Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d'ArcelorMittal FRANCE" chez ARCELORMITTAL FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ARCELORMITTAL FRANCE et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFE-CGC et CGT le 2020-02-06 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFE-CGC et CGT
Numero : T09320004362
Date de signature : 2020-02-06
Nature : Accord
Raison sociale : ARCELORMITTAL FRANCE
Etablissement : 56209442500427 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
3ème accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d'ArcelorMittal France (2019-06-27)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-06
ArcelorMittal France
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’ARCELORMITTAL FRANCE |
Entre d’une part,
La Société ArcelorMittal France, SAS sise 6 rue André Campra 93212 La Plaine Saint-Denis cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 562 094 425 représentée par :
XXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal France
Et
XXXXXX agissant en qualité de responsable du département Dialogue Social d’ArcelorMittal France
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 10 et 25 septembre – 8 et 17 octobre – 18 novembre 2019 et 23 janvier 2020 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société ArcelorMittal France.
Table des matières
CHAPITRE I - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES 2
Article 1 – Gestion et aménagement des temps de réunion et des temps de déplacement 2
Article 1.1 - Principes généraux 2
Article 1.2 - Organisation des temps de réunion pour les salariés en horaire de jour 2
Article 1.3 - Organisation des temps de réunion pour les salariés en horaire posté 2
Article 1.4 - Organisation des temps de déplacement professionnel 2
Article 3 – Travail à distance occasionnel 2
Article 4 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental 2
Article 4.1 – Entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption et congé parental 2
Article 4.2 – Aménagement du poste de travail pendant la grossesse 2
Article 4.2.1 – Aménagement pour les femmes enceintes travaillant en horaire posté 2
Article 4.3 – Aménagement du temps de travail pendant la grossesse 2
Article 5 – Congé de paternité 2
Article 6 – Congé pour soigner un enfant malade 2
Article 7 – Rentrée scolaire 2
Article 8 – Garde des enfants 2
Article 8.1 – Places de crèches d’entreprise 2
Article 8.2 – Aide financière pour la garde des enfants 2
Article 9 – Guide de la parentalité 2
Article 10 – Accompagnement des salariés aidants-familiaux 2
Article 10.1 – Guide des aidants familiaux 2
Article 10.2 – Temps partiel de droit pour les salariés aidants-familiaux 2
Article 10.3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants-familiaux 2
Article 11 – Dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche-aidant 2
Article 12 – Formation à la non-discrimination et à la diversité 2
Article 12.1 – Formation des managers 2
Article 12.2 – Formation des représentants du personnel 2
Article 14 – Mesures permettant de garantir à toutes et à tous un accès égal à l’emploi 2
Article 14.1 – Féminisation des recrutements 2
Article 14.2 – Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux 2
Article 14.3 – Mixité des métiers 2
Article 15.1 – Egalité d’accès à la formation 2
Article 15.2 – Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles 2
Article 15.3 – Egalité dans les évolutions promotionnelles 2
Article 16.2 – Mesures en vue de faciliter l’insertion des salariés en situation de handicap 2
16.2.1 Recrutement et accès à l’emploi 2
16.2.2 – Accueil des personnes en situation de handicap 2
Article 17 - Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord 2
Article 17.1 – Dans le cadre de la vie professionnelle 2
17.1.1 - Aides aux démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé 2
17.1.2 - Autorisation d’absence pour examen médical 2
17.1.4 - Garantie d’accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap 2
17.1.5 – Aides au transport domicile – lieu de de travail 2
17.1.6 - Garantie d’adaptation des horaires en vue d’un maintien dans le poste de travail 2
17.1.9 - Garantie d’une protection de l’emploi 2
Article 17.2 - Dans le cadre de la vie personnelle 2
17.2.2 - Aménagement du temps de travail pour se rendre dans un établissement spécialisé 2
Article 18 – Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise 2
Article 18.1 – Le référent handicap établissement 2
CHAPITRE V - QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 2
Article 19 - Droit d’expression directe et collective des salariés 2
Article 19.1 - Principes directeurs du droit d’expression directe et collective 2
Article 19.1.1 - Définition et finalité du droit d’expression directe et collective 2
Article 19.1.2 Bénéficiaires 2
Article 19.2 - Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective 2
Article 19.2.1 - Définition et constitution des groupes d’expression collective 2
Article 19.2.2 - Modalités d’organisation des réunions d’expression collective 2
Article 19.2.3 - Garantie de la liberté d’expression 2
Article 19.2.4 - Déroulement des réunions d’expression 2
Article 19.3 - Information des représentants du personnel 2
Article 19.4 - Phase d’expérimentation 2
Article 20 – Prévention des risques psycho-sociaux 2
Article 20.1.2– Déploiement des règles de vie collective au travail 2
Article 20.2 – Actions de formation/sensibilisation à la prévention des Risques psycho-sociaux 2
Article 20.2.1 – Actions de formation / sensibilisation des salariés 2
Article 20.2.2 - Actions de formation / sensibilisation des managers 2
Article 20.2.3 - Actions de formation / sensibilisation des représentants du personnel 2
Article 20.3 – Les référents Risques Psycho-Sociaux et harcèlement sexuel 2
Article 20.3.1 – Les référents désignés par la Direction 2
Article 20.3.2– Les référents désignés par le CSE 2
Article 20.4 – Dispositif d’accompagnement des personnes en difficulté 2
Article 20.4.1 - Modalités d’accompagnement des personnes ou collectifs de travail en difficulté 2
Article 20.5 – Démarche vigilance partagée 2
Article 20.6 – Ligne d’écoute et de soutien psychologique 2
Article 20.7 – Comités semestriels d’Etablissement de prévention des RPS et des addictions 2
Article 20.8 – Comité de pilotage AMF du plan de prévention des RPS et des addictions 2
Article 21 – Mesures portant sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail 2
Article 23.3 – Bruit : poursuite de la campagne de protection individuelle 2
Article 24 – Mesures portant sur le développement des compétences des nouveaux embauchés 2
Article 25 – Mesures complémentaires 2
Article 25.1 – Poursuite des Comités de Maintien de l’Emploi (CME) 2
CHAPITRE VII – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE DES SALARIES 2
Article 26 – Régimes de prévoyance et régime de remboursement complémentaire de frais de santé 2
CHAPITRE VIII - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 2
Article 27 – Commission d’application et de suivi de l’accord 2
CHAPITRE IX - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES 2
Article 28 – Champ d’application 2
Article 29 – Cadre juridique 2
Article 30 – Durée de l’accord 2
Article 31 – Formalités de dépôt 2
Plans d’actions mis en œuvre pour les années 2020 – 2021 – 2022 2
Charte de conduite de réunion 2
Charte du bon usage de la messagerie 2
Relevé de décisions Groupes d’Expression 2
PREAMBULE
La direction d’ArcelorMittal France et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre et d’améliorer les politiques engagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Il s’inscrit également dans le cadre de l’article 3 de « l’accord de transition du statut conventionnel des salariés d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine qui seront transférés au sein d’ArcelorMittal France dans le cadre du projet de fusion-absorption de ces deux sociétés » du 20 mai 2019, fixant le calendrier de négociation d’harmonisation au sein du nouveau périmètre créé par la fusion-absorption des 2 sociétés.
Le présent accord fait suite aux deux accords d’entreprise arrivés à terme au 31 décembre 2019, à savoir :
3ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’ArcelorMittal France du 27 juin 2019 ;
3ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine du 16 juillet 2018.
Il porte sur l’ensemble des thèmes de négociation prévus aux articles L.2242-17 et L. 2242-19 du Code du Travail.
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accord d’entreprise et d’établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet.
Par le présent accord, les parties, convaincues que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes, affirment leur volonté de mettre en en place une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle en cohérence avec les principes édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, à savoir :
La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ;
La Qualité de Vie au Travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien-être, voire, dans certains cas, la santé des salariés ;
Traiter de la Qualité de Vie au Travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.
De même, les parties reconnaissent que le champ de négociation défini par la loi nécessite d’être élargi à la prévention des risques psycho-sociaux.
Ainsi, le contenu du présent accord porte sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La qualité des relations de travail et la prévention des risques psycho-sociaux,
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés au L 4161-1 du code du travail,
La protection sociale complémentaire des salariés.
CHAPITRE I - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
Les parties au présent accord constatent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail et, dans le même temps, que la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de moins en moins étanche.
La Société ArcelorMittal France considère avoir un véritable rôle à jouer en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment familiale des salariés.
Article 1 – Gestion et aménagement des temps de réunion et des temps de déplacement
Du fait que les horaires de travail, lorsqu’ils sont irréguliers font obstacle à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, ArcelorMittal France s’engage à préserver dans la mesure du possible l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les parties au présent accord conviennent de définir les bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en matière d’organisation des réunions et des déplacements professionnels, à savoir :
Article 1.1 - Principes généraux
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. En effet, le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés.
La programmation des réunions doit prendre en compte la diversité des temps travaillés et les contraintes liées à la vie familiale pour qu’elles ne soient pas source de discrimination.
Il est recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les réunions skype, réduisant la fatigue et les contraintes résultant d’un déplacement professionnel.
Article 1.2 - Organisation des temps de réunion pour les salariés en horaire de jour
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.
Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions.
Sauf circonstances exceptionnelles, pour les salariés n’ayant pas d’horaire fixe, les réunions ne pourront débuter avant 8h ni se terminer après 18h. Cette disposition ne concerne pas les cadres dirigeants en forfait mission.
En cas de modification des horaires de travail liée à l’organisation d’une réunion, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les cadres en forfait jours, en cas de non-respect de la plage horaire 8h / 18h, le délai de prévenance est fixé à 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Sauf circonstances exceptionnelles, la programmation de réunions internes AMF le lundi matin et le vendredi après-midi doit être évitée lorsque des salariés conviés ont un temps de déplacement important pour se rendre à une réunion. En cas d’impossibilité d’éviter les réunions durant ces plages, les salariés souhaitant éviter un long déplacement devront avoir la possibilité de se connecter par skype pour participer à cette réunion.
Article 1.3 - Organisation des temps de réunion pour les salariés en horaire posté
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.
Les réunions doivent se tenir dans la mesure du possible pendant les arrêts d’outils.
Toutefois, en cas d’impossibilité d’organiser les réunions sur le temps de travail, pour des raisons opérationnelles de bon fonctionnement de l’entreprise et de continuité de l’activité, il pourra être envisagé d’organiser des réunions avant ou après le poste de travail, dans le respect d’une limite quotidienne de durée du travail de 10h ou pendant un repos de cycle.
En cas de modification des horaires de travail liée à l’organisation d’une réunion, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 1.4 - Organisation des temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement doit garantir le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le déplacement doit être organisé, dans la mesure du possible, de telle sorte que la durée journalière de travail + temps de déplacement ne dépasse pas la durée journalière de travail + le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le temps de déplacement se situant pendant le temps de travail est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Concernant les salariés OETAM, si le temps de déplacement professionnel réalisé hors temps de travail est supérieur au temps de trajet habituel, le temps de dépassement pourra donner lieu à un temps de récupération équivalent à planifier avec l’accord du manager dans les jours suivant le déplacement. L’évaluation du temps de déplacement à récupérer se fera en concertation entre le salarié et son manager. Si un déplacement pendant un jour de repos ne peut être évité, le temps de déplacement donnera lieu à un temps de récupération équivalent à planifier avec l’accord du manager dans les jours suivant le déplacement.
Les salariés cadres en forfait jours disposant de la liberté d’organisation de leur temps de travail journalier doivent néanmoins s’assurer que la durée journalière de travail + le temps de déplacement reste raisonnable. Si un déplacement pendant un jour de repos ne peut être évité, le temps de déplacement donnera lieu à un temps de récupération équivalent à planifier avec l’accord du manager dans les jours suivant le déplacement.
ArcelorMittal France s’engage à veiller à la bonne application de ces principes dans chacun des établissements.
Article 2 – Droit à la déconnexion et mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
Durant les périodes de fermeture telles que définies localement (notamment dans le règlement intérieur)
A minima durant le repos quotidien obligatoire.
Chaque salarié ayant une adresse mail @arcelormittal dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
ArcelorMittal France incite les salariés ayant une adresse mail @arcelormittal à mettre en place une signature Outlook rappelant leur droit à la déconnexion.
ArcelorMittal France s’engage à proposer des actions de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.
Article 3 – Travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel, offre aux salariés des possibilités de souplesse dans l’organisation de leur travail, leur offrant ainsi une meilleure Qualité de Vie au Travail.
Les signataires du présent accord conviennent de définir les modalités de travail à distance occasionnel applicables au sein de la Société.
Les parties signataires entendent les demandes des salariés d’apporter ponctuellement et occasionnellement de la souplesse quant au lieu d’où ils effectuent leur travail. Les Technologies de l’Information et de la Communication permettent aujourd’hui à un certain nombre de salariés de pouvoir travailler occasionnellement ailleurs que dans les locaux d’ArcelorMittal France.
Le travail à distance doit être considéré comme une souplesse offerte par l’entreprise aux salariés dont l’emploi le permet, d’effectuer leur mission depuis un lieu qui n’est pas leur lieu habituel de travail.
L’intention d’ArcelorMittal France n’est aucunement d’inciter les salariés à rester travailler chez eux, ni de mettre en place une forme de télétravail (qui reste possible et régie par les dispositions légales en vigueur).
Le principe fondateur de la mise en place du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur.
Un certain nombre de conditions doivent être réunies pour travailler à distance :
Le salarié doit être employé en CDI ou CDD « classique » (hors contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).
Il doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de travailler à distance.
Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail. Un salarié ne peut décider seul de travailler à tel ou tel moment ailleurs que sur son lieu de travail habituel. Il doit impérativement demander, au préalable et de façon formelle, la validation de sa hiérarchie. Les raisons d’un éventuel refus de la hiérarchie d’autoriser le travail à distance devront être expliquées au salarié.
En termes d’équipement, le salarié doit être équipé d’un micro-portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN).
20 jours par an maximum peuvent être travaillés à distance, sans cumul d’une année sur l’autre, c’est-à-dire sans récupération l’année « a+1 » de jours qui n’auraient pas été travaillés à distance pendant l’année « a ».
Le travail à distance se réalise, par principe, par jour complet de travail.
Par exception à ce principe, il pourra être pris en ½ journées à la condition expresse qu’il permette d’éviter un déplacement entre le domicile et le lieu de travail, c’est-à-dire dans les cas où le salarié est en repos la 2ème ½ journée (ex : congé – RTT – Temps partiel – etc.) ou en déplacement professionnel
Travailler à distance nécessite une autorisation préalable systématique de la hiérarchie via le système de gestion RH de suivi des temps de travail, au moins 48 heures avant le jour envisagé. A chaque demande, le salarié indique l’adresse à laquelle il va travailler à distance. Les indemnités d’éloignement ne sont pas versées les jours de travail à distance.
Le salarié assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité. Un accident pourrait être considéré comme accident de travail s’il survient cette journée là pendant les heures normales de travail.
Le salarié en travail à distance s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur.
Le travail à distance se réalise dans les horaires habituels de travail. Il n’y a pas d’heures supplémentaires payées les jours de travail à distance, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Le travailleur à distance mettra en œuvre son droit à la déconnexion, comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental
Article 4.1 – Entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption et congé parental
Les parties au présent accord actent qu’un entretien spécifique de retour de congé de maternité, d’adoption et congé parental, doit être systématiquement proposé en application de l’article L.6315-1 du Code du Travail.
Au-delà de ces dispositions légales, ArcelorMittal France réaffirme que l’entretien de départ et retour de congé avec le responsable hiérarchique est obligatoire au sein de l’entreprise et doit être réalisé selon les modalités suivantes :
Consécutivement à l’annonce de la maternité ou de l’adoption, un entretien sera organisé dans le mois suivant l’annonce de la grossesse ou de l’adoption - avec le responsable hiérarchique pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail, réviser les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence et envisager les modalités de retour à l’emploi à l’issue du congé.
Un entretien de reprise est organisé dès le retour, et au plus tard sous quinzaine, avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de retour, notamment en termes de temps de travail, d’organisation du travail, de perspectives professionnelles, d’évolution salariale, ainsi que les besoins de formation éventuels.
Le contenu de ces entretiens est formalisé par écrit pour suivi quantitatif et qualitatif, sur le formulaire mis en ligne dans le web-drh, sous Pratique/Les formulaires/Support d’entretien pré et post congé maternité, parental, adoption.
Les congés payés sont planifiés par le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, avant le départ. Les congés payés qui ne pourraient être pris du fait du congé maternité ou d'adoption, avant le terme de la période conventionnelle de prise de congé payé - soit le 31 décembre qui suit la fin de la période légale d'acquisition en application de l'accord ArcelorMittal CAP 2020 – pourront être pris à l'issue du congé maternité ou d'adoption, avant le retour dans l'entreprise, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le Responsable Ressources Humaines local informera un mois avant la date prévue du retour du (de la) salarié(e) le responsable hiérarchique afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
En outre, les parties au présent accord rappellent que :
Conformément à l’article L.1225-25 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Conformément à l’article R.4624-31 du code du travail, la salariée bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail à l’issue de son congé de maternité, au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent la reprise effective du travail.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
ArcelorMittal France se fixe comme objectif de réaliser 100% des entretiens « réalisables » de départ et retour de congé.
Par opposition à un entretien de départ dit « réalisable », l’entretien est dit « non réalisable » dès lors qu’il est précédé d’un arrêt de travail pour maladie d’une durée minimale d’un mois. De même un entretien de reprise est dit non réalisable en cas de non-retour du salarié dans l’entreprise.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Nombre d’entretiens réalisés / nombre d’entretiens réalisables, de départ et de retour de congé maternité, adoption, parental.
Article 4.2 – Aménagement du poste de travail pendant la grossesse
Article 4.2.1 – Aménagement pour les femmes enceintes travaillant en horaire posté
Les salariées en état de grossesse médicalement constatée qui travaillent en horaire posté pourront être affectées à leur demande à un poste de jour au sein de leur établissement pendant la durée de la grossesse.
La salariée bénéficiera du maintien du coefficient d’adaptation à l’horaire du régime de travail qui lui était appliqué avant son passage en horaire de jour jusqu’à la fin de son congé post natal.
A l’issue de son congé post natal, elle se verra appliquer le coefficient d’adaptation à l’horaire du régime de travail de l’emploi qu’elle occupera conformément aux dispositions de l’article L.1225-25 du code du travail.
Article 4.2.2 – Possibilité de télétravail ponctuel pour les femmes enceintes travaillant en horaire de jour
Afin d’alléger les contraintes liées au trajet domicile-travail pour les femmes enceintes, les parties au présent accord conviennent de mettre en place, sur préconisation du médecin du travail, et après accord des services RH et du manager, un télétravail ponctuel sur une ou plusieurs périodes définies.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une forme de travail adaptée à tous les postes et à tous les individus, car il suppose une bonne autonomie dans l’exercice des fonctions et l’aptitude à savoir gérer son temps.
Un certain nombre de conditions doivent être réunies pour donner la possibilité de télétravail :
La salariée doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de réaliser ses missions en télétravail.
Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail.
En termes d’équipement, la salariée doit être équipée d’un micro-portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN).
La salariée assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité. Un accident pourrait être considéré comme accident de travail s’il survient cette journée là pendant les heures normales de travail.
La salariée s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur.
Le télétravail se réalise dans les horaires habituels de travail. Il n’y a pas d’heures supplémentaires payées les jours de télétravail, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Un avenant au contrat de travail sera établi et fixera les jours où la salariée télé travaillera.
Cette faculté ne pourrait être ouverte que dans la période comprise entre le moment où la salariée déclare sa grossesse et le moment où elle bénéficiera de son congé maternité.
Il est précisé que ce dispositif n’est en aucun cas un substitut à un arrêt de travail qui pourrait être délivré par le médecin traitant du fait de l’état de santé de la salariée.
Afin d’éviter un éloignement trop important du cadre habituel de travail, les possibilités de travail à distance ne seront pas ouvertes les jours non prévus en télétravail par l’avenant au contrat de travail.
Article 4.3 – Aménagement du temps de travail pendant la grossesse
Afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des femmes enceintes, les parties signataires du présent accord décident de mettre en place une mesure de réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour pour les salariées enceintes à partir du 6ème mois.
Cette mesure de réduction du temps de travail journalier sera mise en œuvre en accord avec le manager selon les dispositions suivantes :
Possibilité de retarder la prise de poste d’1/2 heure
Ou possibilité d’anticiper la fin de poste d’1/2heure
Ou possibilité de prendre une pause supplémentaire d’1/2 heure
La ½ heure de réduction d’horaire journalière est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel. Elle ne remet pas en cause la durée journalière du temps de travail prise en compte pour le calcul du nombre annuel de JRTT du régime de travail de la salariée.
Les managers veilleront à ce que leurs collaboratrices cadres en forfait jours, dont la durée du travail n’est pas comptabilisée en heures, puissent bénéficier de cette réduction du temps de travail journalier à partir du 6ème mois de grossesse, dans le cadre de l’autonomie dont elles disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
De même, les femmes enceintes de plus de 6 mois assujetties à l’astreinte pourront demander à ne plus y être assujetties jusqu’à leur départ en congé maternité.
Article 5 – Congé de paternité
Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes. C’est pourquoi, ArcelorMittal France, dans la continuité des dispositions des accords sur l’égalité professionnelle actuellement en vigueur au sein de la Société, maintiendra, pendant la durée du congé de paternité prévue à l’article L. 1225-35 du Code du Travail, le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée, par versement d’un complément aux indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords d’entreprise en cours. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise.
Article 6 – Congé pour soigner un enfant malade
Les parties au présent accord prennent acte des dispositifs de congé pour soigner un enfant malade en vigueur au sein des établissements de Dunkerque – Mardyck – Montataire – Desvres – Florange – Mouzon et Basse-Indre d’une part et de l’établissement de Saint-Denis d’autre part, et conviennent d’harmoniser ces deux dispositifs.
Le nouveau dispositif harmonisé d’absence autorisée pour soigner un enfant malade sera mis en place selon les modalités suivantes :
Les salariés parents peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence - accompagnée d’un maintien de salaire à 100% - pour soigner leur enfant malade à condition :
De justifier que l’enfant malade est âgé de moins de treize ans, sauf s’il est en situation de handicap (reconnu par la MDPH),
De produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante ou de produire un bulletin d’hospitalisation.
La durée de l’autorisation d’absence accompagnée d’un maintien de salaire à 100%, commune à tous les établissements de la société est, pour un salarié travaillant à temps complet, de 5 jours ouvrés par année civile, à prendre en une ou plusieurs fois, quel que soit le nombre d’enfants.
Ce droit s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’entreprise.
Article 7 – Rentrée scolaire
Les parties au présent accord prennent acte des dispositifs d’accompagnement de la rentrée scolaire en vigueur au sein des établissements de Dunkerque – Mardyck – Montataire – Desvres – Florange – Mouzon et Basse-Indre d’une part et de l’établissement de Saint-Denis d’autre part, et conviennent d’harmoniser ces deux dispositifs.
Le nouveau dispositif harmonisé d’accompagnement de la rentrée scolaire sera mis en place selon les modalités suivantes :
Les salariés parents peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence - accompagnée d’un maintien de salaire à 100% - d’une demi-journée pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6° de collège.
Cette autorisation d’absence est accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement d’éducation spécialisé pour enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) ainsi que pour un enfant en situation de handicap (reconnu par la MDPH) suivi dans le cadre d’un Projet Personnalisé de Scolarisation (PPS) ou d’un Projet d’Accueil Individualisé (PAI) dans un établissement d’éducation non spécialisé.
Les salariés ayant intégré en cours d’année scolaire un établissement de la Société ArcelorMittal France suite à une mutation géographique bénéficieront de cette 1/2 journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant lors du 1er jour d’école primaire (CP à CM2) au sein du nouvel établissement scolaire.
La ½ journée d’absence rémunérée est accordée à partir du moment où la rentrée scolaire se passe pendant les horaires de travail.
Dans le cas où, dans le respect du principe ci-dessus, le salarié a plusieurs enfants qui entrent la même année, soit en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6° de collège, et que la rentrée scolaire de ces enfants ne s’effectue pas au même moment de la journée – un le matin et l’autre l’après-midi par exemple – le salarié bénéficie alors d’autant de demi-journées d’absence rémunérée.
Par dérogation au principe édicté ci-avant - à savoir que la rentrée scolaire doit s’effectuer pendant les horaires de travail pour pouvoir bénéficier de la demi-journée d’absence rémunérée - le salarié en poste de nuit le jour précédant la rentrée scolaire bénéficie, dans le cas où l’enfant effectue sa rentrée scolaire le matin, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée positionnée sur ledit poste de nuit.
Pour les rentrées scolaires non prévues au premier alinéa du présent article, les salariés parents peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence récupérable au choix du salarié. L’absence n’est pas rémunérée en l’absence de récupération de la part du salarié.
Pour des raisons d’organisation de service, les salariés qui entendent bénéficier du dispositif de rentrée scolaire devront en faire la demande pour fin juillet au plus tard.
Article 8 – Garde des enfants
Article 8.1 – Places de crèches d’entreprise
Quatre établissements d’ArcelorMittal France sont engagés, avec des crèches interentreprises locales, par une convention de réservation de berceaux à l’attention de leurs salariés parents. ArcelorMittal France maintiendra ce dispositif pendant la durée du présent accord pour ces quatre établissements, dans la mesure où les berceaux seront effectivement utilisés.
L’adhésion d’un établissement à une crèche d’entreprise est une démarche à caractère collectif visant à augmenter le nombre de places de crèches accessibles aux salariés sur un territoire et à faciliter la recherche d’un mode de garde d’enfants. En aucun cas il ne s’agit d’une aide individuelle, le coût pour le salarié demeurant celui fixé par la CAF.
Afin de faciliter la recherche d’un mode de garde d’un enfant à naitre des salariés dont l’établissement n’a pas signé de convention de réservation de berceaux avec une crèche ou des salariés dont l’inscription de l’enfant a été refusée par une crèche partenaire de l’établissement faute de berceau disponible, les parties signataires de l’accord conviennent d’attribuer une autorisation d’absence rémunérée pour rechercher un mode de garde.
La durée d’autorisation d’absence accompagnée d’un maintien de salaire à 100%, est fixée à 1 journée.
Cette journée pourra être fractionnée en ½ journées ou partagée entre les deux parents s’ils travaillent tous les deux dans la Société.
Dans les établissements ayant signé une convention de réservation de berceaux dans une crèche, elle sera attribuée sur présentation d’un justificatif de réponse négative de la crèche.
Dans les établissements n’ayant pas signé de convention de réservation de berceaux dans une crèche, elle sera attribuée sur présentation d’un justificatif de grossesse de la salariée ou de la conjointe du salarié (si la mère ne travaille pas dans la société).
Cette journée ne sera accordée qu’une seule fois entre l’annonce de la grossesse et le départ en congé maternité.
Article 8.2 – Aide financière pour la garde des enfants
Les parties au présent accord prennent acte des dispositifs d’aide pour la garde d’enfants au sein des établissements de Dunkerque – Mardyck – Montataire – Desvres – Florange – Mouzon et Basse-Indre d’une part et de l’établissement de Saint-Denis d’autre part, et conviennent d’harmoniser ces deux dispositifs.
Les signataires de l’accord conviennent de mettre en place un nouveau dispositif harmonisé d’aide pour la garde d’enfants consistant en une prise en charge des frais de garde des enfants de 3 à 6 ans selon les modalités suivantes :
Ces dispositions s’appliqueront dans les mêmes conditions pour les enfants en situation de handicap jusqu’à leur 15ème anniversaire.
Conditions d’octroi
L’aide financière relative aux frais de garde requiert le respect des conditions suivantes :
Garde d’un enfant âgé de 3 à 6 ans, fiscalement à charge d’un membre du personnel toujours inscrit à l’effectif et ayant 3 mois d’ancienneté au sein du Groupe ;
Garde par une assistante maternelle agréée, une crèche agréée, garde d’enfants à domicile, halte-garderie, accueil de loisirs le mercredi ainsi que l’accueil périscolaire ;
Pour les salarié(e)s marié(e)s, PACSé(e) ou vivant en concubinage présentation d’un certificat du conjoint non salarié de l’entreprise indiquant qu’il ne perçoit pas d’aide similaire.
