Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail occasionnel" chez OMYA SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF VISANT LA MISE

EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Omya SAS, dont siège social sis 6 rue Pierre Sémard – 51240 OMEY représentée par Monsieur XXX, président et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives sur l’établissement

Pour la CGT,

Monsieur XXX , délégué syndical central

Pour la CFE-CGC,

Monsieur XXX , délégué syndical central

Ci-après désignés « les Représentants du personnel »

D’autre part.

PREAMBULE :

La société Omya SAS a lancé en 2018 une démarche Bien Ô Travail avec comme objectif d’améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail est perçu par les collaborateurs comme un élément pouvant y contribuer.

Le 23 mai 2019 un premier accord avait été signé avec les partenaires sociaux pour mettre en place à titre d’expérimentation pendant un an le télétravail occasionnel.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• La responsabilité, l’autonomie et la confiance

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée et le respect de la charte sur la déconnexion

• La réversibilité

En tout état de cause, le télétravail ne saurait être assimilé à une récompense ou un privilège réservé à certains collaborateurs.

Ce nouvel accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet pour tous les salariés présents à la date de signature.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 code du travail).

Le télétravail représente une organisation du travail alternant une activité réalisée à domicile et sur le lieu habituel de travail. Elle doit s’inscrire par ailleurs dans le respect des dispositions prévues dans la charte droit à la déconnexion.

Une communication régulière sera portée à la connaissance du CSE de l’établissement présentant l’ensemble des dispositions prévu dans cet accord (les demandes, refus, suspension, aménagement et fin de dispositif télétravail…) selon des modalités et fréquences à déterminer dans chaque CSE local.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés affectés physiquement sur un site Omya SAS et ne saurait être une obligation.

Sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensable à son activité.

Est dès lors éligible au télétravail, le/la salarié(e) :

- Titulaire d’un contrat à durée indéterminée dont le temps de travail est à minimum à 80%

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et de 6 mois à son poste de travail

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante,

- Les tâches et missions du salarié représentent a minima 70% de son temps sur un ordinateur, de sorte qu’il est envisageable de pouvoir les réaliser hors des locaux de l’entreprise ; cette appréciation se fera par le salarié et son manager.

- Occupant une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe notamment :

- Si le salarié encadre une équipe, celle-ci doit avoir un niveau d’autonomie suffisante afin de pouvoir assurer ses missions sans la présence « constante »  d’un manager à proximité. Ainsi, il conviendra qu’en son sein, au moins un équipier soit de niveau 6 ou 7 de la convention collective de l’Unicem.

- A défaut, d’autonomie suffisante de l’équipe, le responsable de service devra mettre en place un back-up effectif le jour où le manager est en télétravail.

Pourront être notamment refusées, après examen, des demandes formulées par les salariés:

- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

- Le seuil de 70% des missions réalisables en télétravail n’est pas atteint

- Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : impossibilité de se connecter depuis son domicile, ou connexion insuffisante pour faire fonctionner les logiciels de l’entreprise en réseau…),

- Lorsque le bon fonctionnement du service n’est pas garanti dans le cadre de cette organisation, à savoir, notamment, une équipe ne disposant pas de l’autonomie suffisante, une absence de back-up viable…

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail occasionnel par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable de service/site et la direction des ressources humaines .

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail revêt un accord réciproque entre le collaborateur, le manager et la direction des ressources humaines.

Aussi, la mise en œuvre de ce mode d’organisation peut être à la demande volontaire du collaborateur ou sur proposition de l’entreprise.

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de l’entreprise avec le/les jour(s) souhaité(s) en télétravail, qui dispose d’un délai de 1 mois pour étudier la faisabilité de cette organisation.

La validation est faite par le manager et le responsable de site / head of en fonction des impératifs de fonctionnement du service et de la possibilité , le cas échéant , de la mise en place d’un back-up viable.

Il conviendra de s’assurer, notamment, dans le cadre d’un entretien avec le salarié de sa capacité à exécuter ses missions dans les mêmes conditions d’efficacité.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit accompagner sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :

• Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice au calme, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile, ainsi que d’une installation électrique et un réseau informatique permettant une connexion permanente au réseau Omya;

• Son environnement de travail lui permet de travailler dans des conditions lui garantissant d’exécuter ses missions avec la même disponibilité et implication qu’à son poste de travail sur site ;

• Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.

En cas de refus, après avis de la direction RH, le manager et le responsable de site / head of doivent motiver sa réponse au regard des critères d’éligibilité précités.

L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée au maximum d’un an. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le collaborateur pourra demander la prolongation de ce dispositif deux mois avant l’échéance à l’autre partie. Cette prolongation devra faire également l’objet d’une confirmation préalable écrite par l’entreprise.

En cas de refus de l’entreprise de prolongation, elle devra le motiver par écrit.

Article 4 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail établi avant la mise en application de la nouvelle organisation.

Il précisera notamment :

• Le nombre et la répartition des jours fixes travaillés en entreprise et à domicile.

Ponctuellement, la répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (ex : Rdv extérieurs, déplacements professionnels, réunions internes…). Le télétravailleur et sa hiérarchie doivent s’en informer de manière réciproque.

