Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du télétravail" chez BONNA SABLA

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

LES SIGNATAIRES

La société ., dont le siège social est sis, immatriculée au, représentée par, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la l’entreprise :

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, la crise sanitaire liée au Covid-19 a définitivement consacré l’intérêt du télétravail et l’attrait des salariés pour ce mode d’organisation apportant souplesse et flexibilité.

En effet, il s’est avéré que le télétravail du salarié pouvait être une alternative viable au travail classique en présentiel, dans les locaux de la société, qui assure, qui plus est à l’entreprise, une meilleure attractivité.

En l’actant dans le présent accord, les parties manifestent donc leur volonté d’entériner ce nouveau mode d’organisation et de l’encadrer notamment afin d’assurer aux salariés de la société . une conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Par ailleurs, conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre le télétravailleur à l’écart de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Concrètement, cet accord a pour objet de moderniser l’organisation de travail qui doit prendre en compte les évolutions sociétales sans que cela impacte le bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est dans ce contexte et après plusieurs réunions de négociation s’étant tenues les 30 novembre 2021, 5 janvier 2022, 18 février 2022 et 10 mars 2022 que les parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.

1. Définition du télétravail

De manière générale, l’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme «toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le télétravail n’est donc ni un droit, ni une obligation.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est entendu comme le mode d’organisation particulier du travail accompli de manière régulière au domicile du salarié ou tout autre lieu dès lors que la hiérarchie en est informée, dans les limites et aux conditions fixées ci-après.

Etant précisé que le présent accord n’a pas vocation à régir les situations dans lesquelles la société pourrait avoir recours au télétravail comme un aménagement du poste de travail dans le cadre de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou encore de force majeure.

2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : contexte ou menace d’épidémie/pandémie, contexte d’épisode de pollution, …

En cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, épidémie, pic de pollution, grève nationale des transports en commun, épisodes météorologiques ,etc, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection et la sécurité des salariés, et ce, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en la matière.

En cas d’épidémie ou de menace, la liste des personnes concernées par cet aménagement de poste sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.

Le télétravail est validé par le manager, au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de sa mise en œuvre.

L’accord du salarié n’est pas requis en pareille situation et aucun avenant au contrat de travail n’est rédigé.

Cette situation exceptionnelle ne conférant pas le statut de télétravailleur au salarié, aucune contrepartie visée à l’article 7 du présent accord ne sera par ailleurs due.

3. Champ d’application et conditions d’éligibilité du télétravail régulier

3. 1. Périmètre

Le télétravail est ouvert, en principe, à l’ensemble des salariés de ., y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment) et les salariées enceintes qui bénéficieront d’une priorité d’accès au télétravail.

Cependant, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

La nature du poste, son autonomie et la possibilité de l’exercer en dehors de l’entreprise et l’aménagement du lieu d’exercice seront également pris en compte comme développé à l’article 3.2 du présent accord.

2. 2. Conditions d’éligibilité au télétravail

Tout salarié affecté au sein d’un établissement compris dans le périmètre indiqué dans l’article 3.1 et répondant aux conditions cumulatives suivantes peut bénéficier du télétravail avec l’accord de son manager :

• Conditions liées à la nature des fonctions :

  La présence du salarié sur le site n’est pas nécessaire pour mener à bien ses fonctions.

  Ainsi, les fonctions du salarié ne nécessitent pas :

  • l’accès à des équipements ou de moyens de fabrication, des moyens de levages spécifiques, disponibles ou accessibles seulement depuis ou dans les locaux de l’entreprise ;

  • l’accueil physique de clients ou prestataires ;

  • l’accès à des documents, à des équipements ou à des réseaux informatiques, disponibles ou accessibles seulement depuis ou dans les locaux de l’entreprise ;

  • le traitement de données sensibles dont la protection en matière de confidentialité et de sécurité ne peut être garantie que depuis ou dans les locaux de l’entreprise.

