Accord d'entreprise "Accord collectif visant la mise en place du Télétravail "Occasionnel"" chez OMYA SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF VISANT LA MISE

EN PLACE DU TELETRAVAIL « Occasionnel »

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Omya SAS, dont siège social sis 6 rue Pierre Sémard – 51240 OMEY représentée par Monsieur XXX, président et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives sur l’établissement

Pour la CGT,

Monsieur XXX, délégué syndical central

Pour la CFE-CGC,

Monsieur XXX, délégué syndical central

Ci-après désignés « les Représentants du personnel »

D’autre part.

PREAMBULE :

La société Omya SAS a lancé en 2018 une démarche Bien Ô Travail avec comme objectif d’améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail est perçu par les collaborateurs comme un élément pouvant y contribuer.

Aussi, Omya SAS a souhaité lancer avec les partenaires sociaux une négociation pour mettre en place cette organisation de travail.

Il est convenu entre les parties que la mise en œuvre du télétravail est définie pour une période d’un an à titre expérimental afin de pouvoir valider à terme ce mode d’organisation.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• La responsabilité, l’autonomie et la confiance

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée et le respect de la charte sur la déconnexion

• La réversibilité

En tout état de cause, le télétravail ne saurait être assimilé à une récompense ou un privilège réservé à certains collaborateurs.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 code du travail).

Le télétravail représente une organisation du travail alternant une activité réalisée à domicile et sur le lieu habituel de travail.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés affectés physiquement sur un site Omya SAS et ne saurait être une obligation.

Sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensable à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

- Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante,

- Occupant une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Pourront être notamment refusées, après examen, des demandes formulées par les salariés:

- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

- Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel depuis leur poste de travail dans l’entreprise,

- Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : impossibilité de se connecter depuis son domicile, …),

- Lorsque le seuil raisonnable maximum de collaborateurs au sein de l’équipe ne garantit pas le bon fonctionnement du service. Cette étude de bon fonctionnement sera appréciée à l’échelle de l’établissement et de chaque service en CSE local.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail occasionnel par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et la direction des ressources humaines.

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un accord réciproque entre le collaborateur, le manager et la direction des ressources humaines.

Aussi, la mise en œuvre de ce mode d’organisation peut être à la demande volontaire du collaborateur ou sur proposition de l’entreprise.

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de l’entreprise, qui dispose d’un délai de 2 mois pour étudier la faisabilité de cette organisation.
Il conviendra de s’assurer, notamment, dans le cadre d’un entretien avec le salarié de sa capacité à exécuter ses missions dans les mêmes conditions d’efficacité.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit accompagner sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :

• Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice au calme, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile, ainsi que d’une installation électrique et un réseau informatique permettant une connexion permanente au réseau Omya;

• Son environnement de travail lui permet de travailler dans des conditions lui garantissant d’exécuter ses missions avec la même disponibilité et implication qu’à son poste de travail sur site ;

• Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.

En cas de refus, l’entreprise doit motiver sa réponse au regard des critères d’éligibilité précités.

L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée au maximum d’un an. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le collaborateur ou l’entreprise pourra demander la prolongation de ce dispositif deux mois avant l’échéance à l’autre partie. Cette prolongation devra faire également l’objet d’une confirmation préalable écrite par l’entreprise.

En cas de refus de l’entreprise de prolongation, elle devra le motiver par écrit dans un délai d’un mois avant l’expiration de l’avenant en cours.

Une communication régulière sera portée à la connaissance du CSE de l’établissement présentant les demandes, refus, aménagement et fin de dispositif télétravail.

Article 4 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail établi avant la mise en application de la nouvelle organisation.

Il précisera notamment :

• Le nombre et la répartition des jours fixes travaillés en entreprise et à domicile.

Ponctuellement, la répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (ex : Rdv extérieurs, déplacements professionnels, réunions internes…). Le télétravailleur et sa hiérarchie doivent s’en informer de manière réciproque.

• Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que le collaborateur bénéficie contractuellement.

• Le matériel mis à disposition (PC portable, Casque micro)

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile (cf article 6)

• La période d’adaptation de 3 mois (cf article 6)

• La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :

  • Problèmes techniques

  • Force majeure

  • Changement d’organisation de service

  • Projets nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Article 5 - MODALITES DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, les parties ont entendu limiter à un jour par semaine maximum le recours au télétravail.

La période de travail à domicile est réalisée au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par Omya, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Cette journée ne pourra en aucun cas être fractionnée en demi-journée.

Le cas du télétravail exceptionnel

Tout salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie la possibilité de télétravailler de manière exceptionnelle, lors de circonstances particulières (les intempéries, grève des transports en commun, pics de pollution ou pandémie, justification médicale…).

En aucun cas, le télétravail occasionnel ne doit avoir vocation à contourner la législation en matière de déclaration d’accident de travail ou de maladie.

Les parties conviennent que le télétravail exceptionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 3 jours par année civile.

Article 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, lors de la première mise en place du dispositif, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié pourra mettre fin à tout moment à cette organisation. De même, l’entreprise pourra y mettre fin moyennant un délai de 15 jours de prévenance minimum.

Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement de façon permanente.

Article 7 – CHANGEMENT DE FONCTION, SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 8 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Pour les variables de salaire ayant un caractère indemnitaire journalier, notamment l’indemnité de panier ou du titre restaurant, il sera apporté un abattement proportionnellement au nombre de jours en situation de télétravail. En effet, le titre-restaurant a été institué pour permettre aux salariés ne disposant pas sur leur lieu de travail d'un local de restauration (cantine, réfectoire, restaurant d'entreprise) ou se retrouvant dans l’impossibilité de regagner leur domicile pendant la pause repas de pouvoir déjeuner à l’extérieur de l’entreprise.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec lui, les plages durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Le télétravailleur a accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.

Article 9 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par le groupe Omya dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – L’EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Il est convenu que dans cette organisation de travail temporaire et limitée, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais de mise à disposition de matériel informatique complémentaire à ceux déjà alloués au collaborateur.

Les communications téléphoniques entre l’entreprise et le collaborateur en situation de télétravail se feront par le biais du logiciel Skype.

Article 11 - LES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Aucune indemnité, ni prime ne sera versée dans le cadre du télétravail.

Article 12 – ASSURANCE

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance Multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à l’équipement, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurances devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le collaborateur fera son affaire personnelle de toute démarche administrative en ce sens et tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis pour avis au CSE – Central le 23 mai 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il sera renouvelé par tacite reconduction sauf avis contraire de l’une des parties signataires dans le mois précédent sa date d’anniversaire.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 14 – REVISION , DENONCIATION

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord de l’ensemble des parties signataires, notamment dans l’hypothèse où les conditions de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes au principe ayant servi de base de son élaboration.

Article 15 – SUIVI

Cette organisation en télétravail occasionnel fera l’objet d’études régulières dans les commissions SSCT au niveau des établissements.

A l’issue de la mise en application du présent accord, les parties signataires s’accordent pour faire un point de déroulement du présent accord en cas de difficultés d’application.

Article 16 – PUBLICITE

Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires dont un sera remis à la partie signataire.

Un exemplaire de l’accord, sera déposé au Ministère du travail via la plateforme TéléAccords, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, et auprès du greffe du conseil des prud’hommes dont dépend le site d’Omey.

Fait à Omey, le 23 / 05 / 2019,

Monsieur XXX MonsieurXXX
Directeur des ressources Humaines OMYA Président OMYA France

Les organisations syndicales représentatives sur l’établissement

Pour la CGT, Pour la CFE-CGC,

Monsieur XXX , MonsieurXXX,
délégué syndical central délégué syndical central