Accord collectif relatif au télétravail

de la Société Bonna Sabla SA

Entre les soussignées 

La Société BONNA SABLA SA, dont le siège social est sis Tour Europe - 33, place des Corolles - PARIS LA DEFENSE – 92400 COURBEVOIE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 087 346, représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part

Et 

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société, à savoir :

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX

D’autre part

Ci-après ensemble désignées les « Parties », et individuellement la « Partie »,

APRES AVOIR RAPPELE QUE 

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale et permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

Le Gouvernement crée un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le Renforcement du Dialogue Social de septembre 2018 dont les ordonnances simplifient le recours au télétravail.

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier et occasionnel.

Le télétravailleur est celui qui travaille selon cette définition, que son travail à distance ait été organisé dès l’embauche ou ultérieurement.

L'article L. 223-1 du Code de l'environnement prévoit expressément la possibilité du passage en télétravail en cas d'épisode de pollution,  c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées, ce qui peut par ailleurs entraîner des mesures de restriction de la circulation décidées par le préfet.

PREAMBULE

Le recours à un accord collectif n'est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l'ordonnance du 27 septembre 2017) car  qu’il soit régulier, irrégulier ou occasionnel, depuis le 1^er avril 2018, le télétravail peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur.

Cependant, l’Entreprise a fait le choix de clarifier avec les partenaires sociaux les conditions d’exercice de ce droit et ainsi mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun. 

L’exercice de ce droit suppose que le travail du Salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est basé sur le volontariat. Il suppose l’accord de l’employeur et du salarié et peut être exercé à domicile ou en un autre lieu.

ARTICLE PRELIMINAIRE 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel.

ARTICLE 1

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

• Conditions cumulatives 

Les Salariés éligibles au télétravail n’exercent pas de travail en équipe posté, ne sont ni stagiaires ni en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Ils ne sont pas en période d’essai ni de probation sur une nouvelle fonction ni en préavis.

Ils exercent leur activité sur des systèmes informatiques accessibles depuis l’extérieur.

Les jours de télétravail réguliers possibles doivent préserver la possibilité de se retrouver en équipe au moins deux fois par semaine. L’organisation dépend de l’appréciation du manager. Tout changement doit être porté à la connaissance du manager au moins 48 h à l’avance et avoir son approbation.

Le Salarié n’exerce en télétravail que deux journées par semaine maximum.

Les jours de télétravail occasionnels doivent être portés à la connaissance du manager au moins 48 heures avant et avoir son approbation. Ce bénéfice est limité à une journée par semaine.

Certaines fonctions de Chargé d’Affaires ne disposent pas de bureau et sont amenées à exercer en Télétravail en permanence hors déplacements. Elles peuvent, si elles le souhaitent, se rendre ponctuellement sur des sites appartenant à l’Entreprise. Elles ne sont pas assujetties au nombre de jours limite par semaine. Dans ce cas, un défraiement au prorata du nombre de m2 mis à disposition par rapport à la surface de l’habitation est prévu sous réserve de fournir des justificatifs (taxe foncière, taxe habitation, bail, attestation d’assurance) et tout document pouvant permettre une évaluation de ce défraiement qui sera plafonné à 50€ mensuels.

• Période d’adaptation et réversibilité

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit d’un commun accord. Le Salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir par écrit l’autre partie avec une prévenance d’un mois.

ARTICLE 2

LA FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail reste basé sur le principe du volontariat.

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’Employeur et le Salarié formalisent par écrit leur accord par tout moyen.

Seul le lieu de travail est modifié ; les autres éléments du contrat de travail (rémunération, statut...) restent inchangés.

• Le télétravail n’est pas un droit absolu du Salarié

Si le Salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’Employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.

Lorsque l’Employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un Salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord, il doit motiver sa réponse.

Tout Salarié qui souhaite télétravailler informe l’Employeur de son intention, par tout moyen écrit (courrier, courriel). L’Employeur donne son accord, également par tout moyen écrit (courrier, courriel).

Le télétravail est mis en place dans les conditions prévues par l’accord.

• Le télétravail ne peut être imposé au Salarié sauf exceptions

L’Employeur ne peut pas imposer au Salarié le télétravail. Le Salarié peut refuser le télétravail.

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le refus de télétravailler n'est pas un motif de rupture de contrat.

L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des Salariés. 

Les cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets rentrent dans le cadre des circonstances exceptionnelles.

L’accord du Salarié n’est pas requis dans pareille situation.

ARTICLE 3

LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE VIS-A-VIS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

• Droits et avantages

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Il perçoit les indemnités de repas auxquelles il peut prétendre lorsqu’il exerce dans les locaux de l’Entreprise.

