ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

GROUPE BAYER EN FRANCE

Le Groupe BAYER en France, composé des Société Bayer SAS, Bayer HealthCare SAS et Bayer Seeds SAS représentées par le DRH dûment accrédité aux fins des présentes.

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France :

La CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO et représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs

d’autre part,

Sommaire

Préambule 3

Chapitre 1 : Garantir un égal accès à l’embauche 5

Article 1 : Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne non discriminant 5

Article 2 : Garantir un équilibre et une mixité dans les métiers 6

Chapitre 2 : Garantir un égal accès au développement professionnel 8

Article 1 : Mixité et parité dans l’encadrement 8

Article 2 : Garantir l’égal accès à la formation 9

Article 3 : Promouvoir l’accès à la formation des salarié.e.s de retour de longue absence 10

Article 4 : Favoriser les initiatives des salarié.e.s du groupe 11

Chapitre 3 : Garantir une égalité de traitement en matière de rémunération 12

Chapitre 4 : Bien vivre sa parentalité 14

Article 1 : Accompagner l’arrivée d’un enfant 14

1.1 Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse 14

1.2 Autorisations spéciales d’absences 16

1.3 L’allaitement 18

1.4 Le Congé du coparent 18

1.5 Le congé d’adoption 20

Article 2 : Conciliation vie de parent - vie professionnelle 21

2.1 Le congé parental d’éducation 22

2.2 Favoriser l’équilibre de vie 23

a) Frais de garde lors des formations et séminaires 23

b) Adapter les horaires des réunions 23

c) Jours pour enfants malades 24

d) Hospitalisation 24

e) Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire 24

f) Crèches 25

Chapitre 5 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes 26

Chapitre 6 : Suivi et mise en œuvre de l’accord 28

Article 1 :  Suivi de l’application de l’accord 28

Article 2 : Durée de l’accord 28

Article 3 : Révision de l’accord 29

Article 4 :  Dépôt et publicité de l’accord 29

Annexe 1 : Liste des métiers genrés 30

Annexe 2 : Liste des Codirs 31

Annexe 3 : Liste des Indicateurs 32

Préambule 

Le 20 décembre 2017, la Direction du Groupe Bayer en France et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé, pour une durée de 4 ans, le premier accord Groupe en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Poursuivant cette démarche initiée au sein du Groupe et en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont réouvert une négociation à la fin de l’année 2021, laquelle a abouti à la signature du présent accord.

En tout premier lieu, les parties entendent réaffirmer leur profond attachement au rejet de toute forme de discrimination quelque en soit la nature, notamment : origine, genre, âge, orientations politiques ou religieuses, engagement syndical, orientation sexuelle, le handicap.

A cet égard, le présent accord met un accent plus particulier sur la lutte contre toutes formes de violences et harcèlements sexistes, sexuels ou moraux au travail ainsi que la lutte contre la discrimination liée au genre, afin de préserver la sérénité de chacun.e dans son travail quotidien.

Dans cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du genre.

Ainsi, tenant compte de l’évolution de la Société et convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissements collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle sans distinction de genre. Ces engagements s’intègrent à la politique du Groupe relative à la diversité et au développement de toutes et de tous les salarié.e.s.

Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur les données chiffrées récoltées sous l’exercice du précédent accord mais également sur le résultat de l’Index Egalité Femmes-Hommes réalisé au sein de chaque entité légale du Groupe Bayer en France. A ce titre, il est rappelé que le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non des établissements. Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur certains établissements, la Direction et les Organisations Syndicales pourront analyser les causes en commission de suivi.

Parmi les domaines d’engagement fixés par l’article R 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont retenu : l’embauche, la formation et la promotion professionnelle, la rémunération, ainsi que l’articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale.

Les parties ont par ailleurs souhaité souligner l’importance de préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié.e.s du Groupe Bayer en France. Ces thématiques sont donc présentes tout au long des 5 chapitres de l’accord.

Pour l’ensemble de ces domaines, des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés permettent de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures définies par l’accord.

Enfin, il résulte de l’analyse du précédent accord effectuée par les Organisations Syndicales et leur Expert qu’il convenait d’améliorer le suivi des indicateurs et la correction des éventuels écarts. Les parties ont ainsi fait évoluer les précédents indicateurs et modifier le fonctionnement de la Commission de suivi afin de garantir une meilleure articulation avec les différentes instances de représentation du personnel existant au sein du Groupe Bayer.

Chapitre 1 : Garantir un égal accès à l’embauche

Le Groupe Bayer et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser les mesures mises en œuvre dans le cadre du précédent accord et mettre en place de nouvelles actions afin de réaffirmer une politique de diversité comme facteur de progrès de l’entreprise.

L’objectif est notamment de poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des parties prenantes. Une gestion équitable et respectueuse des salarié.e.s est essentielle à la réalisation de cet objectif. Cela implique un environnement appliquant des normes de conduite respectueuses et garantissant l’absence de discrimination.

A travers cet accord, les parties souhaitent réaffirmer l’importance de développer une représentativité équilibrée non genrée dans les différents métiers de l’entreprise tout en mettant en avant une politique de diversité.

Pour répondre à cet enjeu, la Direction et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-après :

Article 1 : Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne non discriminant

Les parties au présent accord rappellent les principes généraux de non-discrimination et réaffirment leur volonté d’appliquer une politique d’embauche, en interne et en externe, respectueuse de ceux-ci. La déconstruction des stéréotypes de genre doit être également un objectif.

A ce titre, les parties conviennent que le processus de recrutement interne et externe doit se dérouler selon les mêmes conditions pour tous sans distinction de genres. Il s’appuie en effet sur des critères de sélection qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et non sur des critères d’ordre personnel tels que le genre, la nationalité, les origines, les convictions religieuses, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, l’âge, ou encore la grossesse.

Les modalités et conditions de recrutement et de mobilité interne doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidat.e.s, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans le Groupe Bayer.

Les parties signataires rappellent que la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler sa grossesse. En conséquence, toute situation en lien avec la parentalité ne doit pas être prise en considération ni abordée à l’initiative du recruteur dans le processus de recrutement.

Objectif : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes lors des processus de recrutement et de mobilité interne, et plus généralement, non-discrimination liée à l’âge, à l’origine, au genre...

• Actions:

• Les offres et publications d’emploi sont rédigées de façon non-discriminatoire, avec une terminologie non genrée et mettant en avant les caractéristiques, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

• Suppression des mentions favorisant les stéréotypes dans le libellé des postes. Il sera précisé clairement les dénominations de poste au masculin et au féminin. A défaut, il sera précisé la mention « H/F » afin de permettre, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, sous réserve de certains postes qui sont interdits aux femmes par voie réglementaire.

• La recherche de mixité dans le recrutement est promue par une sensibilisation des managers à la mixité et à la diversité lors de chaque process de recrutement et à toute nouvelle personne intégrant l’équipe « Talent Acquisition » de Bayer.

• L’appréciation des profils de candidat.e.s est faite par les compétences, en utilisant un outil permettant une appréciation objective des candidat.e.s (grille de compétences s’appuyant sur les valeurs « LIFE » de Bayer : LIFE 2.0). Il est rappelé que cet outil est utilisé dans la relation avec la.le manager à l’occasion de l’entretien annuel du « Développement dialogue ».

• Indicateur chiffré:

Recrutement / Mobilité interne : Répartition du nombre d'embauches par genre et types de contrats, classé par établissement et par Catégories Socio-Professionnelles (CSP).

Article 2 : Garantir un équilibre et une mixité dans les métiers

Conscients que certains métiers sont déséquilibrés dans la représentation femmes/hommes, les parties signataires ont la volonté de favoriser la mixité.

Les parties reconnaissent cependant que le déséquilibre actuel peut trouver son origine dans des causes extérieures au Groupe (orientation scolaire, formation initiale, marché de l’emploi, représentations socioculturelles).

Objectif : Faire progresser la mixité et la parité dans les emplois et les métiers / Renforcer l’attraction des métiers fortement genrés

• Actions:

• 6 familles de métiers «genrés» sont identifiées par les parties pour toute la durée de l’accord (cf. :Annexe 1). En cas d’évolutions notables, une mise à jour de ces métiers sera possible après échanges en Commission.

• La Direction s’engage à identifier et mettre en œuvre des plans d’action de promotion pour ces métiers genrés.

• Lorsque cela est possible, la recherche et la présentation de candidat.e.s devront être mixtes et équilibrées, le plus proche de la parité

• Dans le cadre des engagements contractuels avec les cabinets de recrutement, la Direction s’engage à faire appliquer notre politique de diversité.

• Afin d’agir sur ces métiers genrés où le recrutement est difficile et le turnover faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée à travers des passerelles, telles que :

  • Un programme de développement spécifique piloté par le Responsable Ressources Humaines du périmètre : Communication sur les outils d’accompagnement, tels que « vis ma vie » qui permet au salarié.e d’approfondir ses connaissances d’une activité, d’échanger sur le métier, de développer ses compétences ou la mise en œuvre d’un « mentoring » .

  • Une formation d’adaptation (maximum 3 mois) pourra être sollicitée si celle-ci s’avère nécessaire.

• Afin de valoriser les succès d’orientation vers des métiers peu mixtes, des communications seront faites en ce sens.

• Indicateurs chiffrés:

• Au sein des 6 métiers genrés identifiés (Annexe 1) : évolution de la répartition par genre et par CSP, listés par établissement (répartition en pourcentage)

• Recensement du nombre de communications pour valoriser les métiers peu mixtes

• Recensement du nombre de passages vers un métier genré (cf. Annexe 1)

Chapitre 2 : Garantir un égal accès au développement professionnel

Le Groupe Bayer s’engage à faire de la non-discrimination de quelque nature que ce soit (origine, genre, âge, religion, engagement syndical, handicap…) l’une des valeurs essentielles de sa culture.

Dans ce contexte, le développement professionnel (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) est uniquement basé sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de chaque salarié.e.

A cet égard, chaque personne doit être actrice de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de son implication et de ses résultats mais également des besoins de l’entreprise. Ainsi le dispositif de « mentoring » est destiné à soutenir le développement professionnel des salarié.e.s dans les différentes phases de leur carrière en les aidant à clarifier les objectifs professionnels et en les accompagnant pour accéder à des postes à responsabilité.

En outre, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, la parentalité et plus généralement les choix de vie familiale ne pénalisent pas les salariés.e.s dans leur vie professionnelle.

Les parties signataires souhaitent porter une attention particulière à la gestion des carrières qui permet d’assurer à la fois la diversité et l’inclusion dans l’emploi, mais également à la réduction des inégalités entre salarié.e.s sans distinction de genre.

Les parties au présent accord sont convenues des actions concrètes suivantes :

Article 1 : Mixité et parité dans l’encadrement

Les parties au présent accord s’entendent pour considérer que la modernité de l’entreprise et le changement de culture sur cette thématique d’égalité de traitement doit passer par une diversité de représentation au sein des organes de Direction. Elles soulignent ainsi leur engagement de permettre aux femmes d’exercer les fonctions les plus élevées de l’entreprise.

Afin d’atteindre cette diversité de représentation, le présent accord mesure l’évolution de la parité au sein de chaque Comité de Direction.

Objectif : Atteindre la parité pour tous les postes à responsabilité au niveau du Groupe Bayer en France

• Actions:

• Atteindre un objectif de parité dans tous les Codirs (Cf. liste en annexe 2 ) au terme de l’accord ;

• Atteindre un objectif de parité au niveau des cadres tous niveaux confondus à horizon 2025 ;

• Atteindre un objectif de parité entre les genres au sein de chaque « Vs » au terme de l’accord ;

• Atteindre un objectif de parité dans les cadrages au terme de l’accord ;

  Il est précisé que l’objectif est d’avoir une évolution positive dans chacune de ces actions qui sont vérifiées annuellement.

• Indicateur chiffré:

Dans chaque société et chaque établissement, évolution par année du pourcentage de femmes et d’hommes dans :

- chaque comité de Direction

- chaque VS

- les cadrages

Article 2 : Garantir l’égal accès à la formation

La formation est un outil majeur qui permet de corriger les inégalités et d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié.e, quel que soit son genre, sa situation professionnelle ou familiale.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Elle tient une place déterminante, autant dans le maintien et le développement des compétences individuelles et professionnelles des salarié.e.s, que dans l’adaptation aux évolutions du Groupe. C’est pourquoi les parties signataires s’entendent pour mettre en œuvre les mesures pour maintenir cette égalité d’accès à la formation et aller au-delà en agissant sur certains facteurs pouvant freiner cet accès, notamment le temps partiel et les absences de longue durée.

L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique sociale du Groupe Bayer.

Objectif : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

• Actions:

• Les parties rappellent que les formations en mode distanciel (e-learning), comme toutes les formations doivent être réalisées sur le temps de travail. Par ailleurs, en l’absence de possibilité de réaliser une formation en mode « distanciel », la Direction s’engage à privilégier les formations proches du lieu habituel de travail. Le maximum sera fait pour que les formations aient lieu en milieu de semaine sans déplacement le week-end. Si une formation devait commencer un lundi ou finir un vendredi, les temps de trajet seront pris en compte pour en fixer les horaires de début et de fin.

• Pour faciliter l’équilibre de vie et préserver la santé des salarié.e.s, la Direction s’engage également à proposer des formations courtes, modulaires et/ou à distance (e-learning), lorsque cela est possible.

• Une vigilance et un suivi particulier sera opéré pour les salarié.e.s n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans avec un focus particulier pour les femmes ouvrières et employées.

• Indicateurs chiffrés :

Par société, par établissement (hors formations réglementaires) et par CSP :

• Evolution du pourcentage de femmes formées parmi les femmes,

• Evolution du pourcentage d'hommes formés parmi les hommes.

Article 3 : Promouvoir l’accès à la formation des salarié.e.s de retour de longue absence

Une attention particulière sera portée aux salarié.e.s revenant de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, et toute autre absence d’au moins 4 mois consécutifs, et ce, quel qu’en soit le motif. Ces absences ne doivent en aucun cas être un obstacle à l’accès à la formation.

• Actions:

• A titre général :

• Ces salarié.e.s bénéficieront d’un entretien professionnel obligatoire (Check-in) avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin de préparer leur réintégration. Cet entretien pourra se tenir, au choix du.de.la salarié.e, au cours du mois précédent ou du mois suivant sa réintégration. Cet entretien donnera lieu à un bref compte rendu qui sera transmis au Responsable Ressources Humaines.

• Une action spécifique de formation sera organisée en cas de changement significatif des techniques utilisées ou des méthodes de travail de l’entreprise

• Les souhaits en matière de formation, exprimés lors de l’entretien de retour et en relation avec la filière professionnelle du.de la salarié.e seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront validées en cohérence avec le budget formation.

• En accord avec le.la salarié.e, la nomination d’un « buddy » (un.e collègue référent.e) sera rendue possible.

• A titre spécifique, pour les congés liés à la parentalité :

  Dans le but de ne pas pénaliser les salarié.e.s ayant bénéficié de congés liés à la parentalité, les périodes de congés maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé du proche aidant, congé de présence parentale sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

• Indicateur chiffré :

Pourcentage de salarié.e.s de retour d’absence de longue durée ayant bénéficié d’une action de formation identifiée lors de l’entretien professionnel et activée dans un délai de 6 mois à compter de leur retour.

Article 4 : Favoriser les initiatives des salarié.e.s du groupe

Par le présent accord, les parties souhaitent promouvoir et mettre en avant les initiatives mises en place par les communautés internes du Groupe Bayer favorisant l’égalité, la diversité et l’inclusion pour stimuler le développement professionnel de chacun.e :

• Grow Wise

• Leadership Link (global)

• Mix4life

• Blend (LGBT+++)

Les parties conviennent qu’un porte-parole ou sponsor de ces initiatives sera invité lors des commissions de suivi de l’accord. 

Chapitre 3 : Garantir une égalité de traitement en matière de rémunération

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants. A ce titre, la Direction des ressources humaines, chaque année, lors du « merit increase », accompagne les managers pour les aider à prendre leur décision de manière objective.

Lorsqu’un.e salarié.e estime faire l’objet d’un écart de rémunération inexpliqué ou injustifié ,il pourra solliciter de la Direction des Ressources Humaines une étude afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La Direction entend ainsi garantir que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.

Les parties rappellent que les absences liées à la parentalité ne doivent avoir aucune incidence sur le montant des augmentations individuelles.

Objectif : Maintien de l’absence d’écart significatif¹ de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Bayer en France.

• Actions:

• Afin de maintenir cette absence d’écart, la Direction s’engage à appliquer aux salarié.e.s absent.e.s en raison d’un congé maternité ou adoption, la garantie de rémunération prévue aux articles L 1225-26 et L1225-44 du Code du travail à la même date que les autres salarié.e.s de l’entreprise, et ce, sans attendre leur retour effectif de congé. Cette garantie d'évolution de rémunération consistera à majorer la rémunération, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie socio-professionnelle (Ouvrier, Employé, TAM, cadre) à laquelle appartient le.la salarié.e.

• Dans le prolongement des actions déjà réalisées ces dernières années en matière de correction de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à reconduire l’enquête sur l’analyse des éventuels écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes en 2025 afin de s’assurer du maintien de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.

• La Direction s’engage, par ailleurs, à étudier chaque demande d’analyse individualisée de la part d’un.e salarié.e s’estimant discriminé.e, et à lui apporter une réponse motivée.

  L’analyse sera effectuée à partir d’un panel d’au minimum 5/6 salarié.e.s en situation comparable : tranches d’âge et d’ancienneté similaires, même coefficient ou groupe niveau, et à poste identique. Dans l’hypothèse où ce panel de 5/6 salarié.e.s ne serait pas réalisable, d’autres valeurs et situations comparables pourront être retenues pour permettre une analyse de la rémunération du.de.la salarié.e. Ces valeurs et données comparables retenues seront alors expliquées à la.le salarié.e au moment de la restitution.

  Dans l’hypothèse d’une réponse négative, la Direction précisera le niveau de rémunération moyen du panel et le positionnement du.de la salarié.e.

• Dans les deux derniers cas, et dès lors qu’un écart, quel qu’il soit, serait non fondé, la Direction s’engage à le corriger, rétroactivement le cas échéant, dans les meilleurs délais sans que cette mesure ne vienne s’imputer sur le budget des NAO.

• Indicateurs chiffrés :

• Analyse de rémunération tous les 4 ans

• Index égalité professionnelle des 3 entités légales

• Niveau moyen d'augmentation de salaire par établissement, genre et tranche d'âge, et CSP,

• Evolution par année des TPA par entité légale, par genre et tranche d'âge, CSP et niveau HAY,

• Analyse par année du facteur multiplicateur du STI par établissement, genre, CSP et niveau HAY,

• Evolution par année de l'évaluation de la performance par établissement, genre et tranche d'âge, CSP et niveau HAY

Chapitre 4 : Bien vivre sa parentalité

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l’équilibre de vie. Chacun.e doit pouvoir faire leur choix de l’organisation qui lui permet de concilier ses temps de vie. A cet égard, chacun.e doit pouvoir faire le choix du meilleur équilibre entre vie familiale et/ou parentalité et vie professionnelle.

La Direction reconnaît que cet équilibre est un facteur d’amélioration de la performance individuelle et participe directement au bon fonctionnement du Groupe Bayer en France.

Convaincus que la parentalité ne doit pas être réduite à une question de genre, les partenaires sociaux souhaitent introduire dans cet accord la notion de « coparentalité » au travers de l’accompagnement de l’ensemble des collaborateur·rice·s. dans la gestion de l’équilibre de leurs temps de vie notamment lors de l’arrivée d’un enfant et dans leur vie de parents.

Par « coparent », les parties entendent toute personne, mari.é.e, pacsé.e ou vivant maritalement avec la.le parent.e biologique ou adoptant.e.

Dans le prolongement du précédent accord, un Guide de la Parentalité a été mis à la disposition de tout.e.s les salarié.e.s du Groupe Bayer en France. Il permet de prendre connaissance de l’ensemble des dispositifs légaux ainsi que ceux existant au sein du Groupe notamment grâce au présent accord. Pour en assurer une visibilité suffisante auprès de tout.e.s les salarié.e.s, la Direction s’engage à :

• l’intégrer dans la page intranet dédiée au présent accord,

• le communiquer à chaque salariée préalablement à son départ en congé maternité et plus généralement à chaque parent qui déclare sa parentalité.

Article 1 : Accompagner l’arrivée d’un enfant

1.1 Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse

Objectif : Prévenir la santé de la future mère en améliorant à la fois son quotidien et ses conditions de travail

Dès connaissance de la grossesse, un entretien d’échanges avec la.le manager sera réalisé afin de convenir ensemble des modalités d’adaptation des conditions de travail. Les thématiques suivantes devront notamment être abordées :

• aménagement de la situation habituelle de télétravail,

• adaptation des horaires de travail, notamment les heures d’entrées/sorties,

• adaptation de la charge de travail,

• ergonomie du poste de travail,

• réduction des déplacements professionnels,

• aménagement du poste de travail suivant les recommandations formulées par le médecin du travail (exposition aux produits chimiques, port de charges…).

• Actions:

• La Direction s’engage à ce que le guide de la parentalité mentionne expressément la possibilité de bénéficier d’un d’entretien d’échanges avec la.le manager pour toutes les femmes enceintes.

• Le résultat de l’échange entre la.le manager et la femme enceinte sera renseigné dans l’outil « Check-in ». Si la salariée l’estime nécessaire, elle pourra solliciter l’intervention de son Responsable Ressources Humaines pour aider à l’adaptation du poste du travail et/ou pour réguler un éventuel différend avec son.sa manager. Par ailleurs, la grossesse étant propre à chaque situation individuelle, il sera mis en place un suivi régulier lequel sera renseigné dans l’outil « Check-in ».

  Il pourra notamment être convenu avec la.le manager d’un aménagement de l’organisation de travail permettant de dépasser le plafond habituel du nombre de jours de télétravail (100 jours pour le télétravail ordinaire, autre pour le télétravail « spécifique »). 

• Pour raisons médicales, un aménagement individuel de l’organisation de travail incluant des modalités spécifiques d’organisation de télétravail et travail sur site pourra être envisagé sur préconisations du service de santé au travail. La.le manager et le.la Responsable Ressources Humaines rechercheront alors comment adapter au mieux l’organisation en tenant compte des préconisations.

• Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, toute femme qui déclare sa grossesse est systématiquement retirée des travaux de laboratoire ou de production susceptibles d’entrainer un risque d’exposition aux produits chimiques ou aux agents cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques. Les mesures d’adaptation temporaire du poste de travail tiendront compte des recommandations du médecin du travail. A cet égard, elles pourront bénéficier d’une organisation en télétravail ordinaire si la « nouvelle activité confiée permet de s’organiser sur une base annuelle, avec une planification qui n’est pas nécessairement régulière » et si besoin, bénéficier de la possibilité de dépasser le plafond du nombre de jours de télétravail.

• La direction s’engage à ce que des places de parking soient identifiées et réservées aux futures mères lorsque la configuration du site le permet (par exemple en cas d’absence d’ascenseur, parking éloigné du site…). Cette mise en œuvre pratique sera adaptée selon chaque configuration des sites.

• Afin de prévenir l’état de santé des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande des mesures suivantes :

  • Pour les sédentaires : à partir du 3^ème mois de grossesse, une réduction de 30 minutes par jour de leur horaire de travail, sans réduction de leur rémunération.

    A compter du 4^ème mois, cette réduction d’horaire est portée à une heure par jour. La salariée peut l’utiliser à sa convenance, notamment par une prise de poste plus tardive ou un départ de l’entreprise plus tôt ou bien par des pauses en cours de journée. En accord avec sa.son manager, et au regard de la situation personnelle de la salariée, ces heures peuvent être regroupées dans le cadre de la semaine civile. S’agissant de la charge de travail des salariées en forfait jours, elle sera également adaptée au cours de cette période de grossesse.

  • Pour les itinérantes : jusqu’au départ en congé maternité, sans réduction de leur rémunération et en accord avec leur manager, elles bénéficieront d’une adaptation provisoire de leur activité et/ou de leur secteur. Les objectifs devront tenir compte de cet aménagement de travail. Dans la mesure du possible, les formations et réunions seront réalisées à distance (e-learning, visioconférence, téléconférence, etc.).

• Indicateur :

  A travers le questionnaire du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), la Direction interrogera les femmes ayant vécu une grossesse au cours des douze derniers mois pour savoir si un échange relatif aux conditions de travail avec sa.son manager a eu lieu et s’il a été suivi de mesures concrètes.

  Les résultats de ces questions seront présentés à la Commission de suivi prévu au chapitre 6 du présent accord afin de mesurer la nécessité de sensibiliser les managers.

1.2 Autorisations spéciales d’absences

Afin de préparer l’arrivée de l’enfant dans les meilleures conditions, les parties considèrent qu’il convient de favoriser, tant pour la mère que pour la.le coparent.e, la possibilité de s’absenter, en lien avec la parentalité, pendant le temps de travail.

• Actions :

• Pour la grossesse :

  • Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la future mère bénéficiera d’autorisations d’absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, à la préparation et aux suites de l’accouchement. Sur justification médicale, il pourra être également accordé des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux supplémentaires rendus nécessaires par des circonstances particulières.

  • La salariée bénéficiera également d’autorisations d’absences rémunérées pour assister à toutes ou partie des 7 séances de préparation à l’accouchement remboursées par la sécurité sociale.

• Pour le parcours PMA :

  • Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficiera également d’autorisations d'absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires.

  • Une attitude bienveillante sera demandée aux managers à l’égard des salarié.e.s engagé.e.s dans un parcours PMA tout en respectant leur éventuel besoin de discrétion, et plus particulièrement il sera fait preuve de souplesse dans l’organisation du travail et les horaires de travail afin de respecter le calendrier médical induit par cette démarche.

• Pour la.le coparent.e. :

  • Le.le coparent.e de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces demandes d’absence devront être accompagnées d’un justificatif.

    Une autorisation d’absence rémunérée pourra être accordée en cas d’acte médical spécifique pouvant être vécu comme un acte traumatisant ou invasif (comme par exemple, une amniocentèse) sur production d’un justificatif médical.

• Pour l’adoption :

  • Dès l’obtention de l’agrément par le Conseil départemental, le.la salarié.e bénéficiera de 5 jours d’absence autorisée payée (pris par journée ou ½ journées, de manière consécutive ou fractionnée) pour effectuer les procédures liées au processus d’adoption.

  • Il pourra être mis en place des mesures de souplesse dans les horaires de travail pour tenir compte des absences intrinsèques liées aux démarches administratives.

  • Conformément à l’article L1225-46 du Code du travail, dans le cadre de l’adoption internationale, la.le salarié.e titulaire d’un agrément peut bénéficier d’un congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré pouvant aller jusqu’à 6 semaines, lorsqu’il.elle se rend à l’étranger.

    Pendant cette absence, les parties ouvrent la faculté de maintenir toute ou partie de la rémunération du.de.la salarié.e avec un abondement de l’entreprise conditionné à la prise effective de congés (RTT, congés payés, CRR, CET).

    L’abondement en congés de l’entreprise sera calculé de manière proportionnelle au nombre de jours de congés (RTT, congés payés, CRR, CET) pris par la.le salarié.e, de la façon suivante :

• 4 semaines de congés pris ouvrent droit à 10 jours ouvrés abondés

• 3 semaines de congés pris ouvrent droit à 7.5 jours ouvrés abondés

• 2 semaines de congés pris ouvrent droit à 5 jours ouvrés abondés

• 1 semaine de congés pris ouvrent droit à 2.5 jours ouvrés abondés

Il est précisé que toutes les absences énumérées ci-avant n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la.le salarié.e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Afin de ne pas perturber l’organisation de l’équipe, les rendez-vous médicaux devront se dérouler, dans la mesure du possible, en début ou fin de journée.

1.3 L’allaitement

Conformément aux dispositions légales, à compter du jour de la naissance et pendant une durée d’un an maximum, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure d’interruption de travail par jour. Cette durée est répartie en 2 périodes :

• 30 minutes pendant le travail du matin,

• 30 minutes pendant l'après-midi.

Il est rappelé que des salles de repos sont mises à disposition des salariées.

La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et sa.son manager. Ces temps de pause n'entraîneront aucune diminution de la rémunération.

Pour les femmes souhaitant allaiter leur enfant et pouvant être exposées à des produits chimiques, la Direction s’engage ce que l’avis du médecin du Travail soit systématiquement requis sur la nécessité de les retirer de leur poste de travail au-delà de la durée légale (1 mois) prévue au 2^e de l’article L1225-12 du Code du travail.

1.4 Le Congé du coparent

Le partage de la parentalité est au cœur des réflexions du Groupe Bayer. L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.

Les parties signataires soulignent l’importance de permettre à.la.au coparent.e qui le souhaite de concilier vie professionnelle avec la vie familiale au moment de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.

Ainsi et afin de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés du rôle du père dans la sphère familiale, les parties conviennent de proposer un accompagnement spécifique à destination de.la du coparent.e, au travers des actions suivantes :

• Actions :

• Le congé légal de naissance (ou d’arrivée de l’enfant en cas d’adoption), prévu à l’article L3142-4 3° et 3°bis du Code du travail est porté à 4 jours ouvrés.

• Afin d’encourager la.le coparent.e à prendre le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L1225-35 du Code du travail, les parties signataires conviennent de maintenir le salaire mensuel du.de.la salarié.e pendant toute la durée légale du congé paternité, pour tou.t.e.s les salarié.e.s, quelle que soit leur ancienneté dans le Groupe. Il est rappelé que l’absence indemnisée est, conformément aux dispositions légales en vigueur, de 25 jours calendaires (ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples).

  Ce maintien du salaire est assuré, y compris en cas de prolongation du congé légal en raison de l’hospitalisation de l’enfant dans les conditions fixées à l’article L1225-35 du Code du travail.

• Afin d’encourager, le partage de la parentalité et renforcer l’égalité professionnelle, les parties conviennent de mettre en place un congé de parentalité d’une durée pouvant aller jusqu’à 10 semaines pour la.le coparent.e pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.

Ce dispositif s'applique à l'ensemble des salarié.e.s qui sont éligibles aux congés dits de paternité ou d’adoption, tels que définis par les dispositions légales.

La durée du congé parentalité s’apprécie par rapport à la durée légale du congé de paternité ou du congé d’adoption. Il permet ainsi à.la.au coparent.e de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines, quel que soit le nombre de naissances et d’enfants constituant déjà le foyer.

Pour le congé de parentalité pris dans le cadre d’une adoption, les parties au présent accord conviennent de se référer aux dispositions de l’article 1.5 ci-après.

Ces 10 semaines de congé parentalité se décomposent comme suit :

- 4 jours ouvrables de congés légaux dits de naissance,

- 25 jours calendaires légaux (ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) de paternité et d’accueil de l’enfant (hors situation d’hospitalisation de l’enfant).

- 6 semaines d’absence : 4 semaines de congés + 2 semaines abondées par l’entreprise (voir ci-après).

Pendant l’absence supplémentaire pouvant aller jusqu’à 6 semaines de congés visées ci-avant, la.le salarié.e pourra bénéficier d’un abondement de l’entreprise conditionné à la prise effective de congés (RTT, congés payés, CRR, CET). L’abondement en congés de l’entreprise sera calculé de manière proportionnelle au nombre de jours de congés (RTT, congés payés, CRR, CET) pris par la.le salarié.e, de la façon suivante :

• 4 semaines de congés pris ouvrent droit à 10 jours ouvrés abondés

• 3 semaines de congés pris ouvrent droit à 7.5 jours ouvrés abondés

• 2 semaines de congés pris ouvrent droit à 5 jours ouvrés abondés

• 1 semaine de congés pris ouvrent droit à 2.5 jours ouvrés abondés

Le congé de parentalité doit obligatoirement succéder au congé naissance, puis au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption.

La.le coparent.e qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par écrit sa.son manager au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre en précisant

dans sa demande, la date de la naissance ou l’adoption, et la date de ses congés.

Ce délai sera aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance d’un mois.

1.5 Le congé d’adoption

Il est rappelé que le congé d'adoption légal est ouvert à tout.e salarié.e à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un (ou des) enfant(s) en vue de son (leur) adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un (ou des) enfant(s) étranger(s).

Le congé d’adoption peut se cumuler avec le congé de naissance de 4 jours ouvrés énoncé ci-avant. Il peut être pris par un seul parent ou être partagé entre les deux parents adoptants.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord (articles L1225-37 et L1225-40 du Code du travail), la durée légale du congé d’adoption est de :

• 16 semaines en cas d’adoption d’un seul enfant,

• 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont la.le salarié.e ou le foyer assume la charge, 

• 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salarié.e.s ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples.

Ceci étant rappelé et compte tenu de la durée légale du congé d’adoption, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes pour l’application du congé de parentalité de 10 semaines prévu à l’article 1.4 ci-avant :

• Congé d’adoption légal non partagé avec l’autre parent

Lorsque la.le salarié.e  bénéficie seul.e du congé légal d’adoption (d’une durée de  16, 18 ou 22 semaines selon sa situation familiale), le congé de parentalité ne s’applique pas.

• Absence de prise du congé légal d’adoption

Lorsque la.le salarié.e  bénéfice uniquement du congé naissance  de 4 jours ouvrés, la.le salarié.e peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d’une durée pouvant aller jusqu’à 6  semaines.

Le congé parentalité pris consécutivement au congé naissance est conditionné à la prise effective de congés (RTT, congés payés, CRR, CET) par la.le salarié.e.

L’abondement en congés de l’entreprise sera calculé de manière proportionnelle au nombre de jours de congés pris par la.le salarié.e, de la façon suivante :

• 4 semaines de congés pris ouvrent droit à 10 jours ouvrés abondés

• 3 semaines de congés pris ouvrent droit à 7.5 jours ouvrés abondés

• 2 semaines de congés pris ouvrent droit à 5 jours ouvrés abondés

• 1 semaine de congés pris ouvrent droit à 2.5 jours ouvrés abondés

• Congé adoption partagé avec l’autre parent

La.le salarié.e peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité sous réserve que  celui-ci succède immédiatement  le congé d’adoption partagé et que la durée cumulée de ces congés n’excède pas au global 10 semaines.

L’abondement en congés de l’entreprise sera calculé de manière proportionnelle au nombre de jours de congés (RTT, congés payés, CRR, CET) pris par la.le salarié.e, de la même façon que ci-avant énoncée.

• Indicateur :

Nombre de salarié.e.s classé.e.s.par CSP ayant bénéficié d’un congé de parentalité et durée du congé.

Article 2 : Conciliation vie de parent - vie professionnelle

La Direction reconnaît que l’équilibre de vie et le bien-être au travail sont des facteurs d’amélioration de la performance individuelle et participent ainsi directement au bon fonctionnement du Groupe Bayer en France.

Aussi, les signataires du présent accord entendent réaffirmer leur attachement à toutes mesures permettant de concilier les temps de vie, en particulier dans le cadre de la parentalité.

Les mesures ci-après visent à favoriser un juste équilibre en aidant les parents et les familles monoparentales à gérer le mieux possible les imprévus familiaux et professionnels.

2.1 Le congé parental d’éducation

Objectif : Assurer un égal accès au congé parental d’éducation

La condition de l’égalité entre les femmes et les hommes va de pair avec l’accès à la parentalité. Conscients que l’exercice de la parentalité ne se limite pas à l’arrivée de l’enfant, le Groupe Bayer en France souhaite poursuivre son accompagnement tout au long de la parentalité, afin de faciliter l’équilibre des temps de vie.

C’est pourquoi, les signataires du présent accord ont souhaité porter une attention particulière à la gestion des salarié.e.s en congé parental d’éducation.

L’objectif est triple :

• favoriser l’accès à ce congé parental tant pour les femmes que pour les hommes

• s’assurer que le déroulé de ce congé parental ne soit pas un frein au déroulé de la vie professionnelle afin qu’il soit pris tant par les femmes que par les hommes

• réaffirmer qu’à l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, la.le salarié.e retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

• Actions :

• Le Code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour la moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Les parties conviennent d’aller au-delà des dispositions légales en permettant une prise en compte du congé parental d’éducation dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

• Les parties signataires rappellent que les salarié.e.s peuvent utiliser les jours placés dans leur CET pour organiser leur prise de congé parental. Les modalités sont spécifiquement prévues par les accords relatifs au compte épargne temps de chaque entreprise.

• Pendant toute la durée du congé parental total, la.le salarié.e bénéficie d’un droit d’option pour maintenir, dans les conditions identiques, sa couverture mutuelle et prévoyance (pour la partie décès).

• A son retour de congé parental, la.le salarié.e peut, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.

• Indicateurs chiffrés :

• Evolution du nombre de congés parentaux d’éducation du.de.la coparent.e par rapport au nombre de congés naissance ou adoption,

• Evolution du nombre de congés parentaux d’éducation de la mère par rapport au nombre de congés maternité.

2.2 Favoriser l’équilibre de vie

Frais de garde lors des formations et séminaires

Pour faciliter l’accès à la formation des femmes (formations à l’initiative de Bayer), et leur permettre une présence également facilitée lors des séminaires nationaux, l’entreprise s’engage d’une part, à développer les formations à distance et d’autre part, à prendre en charge les frais de garde d’enfants durant les séminaires nationaux et les formations, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise participera à la prise en charge des frais de garde d’enfants des salarié.e.s, en stage de formation ou en séminaire (y compris les réunions interrégionales et régionales) nécessitant une ou plusieurs nuitées à l’extérieur.

Ces frais de garde seront alloués aux parents d’enfants de moins de 16 ans, sans limite d’âge pour les enfants handicapés, dans la limite de :

• 50 € / jour / salarié.e, et sous réserve, de la présentation d’un justificatif (facture d’entreprise ou d’association…).

• 150 € / jour / salarié.e pour les familles monoparentales, et sous réserve, de la présentation d’un justificatif (facture d’entreprise ou d’association…).

  La Direction s’engage à sensibiliser les managers et les salarié.e.s sur ces mesures par l’intermédiaire des HRBP.

Adapter les horaires des réunions

Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité seront prises en considération dans l’organisation du travail.

Dans ce cadre, les managers sont encouragé.e.s à fixer des horaires de réunions, des sessions de formation ainsi que des séminaires permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et notamment en tenant compte des situations particulières des salarié.e.s tenu.e.s de se déplacer.

Ainsi, les réunions internes en présentiel, qui impliquent des déplacements professionnels, doivent être réduites et programmées autant que possible sur le créneau horaire 9h-17h (pour les réunions locales).

En cas de déplacement des participant.e.s sur un site qui n’est pas leur lieu de travail habituel, l’organisation doit prendre en compte le temps de trajet ou permettre aux participant.e.s qui le peuvent de venir la veille. Dans un tel cas, les réunions lorsqu’elles sont fixées un lundi ou un vendredi ne peuvent avoir pour effet d’engendrer un trajet pendant le week-end. De même, à la fin de la réunion, l’organisation doit permettre aux personnes prenant un moyen de transport aux horaires rigides, de quitter la réunion à l’heure.

Dans la mesure du possible, les parties au présent accord engagent les managers à privilégier les conférences téléphoniques et visioconférences. Ce type de réunions, économes en temps, en consommation énergétique comme en coûts doit être largement utilisé, sans pour autant remplacer les rencontres réelles qui restent essentielles en termes de culture et esprit d’équipe notamment.

Jours pour enfants malades

Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien des salarié.e.s, et notamment assurer une présence parentale nécessaire en cas d’enfants malades, les parties au présent accord prévoient l’octroi de jours rémunérés, selon les conditions suivantes :

• Octroi de 5 jours de congés rémunérés par an en cas de pathologie d’un enfant de moins de 18 ans, et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, sur présentation d’un certificat médical.

• Si ces jours ne sont pas utilisés dans leur totalité au titre d’une année, ils pourront être reportés l’année civile suivante, dans la limite d’un crédit de 8 jours.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la.le salarié.e peut bénéficier d’un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

Hospitalisation

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans, et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, la Direction accordera 2 jours de congés supplémentaires rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif médical.

En cas d’hospitalisation d’un.e conjoint.e (personne marié.e ou lié.e par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement), la Direction accordera 1 jour de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif médical.

Il est rappelé qu’il est possible de bénéficier de dispositifs particuliers dans le cadre de l’accord groupe relatif au don de jours de repos permettant ainsi aux salarié.e.s du Groupe Bayer de donner des jours de repos au bénéfice d’un.e. autre salarié.e. confronté.e à de lourdes obligations familiales, liées à l’état de santé ou le handicap d’un proche. Le.la salarié.e concerné.e peut se rapprocher de son HRBP pour en connaitre les modalités.

Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Les salarié.e.s ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés, à l’occasion de la rentrée des classes, à arriver à 10 heures ou à commencer leurs visites plus tard afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cette autorisation est valable par enfant autant qu’il y a de jours de rentrée scolaire différents. Dans l’hypothèse où les horaires de rentrée seraient différents, la situation sera examinée au cas par cas avec la.le manager.

Les salarié.e.s ayant un ou plusieurs enfants handicapés, et sans limite d’âge, pourront bénéficier d’une souplesse allant jusqu’à une demi-journée.

Toutefois, pour des raisons d’organisation au sein de chaque service, ils en informeront préalablement leur hiérarchie.

Crèches

Il est rappelé que le Groupe Bayer met à disposition auprès de ses salarié.e.s un certain nombre de berceaux répartis sur les principaux sites.

La Direction s’engage à en faire un état des lieux lors de chaque commission de suivi.

Chapitre 5 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Le Groupe Bayer entend créer un environnement permettant à chacun.e de s’exprimer librement et de vivre pleinement son engagement professionnel. Notre culture est en effet fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain.

C’est la raison pour laquelle les relations de travail doivent être empreintes de neutralité.

Les parties conviennent ainsi d’appliquer une « tolérance zéro » en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Ainsi, aucune forme de violence, de harcèlement ou d’agissements sexistes ne peut être tolérée et sera sanctionnée.

La Société s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.

Il est rappelé que toute personne qui serait victime ou témoin d’une telle situation pourra être entendue en toute confidentialité et bienveillance. A cet égard, le témoin et la victime bénéficient d’une protection juridique particulière assurée par le Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». « Toute disposition ou tout acte contraire […] est nul » (articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du Code du travail).

Afin de contribuer à la volonté de prévenir, lutter, et dénoncer tous comportements (agissements, propos oraux ou écrits) sexistes, à savoir, les comportements liés au genre de la personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, le présent accord entend recenser tous les dispositifs existant au sein du Groupe afin d’en renforcer la visibilité. Ces dispositifs sont repris ci-après :

• Déclaration commune des partenaires sociaux contre le sexisme et les agissements sexistes

  « Le sexisme comme le harcèlement sexuel est contraire aux valeurs Bayer ».

• Directive du Groupe « Equité et Respect au travail »

  « Une situation de harcèlement peut survenir en cas de propos, gestes, contacts physiques ou brimades résultant de Caractéristiques Non Liées au Travail. Cela implique le harcèlement sexuel, qui peut prendre la forme d'une contrainte de nature sexuelle, une promesse non souhaitée ou inappropriée de récompense en échange de faveurs sexuelles, ou tous autres propos, images ou comportements liés à une caractéristique sexuelle. Ce sont les conséquences des actions ou propos sur la dignité du salarié visé qui déterminent s'il y a eu harcèlement ou brimade. La personne qui se comporte de la sorte peut penser que son comportement est drôle ou inoffensif, mais si une personne sensée peut considérer le comportement comme hostile, offensant et non lié à des intérêts légitimes relatifs au poste, ledit comportement est inacceptable ».

• Compliance Hotline

  (Téléphone : 0805-080339 / E-mail : Speak.Up@bayer.com)

« Le traitement des appels est assuré par un prestataire tiers CONVERCENT, qui a pris un engagement ferme et irrévocable quant au respect de la confidentialité des données. Il vous sera demandé de vous identifier mais votre identité sera traitée de manière confidentielle.

Si toutefois, vous souhaitez que votre signalement reste anonyme, votre signalement pourra être pris en compte. Attention, ne pas utiliser dans ce cas l’option E-mail : Speak.Up@bayer.com qui révèlerait votre identité ».

• Dispositif d’écoute et de soutien

Bayer France met à votre disposition des services d'écoute et de soutien en partenariat avec le Cabinet Stimulus. Ces services vous sont accessibles dans la mesure où vous le souhaitez, pour vous aider et ainsi pouvoir faire face au quotidien aussi bien sur le plan professionnel que sur le plan personnel.

Une permanence est réalisée par une équipe de psychologues dont la mission est de permettre l'expression et d'amener un soutien ou proposer des solutions à ceux / celles qui en expriment le besoin.

Vous pouvez, soit appeler à tout moment 24h/24 ou 7j/7 le 04 72 85 24 33 dès que vous en ressentez le besoin, ou vous connecter sur la plateforme https://www.stimulus-care-services.com/ avec les identifiants : bayer et Mot de passe : scs-bay18 (avec Chrome de préférence).

• Les Référents Harcèlement Sexuel

  Il est rappelé que des de référents contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail sont désignés par la Direction d’une part, par chaque CSE d’autre part. Leurs noms et coordonnées sont publiés (par affichage et Intranet).

• Actions :

• Recenser les formations sur le sexisme et l’équité au travail

  • Relancer une campagne de formation,

  • Afin que chaque salarié.e puisse disposer d’un accès facile et centralisé à toutes les informations relatives aux engagements de Bayer et aux dispositifs de protection, le présent accord prévoit la création d’une page sur BayerNet dédiée aux thématiques de l’accord dont le sujet du harcèlement et du sexisme.

• La Direction des Ressources Humaines aura un échange avec la.les personne.s concernée.s afin de mettre en place des mesures appropriées pendant le temps de l’enquête.

• Indicateurs chiffrés:

• Nombre de dossiers Compliance ouverts sur cette thématique.

• Nombre de dossiers sur cette thématique portés à la connaissance de la Direction

Chapitre 6 : Suivi et mise en œuvre de l’accord

Article 1 :  Suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions du présent accord. A cet effet, des indicateurs et la mise en place d’une commission de suivi de l’accord permettront de mesurer annuellement la progression des objectifs fixés et l’application des actions.

Elle sera constituée au maximum de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative et deux représentants de la Direction.

Lorsque les portes paroles de la commission égalité professionnelle des CSEC (ou CSE pour les entités sans CSEC) appartiennent à une Organisation Syndicale représentative, ils.elles devront impérativement être l’un ou l’une des 2 membres de la délégation de leur Organisation Syndicale.

A défaut d’appartenance à une organisation syndicale représentative, ils.elles seront invité.e.s comme membres supplémentaires.

Elle se réunira une fois par an, en juin ou juillet afin d’analyser l’évolution des indicateurs de l’année précédente et préconisera la mise en place de plans d’action qui feront l’objet d’échanges complémentaires lors du point d’étape. La Direction s’engage à transmettre les indicateurs et la présentation des données aux membres de la commission au moins 10 jours avant la réunion.

La commission de suivi Groupe transmettra ses conclusions aux commissions égalité professionnelles de chaque CSEC (ou CSE pour les entités sans CSEC) qui pourront rapporter aux Instances Représentatives du Personnel l’avancée des mesures.

Une deuxième réunion de « point d’étape » aura lieu annuellement en début d’année suivante (en janvier ou février) afin de dresser un bilan des remontées locales des CSEC (ou CSE pour les entités sans CSEC) de chaque périmètre de l’année précédente. Les parties au présent accord conviennent qu’aucun indicateur supplémentaire ne sera communiqué dans le cadre de cette réunion.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Il cessera de produire effet le 31 décembre 2026 au soir.

En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires conviennent que la Direction et les Coordonnateurs se réuniront dans les meilleurs délais, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations Syndicales dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et règlementaires actuellement en vigueur. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, afin d’adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.

Article 4 :  Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, selon les dispositions légales en vigueur.

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des parties à la négociation.

Le présent accord sera mis à disposition auprès des salarié.e.s sur l’intranet de Bayer.

Fait à Lyon, le 21 décembre 2022

• Pour le Groupe Bayer en France composé, des Sociétés Bayer SAS, Bayer HealthCare SAS et Bayer Seeds SAS représenté par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bayer en France dûment accrédité aux fins des présentes :

• Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs :

CFDT :

CGT :

FO :

Annexe 1 : Liste des métiers genrés

	FEMMES	HOMMES
Finance	68%	32%
Ressources Humaines	88%	12%
Information - Technologie	20%	80%
Ventes BHC	66%	34%
Ventes Crop (BSAS)	25%	75%
Usines VFR et Marle (tous métiers)	22%	78%

Annexe 2 : Liste des Codirs

	FEMMES	HOMMES
CODIR Groupe Bayer	5	4
LTRH	2	3
COMEX Pharma	7	7
Bayer Cropscience Committee	3	10
COBU (Comité Business)	10	8
DAF Team Lead	6	3
GFI Team Lead	4	3
COMEX Business CH	11	2
Lead Team GIDC	5	4
Lead Team CRLD	5	6
Lead Team Sophia	2	5
Lead Team Marle	1	5
Lead Team Villefranche	1	6

Annexe 3 : Liste des Indicateurs

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1. au sens d’écart statistique↩