Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES, AUX AVANTAGES FINANCIERS MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE HOERBIGER" chez HOERBIGER FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES, AUX AVANTAGES FINANCIES MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE HOERBIGER

ENTRE :

La société HOERBIGER-FRANCE,

Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 562 028 779, située 140 rue du 12^ème régiment de Zouaves – 84000 AVIGNON, représentée par xxxxx, agissant en qualité de directeur général,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la société HOERBIGER-FRANCE,

L’organisation syndicale CFE - CGC, représentée par son délégué syndical xxxxxx, dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignées « l’Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE

Préambule 4

I. DUREE, DEPOT, REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD 5

1.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 5

1.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition 5

1.3 – Dépôt et publicité de l’accord 5

1.4 – Suivi du présent accord 6

1.5 – Révision de l’accord 6

1.6 – Dénonciation 7

II. DUREE DU TRAVAIL 8

2.1 – Définition de la durée de travail 8

2.2 - Durée de travail et application dans l’entreprise 8

2.2.1. Durée collective de travail dans l’entreprise 8

2.2.2 Les déplacements professionnels 9

Article 2.2.2.1. Régime juridique et indemnisation du temps de transport et

de déplacement se situant pendant l’horaire de travail 9

Article 2.2.2.2. Régime juridique et indemnisation du temps de transport et

de déplacement se situant en dehors de l’horaire de travail 9

Article 2.2.2.2. Dispositions particulières 9

2.3 - Journée de solidarité 9

III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 11

3.1 – Dispositions applicables au personnel soumis à l’horaire collectif 12

3.1.1. Modalités d’aménagement du temps de travail 12

3.1.2. Détermination du nombre de jours de RTT 12

3.1.3. Situations engendrant un décompte particulier du nombre

de jours de RTT 13

Article 3.1.3.1. Entrée/sortie en cours d’année 13

Article 3.1.3.2. Impact des absences 13

3.1.4. Modalités de pise des jours de RTT 14

3.1.5. Horaires de travail et heures supplémentaires 14

3.2 – Dispositions applicables au personnel soumis au forfait annuel en jours 16

3.2.1. Personnel concerné 16

3.2.2. Dispositions légales 16

3.2.3. Modalités d’application du forfait annuel en jours 17

Article 3.2.3.1. Détermination du nombre de jours travaillés par an 17

Article 3.2.3.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours 18

Article 3.2.3.3. Entrée et sortie en cours d’année 18

3.2.4. Modalités de décompte du nombre de jours travaillés 18

3.2.5. Modalités de suivi du temps et de la charge de travail 18

3.2.6. Rémunération 19

3.2.7. Modalités de décompte et de prise des jours de repos 19

3.2.8. Organisation de la présence sur le lieu de travail 20

3.2.9. Droit à la déconnexion 20

Article 3.2.9.1. Les bonnes pratiques de collaboration 20

Article 3.2.9.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 21

IV – LES CONGES PAYES 23

4.1 - dispositions légales 23

4.2 - année de référence et décompte 23

4.3 – prise des jours de congés payés 24

4.4 - absence - congés payés et perte du droit a conges 24

V – DISPOSITIONS DIVERSES 25

5.1 – prime de vacances 25

5.2 – 13ème mois 25

5.3 – autres avantages 25

Préambule

En date du 15 février 2011, la société a conclu deux accords d’entreprise relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail d’une part et à la prime de vacances, aux congés payés, aux ponts et aux horaires de travail d’autre part.

En date du 03 mai 2017, un nouvel accord d’entreprise relatif à la gestion des congés et des RTT a été conclu.

Divers engagements unilatéraux de l’employeur sont venus compléter ces dispositions conventionnelles.

Dans un souci de clarté et d’homogénéisation, la société HOERBIGER-France SAS et les partenaires sociaux ont convenu de renégocier un nouvel accord d’entreprise ayant pour effet de remplacer l’ensemble des dispositions prévues dans ces accords et engagements unilatéraux de l’employeur.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement, de production et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à la préservation de certains avantages salariaux.

Le présent accord annule et remplace :

- Les accords d’aménagement et de réduction du temps de travail du 15 février 2011 conclus pour l’un à durée déterminée et pour l’autre pour une durée d’un an.