L'Employeur conserve vis-à-vis du Télétravailleur toutes ses obligations de droit commun, notamment en matière de prévention des risques et des risques psychosociaux.

L’Employeur est tenu à des obligations particulières à l’égard du Salarié en télétravail :

• De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

• D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

• Coûts liés au télétravail

Le Code du travail ne prévoit pas de règle expresse imposant à l’Employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.

• Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’Entreprise est applicable au Télétravailleur dans les mêmes conditions que pour les Salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le Télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son Employeur et à remettre à ce dernier son attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou autre lieu d’exercice du télétravail.

• Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Télétravailleur.

L’Entreprise informe le Télétravailleur de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipements de travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Pour l’exercice du télétravail, le Télétravailleur s’engage sur l’honneur à occuper un espace de travail obéissant aux règles de sécurité électrique et conforme aux prescriptions données par l’Employeur en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le Télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le Télétravailleur est autorisé à demander lui-même cette visite (articles 7 et 8 de l’ANI du 19 juillet 2005).

L’utilisation des outils informatiques doit se faire en cohérence avec l’application de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Les conséquences sur la santé et la sécurité des personnes de l’utilisation des outils informatiques sont intégrées dans l’évaluation des risques professionnels.

ARTICLE 4

LE TELETRAVAIL ET LA PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le Télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficie de la même protection par rapport à un accident du travail.

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel s’il survient durant les horaires collectifs.

Si l'employeur estime que l'accident n'a rien à voir avec le travail, il lui appartiendra de contester la présomption d'imputabilité.

ARTICLE 5

LA DUREE DU TRAVAIL

Le Télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’Entreprise.

A ce titre, il reconnaît avoir été informé(e) des dispositions relatives :

• aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;

• aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedi et jours fériés soumis impérativement à autorisation expresse, formelle et préalable du supérieur hiérarchique. Le travail du dimanche est strictement interdit.

Pendant sa période de télétravail, le Télétravailleur doit organiser son temps de travail et pouvoir être joint à son domicile sous réserve de respecter des plages horaires définies avec sa hiérarchie.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de l’Entreprise.

ARTICLE 6

LE MATERIEL

L’Entreprise fournit, configure et entretient un ordinateur portable avec un accès au VPN de l’entreprise si le salarié n’en détient pas déjà un à titre professionnel et que son équipe ne dispose pas d’un ordinateur portable commun destiné aux Télétravailleurs.

Le salarié qui n’a pas de téléphone portable professionnel devra transférer sa ligne fixe sur un numéro

auquel il pourra être joint, sauf spécifique à voir avec le amanger ou les services informatiques.

Le Télétravailleur s’engage à

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés et prévenir sans délai l’Entreprise, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ni en permettre l’utilisation par un tiers.

L’Entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel.

L’Entreprise assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés dans les mêmes conditions et limites que pour les salariés exerçant dans les locaux de l’Entreprise.

En cas de cessation du télétravail, le Télétravailleur s’engage à restituer le matériel spécifique qui lui a été confié pour l’usage relatif au télétravail le jour de son retour définitif dans l’Entreprise sauf accord spécifique de l’Employeur ou si ce matériel faisait déjà partie de son équipement de base

ARTICLE 7

LA PROTECTION DE DONNEES

Le Télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données transmises par le service informatique de l’Entreprise et veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers ainsi qu’à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 8

LA DUREE ET L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès sa signature.

ARTICLE 9

LA REVISION ET LA DENONCIATION PARTIELLE OU TOTALE

9.1 Révision

Une négociation de révision pourra être engagée sur proposition d’une des Parties signataires, à l’issue d’une période de six mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail :

• la demande sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Partie signataire et comportera les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise seront également convoqués,

• les Parties ouvriront une négociation dans le délai d’un mois suivant réception de la demande,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

9.2 Dénonciation partielle ou totale

Lorsque la dénonciation d’une convention émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.

La négociation s’engage dans les 3 mois suivant la dénonciation et un accord peut être conclu y compris avant l’expiration du préavis. Le délai de préavis est prévu aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail. Il court à compter du dépôt de la dénonciation. A défaut de stipulation expresse, cette durée est de 3 mois.

Le délai de survie prévu par l’article L 2261-10 du Code du travail indique que l’accord dénoncé continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, cette « survie » sera d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 10 

FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé des Parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;

• le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version anonymisée.

Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie, le 7 juin 2019,

en 2 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la société BONNA SABLA SA

Monsieur XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX