Accord d'entreprise "AVENANT RELATIF A L'ACCORD D'UES SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L'EGALITE DES CHANCES" chez U G C (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de U G C et les représentants des salariés le 2018-10-11 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09218005127
Date de signature : 2018-10-11
Nature : Avenant
Raison sociale : U G C
Etablissement : 56203818200274 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2018-10-11

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AVENANT RELATIF À

L’ACCORD D’UES SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET

L’ÉGALITÉ DES CHANCES

AVENANT RELATIF À L’ACCORD D’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Entre les sociétés composant l’UES UGC :

Représentées par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes.

D’une part,

Et les 3 Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :

CFDT
CFE - CGC
CGT

D’autre part.

Préambule

Cet avenant fait suite à l’observation que certains des thèmes choisis dans l’Accord sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé en juillet 2018 ne sont pas suffisamment mis en avant.

Pour rappel, voici les thèmes négociés :

embauches,
rémunérations effectives,
promotion professionnelle,
formation,
articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale.

Néanmoins, même s’ils peuvent être mêlés dans la rédaction de l’accord, ce dernier comprend bien des objectifs à atteindre, des actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés.

Les dispositions de l’accord peuvent donc être reprises de la façon suivante :

Embauches	Objectifs	Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement Garantir la mixité dans les métiers et l’emploi Intégrer d’avantage les femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et notamment dans les fonctions d’encadrement Augmenter de 3% sur 3 ans le taux de femmes cadres
	Actions	Mettre en place des modules de formation au profit des nouveaux embauchés pour faciliter leur intégration et compléter leur formation initiale ou leurs qualifications Rédiger 100% des offres d’emploi non sexuées ou avec un intitulé de poste féminisé Développer la partie mixité professionnelle du module de formation « bien recruter »
	Indicateurs chiffrés	Pourcentage des offres d’emploi rédigées avec la signalétique H/F ou comportant un intitulé de poste féminisé Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans Cartographie comparée des femmes et des hommes par filière métier
Rémunérations effectives	Objectifs	Garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences Préserver la progression salariale et statutaire des femmes durant les périodes de congé maternité ou d’adoption Garantir que le temps partiel ne soit pas un obstacle à la progression salariale individuelle et atteindre 5% de managers à temps partiels dans les salles de cinéma Accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement
	Actions	Embaucher les salariés au sein des salles selon un barème Veiller à ce qu’au siège, des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment du fait de circonstances familiales Faire bénéficier le salarié, au retour de congé maternité ou adoption, des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle
	Indicateurs chiffrés	Pourcentage de managers à temps partiel dans les salles de cinéma Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans
Promotion professionnelle	Objectifs	Faire évoluer la procédure de mobilité, en lien avec l’entretien annuel Garantir un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle et notamment, fonder la gestion des parcours sur des critères d’ordre exclusivement professionnel (compétences, expérience, etc.) Accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement
	Actions	Traiter de manière égale les candidatures internes S’assurer que les postes disponibles soient davantage visibles et qu’il y ait un suivi des candidatures internes et une restitution formalisée des entretiens Promouvoir davantage les femmes dans les métiers et emplois majoritairement occupés par des hommes et notamment au sein de l’encadrement, et inversement Atteindre 3% d’augmentation du taux de femmes cadres sur 3 ans Attribuer les postes disponibles sur le seul fondement des compétences et de l’expérience professionnelle
	Indicateurs chiffrés	Pourcentage d’évolution du taux de femmes cadres sur 3 ans
Formation	Objectifs	Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
	Actions	Privilégier les sessions de formation de courte durée et pendant le temps de travail, et tenir compte des vacances scolaires Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation Continuer à développer la formation à distance Prendre en charge de manière forfaitaire les frais de garde d’enfant pour parent isolé Planifier des actions de formation et de remise à niveau au profit des salariés à leur retour de congés maternité, d’adoption ou parental
	Indicateurs chiffrés	Nombre de salariés formés, par sexe, par métier, par statut, et par horaire de travail
Articulation vie professionnelle/Vie familiale	Objectifs	Diminuer le stress lié à la conciliation vie personnelle / vie professionnelle Garantir que le recours au temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et à la promotion Garantir que la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle
	Actions	Laisser la possibilité au siège de bénéficier du télétravail dans certains cas (garde d’un enfant malade, repos dans le cadre d’une grossesse) Ne pas prendre en compte le temps partiel comme un motif de différence de traitement Aménager le temps de travail et organiser l’affectation temporaire à un autre emploi des salariés enceintes ou ayant accouchées Prendre en charge financièrement la tenue de travail des femmes enceinte si nécessaire Aménager les plannings pour permettre aux parents d’assister aux réunions parents / professeurs; Proposer un entretien individuel au départ et au retour des congés de maternité, d’adoption et parental
	Indicateur chiffrés	Pourcentage de managers à temps partiel dans les salles de cinéma Pourcentage de salariés concernés qui auront été informés de la possibilité d’organiser un entretien au départ en congés maternité ou parental Pourcentage des salariés qui auront bénéficié d’un entretien à leur retour de congés

Durée et modalités de suivi de l’avenant

Durée de l’Avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Dépôt et publicité légale

Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE des Hauts de seine, dont une version papier et une version électronique, et 1 exemplaire au secrétariat greffe du CPH de Nanterre. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication des personnels.

Fait à Neuilly-Sur-Seine, le ….. …………………. 2018

DRH UES UGC

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFE-CGC Déléguée Syndicale CFE-CGC

Délégué Syndical CGT Déléguée Syndicale CGT

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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