- L’accord d’entreprise du 03 mai 2017 relatif à la gestion des congés payés et des JRTT,

- Toutes pratiques, usages et autres décisions unilatérales s’y rapportant, quel qu’en soit la forme d’expression, par note de service, circulaire, note d’information ou autre. Ses dispositions seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.

I. DUREE, DEPOT, REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD

1.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu le 12/12/2018, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 01/01/2019. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.

Outre les domaines et sujets pour lesquels la loi confère aux dispositions conventionnelles une autorité supérieure à celles prévues par accord d’entreprise, le présent accord collectif s’appliquera de plein droit entre les parties.

1.2 – VALIDITE DE L’ACCORD ET DELAI D’OPPOSITION

En application des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, l’organisation syndicale ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE a disposé d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer à l’employeur qu’elle souhaitait une consultation des salariés pour valider l’accord.

Etant donné qu’il n’y avait pas d’autre syndicat dans l’entreprise, à compter de cette demande, l’employeur a organisé cette consultation le

Le présent accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

1.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature, le présent accord est déposé, sur la plate-forme « télé-accords » sous forme dématérialisée (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le dépôt du présent accord (format pdf et version docx anonymisée) est accompagné des pièces suivantes: la copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles organisées au sein de la Société, la demande de consultation des salariés de l’organisation syndicale ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, le procès-verbal de consultation des salariés et la copie du courrier notifiant l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Les organisations syndicales signataires sont informées que le présent accord sera également transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord (article D.2232-1-2 du code du travail) à l’adresse suivante : observatoire-nego@uimm.com.

1.4 – SUIVI DU PRESENT ACCORD

Les parties signataires conviennent que toute réunion de suivi pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant toute demande écrite, précise et motivée provenant d’une organisation syndicale signataire ou adhérente ou des représentants du personnel (représentant la majorité des suffrages) ou à défaut, provenant de la majorité des salariés.

La réunion sera tenue par un représentant de l’employeur et la demanderesse, au siège de la société située en France.

1.5 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord, soit en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, la direction de la Société, ainsi que jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ; à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision, en tout ou partie, du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision du présent accord devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Passé un délai d’un mois à compter de cette transmission, les parties ouvriront une négociation au cours de laquelle les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un avenant portant révision du présent accord. L’avenant portant révision de l’accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

1.6 – DENONCIATION

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s).

Dans l’hypothèse où l’(les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) venaient à disparaitre ou à perdre sa représentativité, la dénonciation de l’accord ne pourra émaner que d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise (même non signataire).

Cette dénonciation fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

II. DUREE DU TRAVAIL

2.1 - DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif : Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs et individualisés exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique

Le temps de déplacement professionnel : Il est précisé à l’article L.3121-4 du code du travail que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

2.2 - DUREE DE TRAVAIL ET APPLICATION DANS L’ENTREPRISE

2.2.1. Durée collective de travail dans l’entreprise

Outre les dispositions prévues par le présent accord appliquées aux salariés bénéficiant d’une durée annuelle de travail décomptée en jours, la durée collective de travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine.

Cette durée collective correspond à du temps de travail effectif et ne comprend en conséquence, ni les temps de pause et ni les temps de trajets qui se situent en dehors des horaires de travail affichés dans l’entreprise.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective appliquée dans l’entreprise étant précisé que le décompte des heures supplémentaires pourra être réalisé sur une période pouvant aller jusqu’à 4 semaines.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement de ce temps de travail effectif.

2.2.2. Les déplacements professionnels

Article 2.2.2.1. Régime juridique et indemnisation du temps de transport et de déplacement se situant pendant l’horaire de travail :

Bien que non assimilés à du temps de travail effectif, les temps de transport et de déplacement se situant dans le cadre de l’horaire de travail n’entrainent pas de perte de salaire.

Article 2.2.2.2. Régime juridique et indemnisation du temps de transport et de déplacement se situant en dehors de l’horaire de travail :

Les temps de transport et de déplacement se situant en dehors de l’horaire de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

• S’agissant des salariés ayant une durée de travail définie en heures, les temps de déplacement hors week-end excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donneront lieu à une indemnisation au taux horaire de base.

• Les salariés tenus exceptionnellement de se déplacer professionnellement à minima une demi-journée durant un week-end ou un jour férié, se verront gratifiés d’un montant correspondant à une journée majorée de 50%. En conséquence, cette journée supplémentaire ayant donné lieu à compensation, elle ne sera pas considérée dans le décompte des jours travaillés.