• Conditions liées à l’autonomie sur le poste :

Le salarié doit disposer d’une véritable autonomie dans le poste, validée par le manager. Cette autonomie s’entend comme une autonomie dans l’organisation et l’accomplissement de son travail (pas de soutien managérial rapproché nécessaire, maîtrise des outils informatiques), ainsi que dans l’organisation de son temps de travail.

• Conditions liées à la configuration du lieu de télétravail :

  • Le télétravail pourra se faire, hors domicile principal, dans tout lieu remplissant les conditions citées ci-après, dès lors que la hiérarchie est informée préalablement de l’adresse de ce lieu afin de le reconnaître comme lieu de travail effectif.

    Pour des motifs de continuité du service, cette autorisation de télétravailler hors du domicile principal est toutefois assortie de l’obligation de disposer d’un domicile en France métropolitaine.

  • Le lieu de télétravail doit permettre, en cas d’urgence nécessitant un retour immédiat en présentiel, de répondre à ce besoin dès le lendemain

  • Le lieu de télétravail doit être éligible à un accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication) ;

  • Le lieu de télétravail doit disposer d’une couverture par un réseau de téléphonie mobile de bonne qualité ;

  • Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail (à l’exception de l’équipement fourni mis à sa disposition par l’entreprise), lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité ;

  • Le système électrique au lieu où le salarié télétravaille doit être sécurisé et conforme aux normes en vigueur. Il relèvera de sa responsabilité de s’en assurer si nécessaire ;

  • L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié doit disposer, là où il télétravaille, d’un environnement adapté lui permettant d’exercer une telle activité.

    Il est notamment recommandé de disposer d’un espace dédié, clairement défini et respecté par tous les occupants des lieux.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que son espace de travail soit adapté à l’exercice en télétravail et fournira, à ce titre, une attestation sur l’honneur qu’il remplit les conditions précitées.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler hors des locaux d’entreprise n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. Lors de son temps de travail, le salarié ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de préserver une bonne qualité d’échanges.

Au-delà, les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique est conseillé en cas de changement de fonctions, de poste de travail, de service, d’établissement, de domicile du salarié, ou de lieu d’exercice du travail en télétravail.

4.  Modalités de mise en œuvre du télétravail

4. 1. Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties.

Le passage en télétravail ne peut être imposé au salarié.

Il ne peut non plus être imposé à l’employeur qui conserve la possibilité de refuser une demande de manière légitime et objective.

Une exception est cependant faite dans le cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure, puisque l’employeur est alors autorisé à imposer le télétravail à ses salariés sans leur accord préalable (article 2 ci-dessus).

Démarche de mise en œuvre

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique ; laquelle demande sera étudiée en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’assureront que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord soient bien remplies par le salarié, notamment en ce qui concerne les conditions liées à la nature des fonctions et à l’autonomie sur le poste.

Le responsable hiérarchique organisera alors un entretien avec le demandeur à l’occasion duquel ils analyseront ensemble ses motivations, et détermineront le rythme le plus approprié de télétravail en tenant compte des nécessités du service et selon des critères objectifs, tels que l’ancienneté, le niveau d’autonomie, ou le contenu des missions.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise de la demande de télétravail.

En cas de refus de l’employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, la décision sera motivée par écrit.

Formalisation de la mise en œuvre du télétravail par avenant au contrat de travail

Si la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi pour confirmer le souhait du salarié et l’accord de l'employeur.

Les parties conviennent que, le télétravail étant strictement lié au poste que le salarié occupe à la date de sa mise en œuvre, l'avenant devient automatiquement caduc en cas de changement de fonctions, de poste de travail, de service ou d’établissement.

En pareil cas, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique doit être réalisé.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• Le nombre de jours de télétravail qui ne pourra pas excéder le nombre de jours visé par l’article 5-1 du présent accord ;

• la caducité du télétravail et de l’avenant en cas de changement de poste, de fonctions, de service, d’établissement ou du lieu d’exercice du télétravail ;

• la date de démarrage du télétravail ;

• la durée de la période d’adaptation et sa date de fin ;

• un rappel sur la nécessité de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos prévus par la loi, les plages habituelles ou plages de joignabilité définies dans le présent accord, ainsi qu’un rappel sur le suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion ;

• une référence du lieu d’exercice du télétravail et le rappel de la nécessité d'un environnement compatible avec le télétravail (espace réservé au travail, attestations sur l’honneur, etc.) ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements mis à disposition et leurs conditions et restrictions d’utilisation.

