Accord relatif a l’égalité femmes/hommes

au sein de VOSSLOH COGIFER

ENTRE

La Société VOSSLOH COGIFER SA

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Directeur Général

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Pour VCSA :

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par , Délégué syndical ;

L'organisation syndicale CFDT représentée par , Délégué syndical ;

L'organisation syndicale CGT représentée par , Délégué syndical,

D’une part

Ci-après ensemble désignées « Les Parties »

Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties :

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION, ENJEUX 5

1.1 Champ d’application de l’accord et définitions 5

1.2 Méthode et moyens d’élaboration du présent accord 5

TITRE 2 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués 5

TITRE 3 : Les conditions d’accès à l’emploi 5

3.1 Agir pour un recrutement non discriminant 6

3.2 Favoriser le genre sous-représenté à qualifications égales 6

TITRE 4 : La mixité des emplois 6

4.1 Mettre en place la mixité des emplois 6

4.2 Augmenter la part de femmes cadres 7

TITRE 5 : Formation professionnelle 7

5.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle 7

5.2 Faciliter l’accès à la formation 8

5.3 Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions 8

TITRE 6 : Promotion et déroulement des carrières 8

6.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières 8

6.2 Salariés au temps partiel et en retour de congé pour raison familiale 9

TITRE 7 : Conditions de travail et d’emploi 9

7.1 Mettre en place des mesures correctives pour la mixité 9

7.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes 9

TITRE 8 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 10

8.1 Aménager les temps de travail 10

8.2 Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale 10

TITRE 9 : Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 11

9.1 Évaluer les écarts de salaire 11

9.2 Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique 11

TITRE 10 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles 11

10.1 Prévenir les risques de violences au travail 12

10.2 Agir contre les violences au travail 12

10.3 Accompagner les femmes victimes de violences 12

TITRE 11 : Dispositions finales et pilotage de l’accord 13

11.1 Information des salariés sur les dispositions de l’accord 13

11.2 Substitution 13

11.3 Commission de suivi de l’accord 13

11.4 Durée, entrée en vigueur et révision 13

11.5 Dépôt légal et publicité 13

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les salarié.e.s à temps partiel

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Les classifications

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION, ENJEUX

Champ d’application de l’accord et définitions

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de VOSSLOH COGIFER SA.

Le présent accord régit les règles en matière d’égalité Femmes-Hommes et de lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Méthode et moyens d’élaboration du présent accord

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont relevé ensemble le défi sanitaire et d’adaptation de l’entreprise en acceptant de se mobiliser dans des délais contraints et courts afin de trouver des solutions opérationnelles.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité de respecter les consignes sanitaires, les parties conviennent de se réunir par visioconférence si nécessaire pour l’élaboration du présent accord.

Afin de garantir le bon déroulement des échanges, les parties s’engagent à respecter la prise de parole de chacun et à ne pas interrompre, dans la mesure du possible, les interventions respectives durant les réunions.

Les parties conviennent également de se réunir en présentiel dès lors que la situation sanitaire le permet.

TITRE 2 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes genrés

L’entreprise s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes genrés, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, sera suivie sur la durée de l’accord.

Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.

Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

TITRE 3 : Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par genre dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du Code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

3.1 Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail, de la loi du 27 janvier 2017.¹

• Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués.

• Afin de favoriser les candidatures du genre sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.

• Les fiches de poste seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).

3.2 Favoriser le genre sous-représenté à qualifications égales

L’entreprise respecte le principe de proportionnalité : à qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du genre sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes.

TITRE 4 : La mixité des emplois

L’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

4.1 Mettre en place la mixité des emplois

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

L’entreprise cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : les fonctions dites « support » notamment, les catégories ETAM ; et du côté des emplois à prédominance masculine : les directions notamment, de catégorie Cadre, ainsi que le personnel de production.

Chaque année, une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes parmi les emplois précités.

• Des formations dédiées au genre sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat.

• L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.

• Un point spécifique sera dédié lors de chaque commission de suivi (nombre de volontaires pour les formations, et nombre de formations accordées).

4.2 Augmenter la part de femmes cadres

Actuellement, les femmes cadres représentent 20 % de l’ensemble des cadres.

• L’entreprise s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse, a minima à hauteur de 25 % des cadres, à l’issue de cet accord.

Actuellement, l’entreprise compte 11 % de femmes cadres dirigeantes ou supérieurs.

• L’entreprise s’engage à un objectif de progression à hauteur de 15 % à l’issue de cet accord.

TITRE 5 : Formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail.

Dans l’entreprise, en 2019, 20 femmes contre 133 hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tous dispositifs confondus).

5.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.

Les indicateurs sont :

• Le nombre d’heures d’actions de formation,

• La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),

• La répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.

Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.

Si à l’issue de cet accord, un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté dans le nombre de bénéficiaires de formations qualifiantes, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé.

5. 2. Faciliter l’accès à la formation

Les formations se feront par principe sur le temps de travail.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE.

Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs genrés suivants :

• les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps plein,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps partiel.

Une enveloppe sera allouée pour diminuer l’écart entre femmes et hommes dans l’accès à la formation, incluant le coût des formations supplémentaires.

TITRE 6 : Promotion et déroulement des carrières

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières parmi les indicateurs suivants :

• âge et ancienneté moyens des salarié.e.s par catégorie professionnelle, lors de chaque promotion,

• niveau d’études acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V de l’Education Nationale),

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

• Indicateurs de suivi :

Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira une à deux fois par an. La commission de suivi de l’accord sera composée de la Direction de l’entreprise et d’un représentant.e. de chaque Organisation Syndicale signataire. Elle étudie des indicateurs afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission examinera s’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis.

Le système d’attribution des promotions doit être transparent, afin de gommer tout biais sexiste.

Salarié.e.s à temps partiel et en retour de congé pour raisons familiales

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs genrés nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

• Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental ou de maternité,

• Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégorie,

• Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,

• La part des promotions attribuées aux temps partiels.

L’entretien de retour de congé pour raison familiale (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation) sera systématiquement proposé, sauf cas exceptionnel, à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

TITRE 7 : Conditions de travail et d’emploi

L’article L.4121-1 du Code du travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation genrée des risques professionnels prévue par l’article L.4121-3 dudit Code.

Mettre en place des mesures correctives pour la mixité

L’entreprise évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs genrés suivants :

• la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

• la répartition des effectifs selon la durée et l’organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end …).

Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles dans les métiers à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Un aménagement des conditions de travail et d’emploi est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.

La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

L’entreprise étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.

TITRE 8 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Aménager les temps de travail

L’entreprise favorise le télétravail à chaque fois que cela peut être possible, dans les conditions prévues par l’accord spécifique qui a été signé début 2021.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :

• Les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.

L’entreprise ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

• La salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

• De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salarié.e.s bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.

TITRE 9 : Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Évaluer les écarts de salaire

Afin de supprimer les écarts de salaire, l’entreprise accordera un crédit d’heures spécifique aux membres de la commission de suivi, choisis avec les Organisations Syndicales signataires de cet accord.

L’analyse portera aussi sur des écarts de rémunération existant au détriment des salarié.e.s ayant pris un congé pour raisons familiales.

La commission étudiera également les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel.

Les indicateurs genrés suivants seront ajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères :

• le salaire de base,

• les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),

• les avantages divers,

• les heures supplémentaires.

Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique

L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit chaque année et l’entreprise se donne l’objectif de le voir disparaître à l’horizon 2025.

Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au genre.

Les éventuels écarts de salaires pour les salarié.e.s de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’expertise au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salarié.e.s à temps partiel.

Le suivi des mesures précédentes sera assuré dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord.

TITRE 10 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Toute personne peut être confrontée à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise lutte de manière volontariste contre toutes les violences sexistes et sexuelles.

Prévenir les risques de violences au travail

Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis à l’occasion de l’embauche, dans le cadre du parcours d’intégration. Il sera également remis aux intervenants extérieurs.

Les membres des CSSCT bénéficieront d’une formation d’une journée spécifique sur les violences. Les salarié.e.s des RH y participeront également.

Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue au cours de l’année 2021 et affichée dans les lieux collectifs.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Agir contre les violences au travail

L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

• En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite,

• En cas de plainte, l’entreprise s’associera également,

• Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, une mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée, le temps nécessaire à la bonne réalisation de l’enquête de l’entreprise. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.

Accompagnement des personnes victimes de violences

Toutes les victimes de violences dans l’entreprise doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e d’un droit à :

• La formation pour un changement de poste,

• La mutation ou le changement de poste,

• La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail.

Un suivi psychologique par des professionnel.le.s formé.e.s aux violences, à la demande du/ de la salarié.e, sera pris en charge par l’entreprise.

TITRE 11 : Dispositions finales et pilotage de l’accord

Information des salariés sur les dispositions de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion, par tout moyen, au sein de VOSSLOH COGIFER et de ses filiales. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés sur le réseau interne de l’entreprise et sur les zones d’affichage dédiées.

Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des éventuels accords d’établissement et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux.

Commission de suivi de l’accord

Un suivi régulier de la mise en œuvre de l’accord et de sa concordance avec l’évolution des dispositions légales ou règlementaires sera réalisé par une commission de suivi de l’accord. Cette commission sera composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire au sein de VOSSLOH COGIFER SA et de membres de la Direction.

La commission se réunira une à deux fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Elle examinera l’ensemble des dispositions prises en matière d’égalité Femmes-Hommes.

L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel et à envisager l’évolution de l’accord d’entreprise applicable avec les Organisations Syndicales représentatives.

Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, reconductible tacitement. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. L’accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale représentative non-signataire.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Fait à Rueil Malmaison en 8 exemplaires, le 07 avril 2021.

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

Directeur Général Délégué Syndical Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central CGT

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1. Art. L. 1131-2 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans ».↩