• Les jours retenus en télétravail, avec un maximum de 2 jours par semaine. Cette organisation devra être expressément validée par le chef de service et la DRH afin de s’assurer de la faisabilité de celle-ci au sein de l’équipe.

• Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que le collaborateur bénéficie contractuellement.

• Le matériel mis à disposition (PC portable, Casque micro)

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile (cf article 6)

• La période d’adaptation de 3 mois (cf article 6)

• La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :

  • Problèmes techniques

  • Force majeure

  • Changement d’organisation de service

  • Projets nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Article 5 - MODALITES DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, les parties ont entendu limiter à deux jours par semaine maximum le recours au télétravail.

La période de travail à domicile est réalisée au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par Omya, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Ces journées ne pourront en aucun cas être fractionnée en demi-journée.

En cas d’impératif de fonctionnement du service, la journée de télétravail est annulable, à l’initiative du responsable hiérarchique, comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, de 24 heures en cas d’urgence sur l’activité.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter par mail auprès de son supérieur hiérarchique, le report de sa journée de télétravail. Ce report, dont l’acceptation éventuelle relève de la décision du supérieur hiérarchique, ne pourra s’opérer qu’au sein de la même semaine et ne sera pas reportable sur la/les semaine(s) suivante(s).

Article 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, lors de la première mise en place du dispositif, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié pourra mettre fin à tout moment à cette organisation. De même, l’entreprise pourra y mettre fin moyennant un délai de 15 jours de prévenance minimum.

Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement de façon permanente.

Article 7 – CHANGEMENT DE FONCTION, SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 8 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec lui, les plages durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Le télétravailleur a accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.

Les salariés percevant des tickets restaurants conserveront ce bénéfice en situation de télétravail.

Concernant les indemnités transports :

• Il sera procédé à un prorata dans le versement de la « prime transport » proportionnellement à l’organisation en télétravail .

• Par contre, conformément aux dispositions légales , il n’y aura pas de prorata lié au télétravail dans la prise en charge de 50 % des prix d’abonnements pour les frais de transports en commun.

Article 09 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par le groupe Omya dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 – L’EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Il est convenu que dans cette organisation de travail temporaire et limitée, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais de mise à disposition de matériel informatique complémentaire à ceux déjà alloués au collaborateur.

Les communications téléphoniques entre l’entreprise et le collaborateur en situation de télétravail se feront par le biais de logiciels visioconférence.

Article 11 - LES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Dans la mesure où l’organisation d’une partie de l’activité en télétravail relève d’un choix personnel du salarié et que le salarié conserve à sa disposition un local professionnel :

L’entreprise ne prendra pas en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail.

Le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile

Article 12 – ASSURANCE

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance Multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à l’équipement, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurances devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le collaborateur fera son affaire personnelle de toute démarche administrative en ce sens et tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 13 – LES AUTRES ORGANISATIONS DE TELETRAVAIL

Le cas du télétravail afin de de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise,

Conformément à l’accord ANI du 26 novembre 2020, Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Enfin, il est convenu que cette organisation exceptionnelle de travail prévaut sur les dispositions du télétravail occasionnel, qu’ainsi il en suspend les effets durant toute la période visant à garantir la continuité de l’activité de l’entreprise.

Le cas du télétravail exceptionnel

Les parties conviennent que le télétravail exceptionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Tout salarié, répondant à ces deux critères, pourra solliciter auprès de sa hiérarchie la possibilité de télétravailler de manière exceptionnelle, sauf si le salarié bénéficie déjà du dispositif de télétravail occasionnel, en l’espèce, il lui sera donné la possibilité de décaler son jour de télétravail occasionnel.

En aucun cas, le télétravail exceptionnel ne doit avoir vocation à contourner la législation en matière de déclaration d’accident de travail ou de maladie.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 2 jours par année civile.

Article 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période déterminée, soit jusqu’au 31/12/2022.

Article 15 – REVISION , DENONCIATION

Les parties conviennent de se revoir dès lors que de nouvelles dispositions juridiques concernant le télétravail viendraient à entrer en vigueur pour en apprécier les impacts sur le présent accord, et le cas échéant d’en prévoir les évolutions.

A défaut, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au jour de ladite révision ou dénonciation.

Article 16 – SUIVI

Cette organisation en télétravail occasionnel fera l’objet d’études régulières quant à son impact sur l’organisation et les conditions de travail dans les commissions SSCT locales au niveau des établissements, ainsi que dans les CSE locaux, comme stipulé dans l’article 1 du présent accord, dans les modalités de son application.

A l’issue de la mise en application du présent accord, les parties signataires s’accordent pour faire un point de déroulement du présent accord en cas de difficultés d’application.

Article 17 – PUBLICITE

Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires dont un sera remis à la partie signataire.

Un exemplaire de l’accord, sera déposé au Ministère du travail via la plateforme TéléAccords, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, et auprès du greffe du conseil des prud’hommes dont dépend le site d’Omey.

Fait à Orgon, le 11 mars 2021,

Monsieur XXX Monsieur XXX
Directeur des ressources Humaines OMYA Président OMYA France

Les organisations syndicales représentatives sur l’établissement

Pour la CGT, Pour la CFE-CGC,

Monsieur XXX , Monsieur XXX,
délégué syndical central délégué syndical central