4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

   1. Période d'adaptation

Afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences requises pour télétravailler et que le passage en télétravail ne soulève pas de difficultés du côté de l’entreprise et du salarié, une période d’adaptation de 3 mois sera mise en place (période de travail effectif dont le terme pourra être reporté en cas de suspension du contrat de travail).

Un entretien pourra être organisé, en cours de période, entre le salarié et son responsable afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées en vue d’y remédier.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, réductibles d’un commun accord.

Lorsque la direction décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision.

Il est entendu qu’une nouvelle période d’adaptation pourrait être appliquée en cas de changement de poste.

2. En dehors de la période d’adaptation : réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

Le salarié pourra demander à mettre un terme à la situation de télétravail, à tout moment, sans délai de prévenance. Cette demande devra être formulée par écrit. Le salarié reprend alors son poste sans télétravail.

Lorsqu’un salarié souhaite retrouver un poste sans télétravail pour des motifs médicaux dûment constatés par le médecin du travail, ce dernier en bénéficiera automatiquement, dans le délai préconisé par le médecin.

L’entreprise peut également décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois, pouvant être réduit en cas d’accord des parties, dans les situations suivantes :

• L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article 3.2 du présent accord n’est plus remplie ;

• Le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en tant que télétravailleur, telles que définies dans le présent accord ;

• Le salarié n’a pas respecté les règles de l’entreprise, les règles de sécurité ou les règles de confidentialité et de protection des données ;

• Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire, refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail définies par son manager, etc.)

• Le salarié change de lieu où il télétravaille, sans information préalable du manager ou de la Direction de la société ;

• Impératifs liés à l’activité de l’entreprise, notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du salarié dans l’entreprise.

La décision est alors notifiée par écrit, et le salarié est réintégré dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

Il sera également mis fin au télétravail en cas de rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié est réintégré dans les locaux de l’entreprise dès la notification de la rupture et sans délai de prévenance.

Suspension exceptionnelle et temporaire du télétravail

Lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour des raisons tenant à l’activité de l’entreprise, et/ou l’organisation du service, ou lorsque l’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à l’article 3.2 du présent accord n’est temporairement plus remplie, le télétravail peut être suspendu à l’initiative du manager, de la Direction ou du salarié concerné, sans que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail en dehors de cette période de suspension temporaire.

En cas de panne de l’outil informatique sur le lieu où s’exerce le télétravail, la Direction pourra notamment suspendre provisoirement le télétravail et imposer au salarié d’effectuer son travail en présentiel selon les conditions définies à l’article 5.4.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique, par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle sans possibilité de report des jours.

5. Organisation du télétravail

5. 1. Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, une présence minimale au sein des locaux de l’entreprise est requise et le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein (151,67 h ou 218 jours / an), sauf situation antérieure autorisée préexistante au présent accord et à l’exclusion de situations liées à des circonstances exceptionnelles, type épidémie, pandémie, etc.

Un jour supplémentaire de télétravail peut être accordé portant le nombre de jours à 3 par semaine, selon les nécessités du service et par accord entre le salarié et le manager.

Un salarié à temps partiel, devra en toute hypothèse être présent au minimum 2 jours par semaine au sein des locaux lorsque sa durée hebdomadaire de travail est répartie sur 3 ou 4 jours, et au minimum 1 jour par semaine, lorsque sa durée hebdomadaire de travail est répartie sur moins de 3 jours.

Dans le cas d’un salarié reconnu handicapé (salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH), personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L 5212-13 du Code du travail), ce nombre de jours pourra éventuellement être revu à la hausse en fonction de la nature du handicap et/ou du poste occupé par le salarié concerné, en lien avec le médecin du travail. Il en va de même pour la salariée en congé maternité, conformément aux dispositions des articles 8 et 9 du présent accord.

