Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité au sein de la société Chantelle SA" chez CHANTELLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE CHANTELLE S.A

ENTRE :

La Société CHANTELLE S.A., immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 562 053 694, dont le siège social est situé 8 / 10 rue de Provigny - 94230 CACHAN,

Représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle SA :

• Pour la CGT, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• Pour la C.F.T.C., représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

D’autre part,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Depuis sa création, l’entreprise contribue au bien-être et au respect de ses salariés, femmes ou hommes au travers de son métier, de ses produits, de sa proximité avec les consommateurs et de son action. A ce titre, le Groupe Chantelle s’est engagé depuis déjà plusieurs années à promouvoir le respect de la femme et son expression dans le monde, notamment par son partenariat avec l’association « Toutes à l’école » en finançant l’école Happychandara au Cambodge (scolarisation des petites filles) depuis une quinzaine d’année, et avec le soutien à l’association « Seintinelles » qui œuvre pour vaincre le cancer du sein.

Avec un effectif total de 771 salariés au 31/12/2020 dont 83 % de femmes, la Société Chantelle S.A est une entreprise dans laquelle le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt un caractère particulier. Son domaine d’activité, la lingerie féminine, accentue cette particularité. Ainsi, l’étude par filières métiers met en avant la difficulté de comparer les genres puisque sur les 76 métiers recensés, 54 sont tenus exclusivement par des femmes (55 % de l’effectif total) (vente, opératrices développement, création, préparatrice de commande, comptable, marketing…).

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société Chantelle S.A a décidé de poursuivre son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que dans la conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Elle réaffirme sa volonté de permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail et d’emploi.

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises ces dernières années et ont mené des débats enrichissants. En dernier lieu, les partenaires sociaux ont conclu en 2017 un accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité, couvrant la période 2018-2021.

Dans la continuité de cet accord, les Parties se sont à nouveau réunies en 2021 et des négociations loyales et sérieuses se sont tenues au sein de la Société Chantelle S.A.

Pour préparer utilement la négociation, les organisations syndicales représentatives ont été rendues destinataires des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Les Parties ont alors décidé de conclure un nouvel accord dont l’objectif est de garantir à chaque salarié, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Aussi, le présent accord conclu en application de l’article L. 2242-1 2° du Code du Travail s’inscrit dans la continuité du précédent accord et vise à pérenniser les engagements de la Société tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Chantelle S.A.

Par ailleurs, les Parties entendent rappeler qu’à l’occasion de la consultation annuelle du CSE Central, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le Comité sera consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, au terme de la période de validité de l’accord, les Parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème et se réuniront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

ARTICLE LIMINAIRE : ETAT DES LIEUX – ANALYSE DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les données 2020 ont été analysées à travers différents indicateurs : Le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes de l’année, la Bilan Social, l’index égalité Homme/Femme et présentés lors de la réunion du CSE Central du 20 mai 2021 et par les partenaires sociaux en vue des négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société Chantelle S.A a mis en évidence les points suivants :

I – Effectif, embauche et départ

IND I.1. - Effectif par catégorie professionnelle et par type de contrat

IND I.11. – Effectif moyen par catégorie professionnelle et type de contrat

Au niveau des effectifs, il n’y a pas d’évolution notable, l’entreprise compte 83% de femmes. Baisse de l’embauche de CDD due au contexte sanitaire particulier.

IND I.2 – Age moyen par catégorie professionnelle

L’âge moyen est stable, 45 ans pour les femmes et pour les hommes avec une plus forte proportion de femmes dans les tranches situées aux extrêmes (25 à 30 ans 92%, et plus de 50 ans). Ceci est lié aux métiers (vendeuses, opératrices et préparatrices de commande). Même constat que les années précédentes.

IND I.3 – Ancienneté moyenne par catégories professionnelles

L’ancienneté moyenne est de 16 ans ; 17 ans pour les femmes et 13 ans pour les hommes. L’ancienneté des femmes est en légère baisse (18 ans vs 2017) lié notamment aux départs en retraite observés sur les sites industriels et logistiques).

IND I.4 – Embauches par type de contrat et catégorie professionnelle

Embauches : CDI en données brutes, en légère hausse 86 (vs 59 en 2019 et 55 en 2018) comparées aux 3 années précédentes, mais à relativiser avec 40 mutations de Delta Lingerie (45 hors mutations). A noter que les recrutements effectifs (hors mutations) concernent essentiellement des postes de cadre 62% (hors mutations) et que nous recrutons majoritairement des femmes 98%.

Embauches CDD : en baisse significative 36 (vs 105 en 2019 et 149 en 2018) lié au contexte sanitaire, et des femmes à 99% (vente essentiellement).

Une forte évolution du recours à l’alternance avec le recrutement de 15 apprentis et uniquement des femmes (vs 80% de femmes en 2016).

IND I.5 – Départs par motif et catégorie professionnelle

Départs CDI : le nombre de départs est stable 83 (vs 91 en 2019 et 81 en 2018). En majorité des départs dans la catégorie cadre 54% et au global 77% sont des femmes (vs 80% en 2016).

II – Formation, Promotions

IND II.1 – Répartition des actions de formation par catégorie professionnelle

Il n’y a pas de discrimination de genre en matière de formation professionnelle. Les actions du plan de formation sont suivies essentiellement par les populations dites « bureau ». La crise sanitaire a limité l’organisation d’actions en présentiel. L’entreprise souhaite par ailleurs continué à accompagner ses collaborateurs en développant de multiples modules sur la plateforme « My CL School » accessible par l’ensemble des collaborateurs et renforcer les formations en présentiel les formations métiers destinées à un public plus « terrain ».

IND II.2 – Promotions par catégories professionnelle

Promotions : 15 personnes ont été promues en 2020, dont 1 homme. Sur la totalité des personnes promues, 93% sont des femmes vs 68% en 2019 et 64% en 2018. Il n’y a donc pas de discrimination dans les évolutions professionnelles qui prennent en compte uniquement les compétences professionnelles et relationnelles, quel que soit le sexe.

En 2020, 2,18% des femmes ont été promues vs 2,35% en 2019 et 1,35% en 2018. Le taux de promotion des hommes connait une baisse significative en 2020 0,77%, vs 4,90% en 2019 et 3,55% en 2018.

III – Conditions de travail

IND III.1 – Effectif selon la durée du travail et par catégorie professionnelle

96% de l’effectif est à temps plein en 2020. La proportion des salariés à temps partiel est en légère baisse de 14% vs 16% en 2019 et 15% en 2018. Les emplois à temps partiel sont tenus exclusivement par des femmes. 23% dans la catégorie des employés (métiers de la vente et logistique essentiellement), près de 7% des cadres et 13% de la catégorie ouvrier.

11% des CDD (au 31 déc) sont à temps partiel vs 12% en 2017 dont la majorité sont des femmes.

Toutes les demandes de passage à temps partiel sont acceptées, l’entreprise est sensible à améliorer l’organisation de la parentalité en favorisant l’accès des salariés au temps partiel.

IND III.2 – Effectif selon l’organisation du travail – Corbie

En 2020, 59% des femmes travaillent en équipe vs. 70% en 2019 et 41% des femmes travaillent en journée, vs 30% en 2019. L’entreprise essaie de favoriser l’accès du travail de journée aux femmes dans la mesure du possible afin d’améliorer l’équilibre en la vie professionnelle et la vie privée.

IV – Rémunérations

IND IV.1 - Rémunération moyenne et médiane par catégorie professionnelle.

Les partenaires sociaux notent la difficulté de comparer les salaires par genre compte tenu de la population majoritairement féminine dans le secteur du textile.

La typologie même des métiers du textile favorise une plus forte proportion de femmes : métier de la couture, du style, du modélisme, de la vente, marketing produit, préparateur de commande etc…

Les Parties rappellent que peu d’emplois permettent une comparaison dans la mesure où l’étude des métiers par filière au sein de la Société Chantelle fait ressortir que sur 76 métiers recensés, 54 sont tenus exclusivement par des femmes, soit 55% des femmes.

Aussi, il est particulièrement difficile de réaliser une comparaison des rémunérations entre les genres dans les filières métiers du fait de l’effectif réduit par métier. Au sein des postes comparables, la différence entre les compétences professionnelles et l’ancienneté des salariés sont telles qu’elles ne permettent pas d’en tirer un constat.

IND IV.2 - Montant des 10 plus hautes rémunérations.

Seule une femme figure dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ces différents constats et l’évolution des indicateurs du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes ont mis en évidence des axes d’amélioration possibles et ont dégagé des priorités d’actions.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux ont choisi de se concentrer sur les quatre domaines suivants :

• Embauche,

• Rémunération,

• Conditions de travail,

• Articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

   1. Objet

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il répond à un engagement de l’entreprise de garantir la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre tous les salariés, à toutes les étapes de leur vie professionnelle et de prévoir des mesures liées à la parentalité.

Au regard des données du Bilan social, du Rapport de Situation Comparée sur l’égalité homme-femme et de l’analyse par filières métiers, de l’index écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux ont retenus les 4 domaines d’actions prioritaires suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Veiller à l’égalité en matière d’embauche,

• Veiller à l’équité de la rémunération entre les femmes et les hommes,

• Conditions de travail et exercice de la responsabilité parentale,

• Articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Direction s’engage à suivre chaque année l’évolution des indicateurs et des objectifs par l’analyse du Rapport de Situation Comparée et à prendre les mesures nécessaires pour réduire les écarts éventuels constatés entre les hommes et les femmes et favoriser un meilleur équilibre de vie.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Chantelle S.A, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

2.  VEILLER À L'ÉGALITÉ EN MATIÈRE D’EMBAUCHE

   3. Présentation et objectif

La Société souhaite rappeler que la spécificité de son activité, la lingerie féminine, ne doit pas être un obstacle à la mixité dans les emplois. La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela sera possible. Néanmoins, il apparaît dans l’état des lieux que certains métiers sont plus représentés par des femmes. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociales ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Ainsi, la Société réaffirme, à travers les mesures et actions ci-dessous, son engagement de neutralité de genre tout au long du processus de recrutement.

4. Mesures / Actions

   1. Offres d’emplois sans distinction de sexe

Les offres sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Une exception est spécifiée pour le recrutement des mannequins qui, par la nature même du produit (soutien-gorge) est présenté par des femmes dans les salons de lingerie.

A cet effet, la Société reste attentive à ce que ces offres d’emplois soient formulées de manière neutre en interne comme en externe.

La Société veille à ce que les libellés et contenus des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence aux genres, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces offres d’emplois ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes.

2. Mixité dans le recrutement

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Les critères de sélection, qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, y compris au sein du COMEX.

En effet, le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolutions professionnelles et de son potentiel.

A cet effet, l’entreprise met à disposition des manageurs et des acteurs du recrutement des actions de sensibilisation et de formation en matière de non-discrimination. Elle a développé notamment un module accessible dans my CL School « La discrimination au travail ».

L’entreprise favorise les candidatures internes, et les partenaires sociaux estiment que c’est aussi par ce biais que les mentalités peuvent évoluer dans l’entreprise en étudiant sans préjugé de genre chaque CV. Par ailleurs, l’entreprise invite les collaborateurs souhaitant évoluer au sein de l’entreprise à suivre le parcours « mobilité interne, optimiser sa candidature » qui leur permet de postuler en interne en mettant en valeur leurs compétences, softs skills, leurs réussites etc...

5. Indicateurs de suivi

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif et des mesures/actions prévues par le présent accord :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Répartition des collaborateurs par sexe par catégorie professionnelle ;

• La proportion des femmes et des hommes reçus en entretiens ;

• La proportion des femmes et des hommes recrutés par type de contrat ;

3. VEILLER À L'ÉQUITÉ DE LA RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   6. Présentation et objectif

La Société Chantelle S.A s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

A ce titre, la Société Chantelle S.A veillera à corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

7. Mesures / Actions

   3. Egalité salariale

Les Parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les Parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la Société Chantelle S.A sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants et qu’ils dépendent de la catégorie professionnelle, de la qualification, de l’expérience des salariés, des fonctions exercées et des responsabilités.

Il est rappelé que les pratiques en matière de salaire d’embauche existantes au sein de la Société Chantelle S.A sont strictement égales pour les femmes et pour les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

4. Evolution des rémunérations

La Société Chantelle S.A réaffirme la règle selon laquelle les évolutions salariales de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers, expertise dans la fonction occupée et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Si la Société Chantelle S.A relève des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau, un même poste, une même ancienneté et à compétences égales, elle s’engage à supprimer ces écarts.

5. Suivi comparé des rémunérations

Les Parties rappellent que plus de la moitié des postes (54 sur 76, soit 71%) sont exclusivement occupés par des femmes (essentiellement en raison de leur nature).

Dans ces conditions, la comparaison des postes est difficile à réaliser et les Parties s’accordent à dire dans ces conditions que cette étude n’a que peu d’intérêt et qu’il est difficile de pouvoir en tirer des conséquences.

Par ailleurs, la Société Chantelle S.A rappelle qu’au moment du processus annuel des augmentations individuelles de salaire, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque année ce processus doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

La Direction prévoit, dans le cadre du process des révisions salariales, de rattraper les écarts de salaires , identifiés entre les hommes et les femmes, le cas échéant, afin de les réduire.

6. Neutralisation des périodes de suspension liées à la parentalité

Les Parties entendent rappeler que les périodes de congés maternité/parental/d’adoption ne sauraient avoir une incidence et être préjudiciables à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités et plus généralement au déroulement de carrière des salariés.

Afin de ne pas créer des écarts dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de congés liés à la parentalité, la Société Chantelle S.A s’engage à neutraliser les éventuelles incidences financières qui pourraient en résulter.

A ce titre, les salariés en congé de maternité ou de congé d'adoption devront bénéficier, à l'issue de celui-ci, le cas échéant des augmentations générales et/ou individuelles de rémunération perçue pendant leur congé, telles que définies par la négociation annuelle au niveau de l’entreprise.

Cette augmentation sera appliquée au moment du cycle d’augmentation en vigueur.

8. Indicateurs de suivi

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif et des mesures/actions prévues par le présent accord :

• Evolution des rémunérations moyennes hommes/femmes ;

• Répartition des augmentations individuelles en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie ;

• Pourcentage de salarié(e)s en congé maternité / adoption ayant bénéficié d’une augmentation de salaire 

• Moyenne annuelle comparée des salaires des femmes après leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie professionnelle.

4. AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE

   9. Présentation et objectif

La Société Chantelle S.A s’engage à créer un environnement favorable aux salariés-parents.

L’objectif est ainsi de favoriser un meilleur équilibre de vie en accompagnant les parents, homme et femme, par l’amélioration des conditions de travail et l’adaptation des structures de vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à développer des aménagements d’horaires individuels et/ou d’organisation du travail tant pour les femmes que pour les hommes.

La Société Chantelle S.A veille à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière.

10. Mesures / Actions

    7. L’entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation

Au retour du congé maternité ou d'adoption ou congé parental à temps plein, et au plus tard 15 jours après ce retour, la/le salarié(e) aura un entretien professionnel avec son Responsable Hiérarchique.

Cet entretien est un moyen de l’intégrer de nouveau dans la vie de l’entreprise par l’échange d’informations sur des aspects organisationnels du site, de s’assurer que les conditions et les modalités du retour du/de la salarié(e) lui conviennent et d’échanger notamment sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Cet entretien sera également consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Par ailleurs, en plus de cet entretien professionnel, un second entretien réalisé 6 mois après leur retour sera réalisé avec leur Responsable Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise, et de s’assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.

En outre, durant le congé parental à temps plein, afin de conserver un lien régulier avec l’établissement, la/le salarié(e) qui le souhaite pourra, à sa demande, bénéficier de rendez-vous annuels avec son responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines.

Enfin, à la demande du/de la salarié(e), il/elle pourra être reçu(e) en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

Ces différents moments d’échange permettront aux salariés(es) de conserver un lien avec la vie de l’établissement et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.

8. Congé paternité ou d’adoption et d’accueil de l’enfant

Afin d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, la Société Chantelle S.A maintient la rémunération au net (sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale) des salariés bénéficiant d’un congé paternité ou d’adoption et d’accueil de l’enfant (22 jours) et ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Société à la date de naissance de l’enfant (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné). Ce congé est fractionnable, après la période de 7 jours obligatoire (3 jours naissance et 4 jours paternité). Au-delà de cette période, le congés restant peut être divisé en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours. Ce congé est à prendre dans les 6 mois à compter de la naissance.

Ainsi, l’entreprise contribue à l’équilibre personnel des salariés dont l’épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant, en leur permettant, sans perte de rémunération, de participer à l’accueil du nouveau-né.

9. Autorisation d’absences pendant la grossesse

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

C’est également le cas pour la salariée recourant à une PMA. Elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour effectuer les examens médicaux obligatoires liés à la PMA. La salariée devra justifier d’un certificat médical pour chaque rendez-vous médical mentionnant l’heure du rendez-vous médical.

Les Parties rappellent également que le conjoint, le concubin, la personne liée par un pacte civil de solidarité salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

10. Jours pour enfant malade

La Société Chantelle S.A permet aux salariés, pères ou mères de famille, de bénéficier en cas de maladie d’un de leurs enfants et sous condition d’une ancienneté de 6 mois, d’un crédit annuel de :

• 3 jours, pour un enfant jusqu’à 14 ans,

• 4 jours pour 2 enfants ou plus (≤ 14 ans).

Ces jours sont accordés sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire auprès de l’enfant malade.

Ce congé est rémunéré et la prise s’effectue par journée ou demi-journée minimum.

11. Indicateurs de suivi

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif et des mesures/actions prévues par le présent accord :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application du présent accord ;

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application du présent accord ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour ;

• Nombre de congé paternité

• Nombre de jours de congés de paternité pris ;

• Nombre de congé parental total pris à temps plein et à temps partiel et taux de femmes prenant un congé parental ;

5. EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

   12. Présentation et objectif

Les Parties souhaitent contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

A cet égard, les Parties souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.

Elle souhaite également fixer des mesures permettant de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

13. Mesures / Actions

    11. Organisation du travail par le temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.

Aussi, la Société Chantelle S.A s’engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés de passage à temps partiel et réaffirme sa volonté d’accueillir favorablement, quand l’organisation de l’équipe et les responsabilités exercées le permettent, ces demandes et de les traiter équitablement qu’elles viennent de salariés femmes ou hommes.

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Les Parties au présent accord réaffirment que le choix du travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés et ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les Parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

12. Les heures d’absence pour la rentrée scolaire

La Société Chantelle S.A accorde aux parents, sans distinction de sexe, la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse.

Les salariés parents (mère ou père), bénéficient le jour de la rentrée scolaire officielle d’un crédit d’heures d’une durée maximale de deux heures le matin ou l’après-midi, (cette durée peut également être scindée en deux soit : 1 h le matin et 1 h l’après-midi).

Les salariés peuvent bénéficier de cette disposition jusqu'à 2 fois par an dès lors que la rentrée de leurs enfants est en décalage (horaires différents ou jours différents).

Les salariés utilisant ces heures de rentrée scolaire devront en informer leur supérieur hiérarchique.

13. Le respect de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels

La Société Chantelle S.A veille au respect de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Dès lors, pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise s’attachera dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion et de déplacement compatibles avec le rythme de la vie familiale.

Sauf situations particulières, il est fortement préconisé d’organiser :

• les réunions, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la plage horaire suivante :
  9h00 – 17h00 et en laissant un temps raisonnable de déjeuner ;

• les déplacements professionnels, dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi ou à des heures tardives dans la semaine.

Ces dispositions sont susceptibles d’aménagement en cas de situations exceptionnelles ou de déplacements à l’étranger.

Il est précisé que les réunions professionnelles et les déplacements doivent dans la mesure du possible être planifiés à l’avance.

14. Dispositions spécifiques à la situation des aidants

La Société Chantelle SA, consciente que le rôle des aidants prend une place de plus en plus importante dans la Société et que ces situations peuvent impacter la vie professionnelle des salariés pouvant tenir ce rôle; rôle qui est tenue à près de 60% par des femmes, choisit de mettre en place les mesures suivantes :

• Autorisation d’absence rémunérée de 5 jours en complément du dispositif légal pour tout salarié demandant à bénéficier du « congé de solidarité familiale » selon les dispositions et justificatifs prévus par la loi ;

• Pour tout salarié demandant à bénéficier de l’un des trois dispositifs suivants : “congé de présence parentale”, “congé de solidarité familiale” ou “congé de proche aidant” selon les dispositions et justificatifs prévus par la loi : l’absence au titre dudit congé sera assimilée à du temps de travail effectif pour la prise en compte du droit à congés payés.

• Une flexibilité dans les horaires de travail journaliers pourra être trouvée, en accord avec le Responsable hiérarchique, pour tout(e) salarié(e) devant accompagner un enfant ou un parent reconnu par la MDPH à un rendez-vous nécessaire à son suivi médical. L’enfant ou le parent doivent être à charge au sens des prestations sociales. Cette flexibilité sera accordée sur présentation d’un justificatif de la MDPH et d’un justificatif de rendez-vous du professionnel concerné.

  14. Indicateurs de suivi

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif et des mesures/actions prévues par le présent accord :

• Nombre de demandes d’autorisation d’absence pour proche aidant par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre et taux de salariés à temps partiel CDI par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et taux d’acceptation ;

6.  MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUES

6.1 Sensibiliser toute l’entreprise aux violences conjugales

Conscient de la nécessité d’action de l’ensemble des acteurs de la société civile pour enrayer ce phénomène, la Société s’engage à prendre des mesures spécifiques à son niveau pour participer à la lutte contre ce fléau.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.

Ces violences ont aussi un impact sur le travail (mal-être au travail, retard, absentéisme, baisse de la productivité…).

Afin de sensibiliser l’ensemble des Salarié(e)s, la Société s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs(rices) à ce fléau et potentiellement à accompagner les victimes de violences conjugales au moyen d’affiches de sensibilisation et de communications sur les écrans. Les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence conjugale seront rappelés dans ces communications.

En outre, il est rappelé le rôle prépondérant de certains organismes dans la gestion de ces situations :

• Action Logement qui peut être un interlocuteur privilégié dans la recherche de solutions logements

• Le Médecin du travail peut également jouer un rôle de conseil et d’orientation vers des organismes spécialisés

• Malakoff Humanis (caisse de retraite partenaire de la Société Chantelle SA) met également à disposition un numéro gratuit d’assistance sociale pour toutes problématiques d’ordre social : 3996

6.2 LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCÈLEMENT SEXUEL

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel, un rôle central.

La Société rappelle que le référent « Harcèlement » mis en place au sein des CSE a un rôle prépondérant contre le Harcèlement moral mais également contre le harcèlement « sexuel et agissements sexistes ». A ce titre, les référents « Harcèlement » ainsi que les Responsables Ressources Humaines bénéficieront d’une formation spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

6.3 Lutter contre les incivilités et violences externes

Les grands magasins, dans lesquels travaillent nos conseillères de vente, implantés à travers la France, sont des lieux d’accueil du public. Dans notre secteur du Commerce, les relations interpersonnelles sont au cœur de la relation de service et peuvent générer parfois des conflits avec nos clients(es).

Par le présent accord, la Société souhaite réaffirmer qu’aucune forme de violence n’est tolérée dans l’entreprise.

Lorsqu’une situation de violence ou incivilité de la part de client(es) se présente en point de vente, à l’encontre de l’un(e) de nos salarié(es), le manager de la salariée concernée sera chargé(e) de prendre, le plus rapidement possible, des mesures de protection de ce/cette salarié(e). La Direction, ainsi que les membres du CSSCT peuvent également jouer un rôle dans la protection des salarié(e)s concerné(e)s.

Un module de formation ‘faire face aux incivilités” disponible sur CL School sera également proposé aux salarié(e)s opérant sur les points de vente des grands magasins.

7. DISPOSITIONS FINALES

   15. Conditions de validité

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

16. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il est expressément prévu entre les Parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme et ne pourra être renouvelé.

17. Commission de suivi de l’accord

Il sera organisé une commission de suivi des dispositions du présent accord. Elle aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent accord.

Elle sera composée de :

• 2 représentants de la direction : Responsable des Relations Sociales et/ou Directeurs (trices) des Ressources humaines ;

• Les DSC des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ;

• Le cas échéant, les DS des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord des établissements non représentés par le DSC.

• Le cas échéant, un RS de la délégation des négociateurs des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, s’il n’existe pas de DS représentant ce même syndicat dans les établissements non représentés par le DSC.

Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction, qui convoquera les membres de la commission de suivi en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

18. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle SA signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société Chantelle SA.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

19. Mise en cause

Le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions de l’alinéa 4 de l’article
L. 2261-14 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, la mise en cause produira les effets énoncés par ledit article.

20. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

21. Dépôt et publicité

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords », selon les formes suivantes :

• une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la société Chantelle SA.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Fait à Cachan, le 18 janvier 2022

Pour la Société Chantelle SA

XXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour la délégation C.G.T.

XXXXXXXXXX

Déléguée syndicale central

Pour la délégation C.F.T.C.

XXXXXXXXXX

Déléguée syndicale central