile (TauD) a été signé entre les Organisations Syndicales Centrales et la Direction de Siemens SAS et mis en œuvre au 1^er janvier 2014.

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail s’est développé de façon massive du fait des circonstances sanitaires. En effet, il a été fait application de l’article L1222-11 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, article 21, qui stipule :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés“.

C’est dans ce contexte qu’une enquête a alors été menée auprès des salariés de Siemens SAS. Cette enquête a montré une aspiration à un élargissement plus pérenne du nombre de jours de travail au domicile.

Dans le même temps, le Groupe Siemens, par la voix de son Président, Joe Kaeser annonçait une réflexion au niveau mondial concernant les nouveaux modes de travail (situation « New Normal »).

L’un des objectifs de ce mode « new normal » est de permettre aux salariés de partager leur temps entre travail au bureau et travail à distance chaque fois que cela est possible et faisable. La pandémie actuelle a permis de montrer que travailler depuis son domicile est possible à grande échelle et offre de nombreux avantages.

Ce modèle est étroitement associé à une culture d’entreprise et à un style de leadership, axé sur les résultats plus que sur le temps passé au bureau.

Preuve en est la déclaration de Roland Busch, Directeur Général Adjoint de Siemens AG :

«  Nous faisons confiance à nos salariés et leur donnons les moyens de façonner eux-même leur travail afin qu’ils puissent obtenir les meilleurs résultats possibles. Avec la nouvelle façon de travailler, nous motivons nos employés tout en améliorant les capacités de performance de l’entreprise et en affinant le profil de Siemens en tant qu’employeur flexible et attractif ».

En France, le cadre juridique du télétravail est constitué de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail. Si des mesures légales ou réglementaires plus récentes venaient à être applicables, les parties conviennent de se rencontrer pour, le cas échéant, adapter le présent accord.

Il est rappelé que le télétravail est un choix volontaire de l’entreprise et des salariés pour lesquels il permet une meilleure concilliation de leur vie professionnelle / vie privée.

Le télétravail implique une vigilance accrue en ce qui concerne le lien au sein des équipes, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la force du collectif. Il peut également rendre l’intégration de nouveaux salariés plus complexe.

Ces raisons nous conduisent à conclure que l’accompagnement au changement est essentiel à la mise en place d’un élargissement du télétravail.

La Direction entend accompagner managers et collaborateurs dans la mise en œuvre de ces nouvelles façons de travailler. Des formations seront dispensées. Des échanges structurés sur nos pratiques, au sein des équipes, seront organisés.

Dans ce contexte, les parties souhaitent faire évoluer l’accord signé le 17 décembre 2013, par l’extension du nombre de jours de télétravail prévu par semaine, pendant une phase pilote d’une durée de 18 mois.

Le présent avenant a pour objet de définir les conditions encadrant cette phase pilote.

Il emporte modification des articles mentionnés ci-après de l’accord initial, les autres articles demeurant applicables et inchangés, à l’exception des points suivants, applicables à l’ensemble de l’accord du 17 décembre 2013 :

• Le terme « télétravail » se substitue au terme « travail au domicile ».

• Les instances CHSCT et CCE sont remplacées par les instances CSEC, le cas échéant via la CSSCT pour ce qui relève de ses prérogatives.

• Le refus motivé du manager sur une demande de télétravail d’un collaborateur dont le métier est éligible devra l’être par écrit.

Il est entendu qu’à l’issue de cette phase pilote, selon le résultat du suivi de cette phase précisé à l’article 2 ci-après, trois situations peuvent se présenter :

• La phase pilote est concluante et les clauses applicables durant celle-ci remplacent définitivement les clauses de l’accord initial.

• La phase pilote est concluante moyennant certaines évolutions / aménagements. Ceux-ci sont pris en compte et viendront remplacer de façon définitive les clauses correspondantes de l’accord initial.

• La phase pilote n’est pas concluante, et l’accord initial demeure applicable dans sa rédaction du 17 décembre 2013.

Dans les deux premiers cas, un avenant à l’accord initial, d’une durée indéterminée, serait établi.

Article 1 – Conditions de la phase pilote

Article 1.1 – Périmètre

Le périmètre de cette phase pilote est Siemens SAS, y compris l’établissement de Haguenau.

Il s’applique à tous les collaborateurs CDI et CDD de Siemens SAS qui remplissent les critères d’éligibilité fixés à l’article III et les modalités fixées à l’article IV de l’accord du 17 décembre 2013, cadres et mensuels, à l’exception des alternants.

Article 1.2 – Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail, tel que prévu à l’Article II de l’accord du 17 décembre 2013, peut être étendu à une autre adresse, à condition que cette adresse soit connue de l’employeur et qu’elle respecte les dispositions prévues à l’article VI.2 de l’accord du 17 décembre 2013 (conditions liées à l’environnement, l’hygiène, la sécurité et la sûreté).

Article 1.3. – Rythme du télétravail

Le rythme du télétravail auquel il est fait référence dans l’article V.1 de l’accord du 17 décembre 2013 peut être étendu à un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, dans le respect des dispositions fixées par.

accord d’établissement définissant paritairement les métiers éligibles à la phase pilote ainsi que le nombre maximal de jours de télétravail hebdomadaires pour chacun d’entre eux.

Conformément aux dispositions prévues à l’article IV.1 de l’accord signé le 17 décembre 2013, les parties entendent rappeler ici que le télétravail est basé sur le principe du volontariat du collaborateur et que celui-ci peut décider d’y mettre fin dans le cadre de la réversibilité.

Au sein de chaque établissement, les règles définies devront s’appliquer de façon homogène et équitable.

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, grèves, conditions climatiques, …) la Direction pourra proposer aux collaborateurs qui le souhaitent de télétravailler 5 jours sur 5. Ce dispositif pourrait dans ce cas être proposé également aux alternants.

Article 1.4- Matériel mis à disposition par l’entreprise

Du matériel standard est fourni à chaque salarié, précisé à l’article VI.6 de l’accord du 17 décembre 2013 (ordinateur portable complété d’une souris, téléphone portable et son abonnement, casque – à noter que la connexion URA a été remplacée). Ce matériel est entretenu par l’entreprise.

En cas de perte ou de vol, l’entreprise devra être informée par le salarié des faits en conformité avec les règles RGPD.

En complément de ce matériel, les salariés sédentaires dont le métier est éligible à 2 ou 3 jours de télétravail par semaine auront la possibilité de s’équiper de l’un des matériels complémentaires, dans une liste de choix possible (à titre d’exemple : écran ou casque confort ou remboursement dans la limite de 100€ par salarié, sur justificatif, d’une chaise de bureau, …). Il sera tenu compte de la réglementation en vigueur concernant les avantages en nature.

Pour les mêmes salariés qui seraient en situation de handicap la mission handicap étudiera la possibilité de prendre à sa charge un aménagement du poste de travail, si besoin en concertation avec le médecin du travail et la CSSCT et dans le respect des dispositions prévues à l’article L5213-6 du Code du Travail, qui garantit le respect de l’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap.

Article 1.5 – Indemnisation du télétravail, équipement du poste de travail et frais de repas

Il a été alloué aux salariés qui ont adhéré au travail au domicile (Article VI.7 de l’accord du 17 décembre 2013) une indemnité globale et forfaitaire de 20 euros bruts par mois, versée 11 fois dans l’année et ajoutée au salaire de base. Cette somme indemnisait les frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, assurance, repas…..). Ce montant restera identique pendant toute la durée de la phase pilote mais pourra être reconsidéré à son issue.

Dans le cadre de cette phase pilote, les parties conviennent qu’il sera attribué un ticket restaurant (ou dispositif équivalent accordé par accord d’établissement, en fonction des pratiques de chaque établissement), pour chaque jour de télétravail. Ces tickets restaurant (ou dispositif équivalent) seront alloués en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés, à l’exception des jours de télétravail supplémentaires liés aux circonstances exceptionnelles citées dans l’article 1.3. du présent avenant, sauf dispositions législatives ou réglementaires contraires.

Il est expressément convenu entre les parties que le traitement social et fiscal qui sera appliqué par la société en matière de frais professionnels reste de la seule responsabilité de l’employeur (articles 1.4 et 1.5).

Article 1.6 – Santé au travail et prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par l’entreprise, par les managers et les collaborateurs, dans le respect de l’article VI.4 de l’accord initial.

Le collaborateur en situation de travail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les parties sont conscientes des écueils à éviter à l’occasion de cette intensification du télétravail, et souhaitent mobiliser en 2021 tous les acteurs de la prévention autour de l’identification de l’ensemble des risques professionnels associés au télétravail.

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels sera régulièrement mis à jour pour identifier les mesures à prendre pour accompagner au mieux les salariés en télétravail.

Sur l’ensemble de ces démarches de prévention, les parties entendent ici rappeler les interlocuteurs privilégiés et les dispositifs de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise :

• Management

• Médecine du travail

• Responsables Environnement Hygiène Securité

• Direction des ressources humaines

• Représentant (e) s des salariés

• Ligne d’écoute Eleas gratuite 7 jours / 7, 24 heures /24

• Relais d’écoute.

Article 1.7 – Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir exercer son plein droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Depuis la signature de l’accord initial en 2013, un accord concernant le droit à la déconnexion est intervenu dans l’entreprise entre la direction et les organisations syndicales centrales représentatives.

Cet accord, signé le 1^er février 2018, est applicable à l’ensemble des salariés de Siemens SAS, que ceux-ci soient au bureau ou en télétravail.

Article 1.8 – Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Le collaborateur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs : accès à la formation, aux informations syndicales, santé et sécurité, avantages sociaux, etc.

Article 1.9 – Droit syndical

Depuis la signature de l’accord initial en 2013, un accord concernant le dialogue social et le droit syndical est intervenu dans l’entreprise entre la direction et les organisations syndicales centrales représentatives.

Cet accord, signé le 8 novembre 2017, est applicable au sein de Siemens SAS, et garantit l’accès aux sites et la liberté de circulation pour les représentants du personnel, afin de préserver le lien entre les représentants du personnel et les salariés.

Lorsqu’ils sont en situation de télétravail, les collaborateurs ont les mêmes droits collectifs en ce qui concerne notamment les relations avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux.

Article 2 – Suivi de la phase pilote

A la demande des organisations syndicales, un référent télétravail sera désigné parmi les membres de chaque CSE.

Les parties conviennent qu’une enquête, préparée conjointement avec la médecine du travail, les référents télétravail désignés au sein de chaque CSE et les experts EHS, sera menée après chaque période de 6 mois auprès des managers et des collaborateurs afin de leur permettre d’exprimer leur ressenti sur le télétravail, de confirmer les bénéfices attendus d’un tel dispositif mais aussi d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées pour y apporter remède dans la mesure du possible.

Une Commission de suivi composée de trois représentants par organisation syndicale représentative (si possible un par établissement), et de deux membres de la Direction se réunira à l’issue de chaque enquête, et dans les trois mois qui précèdent la fin de la phase pilote.

Cette commission tiendra compte de statistiques et autres éléments utiles pour le suivi de l’accord, notamment :

• Nombre de personnes en télétravail

• Nombre de refus de télétravail, par établissement et par métier

• Nombre d’équipements complémentaires

• Résultat des enquêtes

Les référents télétravail de chaque CSE ainsi que les services de santé au travail seront associés à cette Commission.

Article 3 – Révision de l’avenant

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 – Durée de l’avenant

Dans les 2 mois qui suivront la signature des présentes dispositions, les établissements négocieront, par voie d’avenant, la liste des métiers éligibles à la phase pilote ainsi que le nombre maximal de jour de télétravail hebdomadaire pour chacun d’entre eux.

Le présent avenant prendra alors effet et aura une durée limitée de 18 mois.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant l’expiration de ce délai pour décider de son application définitive.

Article 5 - Dépôt

Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du même code.

Fait à Saint-Denis, le 22 janvier 2021.

Pour l’entreprise, représentée par <…>

Pour la CFDT, représentée par <…>

Pour la CFE-CGC, représentée par <…>

Pour la CFTC, représentée par <…>

Pour la CGT, représentée par <…>