Les modalités d’indemnisation prévues aux deux alinéas précédents ne sont pas cumulatives.

Il est en outre précisé que dès lors que le temps de trajet additionné à celui relatif au travail effectif réalisé un jour ouvré est strictement supérieur à 12 heures, le trajet est interdit et il convient de trouver un hébergement.

Article 2.2.2.3. Dispositions particulières :

L’ensemble des salariés tenus de rester le week-end ou un jour férié à proximité du lieu d’un chantier bénéficieront d’une contrepartie financière dont le montant est fixé à 150€.

2.3 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix de l’entreprise après consultation des représentants du personnel.

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

• Des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Société. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas considérés comme des cadres dirigeants.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

• Des salariés employés à temps partiel. En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un temps plein tel que défini par le présent accord. Leur horaire de travail est néanmoins redéfini au regard des dispositions du présent accord relatives aux nouveaux horaires collectifs postés et aux horaires individualisés variables de travail.

Les parties précisent que la durée de référence de l’horaire à temps plein dépend de la nature des fonctions occupées par les salariés concernés et des dispositions qui leurs sont applicables en vertu du présent accord.

3.1 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Le personnel visé par le décompte du temps de travail en heures concerne le personnel non cadre.

Sont donc exclus de ces dispositions :

• les salariés occupés selon des horaires à temps partiel pour lesquels il est fait application des dispositions contractuelles, légales et conventionnelles ; aucun dispositif d’aménagement du temps de travail ne leur étant applicable.

• les salariés occupés sur la base du forfait annuel en jours

3.1.1. Modalités d’aménagement du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail sera de 37,75 heures (37 heures et 45 mn). Un temps de pause hebdomadaire, non assimilé à du temps de travail effectif, d’une durée d’un quart d’heure par jour (0,25h) viendra donc porter la durée de présence dans l’entreprise à 39 heures par semaine.

En contrepartie de cet aménagement du temps de travail, les salariés bénéficient de jours de repos, communément appelés RTT.

3.1.2. Détermination du nombre de jours de RTT

La durée collective de 35 heures est aménagée de la manière suivante : les salariés visés par les présentes dispositions effectueront 37,75 heures de travail effectif par semaine.

La différence entre 37.75 et 35 heures correspondra à des heures de repos, communément appelés jours de RTT.

Sachant que sur les 100 années du 21^ème siècle, il apparaît qu’en moyenne 7.65, arrondis à 8 jours fériés tombent un jour ouvré, le nombre de jours de RTT découlant de cet aménagement du temps de travail s’élève, pour une année civile complète à :

En conséquence, au début de chaque année civile, il sera octroyé au salarié à temps complet 14 jours de RTT.

NB : les semaines de congés payés posées de manière fractionnée ne sont pas considérées ici, ce qui présente un calcul plus favorable pour les salariés.

3.1.3. Situations engendrant un décompte particulier du nombre de jours de RTT

Article 3.1.3.1. Entrée/sortie en cours d’année

• En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, ce nombre de 14 de jours de RTT sera réduit à due proportion, compte tenu du nombre de jours calendaires « effectués » dans l’entreprise / 365.

• Lors de sa sortie, le salarié recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

A l’inverse, dans l’hypothèse où le salarié quitterait l’entreprise en cours d’année, en ayant en tout ou partie pris un nombre de jours de RTT supérieur à celui auquel il aurait pu prétendre compte tenu de sa date de sortie, il sera procédé à une retenue du/des jours de RTT pris en trop.

Article 3.1.3.2. Impact des absences

• En cas d’absence (hors congés payés) pour quelque motif que ce soit, d’une durée supérieure à 26 jours calendaires, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion du nombre de jours calendaires de l’année, à partir du 1^er jour. Par exemple si le salarié est absent 50 jours un prorata de 14 * 315 / 365 = 12 RTT.

3.1.4. Modalités de prise des jours de RTT

La prise d’un jour de RTT équivaut à 7,55 heures (7 heures 35 mn), correspondant à 37.75 / 5 jours ouvrés.

Les RTT doivent être prises dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du repos.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du responsable hiérarchique et peuvent être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres RTT fixés par la Société.

Chaque année, l’entreprise détermine deux jours de ponts, accolés à un jour férié. Ces jours de repos pris lors de ces deux ponts seront chômé et payés.

Dans la limite de 5, les RTT qui ne pourront être posés avant le 31 décembre de l’année de référence, à la demande du responsable, pour des raisons d’organisation du service,

• pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à un quelconque report.

• Ou pourront donner lieu à une rémunération compensatrice, sous réserve d’un document de demande de renonciation du salarié à la prise des RTT. Dans ce cas, l’octroi de cette rémunération compensatrice sera formalisé par avenant au contrat de travail ; elle sera calculée sur la base d’une journée de travail normale, appréciée à date de paiement.

Article 3.1.5. Horaires de travail et heures supplémentaires

Les horaires de travail établis sur la base de 37,75 heures de travail effectif seront affichés dans la société.

Le décompte du temps de travail est effectué suivant une feuille de pointage mensuelle, signée conjointement par le salarié et par la direction de la société.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif, soit au-delà de 37,75 heures (ou au-delà de 39 heures de présence) à la demande exclusive ou après validation explicite du responsable hiérarchique. Ce dernier est avec la direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées ou récupérées comme telles.

Le recours aux heures supplémentaires restera à l’initiative exclusive de la direction et est encadré selon les modalités suivantes :

• Le contingent d’heures supplémentaires utilisable est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis des délégués du personnel (CSE).

• En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société peut substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures 35 minutes (7.55 h).

Les jours de repos compensateur doivent être pris, dans la limite de 5 jours, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures 35 minutes permettant la prise d’une journée entière.

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

3.2.1 – Personnel concerné

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes ».

Plus que le positionnement hiérarchique et le coefficient qui constituent des indices de l’autonomie des cadres, le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.

3.2.2 – Dispositions légales

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile,

• à la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile,

• aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

• les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail),

• les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L.3132-2 du Code du travail),

• l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 du Code du travail),

• le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L.3132-3 du Code du travail).

3.2.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.2.3.1. Détermination du nombre de jours travaillés

Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :

Nombre de jours calendaires 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaire - 104 jours

Nombre de jours de congés payés - 25 jours

Nombre de jours fériés chômés en semaine (lun-ven) - 8 jours

_________________________________________________________

Nombre de jours travaillés dans l’année 228 jours

Forfait jours 218 jours

RTT 10 jours

Alors même que le nombre de RTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de RTT présente un caractère annuel forfaitaire.

En conséquence, compte tenu du nombre moyen de jours travaillés par an, les parties actent l’attribution de 10 jours de repos supplémentaires par année civile complète, dits RTT.

Ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement au temps de travail écoulé durant la période de référence.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait est fixé à 218 jours par an, décompté sur une période de référence qui est l’année civile complète.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et les contraintes d’organisation et de service.

Article 3.2.3.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Ainsi qu’il était fait application au titre des précédents accords d’entreprise, les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. Ces conventions attestent l’accord des deux parties, précisent le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappellent les modalités de suivi du temps de travail outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation.

Article 3.2.3.3. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.

3.2.4 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le responsable hiérarchique.

Le forfait ainsi défini sera réduit à due concurrence des éventuels congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier le cas échéant.

3.2.5 – Modalités de suivi du temps et de la charge de travail

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, lequel pourra avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cette occasion, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence et il est vérifié que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi-année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, solliciter un entretien auprès de la direction afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

3.2.6 – Rémunération

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, d’une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.2.7 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos

En contrepartie du forfait annuel en jours, 10 jours de repos (dits « RTT ») sont accordés chaque année, pour une année civile complète.

Chaque année, l’entreprise détermine deux jours de ponts, accolés à un jour férié.

Ces jours de repos pris lors de ces deux ponts seront chômés et payés.

Outre les deux jours définis ci-dessus, les RTT doivent être prises à l’initiative du salarié dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris uniquement par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du responsable hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres RTT fixés par la Société.

Les RTT non pris au 31 décembre de l’année de référence pourront, au choix du salarié :

• Dans la limite de 5 jours, être reportés par journée entière, sur les 3 premiers mois de l’année civile suivante

• Ou donner lieu à une rémunération compensatrice, sous réserve d’un document de demande de renonciation du salarié à la prise des RTT.

Dans ce cas, l’octroi de cette rémunération compensatrice sera formalisé par avenant au contrat de travail ; elle sera calculée sur la base d’une journée de travail normale, appréciée à date de paiement, majorée de 10 %.

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1^er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

3.2.8 – Organisation de la présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi matin au vendredi après- midi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient dans les mêmes conditions des dispositions relatives à la journée de solidarité définies aux articles 2.3 du présent accord.

3.2.9 – Droit à la déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 3.2.9.1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

Article 3.2.9.2. Les bonnes pratiques

Article 3.2.9.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration

• Les réunions internes

Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, la Société préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :

• Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 18 heures

• Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail

• Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail dans des conditions normales, pour qu’ils ne soient pas contraints de poursuivre leur activité, le soir, le week-end ou pendant leurs congés.

• En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).

• La planification des déplacements professionnels en France et à l’étranger

Les cadres doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des week-ends. Ils devront s’assurer que les réunions à l’étranger ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi soir afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi.

Article 3.2.9.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

Chaque salarié est ainsi appelé à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Privilégier l’utilisation des outils de vidéo-conférence pour limiter les déplacements

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails

• Utiliser avec modération les fonctions « cc »

• S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email

• Faire preuve de bon sens et de courtoisie en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels

• S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».

• En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « RTT »)

• Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative

• Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise

• Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

IV. LES CONGES PAYES

4.1 - DISPOSITIONS LEGALES

• Le droit à 5 semaines de congés payés par an sous réserve des modalités d’acquisition de ces derniers;

• L’assimilation de certaines absences à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés selon les dispositions prévues par le code du travail;

• La règle de la proportionnalité de la réduction des droits à congés payés par rapport à la durée de l’absence;

• La règle de l’arrondi supérieur si le calcul de la durée des congés acquis n’est pas un nombre entier;

• Le principe d’une prise de 20 jours ouvrés entre le 01^er Mai et le 31 Octobre;

• Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.

4.2 - ANNEE DE REFERENCE ET DECOMPTE

Les parties conviennent que la période d’acquisition et de prise des congés payés légaux demeure fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le décompte des congés payés au sein de la société s’effectue en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours ouvrés acquis par un salarié présent durant toute l’année civile est fixé à 25 jours, en dehors des congés supplémentaires pour ancienneté prévus par les conventions collectives applicables à l’entreprise.

L’acquisition s’effectuera donc au rythme de 2,08 jours par mois.

Les salariés bénéficieront des congés pour ancienneté (CPA) dans les conditions définies par la convention collective de la Métallurgies (accords nationaux et Vaucluse), à savoir, en date du 1^er septembre 2018 :

• Non cadres :

Ancienneté	Droit
Après 10 ans	1 jour
Après 15 ans	2 jours
Après 20 ans	3 jours
Après 30 ans	4 jours

La pratiques en vigueur avant la signature du présent accord étant d’accorder 4 jours de CPA à partir de 25 ans, et non pas 30 ans comme le stipule la convention collective applicable, il est convenu, pour les personnes qui bénéficient de cette mesure aujourd’hui, (c’est-à-dire les salariés qui ont plus de 25 ans mais moins de 30 ans d’ancienneté), une exception leur permettant de continuer à en bénéficier jusqu’à leur 30 ans d’ancienneté.

• Cadres :

Condition	Droit
âgés de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté	2 jours
âgés de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté	3 jours

La pratique en vigueur avant la signature du présent accord étant d’accorder 5 jours de CPA à partir de 10 ans d’ancienneté, contrairement à ce qui est stipulé dans la convention collective applicable, il est convenu, que les personnes qui bénéficient de cette mesure aujourd’hui (c’est-à-dire les cadre ayant plus de 10 ans d’ancienneté à la date de signature du présent accord) qu’un paiement équivalent à 2 jours par an pendant 5 ans, c’est-à-dire 10 jours, sera effectué le mois suivant la signature du présent accord.

Les personnes qui font partie des effectifs à la date de signature du présent accord, mais justifiant d’une ancienneté inférieure à 10 ans, se verront gratifiées d’une prime exceptionnelle calculée au prorata de leur ancienneté, arrondie à l’entier supérieur, par rapport à 10 jours. Par exemple une personne justifiant de 4,3 ans d’ancienneté à la date de signature de l’accord aura une prime de 5/10*10 = 5 jours de rémunération.

Un jour de rémunération étant calculé comme étant le salaire de base mensuel / 22.

4.3 – PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES

La prise des jours de congés payés s’effectuera du lundi au vendredi étant précisé que les jours fériés compris dans la période de prise des congés payés ne seront pas décomptés.

Les modalités de prise de ces congés payés seront définies dans l’entreprise, par note de service étant rappelé que l’ordre des départs en congés payés sera défini par l’employeur.

Sauf exception dûment validée par la direction, il est rappelé que les congés payés acquis non pris au 31 décembre seront perdus.

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

• L’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés sera mise en application sur l’année civile et non plus uniquement entre le 01^er Mai et le 31 Octobre de chaque année.

• La possibilité de prendre des jours de congés payés par demi-journées est limitée à 2 demi-journées par an.

• Les conditions légales d‘octroi des jours de fractionnement légalement définies ne seront pas appliquées au sein de la société.

4.4 - ABSENCE - CONGES PAYES ET PERTE DU DROIT A CONGES

En cas d’arrêt de travail durant les congés payés, d’un commun accord avec l’employeur, les jours de congés pourront soit être reportés à une date ultérieure, soit être comptabilisés et indemnisés normalement, la loi autorisant dans ce cas le cumul avec l’indemnisation de l’arrêt de travail.

Les congés acquis et non pris durant la période de référence, du fait d’une absence prolongée (congé parental total, arrêt de travail pour des raisons médicales) pourront être pris au retour du salarié dans l’entreprise durant un délai maximal pouvant aller jusqu’au 31 décembre N+2. A titre d’exemple, un salarié reprenant son travail le 1^er juin 2018 pourrait prendre ses congés acquis jusqu’au 31 décembre 2020.

Il est rappelé que le Code du travail n’ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l’issue de la période de référence, sauf accord préalable express de l’employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus.

V. DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 – PRIME DE VACANCES

A compter du 1^er janvier 2019, les salariés à temps complet bénéficieront d’une prime de vacances d’un montant de 1400 €.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime de vacances sera calculé à due proportion de la durée contractuelle mensuelle de travail (à la date de versement) / durée mensuelle légale (151,67 heures).

Ces dispositions ont vocation à se substituer à toutes dispositions contractuelles ayant le même objet.

Cette prime de vacances sera versée à la fin du mois de juin, au prorata de la durée de présence au cours des 12 mois précédents (01/07/n-1 au 30/06/n).

De la durée de présence seront déduites toutes les absences (sauf les congés payés, RTT et CPA).

Par exemple, en cas d’absence durant 2 mois (de la période de référence), la prime de vacances sera proratisée à hauteur de 10/12^ème.

En cas de sortie après le 30 juin n, la prime sera calculée au prorata de la durée de présence depuis le 1^er juillet année n.

5.3 – AUTRES DISPOSITIONS

Consécutivement à la suppression des accords collectifs et autres engagements unilatéraux de l’employeur existants avant la date du présent accord, les avantages suivants sont supprimés :

• Participation de l’employeur à une licence sportive

• Participation de l’employeur aux voyages scolaires, colonies de vacances, centres aérés, …

La suppression de ces avantages sera compensée par l’augmentation du montant des chèques cadeau de noël de 152€ / employé auparavant à 166€ / employé. Pour chaque enfant à charge de moins de 16 ans, le chèque cadeau de noël étant de 45€.

L’employeur continuera à octroyer des chèques-déjeuner.

L’employeur continuera à proposer, une fois par an, de manière facultative, l’achat de chèques vacances, avec une répartition des participations telle que définit ci-après :

	Salaire < PMSS Enfants à charge	Salaire > PMSS Enfants à charge
	0	1	2 et plus	0	1	2 et plus
Participation salarié	210 €	200 €	190 €	300 €	270 €	240 €
Contribution employeur	390 €	400 €	410 €	300 €	330 €	360€
Dotation totale	600 €	600 €	600 €	600 €	600 €	600 €

Les conditions d’application de ces dispositions seront définies par l’employeur.

Suivant la situation économique de l’entreprise, l’employeur sera libre de définir annuellement le montant de ces dispositions, hors dispositions contractuelles éventuelles.

Fait à Avignon, en 5 exemplaires originaux, le …../…../…..…

Pour la Direction de la société HOERBIGER-FRANCE,

xxx, en sa qualité de Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale CFE CGC,

xxx, en sa qualité de délégué syndical,