Présentation de justificatif de dépenses engagées
Le/la salarié(e) doit faire la demande d’octroi des allocations auprès de la Direction des Ressources Humaines / Plateforme Administration Paie de son établissement et justifier des dépenses engagées en fournissant :
Une attestation ou les bulletins de salaire de l’assistante maternelle ou de la crèche faisant apparaître le nombre de jours ou d’heures ainsi que les montants payés ;
Ou une attestation de présence à l’école devant faire apparaître clairement le nombre de jours et le montant des frais de garderie engagés.
Pour les enfants en situation de handicap (reconnu par la MDPH), un justificatif de situation de handicap.
Montant et forme de l’aide aux frais de garde
A compter du 1er janvier 2020, le montant de l’aide est versé trimestriellement à terme échu, par virement bancaire avec la paye du mois concerné.
Le montant de l’aide versée pour les frais de garde engagés avant le 31 décembre 2019 sera versé selon les modalités définies dans les accords en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019.
Pour bénéficier de l’aide, le formulaire – disponible sur le web-drh - de demande de participation aux frais de garde, accompagnés des justificatifs demandés, devront impérativement être transmis à la Direction des Ressources Humaines / Plateforme Administration Paie selon le calendrier suivant :
1er trimestre : avant le 30 avril
2ème trimestre : avant le 31 juillet
3ème trimestre : avant le 31 octobre
4ème trimestre : avant le 31 janvier
Les demandes transmises après ces dates ne pourront donner lieu au versement de l’aide et ne seront pas reportées le trimestre suivant.
Il sera vérifié au préalable la concordance entre le nombre de jours travaillés (présence effective sur et hors lieu de travail habituel) par le/la salarié(e) et le nombre de jours de garde déclarés.
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, le montant de l’aide aux frais de garde est limité à 640€ par an, par enfant et pour une année complète de garde, dans la limite du plafond annuel d’exonération de cotisations fixé par l’URSSAF (1 830€ à la date de signature de l’accord).
Le montant trimestriel de l’aide est déterminé en fonction des justificatifs donnés au titre du trimestre et à concurrence des montants annuels ci-dessus. Ainsi, dans l’hypothèse de frais engagés supérieurs à 640€ pour le premier trimestre de l’année, l’aide est versée en une seule fois au titre de l’année considérée.
Le montant de l’aide versée est exonéré de charges sociales et fiscales, conformément à la législation en vigueur.
Cette aide s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’entreprise, dans la limite des frais engagés.
Mesures de transition pour les salariés de l’établissement de Saint-Denis
Les parties au présent accord reconnaissent le caractère plus favorable du dispositif d’aide financière pour la garde d’enfants proposé par le CSEé de l’établissement de Saint-Denis.
Ainsi, elles conviennent que les salariés de l’établissement de Saint-Denis ayant un (ou des) enfant(s) âgé(s) de plus de 2 mois et de moins de 3 ans au 31/12/2019 continueront à bénéficier de cette aide jusqu’aux 3 ans de l’enfant selon les règles en vigueur au sein de l’établissement de Saint-Denis au 31/12/2019.
Les modalités de gestion restent inchangées.
Le dispositif d’aide financière pour la garde d’enfant de 3 à 6 ans prévu par le présent accord à partir du 1er janvier 2020 s’appliquera lorsque l’enfant aura 3 ans.
Les salariés qui deviennent parents à partir du 1er janvier 2020 bénéficieront des mesures du nouvel accord.
Article 9 – Guide de la parentalité
La Direction d’ArcelorMittal France s’engage à diffuser un Guide de la Parentalité dans l‘année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit au plus tard le 31 décembre 2020.
Ce guide aura vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et les dispositifs d’aide accessibles dans le cadre du contrat de frais de santé de la Société.
Il sera élaboré en concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
Il sera mis à disposition des salariés sur le web-drh.
Article 10 – Accompagnement des salariés aidants-familiaux
Article 10.1 – Guide des aidants familiaux
La Direction d’ArcelorMittal France s’engage à diffuser un Guide de l’aidant familial dans l‘année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit au plus tard le 31 décembre 2020.
Ce guide aura vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière d’aidants familiaux et les dispositifs d’aide accessibles dans le cadre du contrat de frais de santé de la Société.
Il sera mis à disposition des salariés sur le web-drh.
Article 10.2 – Temps partiel de droit pour les salariés aidants-familiaux
Les parties au présent accord conviennent que l’aménagement du temps de travail peut être une aide pour les salariés confrontés à la dépendance d’un proche. Elles décident de mettre en place les dispositifs d’aménagement de temps de travail suivants en complément des dispositifs légaux existants (congé proche-aidant – congé de solidarité familiale – etc.) :
Tout salarié en situation d’aidant-familial de son conjoint (marié – PACSé – concubin), d’un ascendant direct ou d’un descendant direct pourra bénéficier d’un Temps Partiel Individuel de droit pour une période déterminée s’il en fait la demande.
Ce Temps Partiel Individuel de Droit conclu pour une durée déterminée ne pourra pas être refusé.
Est considéré comme aidant-familial, le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou un proche en situation avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
La durée de ce temps partiel pourra être comprise entre 3 et 6 mois et pourra être renouvelée dans la limite d’une durée totale de temps partiel fixée à 1 an.
Le taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50%. En cas d’urgence liée à la dégradation de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) une réduction du taux d’activité (sans pouvoir être inférieur à 50%) pourra être réalisée le 1er du mois suivant la demande sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 1 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel en indiquant la durée et le taux d’activité souhaité. Ce délai peut être écourté s’il est justifié par une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical). Dans ce cas, le passage en temps partiel pourra être effectif dès le 1er du mois suivant la demande sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence soutenue auprès de la personne aidée.
Le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d’un entretien avec la hiérarchie.
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois.
Après signature de l’avenant par le salarié, un double lui est remis.
Cet avenant à durée déterminée spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
Les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;
La qualification du salarié ;
Le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué ;
Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
Les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des conventions collectives et accords collectifs.
Les primes vacances et de Saint-Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la convention collective nationale ou territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.
Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords d’entreprise en cours. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise.
A l’issue de la période déterminée au cours de laquelle le salarié a travaillé à temps partiel, celui-ci retrouve son taux d’activité antérieur.
Il aura la possibilité de faire une demande de retour anticipé à son régime de travail antérieur. La demande devra être formulée par écrit avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois ramené à 2 semaine en cas de décès de la personne aidée.
Les compléments de rémunération et avantages spécifiques associés aux régimes de travail à temps partiel aidés issus de l’accord CAP2020 ou des accords antérieurs (TPGFC- TPCI) seront suspendus pendant la durée du temps partiel aidant-familial.
Article 10.3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants-familiaux
Les possibilités d’aménagement du temps de travail permettant de faciliter les démarches des salariés aidants-familiaux pour accompagner le proche aidé (démarches administratives, recherche d’établissements d’accueil spécialisés) seront examinées au cas par cas par le correspondant RH du périmètre.
Article 11 – Dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche-aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou d’un collègue proche-aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est mis en œuvre, dans le cadre de la règlementation en vigueur au moment de la demande.
Les parties au présent accord conviennent d’étendre le don de jours de repos aux salariés parents d’un enfant fiscalement à charge de moins de 25 ans (au lieu de 20 ans légalement).
Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, et compte-tenu de l’extension du dispositif aux salariés parents d’un enfant fiscalement à charge de moins de 25 ans, les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant au sein de la Société ArcelorMittal France sous les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un CDI ou CDD
Et assumer la charge fiscale d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :
Son conjoint (marié – PACSé ou concubin)
Un ascendant (parents, grand-parents)
Un descendant (enfant, petit-enfant)
Un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les principes généraux du don de jours
Sur la base d'une promesse de don de salariés, un fichier de volontaires est établi au niveau de l’établissement.
Si un salarié du site est demandeur de dons et justifie, par un certificat médical détaillé du médecin suivant la personne aidée, que l’état de santé de ce dernier est d’une gravité si particulière qu’elle rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, alors, le service des Ressources Humaines contacte les salariés du site qui se sont déclarés volontaires, et leur fait valider (ou non) leurs promesses de dons. Les dons se font dans la limite du nombre de jours dont le salarié a besoin.
Un jour donné est égal à un jour reçu.
Les principes applicables au bénéficiaire
Le salarié qui a besoin de jours pour s’occuper d’un proche-aidé devra avoir soldé tous ses propres compteurs avant que le don de jours ne se mette en place. L’absence du bénéficiaire est pointée selon un code pointage spécifique (congé solidarité). L’assimilation de l’absence à une période de travail effectif est étendue à la détermination des droits à congés payés. En cas de départ de l’entreprise Il n’y a pas d’indemnisation de jours que le salarié a reçus de ses collègues et qu’il n’aurait pu prendre.
Dans l’objectif de transmettre l’information auprès du plus grand nombre de salariés possibles, un appel aux dons anonymes pourra être lancé par la Direction des Ressources humaines suite à la validation du salarié demandant à bénéficier du don.
Les principes applicables au donneur
L’acte de candidature en tant que « donneur potentiel » s’effectue via une zone de saisie « Donneur potentiel » dans les outils de gestion RH. Le décompte se fait par jour entier.
En cas de donneurs multiples, priorité sera donnée aux donneurs de la façon suivante :
1er → qui ont un solde CET les plus importants
2ème → qui ont un solde RTT les plus importants
3ème → qui ont un solde CP les plus importants
Vis-à-vis du bénéficiaire, les donneurs resteront anonymes.
CHAPITRE II - MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par loi.
A ce jour, l’article 225-1 du code pénal fixe 20 critères de discrimination :
L’origine,
Le sexe,
La situation de famille,
La grossesse,
L’apparence physique,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
Le patronyme,
Le lieu de résidence,
L’état de santé,
La perte d'autonomie,
Le handicap,
Les caractéristiques génétiques,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre,
L’âge,
Les opinions politiques,
Les activités syndicales,
La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Ainsi, ArcelorMittal France s’engage à mettre en place les dispositifs de gestion permettant qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise, autant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Les parties au présent accord affirment que la diversité sur le lieu de travail constitue un véritable atout pour l’entreprise et constitue le socle de la stratégie antidiscriminatoire de l’entreprise.
Elle suppose une évolution durable des mentalités et des comportements et requiert l’implication de chacun, en particulier du management.
Article 12 – Formation à la non-discrimination et à la diversité
Article 12.1 – Formation des managers
ArcelorMittal France s’engage à ce que le cursus de formation de chaque manager intègre un module de formation relatif à la diversité et la non-discrimination.
Cette formation permet de :
Reconnaitre et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et dans son management,
Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines,
Faire prendre conscience des comportements conscients ou inconscients individuels afin de les faire évoluer,
Article 12.2 – Formation des représentants du personnel
ArcelorMittal France s’engage à ce que l’ensemble des représentants du personnel bénéficient de cette formation.
Article 13 – Guide des bonnes pratiques permettant d’éviter toute forme de discrimination au travail
Afin d’éviter toute dérive discriminante en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, un guide des bonnes pratiques sera élaboré dans l’année suivant la signature du présent accord et sera remis à l’ensemble des managers.
CHAPITRE III - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La direction d’ArcelorMittal France et les Organisations Syndicales signataires réaffirment par le présent accord que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, et le développement de chaque individu.
Afin de poursuivre et pérenniser les changements amorcés ces dernières années, les parties au présent accord conviennent, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, qu’en complément du chapitre I du présent accord, l’embauche, la formation et la rémunération effective constituent les trois domaines du plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci est défini dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et du 3ème accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’ArcelorMittal France.
Les parties au présent accord sont toutefois conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, par une politique générale de long terme.
Le présent accord confirme la poursuite de l’engagement des parties à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années à venir.
Ainsi, au-delà des mesures permettant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle définies dans le chapitre I et des mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination définies au chapitre III, qui sont des éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre les mesures spécifiques suivantes.
Article 14 – Mesures permettant de garantir à toutes et à tous un accès égal à l’emploi
ArcelorMittal France est une entreprise « masculine » de par son cœur de métier.
Conscients de cela, les signataires du présent accord souhaitent faire de la féminisation des effectifs un axe prioritaire. La mise en œuvre des accords précédents a permis d’observer, au terme de chacun d’eux, une hausse du taux de féminisation des effectifs de l’entreprise. Sur la base de ce constat, ArcelorMittal France démontre son engagement dans ce domaine et mettra tout en œuvre pour accueillir les femmes dans de bonnes conditions en leurs fournissant des EPI adaptés et en mettant à leur disposition des locaux sociaux adaptés.
Avec cet accord, les parties réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à féminiser les effectifs. Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.
Article 14.1 – Féminisation des recrutements
Les parties au présent accord conviennent de continuer à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de chaque établissement, avec l’objectif de poursuivre le développement du taux de féminisation global (CDI- CDD – apprentis et contrats de professionnalisation) et du taux de féminisation des CDI de la société.
Dans ce contexte, ArcelorMittal France se fixe des objectifs plus ambitieux pour la période couverte par cet accord :
Objectif de taux moyen d’entrée des femmes recrutées en CDI de 15% pour les OETAM et de 28% pour les ingénieurs et cadres ;
Objectif de taux de femmes embauchées en alternance de 30% du total des embauches réalisées en alternance.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat de travail et sexe.
Pour atteindre ces objectifs, ArcelorMittal France poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans le pourvoi de ses emplois, offres de stage et de contrat d’alternance :
En s’assurant que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées ainsi que l’expérience requise.
En respectant une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi. Ainsi, le rédacteur devra ajouter la mention H/F au libellé du poste proposé ou utiliser des termes neutres lorsque la dénomination du poste le permet (contrôleur/ contrôleuse de gestion, chargé(e) de …) ;
En diffusant ses offres sur des canaux très diversifiés afin d’attirer des profils variés ;
En étant présente sur des forums pour l’emploi à l’intention des scolaires ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier ses sources de recrutement, notamment à « la semaine de l’industrie » ;
En participant à des opérations au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur.
En adoptant des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats (es).
En garantissant un niveau de classification et de salaire à l’embauche comparable entre les femmes et les hommes à situations comparables en termes de qualification et d’expérience professionnelle.
Enfin, les parties au présent accord reconnaissent que l’intérim peut se révéler être un levier efficace pour la féminisation des emplois et l’insertion durable des femmes dans l’entreprise et qu’il convient, à ce titre, de poursuivre les opérations de partenariat avec les entreprises de travail temporaire, notamment pour faire entrer les femmes dans des métiers techniques peu féminisés.
Article 14.2 – Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux
ArcelorMittal France continuera de sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers, RH) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
A ce titre, ArcelorMittal France continuera à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée ;
A tous niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.
Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, notamment entre des métiers tertiaires et des métiers techniques, tant pour les femmes que pour les hommes.
Cela peut être une opportunité pour des femmes intéressées de rentrer dans des métiers techniques plus masculins et réciproquement.
Article 14.3 – Mixité des métiers
ArcelorMittal France poursuivra ses actions auprès du monde de l’Enseignement, afin de promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des filles.
Pour mener à bien ces actions et profiter des réseaux d’entreprises et d’établissements d’enseignement, ArcelorMittal France continuera à développer le partenariat initié en avril 2014 avec l’association « Elles bougent ».
Cette association a pour but de susciter des vocations féminines pour les métiers d’ingénieure et de technicienne dans les secteurs de l’automobile, de l’aérospatial, du ferroviaire, du maritime et de l’énergie et de tout autre secteur en manque de talents féminins scientifiques et techniques.
D’autres actions diversifiées continueront également d’être menées sur la durée de l’accord (forums, interventions, visites de nos sites, partenariats écoles/universités…) afin de maintenir la dynamique engagée. Ces actions visent à :
Présenter les métiers et la société ArcelorMittal France, et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité de ses métiers ;
Sensibiliser les directions des établissements d’enseignement en relation avec ArcelorMittal France à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques ;
Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus en central ou localement avec des établissements d’enseignement supérieur ;
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures aux offres de stages et d’emploi.
Article 15 – Mesures permettant de garantir à toutes et à tous des parcours professionnels identiques
ArcelorMittal France réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs inscrites dans le code d’éthique du Groupe ArcelorMittal.
Dans ce cadre, elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation, de rémunération, et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Article 15.1 – Egalité d’accès à la formation
ArcelorMittal France garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés. Elle réaffirme, par le présent accord, que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications et la dynamisation de leur parcours professionnel.
ArcelorMittal France veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les femmes et les hommes.
ArcelorMittal France se fixe comme objectif de porter, au terme de l’accord, le nombre d’heures de formation des femmes au même niveau que celui des hommes avec +/- 5%. L’écart sera calculé comme suit : [Valeur femmes – Valeur hommes] / valeur hommes.
Pour atteindre cet objectif, ArcelorMittal France continuera à promouvoir la formation auprès des femmes et des hommes de l’entreprise, et tout particulièrement lors de la semaine de la formation organisée chaque année dans chacun des établissements du groupe. Elle s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers au dispositif de compagnonnage pour les salarié(e)s qui occupent un poste de jour.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Répartition par statut et sexe selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié.
Article 15.2 – Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
ArcelorMittal France réaffirme, par le présent accord, garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement :
Rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires Ressources Humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et des hommes dans l’entreprise,
Formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux de l’entreprise.
A l’occasion de ces examens annuels, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. L’équilibre est assuré à partir du moment où le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’effectif total des femmes – de l’entreprise ou des sites de plus de 300 personnes – est égal à celui des hommes, avec + ou – 5 %. L’écart sera calculé comme suit : [Valeur femmes – Valeur hommes] / valeur hommes.
Une attention particulière est portée, dans le même esprit, à la répartition des augmentations individuelles opérée au sein des sites de moins de 300 salariés ainsi qu’au suivi des rémunérations des salarié(e)s à temps partiel. Ce suivi porte sur les OETAM, seule population concernée par les mesures d’augmentation individuelle liées à la prise en compte des performances individuelles et de l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles.
Conformément au chapitre IV de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, relatif notamment à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ArcelorMittal France s’engage, si à l’occasion de ces différents examens un écart salarial était diagnostiqué entre les femmes et les hommes, à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs), à mettre en place les mesures correctrices.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Nbre de femmes OETAM ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nbre total de femmes OETAM et Nbre d’hommes OETAM ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nbre total d’hommes OETAM
Article 15.2.1 – Neutralisation des congés maternité ou d’adoption et du congé parental non rémunéré
Congé de maternité ou d’adoption
La salariée en congé maternité et le ou la salarié(e) en congé d’adoption bénéficie, pendant son congé et au(x) même(s) date(s) que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de la société.
A son retour de congé et au plus tard le 31 décembre de l’année de retour, il sera vérifié que le salarié(e) a bénéficié, au titre de l’année de retour, d’une augmentation individuelle d’un montant au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours de l’année de retour par les salariés de l’entreprise relevant de la même position dans la classification conventionnelle.
Congé parental
A son retour de congé parental prévu aux articles L.1225-47 du Code du Travail, la rémunération de base du salarié sera revalorisée par application des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même position dans la classification conventionnelle.
Article 15.3 – Egalité dans les évolutions promotionnelles
ArcelorMittal France garantit le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) et réaffirme par le présent accord que, sous réserve de l’acceptation de la personne, les évolutions promotionnelles (hors mesures conventionnelles) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
ArcelorMittal France réaffirme son objectif d’avoir un taux de promotion des femmes égal à celui des hommes avec +/- 1 point sur la période couverte par le présent accord et de porter une attention particulière sur le suivi des promotions des salarié(e)s à temps partiel.
ArcelorMittal France veillera à ce qu’un point particulier soit fait, sur la promotion des femmes et des salariés à temps partiel, au cours des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.
Article 15.4 – Commission paritaire d’évaluation des contestations individuelles en matière d’égalité professionnelle
La commission paritaire de recours mise en place au sein de l’ancien périmètre Atlantique et Lorraine est étendue à chaque établissement du nouveau périmètre ArcelorMittal France. Elle est composée de :
2 représentants par Organisation syndicale signataire de l’accord
2 représentants de la Direction.
Cette commission s’attachera à respecter la parité Homme/Femme dans sa composition, autant que possible.
La commission paritaire a pour objectif d’étudier les dossiers individuels des salarié(e)s s’estimant discriminé(e)s pour une raison liée au sexe et d’exprimer un avis motivé.
Le ou la salarié(e) qui estimerait être traité(e) inégalement au niveau salarial ou de son évolution de carrière a la possibilité de saisir la commission paritaire de son établissement. Il ou elle devra pour ce faire présenter un dossier documenté expliquant de façon précise et éclairée les raisons de cette saisine.
La commission paritaire développera une approche collaborative dans le cadre de l’examen dudit dossier.
En cas d’écart avéré, la commission proposera des mesures correctives et établira un calendrier pour l’application de ces mesures.
CHAPITRE IV - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, la direction d’ArcelorMittal France et les organisations syndicales affirment par le présent accord leur volonté de poursuivre et développer - au sein de tous les établissements de la société - les dispositifs et modes de gestion permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers de la sidérurgie et de la situation des personnes concernées.
Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :
Développer une politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Apporter des aides et des garanties aux bénéficiaires de l’accord
Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de la santé invalidant.
Les dispositions du présent accord traduisent l’engagement sociétal d’ArcelorMittal France sur les sujets tels que le respect de l’égalité des chances, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité qui reflète celle de la société.
Ces dispositions positives s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.1133-3 et L.1133-4 du Code du Travail.
Article 16 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Par le présent accord, les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap et atteindre un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales dans chacun de ses établissements.
Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.
Article 16.1 – Mesures en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, dont le handicap est reconnu, constitue un axe prioritaire de la politique de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à mettre les moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, en privilégiant le maintien dans le poste de travail.
Dans ce contexte, ArcelorMittal France s’engage à développer un partenariat avec CAP EMPLOI - organisme de placement spécialisé (OPS) exerçant une mission de service public en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées - pour accompagner chaque établissement dans l’étude des postes et le reclassement des salariés reconnus travailleurs handicapés.
La Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail sera informée sur les mesures prises en vue de faciliter le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment l’aménagement des postes de travail.
L’entreprise s’engage à étudier l’aménagement des postes de travail, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et permettent de compenser le handicap du salarié. Il peut prendre des formes multiples parmi lesquelles :
La mise à disposition d’un siège ergonomique ou d’un poste assis-debout
La mise à disposition d’un bureau adapté
La mise à disposition de chaussures de sécurité sur mesure
L’éclairage du poste de travail
L’installation de nouveaux équipements
L’aménagement de l’environnement de travail …
Une étude ergonomique préalable du poste peut, dans ce cadre, permettre de définir les aménagements du poste de travail afin de mettre en adéquation les exigences de la fonction du salarié et sa situation au regard de son handicap.
La CSSCT, dans le cadre des missions qui lui sont déléguées par le CSEé, contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la promotion de la prévention des risques professionnels. Elle est à ce titre un des acteurs privilégiés dans l’entreprise sur les questions de maintien dans l’emploi.
La CSSCT auquel est rattaché le salarié concerné par l’étude d’aménagement de poste de travail est associée dans cette démarche, dès lors qu’elle rentre dans ses missions ci-avant rappelées, et notamment quand elle concerne la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail ou l’aménagement des lieux de travail.
L’entreprise reconnaît également la nécessité d’agir en anticipation pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours.
Une attention particulière sera apportée en conséquence à ces personnes.
Article 16.2 – Mesures en vue de faciliter l’insertion des salariés en situation de handicap
16.2.1 Recrutement et accès à l’emploi
ArcelorMittal France s’engage à développer des relations avec les partenaires d’emploi locaux et à mettre en place un véritable partenariat avec CAP EMPLOI - organisme de placement spécialisé (OPS) exerçant une mission de service public en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Le partenariat avec CAP EMPLOI visera à :
Faciliter l’obtention de candidatures de personnes en situation de handicap sur des emplois en CDI, CDD et alternance ou sur des stages en entreprise,
Mettre en place un processus de recrutement adapté,
Mettre en place les conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur.
16.2.2 – Accueil des personnes en situation de handicap
Au-delà des mesures prévues dans le chapitre III du présent accord visant à éviter toute sorte de discrimination, des actions de sensibilisation relatives à l’intégration d’un salarié en situation de handicap seront mises en œuvre par le référent handicap de l’établissement afin d’accompagner les équipes accueillant un salarié en situation de handicap.
Article 17 - Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord
Article 17.1 – Dans le cadre de la vie professionnelle
Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’apporter des aides directes et concrètes, et des garanties aux bénéficiaires de l’accord.
Ces aides et garanties ne sont assurées qu’aux salariés dont le handicap est reconnu et porté à la connaissance du service ressources humaines de l’établissement.
17.1.1 - Aides aux démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé
Le médecin du travail et les assistantes sociales ou conseillers sociaux sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Des actions de sensibilisation sur la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé seront menées auprès du personnel par le médecin du travail et les conseillers sociaux du travail.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la démarche de Reconnaissance de Travailleur Handicapé est une démarche qui s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle est néanmoins indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle prévues par l’accord d’entreprise.
Afin de faciliter les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie de deux ½ journées d’absence autorisée payée sur présentation de justificatif au référent « handicap » de l’établissement.
17.1.2 - Autorisation d’absence pour examen médical
Afin de faciliter le suivi médical du travailleur en situation de handicap, dès lors que l’examen médical est en lien avec son handicap, le salarié bénéficie de deux ½ journées d’absence autorisée payée par an, sur présentation d’un justificatif de centre médical précisant le lien avec son handicap, au référent « handicap » de l’établissement. Ces deux ½ journée peuvent être regroupées en une journée.
17.1.3.- Garanties apportées au déroulement de carrière professionnelle des personnes en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans le cadre des mesures définies au chapitre III du présent accord.
Dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue du poste.
17.1.4 - Garantie d’accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap
L’entreprise réaffirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap, de difficultés d’adaptation, de l’évolution de son poste de travail, il bénéficie d’une priorité dans le plan de formation de son établissement pour bénéficier d’une formation adaptée à ses besoins en vue de conserver son emploi ou d’y progresser.
L’entreprise s’engage également à mettre en œuvre toute action de formation qui serait nécessaire au reclassement du salarié en situation de handicap dans un poste conforme à ses aptitudes et capacités, en adéquation avec les postes disponibles ou à pourvoir à court terme.
17.1.5 – Aides au transport domicile – lieu de de travail
La prise en charge d’un transport spécifique domicile/lieu de travail demandée par le salarié en situation de handicap sera appréciée, par le référent handicap de l’établissement, en fonction de la situation et au regard de l’avis médical portant sur l’aptitude à la conduite du salarié.
Ces aides s’entendent déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié concerné.
17.1.6 - Garantie d’adaptation des horaires en vue d’un maintien dans le poste de travail
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, à la demande du médecin du travail, d’aménagements d’horaires individualisés lorsque ces aménagements d’horaires sont nécessaires à l’exercice professionnel ou au maintien dans leur emploi.
17.1.7 - Garantie d’examen de la possibilité de télétravail en vue d’un maintien dans le poste de travail
Lorsqu’une personne en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu’aucune autre solution n’aura été trouvée pour la maintenir dans son poste de travail, la hiérarchie pourra examiner la possibilité de télétravail sur préconisation du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.
Un certain nombre de conditions doivent être réunies pour donner la possibilité de télétravail :
Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de réaliser ses missions en télétravail.
Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail.
En termes d’équipement, le salarié doit être équipé d’un micro-portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN).
Le salarié assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité. Un accident pourrait être considéré comme accident de travail s’il survient cette journée là pendant les heures normales de travail.
Le salarié s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur.
Le télétravail se réalise dans les horaires habituels de travail. Il n’y a pas d’heures supplémentaires payées les jours de travail à distance, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Un avenant au contrat de travail sera établi et fixera les jours où le salarié télé travaillera.
17.1.8 - Garantie de maintien dans l’emploi du salarié handicapé en priorité dans l’établissement d’origine
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas être maintenu dans son poste de travail, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’il puisse être maintenu dans un poste conforme à ses aptitudes et capacités, en priorité au sein de son établissement.
17.1.9 - Garantie d’une protection de l’emploi
L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié en situation de handicap se verrait fragilisée.
Ainsi les salariés en situation de handicap disposeront d’une protection particulière qui justifie, sauf volonté contraire du salarié, que l’entreprise s’engage à reclasser la personne dans son établissement prioritairement, et si cela n’est pas possible, dans un des établissements de l’entreprise ou du groupe, en privilégiant le bassin d’emploi dont il relève.
Article 17.2 - Dans le cadre de la vie personnelle
Parce que le handicap ne débute pas aux portes de l’entreprise, ArcelorMittal France s’engage à faciliter le quotidien des salariés handicapés, à travers les aides suivantes :
17.2.1 - Aides financières
Après étude du dossier et dans la mesure où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement d’appareillages (prothèse – hors prothèse dentaire -, orthèse, fauteuil roulant...) et d’aménagement de logement et de véhicule, liés au handicap, sera accordée aux membres du personnel reconnus handicapés.
Le bénéfice de cette aide sera également accordé aux conjoints/personnes liées par un pacs et enfants reconnus handicapés des membres de personnel.
L’aménagement du logement s’entend dans le sens d’accessibilité physique. Cet aménagement doit viser à faciliter les actes de vie quotidienne du salarié en situation de handicap de manière à lui permettre de s’organiser au mieux pour se rendre au travail.
La participation de l’entreprise aux frais d’aménagement de logement et de véhicule ne se fera que s’il y a cofinancement avec des aides de l’Etat, du département.
Le montant de cette aide est fixé à 60% du montant restant à charge, déduction faite des aides perçues auprès d’autres organismes (aides de l’Etat, du département, Sécurité Sociale, Complémentaire santé, assurance, Agefiph …).
Le montant de ces aides sera plafonné à 5000 € par année d’application de l’accord et par ayant droit souffrant d’un handicap.
Dans le cas où les deux conjoints font partie de l’effectif d’ArcelorMittal France cette aide pourra être versée pour chacun des deux salariés. Il en sera de même en cas de deux personnes liées par un pacs.
17.2.2 - Aménagement du temps de travail pour se rendre dans un établissement spécialisé
Les possibilités d’aménagement du temps de travail permettant aux membres du personnel de se rendre dans un établissement spécialisé ou d’accompagner leur conjoint ou enfants à charge en situation de handicap seront examinées au cas par cas par le référent handicap de l’établissement.
Article 18 – Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise
Article 18.1 – Le référent handicap établissement
Au-delà de la mise en œuvre de l’article L5213-6-1 du code du travail stipulant que dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, est désigné un référent handicap, les parties signataires du présent accord conviennent de désigner un référent handicap dans chaque établissement d’ArcelorMittal France.
Le référent handicap sera nommé par la Direction de l’établissement.
Cette mission supplémentaire sera clairement identifiée sur le support d’entretien annuel du référent handicap.
Lors de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, le manager tiendra compte de l’impact de cette mission pour fixer les objectifs annuels liés à l’emploi habituel du salarié référent handicap.
Le référent handicap est chargé de piloter et coordonner la mise en œuvre opérationnelle des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés définies dans le présent accord.
Il constitue au sein de son périmètre un interlocuteur privilégié des managers, des acteurs RH, du/des médecin(s) du travail du site.
Ses principales missions seront les suivantes :
Le pilotage, l’animation et la coordination sur le site de la politique en faveur des personnes reconnues en situation de handicap,
La sensibilisation des différents acteurs de l’établissement,
La représentation de l’établissement auprès de l’administration et de tous les organismes extérieurs compétents dans le domaine de l’insertion des personnes en situation de handicap,
Le suivi des actions à engager et réalisées de l’établissement.
La liste des référents handicap de l’ensemble des établissements sera affichée dans les espaces dédiés à l’affichage.
Article 18.2 - Création d’une commission paritaire d’évaluation des contestations individuelles relatives au handicap
Une commission paritaire de recours sera mise en place au sein chaque établissement.
Elle est composée de :
2 représentants par Organisation syndicale signataire de l’accord
2 représentants de la Direction.
Le référent handicap de l’établissement
La commission paritaire a pour objectif d’étudier les dossiers individuels des salariés s’estimant discriminés pour une raison liée à leur handicap.
Le salarié qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial ou de son évolution de carrière a la possibilité de saisir la commission paritaire de son établissement. Il ou elle devra pour ce faire présenter un dossier documenté expliquant de façon précise et éclairée les raisons de cette saisine.
La commission paritaire développera une approche collaborative dans le cadre de l’examen dudit dossier.
En cas d’écart avéré, la commission proposera des mesures correctives et établira un calendrier pour l’application de ces mesures.
Chaque organisation syndicale signataire pourra, dans ce cadre et si elle le souhaite, tenir une réunion préparatoire.
CHAPITRE V - QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Les parties signataires du présent accord conviennent que la qualité des relations de travail et la prévention des Risques Psycho-Sociaux sont 2 éléments étroitement liés interagissant sur la Qualité de Vie au Travail telle que définie dans l’approche systémique de l’Accord Interprofessionnel du 19 juin 2013.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent
• Renforcer les espaces de dialogue dans l’entreprise,
• Mettre en place les mesures de sensibilisation et d’accompagnement contribuant à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque dans les relations de travail.
• Renforcer les dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux et les dispositifs d’accompagnement des salariés exposés.
Article 19 - Droit d’expression directe et collective des salariés
Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer et d’agir sur les conditions d’exercice de leur travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
L’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.
Article 19.1 - Principes directeurs du droit d’expression directe et collective
Article 19.1.1 - Définition et finalité du droit d’expression directe et collective
En application des dispositions des articles L2281-1 et L2281-2 du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, dans le but de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service.
Le domaine de l’expression comprend :
Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect
L’organisation du travail
Les actions d’amélioration des conditions de travail
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
Article 19.1.2 Bénéficiaires
Chaque salarié d’ArcelorMittal France bénéficie du droit d’expression quels que soient la nature de son contrat de travail, sa fonction ou son positionnement hiérarchique.
Article 19.2 - Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective
En complément des possibilités d’expression offertes à chaque salarié au travers des enquêtes de motivation réalisées au niveau de la société et du groupe, les parties signataires décident la mise en place du droit d’expression directe et collective dans le cadre de groupes d’expression.
Un crédit annuel de 4 heures est attribué à chaque salarié pour participer aux réunions organisées dans le cadre du droit d’expression directe et collective.
Article 19.2.1 - Définition et constitution des groupes d’expression collective
Les groupes d’expression sont composés de salariés ayant le même manager ou appartenant à la même entité cohérente de travail.
Un groupe d’expression pourra être composé au sein de chaque équipe de travail.
Des groupes spécifiques seront constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.
Dans l’objectif d’assurer la qualité des échanges et de permettre à chacun de s’exprimer, les équipes de taille importante pourront être divisées en plusieurs groupes afin de ne pas dépasser un effectif de 20 salariés par groupe.
Article 19.2.2 - Modalités d’organisation des réunions d’expression collective
Les réunions se tiennent à la demande du groupe d’expression, après concertation avec le manager concerné qui est responsable de leur organisation (notamment date et lieu).
Elles seront organisées selon les modalités suivantes :
La fréquence et la durée doivent assurer à chacun la possibilité de s’exprimer. En conséquence, les réunions se tiendront à raison d’une par an minimum et pour une durée d’1 heure minimum.
Une réunion pourra être organisée à la demande de la majorité des membres du groupe d’expression.
La demande de réunion sera adressée au manager par un membre du groupe d’expression mandaté à cet effet par celui-ci. Ce dernier informera les membres du groupe d’expression de la date, de l’heure et du lieu retenus en accord avec le manager pour la réunion du groupe d’expression.
Aucun délai de prévenance n’est requis dès lors que la date de la réunion est fixée en concertation avec le manager.
Les réunions du groupe d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, sans nuire à la bonne marche des outils.
Le temps passé à ces réunions n’entrainera aucune diminution de rémunération.
Pour les équipes postées, en cas d’impossibilité d’organiser les réunions sur le temps de travail, pour des raisons opérationnelles de bon fonctionnement de l’entreprise et de continuité de l’activité, il pourra être envisagé d’organiser des réunions avant ou après le poste de travail, dans le respect d’une limite quotidienne de durée du travail de 10h ou pendant un repos de cycle.
L’ordre du jour de la réunion est fixé librement par les membres du groupe d’expression.
Article 19.2.3 - Garantie de la liberté d’expression
Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que les propos tenus ne comportent aucune mise en cause personnelle ni déclaration ou attitude malveillante à l’égard des personnes.
Les membres du groupe d'expression participent à la réunion en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant leur fonction, mandat syndical, etc.
Chaque salarié est libre de participer ou non aux réunions d’un groupe d’expression.
Article 19.2.4 - Déroulement des réunions d’expression
Les réunions d’expression doivent permettre aux salariés de parler ouvertement et dans un cadre sécurisé des difficultés de leur travail et de proposer des actions concrètes visant à améliorer les conditions d’exercice de leur travail.
Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d’expression dans l’entreprise.
Les réunions se dérouleront selon les modalités suivantes :
Afin de faciliter la prise de parole et de garantir la qualité de l’expression directe et collective, les membres du groupe d’expression se réunissent entre eux pour traiter les sujets relatifs au contenu, conditions d’exercice et organisation de leur travail qu’ils auront définis ensemble.
L’animation des réunions est assurée par roulement, par un membre du groupe d’expression mandaté à cet effet par celui-ci. L’animateur est désigné au début de chaque réunion. L’animateur se charge d’assurer la liberté d’expression et veille au respect mutuel.
L’animateur établit un relevé de décisions de la réunion d’expression dans lequel sont inscrites les propositions d’actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions d’exercice et d’organisation du travail (formulaire type en annexe).
Afin de permettre une bonne appropriation des problématiques soulevées par le groupe, le manager du groupe d’expression sera invité en 2ème partie de réunion afin de prendre connaissance des propositions formulées par le groupe et des commentaires associés. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque permettant une meilleure compréhension des contraintes de l’équipe.
Un exemplaire du relevé de décisions reste à la disposition des membres du groupe d’expression.
Un autre exemplaire est remis au manager afin qu’il y consigne les réponses apportées aux propositions du groupe d’expression.
Le manager fera connaitre ses réponses dans un délai de 8 jours pour les sujets relevant directement de son périmètre de responsabilité, et dans un délai d’un mois si les sujets requièrent une validation à un niveau hiérarchique supérieur.
Le relevé de décisions complété des réponses du manager sera transmis à l’animateur de la réunion du groupe d’expression qui se chargera de le transmettre aux membres du groupe.
Une copie du relevé de décisions complété des réponses du manager sera transmise au Correspondant RH du périmètre.
Article 19.3 - Information des représentants du personnel
Les relevés de décisions des réunions des groupes d’expression seront mis à disposition des représentants du personnel dans la BDES.
Article 19.4 - Phase d’expérimentation
Les parties au présent accord conviennent d’organiser une phase expérimentale pour tenir compte de la nouveauté de ce dispositif d’expression collective et de la diversité des organisations au sein de la Société.
Cette période est organisée sur la 1ère année d’application du présent accord.
A l’issue de cette phase expérimentale, une commission spécifique d’application du dispositif de droit d’expression directe et collective se réunira afin de faire un bilan du dispositif et décider des suites à donner à cette phase expérimentale.
Si elle l’estime nécessaire, la commission pourra proposer des mesures d’amélioration et/ou prolonger la phase expérimentale.
A défaut, les modalités d’application du droit d’expression directe et collective seront mises en œuvre telles que définies dans le présent accord jusqu’à la fin de la période de validité de l’accord.
La commission d’application du dispositif de droit d’expression directe et collective sera composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.
Les indicateurs retenus pour analyser le dispositif de droit d’expression directe et collective sont les suivants :
Nombre de réunions d’expressions tenues,
Nombre de participants,
Nombre d’heures de réunions droit d’expression,
Nombre d’observations signalées au Correspondant RH du périmètre :
Observations signalées par les managers (sujets traités qui ne sont pas en rapport avec le travail – règlements de compte, etc.),
Observations signalées par les salariés (refus de tenue de réunions d’expression – impossibilité de s’exprimer librement – absence de réponses du manager aux propositions de l’équipe, etc.).
Article 20 – Prévention des risques psycho-sociaux
Définition des Risques Psycho-Sociaux
Selon la définition proposée par le rapport Gollac, les Risques Psycho-Sociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Ils se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail et regroupent notamment :
Le stress professionnel
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face (définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail).
Le harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral est le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article 222-33-2 du code pénal).
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soient créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
[…….] Est assimilé à du harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers [……] (article 222-33 du code pénal).
Les violences et les incivilités
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physiques (Accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement (Accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).
Le traumatisme collectif ou stress post-traumatique
Un trouble de stress post-traumatique est un trouble réactionnel qui peut apparaitre à la suite d’un évènement traumatique. Un évènement est dit « traumatique » lorsqu’une personne est confrontée à la mort, à la peur de mourir ou lorsque son intégrité physique ou celle d’une autre personne a pu être menacée.
Les facteurs de stress professionnel (rapport Gollac)
Les facteurs à l’origine des Risques Psycho-Sociaux peuvent être regroupés en 6 catégories :
Intensité et temps de travail
Contraintes de rythme, existence d’objectifs irréalistes ou flous, exigence de polyvalence non maitrisée, instructions contradictoires, longues journées de travail, imprévisibilité des horaires de travail, etc.
Exigences émotionnelles
Nécessité de maitriser et façonner ses propres émotions, de devoir cacher ses émotions.
Manque d’autonomie
Possibilité d’être acteur dans son travail, possibilité de s’autoorganiser dans son travail, de participer aux décisions qui concernent son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.
Rapports sociaux dégradés
Soutien social, reconnaissance, équité de traitement, adéquation de la tâche à la personne, procédures d’évaluation du travail, relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur le harcèlement moral.
Conflits de valeur
Distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés.
Insécurité de la situation de travail
Insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, contrat de travail précaire) et risque de changement non maitrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitudes sur l’avenir de son métier, …)
Tous les secteurs d’activité peuvent être exposés aux Risques Psycho-Sociaux et chaque salarié peut être concerné, quelle que soit son histoire personnelle.
Les Risques Psycho-Sociaux peuvent avoir un impact sur la santé mentale et physique des salariés en déclenchant des troubles, une modification du comportement et parfois même des maladies.
Ils participent aussi à dégrader la Qualité de Vie au Travail et à nuire à la performance de l’entreprise (augmentation de l’absentéisme, turnover, démotivation, baisse de la productivité, dégradation du climat social, atteintes à l’image de l’entreprise …).
La Société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine avait instauré une démarche de prévention des RPS dans le cadre de son plan Santé 2016-2020 en s’appuyant sur les propositions d’un groupe projet pluridisciplinaire dont les travaux se sont déroulés sur 2 ans – de mi 2017 à mi 2019 – sous le pilotage du médecin coordinateur de la société.
Les parties prenantes au présent accord affirment la nécessité de déployer cette démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux et décident de mettre en place les dispositifs suivants au sein de l’ensemble des établissements d’ArcelorMittal France.
Article 20.1 - Prévention des incivilités internes, de toute forme de violence, de discrimination de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Parce que le respect est une attitude essentielle dans les relations de travail et que chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail pour lui-même et pour ses collègues, les parties prenantes au présent accord actent qu’il est nécessaire de renforcer la prévention des incivilités internes, de toute forme de violence, de discrimination, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Elles affirment que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toute forme de violence, d’intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toute forme de discrimination.
La direction de la société rappelle que le non-respect de ces obligations pourra justifier l’engagement de procédures disciplinaires.
Ainsi, afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, les parties signataires du présent accord décident des mesures suivantes :
Article 20.1.1 – Sensibilisation des nouveaux embauchés à la prévention des incivilités internes, des discriminations, de toute forme de harcèlement et des agissements sexistes
Les parties prenantes au présent accord affirment que la lutte contre les incivilités internes, les discriminations, toute forme de harcèlement et les agissements sexistes doit faire l’objet d’une sensibilisation des salariés dès leur entrée dans la société.
A cet effet, la Direction d’ArcelorMittal France s’engage à créer un module de sensibilisation dans le semestre suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit avant le 30 juin 2020.
Les objectifs pédagogiques de ce module de sensibilisation seront les suivants :
Comprendre ce que sont les violences au travail,
Connaitre la règlementation en vigueur sur ces sujets,
Connaitre les bonnes pratiques comportementales permettant de prévenir toute forme de violence au travail,
Connaitre les règles de vie collective au travail permettant d’instaurer un climat harmonieux dans les relations de travail.
Ce module de sensibilisation sera déployé dans les formations d’intégration des nouveaux embauchés CDI-CDD et les sessions d’accueil des alternants.
En outre, des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention de l’ensemble du personnel travaillant sur les sites seront réalisées dès 2020 dans l’optique de prévenir tout comportement de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Article 20.1.2– Déploiement des règles de vie collective au travail
Des règles de vie collective au travail permettant d’instaurer un climat harmonieux dans les relations de travail ont été définies dans le cadre du projet « prévention des RPS et promotion du bien-être au travail ».
Les parties prenantes au présent accord s’accordent pour affirmer que le respect des règles de vie collective au travail contribue à la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise.
Ces règles sont un ensemble de principes cohérents avec les valeurs de l’entreprise. Elles se déclinent autour de 3 thèmes :
Organisation du travail
Je respecte et fais respecter les horaires de travail nécessaires au bon fonctionnement du service et des sites.
Je prépare au mieux ma relève : je laisse mon poste opérationnel et je transmets les informations nécessaires.
J’anticipe ma prise de poste.
Je respecte mon temps de pause et celui des autres.
Je ne sollicite pas un collaborateur pendant les repos (hors astreinte), les congés et arrêts de travail.
J’inscris mon temps de travail dans une plage horaire raisonnable.
Je sais me déconnecter et favorise la déconnexion de mes collaborateurs.
Je respecte et fais respecter la charte de conduite de réunion.
J’organise mon déplacement pendant mon temps de travail en respectant un temps de repos minimum. Je définis un temps maxi : temps de travail + temps de déplacement.
Je favorise le co-voiturage.
Communication
Je limite le niveau sonore dans les espaces de travail/bureaux partagés (conversation entre collègues, usage du téléphone, salle dédiée pour les réunions…).
Je bannis toute critique agressive ou tentative d’humiliation verbale.
Je laisse mes opinions politiques, religieuses, philosophiques, à l’entrée de l’usine et centre mes échanges sur les aspects professionnels.
J’alerte de toute atteinte négative verbale ou non verbale sur ma personne ou sur autrui.
Je m’interdis tout propos ou geste discriminant, familier ou blessant.
Je respecte les règles élémentaires de civilité : « bonjour, au revoir, merci, s’il vous plait ».
Je n’impose pas le tutoiement, je sollicite l’accord de mon interlocuteur.
Je favorise et encourage le travail en équipe (échanges, félicitations, mise en avant des points positifs).
Je privilégie le dialogue et l’échange plutôt que les mails.
Je respecte et fais respecter la charte du bon usage de la messagerie.
Comportement au travail
Je respecte les espaces communs et mon espace de travail en les maintenant en bon état d’ordre, de propreté et de rangement. Je favorise la prise de mon repas dans les lieux dédiés. J’applique le tri sélectif.
Je reste courtois en toute circonstance.
Je porte mes équipements de protection individuelle.
Je respecte les autres et leur travail : je comprends et j’accepte les différences de chacun.
Je connais, je respecte et je fais respecter le règlement intérieur et les règles de sécurité.
J’adopte une tenue propre, décente et correcte de façon à n’occasionner aucun trouble dans et pour l’entreprise.
Je respecte l’espace de travail de chacun : je range mon bureau, je ne parle pas trop fort, je ne fais pas trop de bruit, je reste discret, je me déplace pour interpeler un collègue, je me change dans les locaux dédiés.
J’observe des bonnes habitudes d’hygiène corporelle : je me lave les mains, j’arrive propre au travail et j’en repars propre.
Elles sont accompagnées de deux chartes (jointes en annexe du présent accord) :
La charte de conduite de réunion.
La charte du bon usage de la messagerie.
La Direction d’ArcelorMittal France s’engage à diffuser le guide des règles de vie collective au travail à l’ensemble des salariés par tous moyens (site intranet de la société – livret remis à l’occasion des formations d’intégration des nouveaux embauchés, des formations sur la prévention des RPS – dans les réunions d’équipe – etc.).
Article 20.2 – Actions de formation/sensibilisation à la prévention des Risques psycho-sociaux
La Direction d’ArcelorMittal France, convaincue de l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, s’engage à déployer les actions de formation et de sensibilisation suivantes :
Article 20.2.1 – Actions de formation / sensibilisation des salariés
Chaque membre du personnel a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collèges, n’altère pas leur santé et ne compromette pas leur avenir professionnel.
Chaque membre du personnel doit avoir conscience que les comportements de harcèlement, agissements sexistes et de violence sont intolérables au sein de l’entreprise et sont constitutifs de fautes disciplinaires voire de délits pénaux. Chacun a le devoir de participer, selon sa compétence et sa formation, à la recherche et à la mise en œuvre des mesures de prévention.
D’une façon générale, il est important que tous les salariés soient informés de la démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux de l’entreprise.
A cet effet, tous les salariés bénéficieront d’une formation sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux dans le cadre du cycle 2 de la formation Take-Care.
L’objectif de ce module de formation est de :
Informer et donner des outils, des repères à chacun afin d’adopter les bonnes pratiques pour préserver sa santé,
Expliquer la démarche de prévention des RPS en lien avec le code du travail, la politique santé – sécurité de la société.
D’autre part, l’ensemble des documents d’information et de communication relatifs à la démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux seront mis à disposition sur le site intranet de la Société ArcelorMittal France afin qu’ils soient facilement accessibles par tous.
Article 20.2.2 - Actions de formation / sensibilisation des managers
Tout manager, quel que soit son niveau d’expertise ou de responsabilité, joue un rôle majeur dans l’amélioration de la qualité des relations de travail et la prévention des Risques Psycho-Sociaux.
Il a le devoir de sensibiliser ses collaborateurs sur la nécessité d’adopter un comportement qui assure un environnement exempt de harcèlement, d’agissements sexistes et de violence.
Il est rappelé que chaque manager a le devoir d’exercer ses prérogatives en matière disciplinaire et d’organisation du travail dans le respect de la dignité de la personne du salarié, de ses droits et de ses libertés individuelles.
Il a le devoir de contribuer, avec la collaboration du personnel de l‘unité de travail, à l’identification et à la prévention des comportements indésirables de harcèlement, d’agissements sexistes et de violence au travail et d’une façon générale, de participer à la mise en œuvre efficace des mesures de prévention des Risques Psycho-Sociaux.
Afin d’accompagner les managers dans l’exercice de ces prérogatives, les actions de formation / sensibilisation suivantes seront mises en œuvre à leur attention :
Un package de formations de base obligatoire pour tous les managers en vue de prévenir les RPS
Prévention des RPS – rôle du manager
Comprendre le vocabulaire et les enjeux des RPS – comprendre les mécanismes du stress.
Effectuer un bilan de ses pratiques managériales et envisager les actions à conduire pour protéger ses collaborateurs des RPS.
Identifier une personne en difficulté – accompagner une personne en difficulté.
Prévention des conduites addictives, rôle du manager
Apporter des connaissances en addictologie.
Présenter la démarche mise en place par la Société pour la prévention des risques liés aux conduites addictives de la Société, le cadre législatif et règlementaire.
Donner aux managers des outils pour aborder, gérer cette problématique et adopter les bonnes pratiques.
Accompagner le changement
Décrypter les résistances au changement et s’adapter aux différents profils d’interlocuteurs (en équipe ou individuellement).
Poser un diagnostic, identifier les impacts, les risques et les opportunités (organisationnels, humains, …).
Convaincre et faire adhérer les équipes aux décisions.
Adapter sa posture managériale face aux situations de changement.
Diversité – non-discrimination
Reconnaitre et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et dans son management.
Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines.
Faire prendre conscience des comportements conscients ou inconscients individuels afin de les faire évoluer.
Devenir acteur-relais de la démarche de diversité au sein de l’entreprise.
Renforcement de l’offre de formations permettant de développer les compétences managériales
Pour les managers de proximité (managers d’équipes postées et d’équipes de jour).
Pour les managers opérationnels et supports.
Pour les chefs de départements.
Déploiement des 9 bonnes pratiques managériales pour protéger ses collaborateurs des RPS
Clarifier le rôle de chacun, fixer des objectifs clairs et réalistes, donner du sens au travail
Clarifier le contenu de la mission de ses collaborateurs et dans quelle mesure elle contribue à la performance de l’entreprise, définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes, Temporels), préciser le périmètre de responsabilité, s’assurer que chaque collaborateur a une vision claire de ses priorités.
Évaluer et réguler la charge de travail de ses collaborateurs
Déterminer ce qui est demandé (quantité, délais, intensité, rythme) et analyser ce qui est réellement fait et vécu (tâches supplémentaires, degré de difficulté, manque de coordination avec les autres services, interruptions, tâches reportées…).
Faire des points réguliers et élaborer ensemble des ajustements en cas de débordement.
Concilier les contraintes professionnelles et personnelles
Préserver des horaires de travail raisonnables, éviter de solliciter les collaborateurs le week-end, le soir, pendant les congés, respecter le droit à la déconnection, anticiper la programmation des réunions et les planifier dans les plages horaires raisonnables, optimiser l’efficacité des réunions (ordre du jour préétabli, participants réellement concernés, respect de l’heure et du temps de réunion, relevé de décision), favoriser les conférences téléphoniques ou les visio-conférences pour éviter les déplacements, anticiper des délais réalistes pour les différents projets, prendre ses congés dans l’année et veiller à la prise des congés des collaborateurs, rester vigilant au respect des temps de travail et de repos.
Bannir toute forme de violence
Connaître le cadre règlementaire, affirmer qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements violents et harceleurs, intervenir lors de tensions, de conflits sans pour autant chercher à savoir qui a tort et qui a raison, développer une culture du respect (respect de l’autre, de ses valeurs), montrer l’exemple dans son comportement au quotidien, faire respecter les règles de vie collective, avoir un management équitable et se baser des faits, faire appel à une tierce personne en cas de situation difficile (N+1, RH, service santé, service social…).
Développer un esprit d’équipe
Eviter de mettre les collaborateurs en concurrence, encourager l’entraide et la coopération entre collaborateurs et entre services, valoriser le rôle du collectif, organiser des temps d’échanges collectifs sur le travail, permettre des espaces et des temps de convivialité.
Communiquer sur les changements et les accompagner, apporter de la visibilité sur l’avenir
Avant la mise en œuvre de tout changement analyser son impact humain (en termes d’activité, d’organisation, d’interfaces entre services…), annoncer suffisamment tôt les changements, de manière claire, précise et réaliste (sans faire de promesses).
Rester disponible et échanger avec ses collaborateurs pour identifier leur position, réduire les risques d’interprétation, de déformation ou de rumeurs, éviter les inquiétudes infondées.
Former ses collaborateurs lors de l’introduction de nouveaux procédés, d’évolution de métier ou de technique, laisser du temps pour qu’ils s’habituent à la nouvelle situation et stabilisent leur apprentissage.
Utiliser au mieux les compétences de ses collaborateurs et encourager l’autonomie
Développer les compétences des collaborateurs, déléguer et faire confiance, écouter les points de vue de l’équipe, laisser des marges de manœuvre (sur les moyens d’atteindre les objectifs fixés par exemple) et permettre les prises d’initiatives.
Soutenir ses collaborateurs
Apporter du soutien technique, moral, matériel, informatif.
Donner des conseils, faire du feed-back.
Les orienter vers les personnes susceptibles de les aider.
Faire preuve de discernement en cas d’erreur ; tirer des leçons de ces erreurs.
Etre disponible et à l’écoute, conserver du temps pour son équipe.
Témoigner de la reconnaissance
La reconnaissance matérielle est essentielle mais pas suffisante.
Faire preuve de reconnaissance doit aussi s’exprimer par des actes au quotidien : être présent auprès de ses collaborateurs, s’intéresser à ce qu’ils font, les consulter et écouter leurs points de vue, les associer à des réunions, projets afin qu’ils apportent leur expertise, les informer des suites données aux remarques qu’ils formulent.
Le guide des 9 bonnes pratiques managériales pour protéger ses collaborateurs sera mis à disposition des managers sur le site intranet de la Société et remis à l’occasion des formations managériales.
Article 20.2.3 - Actions de formation / sensibilisation des représentants du personnel
Les représentants du personnel ont le devoir de veiller au respect de la règlementation en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences au travail.
A ce titre, ils peuvent notamment assister la personne s’estimant victime de harcèlement, d’agissements sexistes, de violence ou s’estimant victime d’une situation de mal-être perçue comme étant liée au travail susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues.
Ils contribuent à l’information et à la sensibilisation des salariés et ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.
Afin de les accompagner dans l’exercice de ces prérogatives, les actions de formation / sensibilisation suivantes seront mises en œuvre à leur attention :
Formation des membres des CSEé et des Délégués Syndicaux aux dispositifs de prévention des Risques Psycho-Sociaux de la Société ArcelorMittal France à laquelle s’ajoutera une formation spécifique pour les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSEé.
Cette formation sera mise en œuvre au plus tard le 31/12/2020.
Article 20.3 – Les référents Risques Psycho-Sociaux et harcèlement sexuel
Article 20.3.1 – Les référents désignés par la Direction
Afin d’accompagner les salariés confrontés à une situation de mal-être perçue comme étant liée au travail susceptible de porter atteinte à leur santé ou à celle d’un ou plusieurs de leurs collègues, la Direction d’ArcelorMittal France décide de désigner des référents au sein de chaque établissement de la Société.
Les référents Risques Psycho-Sociaux
Afin d’accompagner le déploiement du plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux au plus près du terrain, la Direction d’ArcelorMittal France décide de nommer des référents Risques Psycho-Sociaux au sein de chaque périmètre managérial.
Les référents Risques Psycho-Sociaux ont pour mission :
Ecouter et rassurer les salariés en situation de mal-être,
Repérer les symptômes et les facteurs de Risques Psycho-Sociaux sans pour autant se substituer au médecin du travail,
Orienter le salarié en situation de mal-être vers les bons interlocuteurs internes selon les difficultés ressenties,
Accompagner les parties prenantes dans la recherche de solutions permettant le traitement de la situation.
Piloter la mise en œuvre du plan de prévention des RPS au sein de leur périmètre.
Les référents Risques Psycho-Sociaux bénéficient d’une formation leur permettant de remplir leur mission dans les meilleures conditions.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Au-delà des dispositions législatives en vigueur stipulant qu’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, la Direction d’ArcelorMittal France décide de désigner au moins un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par établissement.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés s’estimant victimes (ou témoins) de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Les noms des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes font l’objet d’un affichage au sein de chaque établissement.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des établissements bénéficient d’une formation leur permettant de remplir leur mission dans de bonnes conditions.
Article 20.3.2– Les référents désignés par le CSE
Conformément aux dispositions légales, chaque Comité Social et Economique d’établissement (CSEé) a désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dont les missions s’articulent avec celles du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de la Direction.
A ce titre, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSEé ont également pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés s’estimant victimes (ou témoins) de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Le nom du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE fait l’objet d’un affichage au sein de chaque établissement.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSEé bénéficient d’une formation leur permettant de remplir leur mission dans de bonnes conditions au même titre que les référents Direction.
Article 20.4 – Dispositif d’accompagnement des personnes en difficulté
Bien que primordiale, la prévention des Risques Psycho-Sociaux doit être complétée par une démarche d’accompagnement des salariés en difficulté afin de limiter les conséquences négatives de situations individuelles ou collectives difficiles.
En conséquence, la Direction propose deux dispositifs de gestion des situations à risque, l’un définissant les modalités d’accompagnement des personnes ou collectifs de travail en difficulté, l’autre définissant la conduite à tenir face à une situation présumée de harcèlement moral, sexuel, d’agissements sexistes ou de violences au travail.
Ces deux dispositifs font l’objet d’une procédure référencée dans la base documentaire du système Qualité de l’entreprise.
Article 20.4.1 - Modalités d’accompagnement des personnes ou collectifs de travail en difficulté
Toute situation de danger immédiat pour le salarié ou pour son entourage nécessitant une prise en charge urgente doit faire l’objet d’un appel immédiat aux secours d’urgence de l’établissement et sera traitée directement par le service Santé au travail.
Au-delà de ces situations d’urgence, tout salarié confronté à une situation de mal-être perçue comme étant liée au travail susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues a le droit et le devoir d’alerter :
Soit son manager (N+1 ou N+2)
Et/ou le référent RPS de son périmètre (Correspondant RH)
Et/ou le service Santé au travail
Et/ou un représentant du personnel
Et/ou le conseiller social
Et/ou un collègue
Dans l’hypothèse où le correspondant RH du périmètre / référent RPS - ne serait pas directement sollicité, il sera informé dans les plus brefs délais, sous réserve de l’accord de la victime présumée afin d’être en mesure de déployer le dispositif de traitement de la situation.
Ce dispositif est organisé de la façon suivante :
Entretien du correspondant RH local (référent RPS) avec le salarié concerné afin de lui permettre de s’exprimer sur la situation,
Evaluation du degré d’urgence et de criticité de la situation,
Information du management du salarié (N+1 ou N+2),
Mise en œuvre d’actions immédiates si nécessaire en concertation avec le service Santé au travail et/ou élaboration d’un plan d’action individuel ou collectif en collaboration avec le ou les managers concernés.
Suivi du processus de traitement de la situation par le correspondant RH – référent RPS en lien avec le service Santé au travail et le ou les managers concernés.
Article 20.4.2 - Conduite à tenir face à une situation présumée de harcèlement moral, sexuel, d’agissements sexistes ou de violences au travail.
Tout salarié victime ou témoin d’une situation de harcèlement moral, sexuel, d’agissements sexistes ou de violences au travail a le droit et le devoir d’alerter :
Soit son manager (N+1 ou N+2)
Et/ou le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’établissement.
Et/ou le correspondant RH de son périmètre
Et/ou le service Santé au travail
Et/ou le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSEé de l’établissement
Et/ou un représentant du personnel
Et/ou le conseiller social
Et/ou un collègue
Dans l’hypothèse où le correspondant RH du périmètre ne serait pas directement sollicité, il sera informé dans les plus brefs délais, sous réserve de l’accord de la victime présumée afin d’être en mesure de déployer le dispositif de traitement de la situation en collaboration avec le manager du salarié concerné.
De la même manière, si le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’établissement n’est pas directement sollicité, il devra être informé de toute situation présumée de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
La personne saisie d’une plainte de harcèlement ou de violence au travail devra agir avec la plus grande discrétion, pour protéger la vie privée des salariés en cause.
A ce titre, aucune information autre qu’anonyme ne devra être divulguée aux personnes non impliquées dans l’affaire.
La personne saisie d’une plainte devra toujours faire preuve d’impartialité dans son écoute.
Le dispositif de traitement de la situation est organisé de la façon suivante :
Séparation des parties mises en cause dans le but d’agir rapidement pour éloigner un potentiel « danger » en attendant l’issue de la procédure.
Orientation des parties mises en cause vers le service santé au travail pour prise en charge médicale globale et évaluation des risques. Ces derniers pourront bénéficier d’un soutien et d’un accompagnement s’ils le souhaitent.
Réalisation du pré-recueil des faits par le correspondant RH auprès des parties mises en cause et des témoins potentiels. Ce pré-recueil contiendra les allégations et les éléments de preuves pertinents dans le but de présenter une description objective des informations recueillies à ce stade.
Partage et analyse du pré-recueil des faits avec la hiérarchie (N+1, N+2).
Prise de décision selon les éléments partagés sur :
La mise en place d’une enquête interne si la situation est douteuse et nécessite une investigation.
La mise en œuvre d’une procédure disciplinaire à l’encontre du ou des auteurs pouvant aller de l’avertissement jusqu’au licenciement s’il est établi l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail,
Une procédure de médiation interne - ou externe - visant à faciliter la circulation d’informations, éclaircir ou rétablir des relations entre les parties en cause dans les cas où une conciliation semble possible pourra être proposée.
Article 20.5 – Démarche vigilance partagée
La démarche « vigilance partagée » appliquée aux Risques Psycho-Sociaux vise à ce que chaque membre du personnel soit attentif aux situations de mal-être perçu comme étant lié au travail susceptible de porter atteinte à la santé d’un ou plusieurs salariés en vue de leur prise en charge le plus en amont possible afin d’éviter qu’elles ne s’amplifient.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’il appartient à chacun d’être attentif à sa santé et à celle des autres et de signaler aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel, référents, service santé, service sécurité) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.
Il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.
Article 20.6 – Ligne d’écoute et de soutien psychologique
Afin de garantir l’accès de tous les salariés de la Société à un soutien face aux difficultés professionnelles et/ou personnelles auxquelles ils sont susceptibles d’être confrontés, la Direction s’engage à poursuivre le dispositif de service d’écoute et de soutien psychologique mis en place au sein de chaque établissement de la Société ArcelorMittal France.
Ce dispositif d’écoute et de soutien psychologique permet une mise en relation directe par téléphone 24h/24 et 7j/7 avec un(e) psychologue en tout anonymat et en toute confidentialité.
Article 20.7 – Comités semestriels d’Etablissement de prévention des RPS et des addictions
Afin de piloter le déploiement du plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux au plus près du terrain, la Direction d’ArcelorMittal France décide de mettre en place des comités de prévention au sein de chaque établissement.
Ce comité se réunira 2 fois par an et aura pour rôle de :
Piloter le déploiement des actions du plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux au sein de chaque établissement,
Assurer le suivi du déploiement et des difficultés rencontrées,
Partager les évènements liés aux Risques Psycho-Sociaux au sein de l’établissement et décider des actions à mettre en œuvre.
Assurer le suivi des actions de sensibilisation sur la prévention des conduites addictives.
La composition de chaque comité de prévention des Risques Psycho-Sociaux et des addictions est la suivante :
Le chef d’établissement,
Le médecin du travail,
1 représentant de la Direction QSSE,
Les référents RPS de l’établissement,
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’établissement,
Un ou des managers de l’établissement,
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSEé
1 représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement,
Le conseiller social de l’établissement.
Article 20.8 – Comité de pilotage AMF du plan de prévention des RPS et des addictions
Afin de piloter le déploiement du plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux au niveau de la Société, la Direction d’ArcelorMittal France décide de mettre en place un comité de pilotage du plan de prévention des Risques psycho-sociaux et des addictions
Il se réunira 3 fois par an et aura pour rôle de :
Piloter le déploiement des actions du plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux au sein de la Société,
Assurer le suivi des actions mises en œuvre et des difficultés rencontrées,
Assurer le suivi des actions de sensibilisation sur la prévention des conduites addictives.
Proposer des axes d’amélioration.
Ce comité de prévention des Risques Psycho-Sociaux sera composé de :
Membres de la Direction des Ressources Humaines,
Membres de la Direction QSSE
Membres de la Direction Primary, Finishing & Transverses,
Médecin du travail
CHAPITRE VI - PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS mentionnés au L 4161-1 du code du travail
En vertu des dispositions des articles L4162-1, L4163-1, D4162-1, D4163-2 et D4163-3 du code du travail, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent négocier des mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dès lors qu’au moins 25% de leur effectif est exposé au-delà des seuils règlementaires à un ou plusieurs des 6 facteurs de risques professionnels permettant d’acquérir des droits au titre du Compte Personnel de Prévention (C2P) à savoir :
Activités exercées en milieu hyperbare,
Températures extrêmes,
Bruit,
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5,
Travail en équipes successives alternantes,
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils associés aux 6 facteurs de risques professionnels mentionnés ci-dessus sont décrits en annexe 4.
Dans ce contexte et au regard du diagnostic réalisé par la Direction sur la base des effectifs CDI-CDD déclarés exposés en 2018, les parties au présent accord actent que l’entreprise se trouve être concernée par cette obligation à la date de conclusion du présent accord.
Elles actent également que, conformément aux dispositions de l’article D.4162-3 du Code du Travail, l’accord doit traiter au moins 4 thèmes parmi les thèmes énumérés par cet article.
Pour le présent accord, les parties conviennent de retenir les thèmes suivants dans la continuité de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 16 juillet 2018 de l’ex Société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-1.
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
Article 21 – Mesures portant sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail
Poursuite des actions d’ergonomie de correction
L’entreprise considère que l’amélioration continue des conditions de travail joue un rôle important en matière de prévention de la pénibilité et contribue à sa pérennité ainsi qu’à son développement.
L’ergonomie prend en compte les caractéristiques physiques du corps, la perception des informations reçues et les réactions qui en découlent, les aspects psychologiques et humains, ainsi que l’aspect professionnel du geste de l’opérateur. L’ergonomie de correction permet des actions immédiates, notamment par l’adaptation des postes et des conditions de travail.
L’entreprise s’engage à réaliser des études ergonomiques pour améliorer les postes et les conditions de travail des salariés soumis à au moins un facteur de risque professionnel.
L’objectif est que 100% des besoins d’analyses ergonomiques validés, conformément au processus ArcelorMittal France de mise en œuvre d’une action d’ergonomie de correction, soient traités dans les 3 mois suivant la demande.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Nombre de besoins d’analyse ergonomique de correction exprimés et validés / Nombre d’analyses ergonomiques de correction réalisées.
Article 22 – Mesures portant sur la réduction des expositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-1 du code du travail
Les parties au présent accord prennent acte que le 2ème facteur de risque professionnel auquel sont exposés les salariés de l’entreprise est celui des agents chimiques dangereux, le 1er facteur de risque étant le travail en équipes successives alternantes.
Dans ce contexte et dans un objectif de réduire, voire de supprimer, l’exposition aux produits CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Reprotoxiques), l’entreprise s’engage à poursuivre le développement des protections individuelles et collectives à ces produits.
Pour les sites de Basse-Indre, Desvres, Mardyck, Montataire, Mouzon :
L’objectif est de mener sur la durée de l’accord au minimum 3 actions d’amélioration en matière de protection individuelles et collectives aux agents chimiques dangereux.
Pour les sites de Dunkerque et Florange :
L’objectif est de mener sur la durée de l’accord au minimum 5 actions d’amélioration en matière de protection individuelles et collectives aux agents chimiques dangereux.
Le site de Saint-Denis n’est pas concerné par cette mesure.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Nbre d’actions menées en matière de protections individuelles et collectives aux agents chimiques dangereux.
Article 23 – Mesures portant sur l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Article 23.1 – Agents Chimiques Dangereux : poursuite de la campagne de substitution des produits CMR
Toujours dans l’objectif de réduire, voire supprimer l’exposition aux agents chimiques dangereux, l’entreprise poursuivra la campagne de substitution des produits CMR engagée au sein des établissements industriels d’ArcelorMittal France, sauf impossibilité technique vérifiée, et veillera à éviter l’introduction de nouveaux produits CMR.
Article 23.2 – Agents Chimiques Dangereux : association des salariés dans le choix des nouveaux Equipements de Protection Individuelle (EPI)
Dans le cadre de l’introduction de nouveaux équipements de protection individuelle, la société s’engage à continuer à associer les salariés en amont, afin de faciliter, par exemple, l'acceptation d'un appareil respiratoire et d'améliorer son efficacité.
L’objectif est que 100% des nouveaux EPI soient testés par un échantillon de salariés.
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Le nombre de nouveaux EPI testés,
Le nombre de salariés ayant procédé aux tests.
Article 23.3 – Bruit : poursuite de la campagne de protection individuelle
L’entreprise continuera de privilégier des protecteurs individuels confortables et adaptés à l’activité, critères essentiels pour leur acceptation et leur port effectif.
L’entreprise s’engage à poursuivre la campagne d'équipement des salariés exposés au bruit de protecteurs individuels moulés, dès lors que tous les moyens de protection collective mis en œuvre ne permettent pas de réduire l'exposition aux postes de travail dont le niveau sonore est supérieur à 80dB.
Article 24 – Mesures portant sur le développement des compétences des nouveaux embauchés
Afin de renforcer l’information donnée aux salariés sur la prévention des risques professionnels, l’entreprise s’engage à déployer un module de sensibilisation portant sur les facteurs de risques de professionnels existants sur le poste de travail, commun à la société ArcelorMittal France.
En complément de la formation au poste de travail, les salariés de l’entreprise nouvellement embauchés (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et exposés à au moins un des 6 facteurs de risques professionnels permettant d’acquérir des droits au titre du Compte Personnel de Prévention (C2P), bénéficieront d’une sensibilisation sous forme de module e-learning.
L’objectif est que 100% des nouveaux arrivants soient sensibilisés.
Par ailleurs, ce module pourra être proposé aux salariés déjà sous contrat de travail et exposés à au moins un des 6 facteurs de risques professionnels permettant d’acquérir des droits au titre du Compte Personnel de Prévention (C2P).
Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Le nombre de nouveaux arrivants formés / Nombre total de nouveaux arrivants.
Article 25 – Mesures complémentaires
Article 25.1 – Poursuite des Comités de Maintien de l’Emploi (CME)
Le Comité Maintien dans l’Emploi, qui a été mis en place au niveau de l’ensemble des départements industriels par l’accord relatif à la pénibilité du 30 juin 2016 et reconduit dans l’accord égalité professionnel et Qualité de Vie au Travail du 16 juin 2018 de l’ex Société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, a pour but d’optimiser, par une concertation régulière entre les différents interlocuteurs concernés, la gestion des ressources humaines et des aptitudes des salariés ayant des capacités restreintes, afin de les maintenir dans l’Emploi.
Il a pour mission d’identifier les problématiques individuelles et de procéder à leur résolution.
Il est composé du Chef de Département, de Managers Opérationnels, d’un représentant de la fonction Ressources Humaines locale et du Médecin du travail.
Il se réunit au minimum deux fois par an.
Ces comités, dont le rôle est conforté au regard un nombre de comités tenus depuis leur mise en place, sont maintenus par le présent accord.
Article 25.2 – Mesures de nature à permettre aux titulaires les points affectés au compte professionnel de prévention (C2P)
Dans le cadre de la règlementation en vigueur en matière d’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) - qui fait partie du compte personnel d’activité (CPA), les titulaires d’un C2P peuvent, notamment, affecter les points qui y sont inscrits pour :
Bénéficier d’une formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité.
Exemple : 1 point ouvre droit jusqu’à 375€ d’abondement du compte personnel de formation. Il est possible de mobiliser plus de points pour financer une formation.
Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire.
Exemple : 10 points permettent de travailler à mi-temps pendant 90 jours, ou à 80% pendant 225 jours.
Partir plus tôt à la retraite en validant gratuitement des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.
Sous réserve que le salarié ne soit pas éligible à une retraite « carrière longue »,
Sous réserve que le salarié soit âgé d’au moins 55 ans au moment de la demande,
Le nombre de trimestres de majoration est plafonné à 8 – un trimestre équivaut à 10 points.
En application de cette même réglementation, les 20 premiers points inscrits sont réservés d’office à la formation professionnelle - sauf cas particuliers concernant les salariés nés avant le 1er janvier 1963.
Toutes les informations sur les droits et les démarches liés au Compte professionnel de prévention sont disponibles sur le site :
https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html
Les démarches pour demander à utiliser ses points doivent être faites à partir de son espace personnel C2P :
https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/espacesalarie/#/
CHAPITRE VII – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE DES SALARIES
Article 26 – Régimes de prévoyance et régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Les politiques contractuelles menées entre partenaires sociaux au sein du Groupe ArcelorMittal en France ont conduit à la négociation de régimes de prévoyance complémentaire : capitaux décès, prestations maladie maternité chirurgie, indemnités journalières, rente d’invalidité, rente de conjoint, rente éducation, dépendance.
Les parties au présent accord rappellent que la société ArcelorMittal France entre dans le champ d’application des accords Groupe France et que ses salariés bénéficient de fait des garanties définies dans les accords suivants au moment de la signature de l’accord :
Accord de prévoyance Groupe USINOR SACILOR (Longue maladie-Rente conjoint-Rente éducation) du 26/03/1991 et ses avenants
Accord sur la couverture du risque décès-invalidité permanente et totale (IPT) et sur la garantie dépendance du 29/12/1997 et ses avenants
Accord portant sur la couverture du risque décès et invalidité permanente consécutifs à un accident de la vie professionnelle du 16/10/2012
Accord Groupe portant sur une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé du 01/12/2016.
La mise en place de ces avantages sociaux au profit de la santé des salariés est un axe majeur de la politique sociale du Groupe ArcelorMittal en France depuis de nombreuses années.
CHAPITRE VIII - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 27 – Commission d’application et de suivi de l’accord
Une commission centrale d’application et de suivi de l’accord sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.
Elle se réunira annuellement et aura pour mission de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés via le bilan des plans d’actions. Elle pourra également se réunir à la demande de l’une des parties.
Une commission locale d’application et de suivi de l’accord composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction sera mise en place au sein de chaque établissement de la Société.
Elle se réunira annuellement et aura pour mission de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés via le bilan des plans d’actions. Elle pourra également se réunir à la demande de l’une des parties.
CHAPITRE IX - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 28 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société d’ArcelorMittal France, à savoir les établissements de :
BASSE-INDRE
DESVRES
DUNKERQUE
FLORANGE
MARDYCK
MONTATAIRE
MOUZON
SAINT-DENIS
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel OETAM et cadres des établissements de la société ArcelorMittal France, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Article 29 – Cadre juridique
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accord d’entreprise et d’établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet.
Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-17 – 18 et 19 du Code du Travail.
Article 30 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020.
Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Article 31 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.
Fait à Saint-Denis, le 6 février 2020
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction d’ArcelorMittal France
CFDT XXXXXXXX
Directeur des ressources humaines
CFE-CGC XXXXXXXXX
Responsable du département Dialogue Social
CGT
FO
ANNEXES
Plans d’actions mis en œuvre pour les années 2020 – 2021 – 2022
Charte de conduite de réunion
J’organise la réunion
Je valide la pertinence de la réunion avec les participants concernés,
Je définis l’objectif de la réunion et j’établis un ordre du jour,
Je programme la réunion suffisamment à l’avance :
En vérifiant le planning de présence des participants,
En fixant les horaires en tenant compte de la diversité des temps travaillés et les contraintes de chacun,
En envoyant les invitations, l’ordre du jour et les documents de travail au préalable.
Je réserve une salle adaptée et le matériel nécessaire,
Je privilégie les réunions courtes dans une plage horaire raisonnable.
Je conduis la réunion
Je commence et je termine à l’heure ma réunion,
Je rappelle l’ordre du jour et les règles de bonne conduite,
Si besoin, je propose que chacun se présente et je nomme un secrétaire,
Je veille à l’expression de chacun,
Je m’assure du bon déroulement de l’ordre du jour et j’évite les digressions,
Je synthétise et je note le « qui fait quoi » et « pour quand ». Je diffuse le compte-rendu et le plan d’actions rapidement,
Je ne nomme pas de pilotes d’actions sans leur accord, surtout s’ils ne participent pas à la réunion,
Je remercie les participants de leur contribution,
Je participe à la réunion
Je confirme ma disponibilité,
Je prépare les sujets qui me concernent et au besoin, je partage ma présentation ou des documents de travail avec les participants avant la réunion,
J’arrive à l’heure et je salue les participants,
Je bascule mon téléphone portable en mode silencieux et limite l’utilisation de l’ordinateur aux besoins de la réunion,
Je respecte les autres et leurs temps de parole. Mon comportement favorise l’écoute et l’oser dire,
Je contribue à l’atteinte des objectifs fixés,
Je m’engage à mener les actions décidées à la clôture de la réunion.
Je quitte la réunion
Je mets mes déchets à la poubelle avant de quitter salle de réunion,
J’éteins le matériel utilisé,
Je m’assure que la salle est propre et rangée, comme à mon arrivée,
J’éteins la lumière avant de partir,
Je m’assure que chaque participant fait la même chose,
Je salue les participants.
Charte du bon usage de la messagerie
L’outil informatique permet un transfert de données et un partage d’information, qui semble immédiat et efficace.
Néanmoins, il ne peut remplacer la communication verbale, qui reste à privilégier.
Les bonnes pratiques de la messagerie
Utiliser les formules de politesse « bonjour, cordialement, bien à vous » et de façon mesurée les expressions « merci, SVP… »,
Mettre en destinataire les personnes concernées devant faire quelque chose et l’écrire clairement dans le texte,
Ceux qui sont destinataires pour information doivent être en copie,
Mettre en objet un titre explicite et un corps de texte précis (sujet / verbe / complément),
Mettre les pièces jointes utiles ou l’extrait nécessaire à la compréhension et préciser leur apport dans le texte du mail,
Renseigner ses absences avec le message sur le gestionnaire Outlook,
Proposer les rendez-vous dans ‘agenda, répondre aux invitations et mettre à jour selon vos disponibilités,
Attendre le lendemain pour confirmer l’envoi d’un mail écrit sur le coup de l’énervement.
Les pratiques de la messagerie à éviter
L’échange de mails dans le même bureau,
Le mail parapluie avec tout le monde en copie,
Le mail en copie cachée,
Alimenter une discussion avec des échanges avec « répondre à tous »
Le mail « bon de colère » : j’expose à tous mon désaccord,
Les pièces jointes volumineuses sans apport,
Penser traiter des urgences avec un mail,
Lire ses mails en réunion.
Relevé de décisions Groupes d’Expression
| Etablissement : | Département : |
|---|---|
| Service : | Equipe : |
| Manager N+1 : | Manager N+2 : |
| Date de réunion : . . / . . / . . . . |
| Sujet abordé : |
|---|
| Action proposée par le groupe : |
| Commentaires du manager N+1 : |
Réponse du manager N+1 (dans un délai de 8 jours suivant la réunion du groupe ou dans un délai d’un mois si avis complémentaire nécessaire): Date réponse : . . / . . / . . . . Proposition d’action acceptée : ☐OUI - ☐NON Si OUI : Délai de réalisation : ………………………. Pilote : …………………………………………… Commentaires : Si NON, motif du refus : |
| Sujet abordé : |
|---|
| Action proposée par le groupe : |
| Commentaires du manager N+1 : |
Réponse du manager N+1 (dans un délai de 8 jours suivant la réunion du groupe ou dans un délai d’un mois si avis complémentaire nécessaire): Date réponse : . . / . . / . . . . Proposition d’action acceptée : ☐OUI - ☐NON Si OUI : Délai de réalisation : ………………………. Pilote : …………………………………………… Commentaires : Si NON, motif du refus : |
Critères de pénibilité permettant d’acquérir des droits au titre du Compte Personnel de Prévention (C2P)
La pénibilité se caractérise par une exposition, au-de-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimale.
Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte les moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l’employeur.
La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.
Les seuils associés aux facteurs de risques professionnels sont fixés par l’article D4163-2 du code du travail, soit à la date de signature du présent accord :
1 / Au titre de l’environnement physique agressif
| Facteurs de risques professionnels | Seuils | ||
|---|---|---|---|
| Action ou situation | Intensité minimale | Durée minimale | |
| Activités exercées en milieu hyperbare | Interventions ou travaux | 1 200 hectopascals | 60 interventions ou travaux par an |
| Températures extrêmes | Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius | 900 heures par an | |
| Bruit | Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8h d’au moins 81 décibels | 600 heures par an | |
| Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels | 120 fois par an |
2/ Au titre de certains rythmes de travail
| Facteurs de risques professionnels | Seuils | ||
|---|---|---|---|
| Action ou situation | Intensité minimale | Durée minimale | |
| Travail de nuit | Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures | 120 nuits par an | |
| Travail en équipes successives alternantes | Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures | 50 nuits par an | |
| Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte | Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus | 900 heures par an | |
| Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute |
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