Les principes d'organisation, à savoir la présence minimale requise et de fait le nombre précis de jours télétravaillés, seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique lors de l’entretien prévu à l’article 4.2 : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.

En cas de désaccord, la décision finale reviendra au manager.

Le présent accord ne prévoit pas de jours hebdomadaires de référence pour le télétravail.

Sauf nécessité de service, les journées télétravaillées ne sont pas non plus définies dans l’avenant confirmant la mise en œuvre du télétravail.

Ces journées sont en effet flexibles d’une semaine à l’autre.

Le manager fixe la périodicité de la planification des jours télétravaillés de son équipe :

• hebdomadaire

• mensuelle

• trimestrielle

Il fixe également les modalités de la planification :

• le manager décide des journées télétravaillées après échanges avec le salarié en fonction des nécessités du service et des demandes exprimées par le salarié.

• Le salarié indique les jours qu’il souhaite télétravailler, et la demande est validée par le manager ; l’absence de validation valant autorisation tacite

En tout état de cause, le manager conserve la possibilité d’imposer le ou les jours de la semaine devant être travaillés en présentiel, selon les contraintes inhérentes à son activité (réunions d’équipes, entretiens individuels, rendez-vous professionnels, formations, besoins ponctuels, …) ou pour veiller au maintien des relations intra et inter-services.

En cas de circonstances exceptionnelles, certaines journées initialement prévues et validées en télétravail pourront être exceptionnellement annulées à la demande du supérieur hiérarchique, en prévenant dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 24 heures précédentes en cas d’urgence spécifique, avec possibilité de report de la journée dans la semaine.

Si des impératifs de service l’exigent (formation, déplacement professionnel ne pouvant être reporté, etc), à titre exceptionnel, et avant validation du planning, le manager pourra également réduire le nombre de journées télétravaillées sur une semaine, sans possibilité de report ou de cumul sur une autre période.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative seront perdues et ne pourront être récupérées ou cumulées, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation. Le salarié veillera en revanche, pour des raisons de sécurité, à prévenir son manager de la ou les journées réalisées finalement en présentiel.

En cas d’absence (congés, maladie, etc), les jours qui auraient dû être télétravaillés ne donneront pas lieu à report sur une autre période.

Les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances le justifiant et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être pris par demi-journée.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou tout autre lieu remplissant les conditions précitées à l’article 3.2 du présent accord, dès lors que, pour des raisons de sécurité, la hiérarchie est informée préalablement de l’adresse de ce lieu afin de le reconnaître comme lieu de travail effectif.

Sauf accord de sa hiérarchie, et pour des raisons liées à sa sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à exercer le télétravail depuis un espace de co-working (autre que l’espace loué par la société) ou un lieu public.

Les conditions d’accès au télétravail sont consenties par la Société sur la base du lieu de travail effectif déclaré par le salarié à son manager ou la Direction.

Il est rappelé qu’en cas de changement de lieu où il télétravaille, le salarié s’oblige à en informer au préalable son manager.

3. Modalités de régulation de la charge de travail

   1. Temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicables en présentiel.

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires ainsi que les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.

Les salariés travaillant en dehors des locaux de l’entreprise dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste donc soumis à l’horaire collectif applicable et joignable sur ses périodes de travail.

Par ailleurs, bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait jours, ils sont toutefois tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail de l’horaire collectif en vigueur, ainsi que les salariés soumis à un décompte horaire individualisé de leur temps de travail, dont la durée de travail est décomptée quotidiennement.

Comme il sera rappelé dans le livret d’accueil remis à tout nouvel arrivant dans le cadre du parcours d’intégration, la charge de travail de tout salarié doit rester compatible avec la durée du travail qui lui est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.

Exercer son activité en télétravail ne doit pas faire exception à ce principe et le télétravailleur doit alerter son manager si ce principe n’est plus respecté.

Compte tenu de l’éloignement physique du salarié en télétravail et de son supérieur hiérarchique, ils communiqueront régulièrement chaque semaine selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux courriels reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il est également tenu d’assister aux réunions téléphoniques qui lui sont proposées dans le respect des horaires de travail habituels.

Par ailleurs, toute absence, y compris pendant les jours de télétravail, doit être immédiatement signalée au supérieur direct, conformément aux règles prévues dans l’avenant au contrat de travail et le règlement intérieur.

De même, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable hiérarchique lorsqu'il termine son travail plus tôt que son horaire de fin habituel ou s'il a effectué des heures supplémentaires (qui, pour rappel, doivent être réalisées uniquement et de manière exceptionnelle sur demande de la hiérarchie).

2. Entretien annuel sur l’organisation et la charge de travail

Dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, et conformément aux dispositions légales en vigueur, un point est fait, lors de l’entretien individuel annuel, sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement la charge de travail, notamment dans le cadre du télétravail.

L’entretien individuel sera l’occasion d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail.

Mise à disposition des équipements de travail

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés télétravailleurs, les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions :

• un ordinateur portable si le salarié n’en détient pas déjà un à titre professionnel ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• le moyen de transférer la ligne téléphonique fixe professionnelle du salarié vers un ordinateur portable (type CISCO JABER), si le salarié n’est pas déjà équipé d’un téléphone portable professionnel.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

En revanche, il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au salarié télétravailleur. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les coûts des matériels professionnels, logiciels, abonnements professionnels, et outils, ainsi que la maintenance seront pris en charge par l’entreprise.

Les équipements fournis, le cas échéant, par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation.

Il s’engage à en faire un usage normal, répondant strictement à un usage professionnel et à ne pas les mettre à la disposition de tiers.

Tout cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition, devra être signalé dans les plus brefs délais au responsable hiérarchique et au service informatique.

A ce titre, il est rappelé que le salarié bénéficie du support informatique délivré par la Direction informatique pour tout le matériel technique fourni par l’entreprise et installé sur le lieu d’exercice du télétravail pour les besoins de sa mission.

Si le dysfonctionnement est lié aux équipements du lieu de télétravail (ex : panne internet, coupure électrique…), le salarié doit se rendre dans les 3 heures qui suivent sur son site d’affectation ou tout site de . le plus proche, pour y travailler. A défaut, le salarié devra convenir avec son responsable hiérarchique du traitement de la journée ou demi-journée n’ayant pas pu être travaillée.

Les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit là d’un cas de cessation immédiate du télétravail, sans possibilité de report. Le salarié concerné devra continuer à exercer ses missions depuis son site d’affectation ou le site . le plus proche du lieu d’exercice du télétravail, pendant toute la durée du dysfonctionnement, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension de son contrat (ex : congé maternité, paternité, maladie…). Il s’engage dans ce cas à les restituer à l’entreprise si celle-ci en fait la demande.

De même, les équipements devront être restitués en cas de cessation du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Dans la mesure où le fait pour le salarié de disposer d’un espace de télétravail équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité de cet espace au télétravail.

6. Droits et devoirs du salarié télétravailleur

6. 1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de politique de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur continuera à bénéficier des tickets restaurants et de la prime transport.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité en présentiel, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de congés payés, intéressement, d’accès aux informations syndicales et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas faire obstacle à l’exercice des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.

Santé, Sécurité et présomption d’accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance, et assure la même prévention des risques physiques et psychiques qu’aux salariés travaillant en présentiel.

Le télétravailleur doit attester que le lieu d’exercice du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu pendant le temps de travail, sur le lieu d’exercice du télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes formes que lorsqu’il survient dans l’entreprise.

Il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale et sera soumis au même régime et traité de la même façon que s’il était survenu dans l’entreprise.

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail, notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord.

Les parties au présent accord entendent par ailleurs rappeler que l’accord applicable au sein de l’entreprise relatif au droit à la déconnexion des salariés a vocation à s’appliquer pour les télétravailleurs. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors des horaires de joignabilité.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le télétravailleur ne sera donc pas joignable en dehors du temps de travail auquel il est astreint.

Pour le cadre au forfait, les plages horaires après 7h30 et avant 19h30, du lundi au vendredi, sont privilégiées pour tout contact professionnel.

Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de la société en matière de sécurité informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations (droits d’accès et données) qui lui sont confiées ou dont il dispose dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est également tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. Il veillera notamment à verrouiller son ordinateur lorsqu’il s’en éloigne, pour garantir l'accès unique.

En cas de non-respect de ces obligations, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Assurance et installations électriques

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation et que le système électrique de son domicile est sécurisé et conforme aux normes en vigueur.

A ce titre, le salarié s'engage notamment à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société, et à remettre à la Société une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile.

Le salarié, qui s’engage à souscrire une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, doit informer sa compagnie d’assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et préciser, si nécessaire, le nombre de jours de télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le salarié s’engage sur l’honneur à avoir fait le nécessaire.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande éventuelle.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Le salarié devra également attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur. Il relèvera de sa responsabilité de s’en assurer au préalable si nécessaire.

Le salarié qui décide de choisir un autre lieu pour l’exercice du télétravail que son domicile, attestera également sur l’honneur de la conformité des installations électriques de ce lieu et de la souscription d’une assurance habitation multirisque incluant le télétravail pour ce lieu.

Suivi d’activité

Durant l’exercice de ses fonctions, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…

Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel.

7. Contreparties

En contrepartie de l’utilisation d’une partie de son espace personnel et en participation aux éventuels frais engendrés par cette utilisation (électricité, chauffage, eau, impressions, assurance…), la société . versera aux salariés télétravailleurs réguliers une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant est fonction du nombre de jours en télétravail par semaine.

Cette indemnité mensuelle est fixée à :

• 2,5 euros par jour complet télétravaillé et déclaré dans le système de gestion Paie (Zadig) sous l’incident « télétravail »

• 1,25 euros par demi-journée télétravaillée également déclarée dans le système de gestion Paie ;

• dans la limite de 7,5 euros par semaine pour un salarié effectuant trois journées complètes de télétravail par semaine ou, à titre exceptionnel, plus de trois journées par semaine ;

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié, l’exécution du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile du salarié.

Compte tenu de la flexibilité des journées télétravaillées chaque semaine, l’indemnité forfaitaire à verser mensuellement sera déterminée selon un système auto déclaratif préalable (incident « Télétravail » sous Zadig), avec contrôle hiérarchique.

L’utilisation de leur imprimante personnelle pouvant également s’avérer très ponctuellement nécessaire pour les télétravailleurs réguliers, il leur est proposé, après autorisation préalable du manager, d’acheter eux-mêmes les cartouches d’encre et le papier qui seront remboursés sur justificatifs, et par note de frais, dans la limite d’une ramette de papier et de deux cartouches d’encre noir par an.

8. Travailleurs handicapés

Les demandes des salariés reconnus handicapés (salariés reconnus comme travailleur par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH), et personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L 5212-13 du Code du travail) seront étudiées en priorité.

Après vérification que leurs postes de travail soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié, à l’exception de celles prévues en matière de candidature et d’acceptation.

Cependant des mesures d’adaptation, éventuellement à durée déterminée, pourront être nécessaires afin de tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

S’agissant du rythme de travail en particulier, il pourra être dérogatoire au présent accord. Sauf circonstances très exceptionnelles dûment justifiées, la présence sur site du télétravailleur ne pourra cependant être inférieure à deux jours sur une période de 14 jours consécutifs.

Si le rythme de télétravail doit être supérieur à 2 jours par semaine en raison d’une prescription médicale et après échange avec le médecin du travail, à titre exceptionnel l’indemnité sera versée selon le nombre de jours réellement télétravaillés, ceci pour la durée de la prescription

La Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10.

9. Salariés enceintes

Les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse et qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 3.2 du présent accord, sont privilégiées dans l’accès au télétravail, à compter de leur 3ème mois de grossesse et jusqu’à leur congé maternité, ou dès le début de leur grossesse sur préconisation du médecin du travail.

Si elles bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié, il pourra en revanche être dérogé, pour une durée déterminée, au rythme de télétravail prévu à l’article 5.1 du présent accord.

Ainsi le nombre de jour de télétravail pourra être revu à la hausse de manière concertée avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Sauf situation exceptionnelle justifiée par un certificat médical, la présence sur site des salariées concernées ne pourra, en revanche, être inférieure à deux jours sur une période de 14 jours consécutifs.

Si le rythme de télétravail doit être supérieur à 2 jours par semaine en raison d’une prescription médicale et après échange avec le médecin du travail, à titre exceptionnel l’indemnité sera versée selon le nombre de jours réellement télétravaillés, ceci pour la durée de la prescription

10. Le télétravail occasionnel

Le télétravail à domicile occasionnel concerne les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité au télétravail liées à la nature des fonctions, précisées à l’article 3.2.

Exécuté de façon exceptionnelle, il ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur et a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles :

• l’empêchant d’effectuer son travail en présentiel, type une panne de voiture, une grève des transports, une intempérie, un rendez-vous chez un professionnel de santé, l’accomplissement de formalités administratives, la visite au domicile d'un technicien,…

• lui permettant néanmoins d’exécuter certaines tâches en distanciel : tâches rédactionnelles, documentaires, reporting, etc

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que l’employeur et le salarié peuvent juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel sera mis en œuvre en respectant les conditions suivantes :

• demande préalable auprès du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures et en indiquant les plages de joignabilité

• accord du responsable hiérarchique avec possibilité de demander un justificatif

• tâches et configuration du lieu d’exercice du télétravail compatibles avec le télétravail selon les dispositions de l’article 3.2

Il est entendu que cette situation exceptionnelle ne conférant pas le statut de télétravailleur au salarié, aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé dans ce cas et aucune contrepartie ne sera due.

Le salarié qui aurait été autorisé à télétravailler dans ce cadre sera cependant tenu de respecter les règles de protection des données, du matériel et de confidentialité exposées dans le présent accord.

11. Suivi de l’accord et dispositions finales

Un suivi de cet accord sera présenté au Comité social et économique central dans les 6 mois suivant son entrée en vigueur.

Par la suite, un rapport de suivi sera établi chaque année par la Direction des ressources humaines et présenté lors d’une Commission Organisation du travail.

Ce rapport de suivi fera notamment état des éléments suivants :

• Etablissements rentrant, à date, dans le périmètre de cet accord

• Nombre de salariés concernés par le télétravail

• Nombre de refus,

• Nombre de période d’adaptation non concluantes

• Nombre de réversibilité,

• Nombre d’accidents du travail en télétravail

• Difficultés rencontrées quant à la charge de travail

Un point de suivi du télétravail sera également présenté mensuellement en CSE d’établissement.

12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 15 mars 2022.

13. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre ou en cas de modification de la loi.

La partie qui souhaite modifier le présent accord demande une réunion à l’autre partie, consigne par écrit le(s) point(s) sur le(s)quel(s) porte le différend et remet à l’autre un projet d’avenant écrit.

A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

La révision de l’accord interviendra par avenant conclu dans les conditions prévues par la Loi.

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité que celle définies ci-dessous.

En cas de dénonciation, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales en la matière, l'accord continuera de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

14. Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

15. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

- en application des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;

- un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud'hommes, relevant du Siège de la Société ;

- il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

- le présent accord sera enfin porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera tenu à leur disposition auprès du service des Ressources Humaines.

Un exemplaire dûment signé des Parties sera également remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire.

Fait à La défense, le 14 mars 2022,

En 5 exemplaires originaux

Pour la société .,

• ., Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société .:

• Pour le, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;

• Pour le, Délégué Syndical dûment habilitée à l’effet des présentes ;

• Pour le, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes.