Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIVE AU TELETRAVAIL" chez NCR FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE NCR FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE NCR France

Entre les soussignés :

NCR, Société en nom collectif au capital de 14 288 000 euros, identifiée sous le numéro

562 065 276 au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry dont le Siège Social est situé 11 rue du Chemin des femmes 91749 Massy Cedex, représentée par Madame * en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités aux présentes.

Ci-après dénommée : « la Société ».

D’une part.

Et Les « Organisations Syndicales Représentatives » de l’Entreprise, prises en la personne de leurs représentants :

• CFDT : représentée par Monsieur * agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

• CFE-CGC : représentée par Madame * agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• UGICT-CGT : représentée par Monsieur * agissant en sa qualité de Délégué Syndical.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives ».

D’autres part.

PREAMBULE

Le présent Accord d’Entreprise a pour objet de définir

• les modalités de mise en place du télétravail régulier et du télétravail exceptionnel ;

• l’organisation du travail en télétravail ;

• la nécessaire articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent Accord d’Entreprise ne couvre pas le télétravail occasionnel (sur une journée ou une ½ journée), celui-ci répondant à des contraintes personnelles ponctuelles. Le télétravail occasionnel relève d’un Accord d’Entreprise entre le Salarié et son Manager (et de l’information de la DRH) sur chaque occurrence.

Les parties signataires considèrent que le télétravail régulier est une forme d’organisation du travail :

• ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse dans ses conditions de travail ;

• rendue possible par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles ;

• dans un espace de travail adapté permettant notamment de pouvoir s’isoler pour se concentrer.

Ce télétravail régulier découle d’un Accord d’Entreprise entre un Salarié et son Manager.

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de fixer les modalités du télétravail exceptionnel lié :

• à des consignes gouvernementales, notamment dans le cadre d’épidémies

• à des décisions de NCR (cas de force majeure ou en continuité de décisions gouvernementales)

• à des conditions météorologiques exceptionnelles ou à des périodes de mouvements sociaux.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord d’Entreprise s’applique à tous les Salariés NCR France, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Article 2.1 Télétravail et lieu d’exercice du télétravail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur :

• est effectué par un Salarié hors de ces locaux ;

• de façon volontaire (hors cas du télétravail exceptionnel) ;

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail hors des locaux de l’Entreprise s’entend comme le travail effectué par le Salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du Salarié, lieu de résidence habituelle qu’il a déclaré.

Le télétravail pourra être exceptionnellement exercé au sein de la résidence secondaire du Salarié ou dans un autre lieu

• sous réserve d’information préalable de son Manager et de la DRH,

• et sous réserve que les conditions normales d’exercice de l’activité soient réunies (accès à internet, capacité à travailler dans un lieu isolé et calme, ...).

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des Salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 2.2 Télétravail occasionnel et télétravail régulier

Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au Salarié de répondre à des besoins ponctuels sur une journée ou ½ journée afin de répondre à des contraintes personnelles ponctuelles. Cette modalité n’est pas couverte par le présent Accord d’Entreprise. Il est néanmoins précisé qu’il nécessite l’accord express préalable du Manager et l’information de la DRH. Ce télétravail occasionnel doit être limité au maximum, les contraintes personnelles devant être gérées par le Salarié hors du temps de travail.

Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail qui se répète de manière identique sur une période définie. Le nombre de jours sur la période définie est fixé, en accord entre le Salarié et son Manager, après information de la DRH.

Il pourra être mis en place un télétravail « permanent », 5 jours par semaine et sans poste de travail permanent attribué dans nos locaux. Un avenant au contrat de travail sera alors établi.

Article 2.3 Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est mis en place dans les cas de force majeure, précisés en Article 4.3 (notamment – sans que cette liste ne soit exhaustive : décision gouvernementale, conditions météorologiques exceptionnelles, mouvements sociaux …).

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 3.1 Principe de double volontariat et confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties (Salarié et Manager). Il peut être mis en œuvre à la demande du Salarié éligible et après examen et accord de l’Employeur (en la personne de son Manager). Ce dernier ne peut imposer le télétravail régulier au Salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le Salarié et son Manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’Employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.2 Critères d’éligibilité

Conditions liées au poste

Il est entendu que le télétravail régulier pourra être refusé si les conditions d’éligibilité ne sont pas ou ne sont plus réunies. En cas de refus d’une demande de télétravail régulier, le Salarié pourra contacter la DRH afin que la situation puisse être étudiée en tripartite (Salarié, Manager et DRH).

Le télétravail est ouvert aux Salariés

• dont les missions peuvent être exercées à distance sans impact sur l’activité de NCR, avec pour critères notamment – sans que cette liste ne soit exhaustive - la nature du travail, la capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, l’autonomie du Salarié sur son poste, les relations professionnelles internes ou externes, les flux de communication, la sécurité de nos informations,

• ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Il est entendu que le télétravail régulier pourra être interrompu pour une période définie si un soutien managérial rapproché devait être mis en place sur cette période définie.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les Salariés dont l’activité doit se réaliser dans nos locaux et/ou ne peut se réaliser depuis leurs domiciles, sur les périodes concernées par ces activités.

Le Manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service, en respectant l’équité parmi les Salariés de l’équipe. Le Manager peut – en vue de garder une cohésion dans les équipes – déterminer une journée hebdomadaire de présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise pour l’ensemble de l’équipe.

Conditions liées au domicile et à l’équipement

Le Salarié devra disposer, au jour de sa demande de télétravail régulier, d’une ligne internet avec un débit suffisant pour permettre l’activité au domicile. Il est admis que cette condition est une condition essentielle au télétravail régulier ; en cas de coupure internet un jour initialement prévu pour être télétravaillé, et sans solution alternative, le Salarié devra venir travailler depuis les locaux de l’Entreprise.

Le Salarié devra disposer d’un espace de travail dédié, adapté au télétravail, au sein de son domicile. Cet espace devra pouvoir être aéré et être suffisamment éclairé (lumière naturelle ou artificielle). Il devra attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique et disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.

Conditions liées au Salarié

Les Salariés en situation de handicap sont éligibles dans les mêmes conditions au télétravail dès lors que le poste le permet, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail¹

Les Salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ne sont pas éligibles en principe au télétravail régulier.

Article 3.3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail régulier, est limité à 2 jours par semaine. Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’une semaine sur l’autre.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, le Salarié en situation de handicap ou le Salarié dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourra aménager son organisation du travail après discussion avec son Manager et la DRH.

Article 3.4. – La demande de passage en télétravail régulier

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité (article 3.2) et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son Manager (en mettant la DRH en copie) par le biais du formulaire « télétravail régulier ».

Le Manager répond à cette demande dans un délai maximal souhaité d’un mois. A l’issue de ce délai, le Salarié peut relancer la DRH.

L’accord du Manager est nécessaire au passage en télétravail régulier. En cas de refus du Manager, le Salarié pourra solliciter la DRH afin qu’une réunion tripartite (Salarié, Manager et DRH) se tienne.

Ce refus devra être écrit et motivé, notamment (sans que cette liste ne soit exhaustive) par le non-respect des critères d’éligibilité, des raisons d’impossibilité technique, des raisons de sécurité ou de confidentialité des informations, une autonomie insuffisante, une désorganisation réelle au sein de l’activité.

Les jours de télétravail régulier autorisés sont fixés dans le formulaire de « télétravail régulier ». Ils doivent être respectés. En cas de besoin, exceptionnel, de modifier les jours de télétravail régulier, le Salarié informe son Manager et la DRH au minimum 3 jours ouvrés à l’avance et doit attendre l’accord express de son Manager pour modifier exceptionnellement sur son ou ses jours de télétravail régulier.

En cas de difficulté ponctuelle (coupure internet, travaux, …) empêchant le télétravail sur le lieu du télétravail régulier ou sur tout lieu alternatif de télétravail, le Salarié pourra être amené à travailler depuis les locaux de l’Entreprise. Le Salarié en informe son Manager et la DRH. Ce retour exceptionnel ne remet pas en cause l’accord donné pour le télétravail régulier.

Exceptionnellement, un Manager pourra demander à un Salarié d’être présent dans les locaux de l’Entreprise, pour des raisons objectives de bon fonctionnement de l’activité. Il en informe le Salarié au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Article 3.5. – La période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois, est observée après accord du passage en télétravail régulier par le Manager. Cette phase est destinée à s’assurer de la faisabilité du télétravail régulier, qui pourra être suspendu ou arrêté si cette phase d’adaptation n’est pas concluante, à l’initiative du Salarié ou du Manager, avec un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas de suspension ou d’arrêt du télétravail régulier pendant cette phase d’adaptation, une réunion tripartite est organisée entre le Salarié, le Manager et la DRH.

Article 3.6. – La clause de réversibilité

Les Salariés peuvent demander à arrêter le télétravail régulier, par écrit, avec une prise d’effet immédiate.

Après la phase d’adaptation, le Manager peut mettre fin à l’activité en télétravail régulier si la façon de télétravailler du Salarié s’avérait être inadéquation avec les critères requis pour le télétravail régulier, ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfactions, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un entretien tripartite, Salarié, Manager et DRH sera alors organisé.

Article 3.7. – Les frais en télétravail régulier

Chaque Salarié éligible au télétravail régulier dispose d’un bureau dédié au sein de l’Entreprise et est réputé avoir la capacité à travailler dans les mêmes conditions de sécurité et d’ergonomie au poste de travail que celles dont il dispose dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravail ne devrait ainsi pas donner lieu à adaptation spécifique ni à utilisation d’un matériel ou de logiciels différents du matériel et/ou des logiciels mis à disposition du Salarié sur site de l’Entreprise.

Exceptionnellement, et après accord du Manager et de la DRH, il pourra être procédé au remboursement de tout ou partie du coût de certains équipements (imprimante, chaise, souris, …).

Le Salarié en télétravail régulier bénéficiera en outre d’une indemnité destinée à couvrir les frais qu’il supporte pendant sa période de télétravail régulier.

Cette indemnité (versée au travers du cycle de paye) est définie en fonction du nombre de jours télétravaillés :

• 10 euros par mois pour un jour par semaine télétravaillé ;

• 15 euros par mois pour 2 jours par semaine télétravaillés.

ARTICLE 4 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel est défini en référence au cas de force majeure ou à une décision gouvernementale dans le cadre notamment d’une épidémie (Article 1222.11 du code du Travail²)

Article 4.1 – La mise en place du télétravail exceptionnel à l’initiative du Gouvernement

Quand il relève d’une décision gouvernementale, ce télétravail exceptionnel est mis en place par information des Salariés et information simple (par e-mail) des membres du CSE et de la CSSCT. La nécessaire réaction rapide ne permet pas, en effet, de convoquer les Instances au préalable.

Néanmoins, il est convenu qu’une réunion extraordinaire CSSCT est organisée après déclenchement d’une phase de télétravail exceptionnel, et – selon la durée du télétravail exceptionnel - sera complétée par des réunions ad-hocs avec la CSSCT.

Une information (ou une information-consultation) CSE sera effectuée à la mise en place et à la fin de la période de télétravail exceptionnel, afin de préciser les conditions d’exercice de leur activité professionnelle des Salariés et les mesures associées. Les membres de la CSSCT seront invités à cette réunion CSE.

Les critères d’éligibilité de ce télétravail exceptionnel seront définis par le Gouvernement.

Il est néanmoins entendu que les Salariés dont l’activité se déroule exclusivement dans nos locaux (notamment de par la présence dans nos locaux des équipements nécessaires) ne pourront télétravailler sur ces périodes.

Quand les consignes gouvernementales le permettent, un aménagement du télétravail exceptionnel pourra être effectué si un Salarié ne dispose pas de l’autonomie suffisante pour télétravailler ou s’il ne dispose pas de l’installation nécessaire (notamment pas d’accès ponctuel internet et à défaut d’une solution temporaire proposée par l’Entreprise). Le Manager devra informer le Salarié et la DRH. Le Salarié pourra demander la tenue d’une réunion tripartite par son Manager et la DRH.

Quand il ne relève pas d’une consigne gouvernementale de télétravail exceptionnel 5 jours par semaine, ce dispositif de télétravail exceptionnel est complété par un ou plusieurs jours de présence du Salarié dans nos locaux. La DRH définira les règles de présence dans nos locaux, après présentation des règles et du dispositif au CSE et au CSSCT (information ou information-consultation selon les cas).

Article 4.2 – La mise en place du télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR ou en cas de force majeure

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre en cas de force majeure (notamment des évènements rendant inaccessibles nos locaux – telles que les conditions météorologiques exceptionnelles ou les mouvements sociaux) ou en continuité d’une décision gouvernementale de télétravail exceptionnel (notamment en période d’épidémie).

• En cas de force majeure : au même titre que dans le cas du télétravail exceptionnel mis en œuvre suite à une décision gouvernementale, une information des Salariés et des instances par e-mail sera effectuée, suivie d’une réunion d’information et d’échange avec la CSSCT.

• En cas de télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR en continuité d’une décision gouvernementale : le CSE et la CSSCT seront informés ou informés-consultés préalablement à l’annonce de cette décision.

La DRH définira les conditions de la présence dans nos locaux ainsi que le nombre maximal de jours autorisés en télétravail exceptionnel.

Selon la durée du télétravail exceptionnel, des réunions ad-hocs seront organisées avec la CSSCT.

Une information (ou une information-consultation) de la CSSCT et du CSE sera effectuée à la fin de la période de télétravail exceptionnel, afin de préciser les modalités du retour des Salariés aux conditions antérieures d’exercice de leur activité professionnelle.

Aucune condition d’ancienneté préalable ne sera appliquée.

Article 4.3 – Les frais en télétravail exceptionnel

4.3.1 - Le télétravail exceptionnel à l’initiative du gouvernement

Le télétravail exceptionnel à l’initiative du gouvernement est imposé à NCR.

Une indemnité destinée à couvrir des frais additionnels à hauteur de 30 euros par mois sera versée (chaque mois entamé donnant lieu au versement de l’indemnité à 100%) pour les Salariés dont l’activité ne se déroule pas exclusivement dans nos locaux.

Les Salariés dont l’activité se déroule exclusivement dans nos locaux (notamment de par la présence dans nos locaux des équipements nécessaires) ne pourront télétravailler sur ces périodes. Leur indemnité sera proratisée en fonction de leurs jours télétravaillés.

Par exemple : un Salarié est conduit à travailler exclusivement depuis nos locaux 2 jours par semaine, en raison par exemple de la présence exclusive dans ces locaux de l’équipement nécessaire et peut télétravailler les 3 autres jours de la semaine ; l’indemnité versée sera de 30 * 3/5^ème = 18 euros.

Une prise en charge de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle pourra être effectuée par remboursement sur notes de frais, selon les modalités qui seront communiquées, pour chaque campagne de prise en charge des frais, par la DRH (le montant plafond de prise en charge est au minimum fixé à 100 euros, sur production de justificatifs).

Les Salariés ne disposant pas de ligne internet ou disposant d’une ligne internet à « débit insuffisant » doivent contacter leurs Managers pour étudier les solutions envisageables.

4.3.2 - Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux

Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux sur une durée inférieure à 2 semaines consécutives (14 jours calendaires) ne donne pas lieu à indemnité.

Le télétravail exceptionnel lié aux conditions météorologiques exceptionnelles ou aux mouvements sociaux sur une durée supérieure ou égale à 2 semaines consécutives (15 jours calendaires ou plus) donne lieu à indemnité à hauteur de 15 euros par tranche de 2 semaines (chaque période entamée étant due).

Par exemple :

• Un mouvement social débute le 2 novembre et cesse le 13 novembre : aucune indemnité n’est versée ;

• Un mouvement social débute le 2 novembre et se poursuit au-delà du 15 novembre jusqu’au 19 novembre : Le Salarié forcé à télétravailler en raison de ce mouvement social perturbant l’accès aux locaux perçoit une indemnité de 15 euros pour la période allant du 2 au 15 novembre et une indemnité de 15 euros pour la période allant du 16 au 19 novembre (la quinzaine étant entamée)

(et ainsi de suite par périodes de 15 jours)

4.3.3 - Le télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR

Le télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR, en continuité des décisions gouvernementales relève d’une décision d’Entreprise. En conséquence, une indemnité d’occupation du domicile et de prise en charge des frais de télétravail sera versée aux Salariés dont le travail depuis les locaux professionnels est limité, selon le cas duquel ils relèvent :

• Cas 1 : 2,5 euros par semaine versés aux Salariés autorisés à travailler dans cette période depuis les locaux 4 jours par semaine (soit pour 4 semaines : 10 euros)

• Cas 2 : 5 euros par semaine versés aux Salariés autorisés à travailler dans cette période depuis les locaux 3 jours par semaine (soit pour 4 semaines : 20 euros)

• Cas 3 : 7,5 euros par semaine versés aux Salariés autorisés à travailler dans cette période depuis les locaux 2 jours par semaine (soit pour 4 semaines : 30 euros)

• Cas 4 : 10 euros par semaine versés aux Salariés autorisés à travailler dans cette période depuis les locaux 1 jours par semaine (soit pour 4 semaines : 40 euros)

• Cas 5 : 12,5 euros par semaine versés aux Salariés qui ne sont pas autorisés à travailler dans cette période depuis les locaux (soit pour 4 semaines : 50 euros/mois)

Chaque semaine entamée est compensée en semaine complète (c’est-à-dire qu’un télétravail exceptionnel prenant fin un mercredi d’une semaine donnée donne lieu à versement de l’indemnité pour la semaine complète « lundi à vendredi »).

Un Salarié autorisé à accéder aux locaux NCR en période de télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR sur un nombre de jours définis et qui indiquerait ne pas souhaiter accéder aux locaux sur ce nombre de jours définis, entrainant son maintien à 100% au domicile, se verra attribuer l’indemnité d’occupation du domicile prévue sur le nombre de jours définis par NCR.

Par exemple : en période de RTO – Return to Office COVID, un Salarié reçoit l’autorisation de se rendre 1 jour par semaine dans les locaux NCR et est placé en télétravail exceptionnel à l’initiative de NCR les 4 autres jours de la semaine (cas 4). Si la possibilité lui est donnée de ne pas se rendre dans les locaux NCR le jour autorisé, il sera – de son fait – 5 jours par semaine en télétravail exceptionnel, néanmoins il percevra une indemnité à hauteur du cas 4, soit 40 euros pour un mois complet.

ARTICLE 5 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER OU EXCEPTIONNEL

Article 5.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Le Salarié dont le temps de travail est décompté en heures devra déclarer ses heures de travail selon les formulaires à sa disposition, afin que son Manager puisse s’assurer du respect des horaires auxquels il est habituellement soumis.

En tout état de cause, il est rappelé que le Salarié :

• Est soumis lors de son télétravail aux mêmes horaires que ceux auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise ;

• Travaille au maximum 10h par jour ;

• Doit bénéficier des temps de repos obligatoires (11 heures consécutives de repos entre chaque journée et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).

Le Manager s’engage en co-responsabilité dans le respect de ces règles et limites horaires.

Le Manager doit s’assurer que le Salarié respecte ces limitations et ce repos obligatoire et il met en place les actions correctives nécessaires le cas échéant.

Un contrôle du respect des seuils et du repos légal est effectué par la DRH via les formulaires déclaratifs.

Article 5.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait annuel (jours ou heures)

Les Salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel (jours ou heures) doivent également bénéficier des temps de repos obligatoires (11 heures consécutives de repos entre chaque journée et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire).

Le Manager s’engage en co-responsabilité dans le respect de ces règles.

Le Manager doit s’assurer que le Salarié respecte ce repos obligatoire et il met en place les actions correctives nécessaires le cas échéant.

Un contrôle du respect du repos légal est effectué par la DRH via les formulaires déclaratifs.

Article 5.3 Modalité de régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son Manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

En cas de nécessité, un entretien tripartite Salarié – Manager – DRH peut être organisé.

ARTICLE 6 - PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 6.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Afin de garantir au Salarié le respect de la vie privée, les Salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités se situant dans les tranches horaires équivalentes à celles qu’ils observent quand ils travaillent depuis les locaux (sans que cela implique systématiquement une réponse rapide aux sollicitations).

Il est rappelé au Salarié et au Manager que des pauses doivent être observées dans la journée, y compris en télétravail, sur des durées équivalentes aux pauses pratiquées dans les locaux.

En dehors de ces plages horaires et lors de ces pauses, il ne pourra être reproché au Salarié de ne pas être joignable.

En cas de nécessité d’évolution de ces plages horaires, un accord sera trouvé entre le Salarié en télétravail et son Manager.

Article 6.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours ou heures

Les Salariés en « forfait » bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail, pouvant les amener à adapter leurs horaires aux conditions du télétravail, dans le respect du repos légal quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé au Salarié et au Manager le droit à la déconnexion et la nécessaire prise de pauses régulières, pouvant entrainer un délai dans la réponse aux sollicitations.

ARTICLE 7 – SANTE AU TRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile – ou lieu déclaré de télétravail – pendant la période prévue de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés, …), le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

ARTICLE 8 : INFORMATION DES REPRESENTANTS DES SALARIES

Un bilan « télétravail » sera présenté au CSE au moins 2 fois par an (à priori en juin et en décembre). Il sera intégré dans la BDES.

ARTICLE 9 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent Accord d’Entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent à se réunir tous les 2 ans en vue d’étudier les adaptations de l’Accord d’Entreprise qui seraient nécessaires.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation est régie par les articles L2222-6, L2261-9 et L2261-10 du Code du Travail³.

ARTICLE 10 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Les dispositions du présent Accord d’Entreprise entreront en vigueur à compter du 4 janvier 2021, sous réserve de son dépôt et de sa validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Le présent protocole d’Accord d’Entreprise donnera lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord d’Entreprises, accessible depuis le site .

Un exemplaire sera également au greffe du Conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Il sera enfin publié (une fois la procédure de dépôt finalisée) sur notre site Intranet.

Fait en 16 exemplaires originaux à Massy le 21 décembre 2020.

CFE CGC : *

UGICT-CGT : *

CFDT : *

DRH NCR : *

ARTICLES CITES

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1. Article L5213-6 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 56 (V)
   

   Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

   L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

   Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

   Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.↩

2. Article L1222-11 Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
   

   En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des Salariés.↩

3. Article L2222-6

   La convention ou l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

   Article L2261-9

   La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

   En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

   La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

   Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

   Article L2261-10 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)
   

   Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires Salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

   Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

   Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de Salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

   Lorsqu'une des organisations syndicales de Salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III.↩